1、高效招聘技巧高效招聘技巧12/2/20221高效培训，我们的约定v 守时v 手机设置无声v 放轻松/Relaxv 可以随意走动/Move aroundv 提出问题/Ask questionsv 允许犯错/Make mistakesv 意见可以不一致/Disagreev 学习新东西/Learn something new12/2/20222第一部分：招聘理念篇第一部分：招聘理念篇我们的角色我们的角色招聘的备选方案招聘的备选方案招聘途径招聘途径第二部分：招聘流程篇第二部分：招聘流程篇第三部分：招聘核心篇第三部分：招聘核心篇如何看简历如何看简历面试分类面试分类结构化面试技巧结构化面试技巧背景调查背景
2、调查第四部分：招聘实战篇第四部分：招聘实战篇12/2/20223企业的战略家员工的支持者改变的代理者企业的顾问HRM：卓越绩效中心卓越绩效中心HRM：事务处理事务处理中心中心HRM：公司业务伙伴公司业务伙伴事务处理招聘与上岗培训与开发总体薪酬管理绩效管理创新创新优化优化12/2/20224“如果把我们最优秀的如果把我们最优秀的2020名员工拿走，名员工拿走，我我可以可以说微软将变成一个无足说微软将变成一个无足轻重的公司。轻重的公司。”比比尔尔 盖茨盖茨微软公司微软公司CEOCEO12/2/202251818个月个月1212个月个月6 6个月个月2424个月个月独立工作能力独立工作能力员工价值员
3、工价值学习学习3030个月个月3636个月个月开始开始创造创造价值价值创造创造明显明显价值价值提高提高团队团队价值价值明显明显附加附加价值价值淘汰淘汰在企业的在企业的工作时间工作时间团队协作团队协作沟通交际能力沟通交际能力管理能力管理能力解决复杂解决复杂问题能力问题能力适应能力适应能力重用重用信用信用12/2/20226v 加班v 转包v 应急工v 租赁v 实习生12/2/202271、获取组织需要的人力资源；2、减少员工进出组织的流动率；3、是组织的一种较好的广告形式；4、保持组织活力的一种方式。12/2/20228v 步步高招聘计划一公布,立即引起强烈反响。“步步高百万年薪招人的消息,你听
4、说了没?”据了解,某跨国公司曾经就此召开了中层以上员工的内部电话会议,以阐述公司未来发展前景和新的职业阶梯规划来稳定人才。v 步步高人力资源部方面表示,目前应聘中高层岗位的简历中,年龄集中在35-42岁,大多在所属行业领域有丰富经验。90%人员均为本科及以上学历,硕士学历占40%。这些人才不仅仅来自零售业,还有制造业、咨询管理业、物流业等各行各业的精英,其中更有在职处级以上干部、顶级优秀企业在职高管等。“人力资源部每天接听的咨询电话有100多个”。v 港澳台地区人才在内的相当比例的外地应聘者在简历中表示,之前对步步高并不是了解,这次“百万年薪”招人的消息让他们重新审视发展机遇,以及内地企业给人
5、才提供的机会与平台，而非为了“百万年薪”这份薪水。v 一位原就职于某港资企业的求职者在简历中写道:“作为中部人口大省的湖南的试点、高速联通的基础设施,都搭建了一个由内需启动的良好平台,这给专注区域连锁、精耕细作的商业企业提供了健康发展的空间。”12/2/20229l Pre-turnover costs 离职前成本离职前成本 slower work pace 工作效率降低 increased absenteeism 缺勤增加l Separation costs 分离成本分离成本 severance pay 离职工资 unemployment costs解雇成本 litigation fees
6、诉讼费用l Vacancy costs 空缺成本空缺成本 lost opportunities in sales and service 销售与服务机会的流失 overtime pay for employees who pick up the slack 有关人员的加班工资l Recruiting and new-hire processing costs 重新雇佣成本重新雇佣成本 the direct cost of advertisement and promotional materials,referral bonuses,relocation expenses,sign-on bo
7、nuses,background checks the wages of employees who recruit,process paperwork,conduct interviews and tours,give tests,train and conduct orientation12/2/202210做出错误选拔决定造成的损失估计占职务年薪的50%左右，而一个出色的员工可以比普通员工多创造19%120%的效益，工作复杂性越大，选拔出色员工带来的效益越明显。12/2/202211一个招聘标准一个招聘流程一支优秀的招聘队伍l求职看动机l年轻看潜力l年老看能力l最终讲成本n需求分析n目标
8、确定n招聘准备n实施招聘l内部与外部专家结合l企业与中介机构结合l人力资源部门与用人单位结合l企业领导与办事人员结合12/2/20221212/2/202213一般激励因素一般激励因素需求层次需求层次组织措施组织措施1成长2成就3升迁自我实现1.挑战性的工作任务2.创造性3.在组织中的提升4.工作中的成就1承认2地位3胜任4自重 自我地位尊重1.工作的荣誉感2.奖励的增加3.团队的承认4.工作本身的责任1志同道合2爱3友谊归属友爱1.团队建设质量2.和谐的工作小组3.同事的友谊和关系1安全2保障3胜任4稳定安全保障1.安全的工作条件2.各类社会福利保险与福利3.职业安全4.普遍增加的薪金1空气
9、 2食物3住所 生理需求1.环境的优越2.基本工资3.基本工作条件上上 升升 顺顺 序序复复 杂杂 需需 求求 基基 本本 需需 求求 12/2/202214面试好面试不好实际好实际不好12/2/202215q人才网站招聘q公司主页发布qBBS寻找/专业网站q专业杂志/图书q专业沙龙/论坛q猎头招聘q自己做猎头q外部推荐/内部推荐q报纸广告q招聘会q职业介绍所/劳动中介机构q校园招聘（定点学校）q12/2/202216招招聘聘渠渠道道 收收费费情情况况 招招聘聘特特点点 招招聘聘效效果果 报纸广告 12*8 CM2 6000元/次 固定阅读 媒介覆盖面 影响力大但不长久。需花费较大精力筛选，效
10、果一般，对于招聘高级职位不便。招聘会 1000-4500/摊位 直接面对，效率较高 时效性强但质量难保证持续时间短 猎头公司 年薪 1530 针对性强，质量高 质量保证，费用太高 网络招聘 2000-100000/年 覆盖面广无地域限制，形象宣传，针对性强，宣传沟通方便 费用低，不断使用，可选择余地大，以上优点全具备 哪种渠道最佳？哪种渠道最佳？12/2/202217第一部分：招聘理念篇第一部分：招聘理念篇v我们的角色v招聘的备选方案v招聘途径第二部分：招聘流程篇第二部分：招聘流程篇v如何看简历v面试分类第三部分：招聘核心篇第三部分：招聘核心篇v结构化面试技巧v背景调查第四部分：招聘实战篇第四
11、部分：招聘实战篇12/2/202218了解招聘需求l内部条件分析l外部环境分析确定招聘目标u职务岗位u任职资格u招聘范围招聘准备l招聘标准l招聘计划l招聘工具l招聘渠道招聘实施u信息发布u考核方式u体检u录用达成组织目标12/2/202219拟定招聘标准拟定招聘标准制定招聘计划制定招聘计划准备招聘工具准备招聘工具l职位说明书l任职资格l无形因素l确定薪酬标准l招聘人数、职位、要求l准备工作计划l招聘渠道、方式l日程安排l费用预算l公司简介l应聘注意事项l招聘广告l应聘登记表l笔试、面试等确定招聘渠道确定招聘渠道l工作性质l招聘难度l甄选所需时间l职位12/2/202220人力资源部工作内容和职
12、责人力资源部工作内容和职责用人部门工作内容和职责用人部门工作内容和职责1、负责招聘计划的制定和报批2、负责招聘广告的审批手续办理3、负责招聘广告的联系刊登或发布4、负责招聘信件的登记5、负责面试笔试组织和公司情况介绍6、负责体检7、负责正式录用通知的寄发8、负责录取报到手续的办理9、负责新员工基本知识培训1、负责招聘人数和岗位的预测2、负责招聘岗位任职资格的撰写3、负责新岗位职务说明的撰写4、负责专业笔试考卷的设计5、负责面试和候选人的确定6、负责新员工技能培训12/2/202221n人员招录程序的设计（区别不同人员）n申请表设计n笔试题库建设n面试题目的储备和设计n面试人员的培训n人才库建设
13、n招聘网络的开发与维护n相关文件设计（面试评分表、书面通知、登记表等）12/2/202222Talent Pool人才库Screening(HR)挑选简历 Test(HR)测评/笔试 First interview (HR)初试 Second interview(Line Managers)用人部门复试 HR&line manager discuss 商议决定12/2/2022231、招聘计划2、渠道的选择3、筛选简历4、面试5、测评6、招聘效果的分析AccuracyAccuracy准确准确EquityEquity公正公正Buy-inBuy-in双赢双赢12/2/2022241、凡事预者立，不
14、预者废招聘计划的重要性显而易见；2、渠道的选择是否正确直接关系到招聘效果和招聘成本的问题；3、测评工具的运用可以帮助招聘者挖掘求职者隐性信息；4、招聘效果分析是对整个招聘工作的总结、评价；5、筛选简历和面试具体描述。12/2/202225v曾就职的公司和职位；v工作空挡；学业与工作有无中断；v工作更换频率；v年龄和工作经验；v最近有没有学新的技能和充电；v成就和获奖；v学历背景、毕业学校和专业；v薪酬情况；v籍贯等；v求职信和简历的格式及语言表达；v与岗位说明书上所需信息的匹配度；v家庭情况；12/2/202226v 尊重简历；v 曾任职企业：我们首先会看他现在或最近在什么企业工作过；v 简历
15、上提供的信息是否符合职位要求；v 通过简历了解的职责大小，行业深入程度，判断与空缺职位的匹配程度；v 业绩：没有业绩支撑的职位描述是没有说服力的；v 简历格式无所谓，但要中英对照，特别是职位。好的简历应该符合三个基本要求，关键内容表达明确，条理清晰，言简意赅。12/2/202227非结构化面试非结构化面试：面试所问的问题没有一个事先安排的需要遵守的框架。可根据应聘者的回答进行追问，但每次问的问题不一样，面试的效度和信度受到了影响。结构化面试结构化面试：问题是事先安排好的，问题大致包括以下这些内容，一与岗位兴趣有关；二与现有工作情况有关；三与工作经历有关；四与教育有关，五与业余的爱好和活动有关；
16、六与工作岗位安排有关；七与应聘者对自己的评价有关。压力式面试：压力式面试：目的是鉴别那些敏感和不能忍耐压力的人。情景化面试情景化面试：通过一系列问题来预测他或好在一个给定的情景下的行为能力的面试形式。岗位追溯面试岗位追溯面试：集中追问与应聘者有关的信息。行为式面试行为式面试：是上述两种方式的一种综合。这三种都属于结构式的面试这三种都属于结构式的面试 心理面试心理面试：由心理学者主持，目的在于评价应聘者的某种心理素质。12/2/202228 评价中心评价中心 0.650.65 结构化面试结构化面试 0.48-0.610.48-0.61 工作样本测验工作样本测验 0.540.54 能力测验能力测验
17、 0.530.53 人格测验人格测验 0.390.39 个人履历个人履历 0.380.38 非结构化面试非结构化面试 0.05-0.190.05-0.1912/2/202229由一系列与工作相关的问题构成由一系列与工作相关的问题构成可靠性和准确性较非结构化面试强可靠性和准确性较非结构化面试强主持人易于控制局面主持人易于控制局面面试通常从相同的问题开始面试通常从相同的问题开始灵活性不够灵活性不够如面试人多易被后来应试者所掌握如面试人多易被后来应试者所掌握应试人较多且来自不同单位应试人较多且来自不同单位校园招聘校园招聘面试者会提出探索性的无限制的问面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈题
18、，鼓励求职者多谈面试没有应遵循的特别形式，谈话面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开可向各方向展开可以根据求职者的最后陈述进行追可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问踪提问比结构化面试耗时时间长比结构化面试耗时时间长对面试人的技能要求高对面试人的技能要求高招聘人较为熟悉工作内容招聘人较为熟悉工作内容面试人以工作小组进行招聘面试人以工作小组进行招聘非结构式非结构式结构式结构式特特 点点 缺缺 点点 和和 局局 限限 性性 适适 用用 情情 况况 12/2/202230面试的方式面试的方式具具 体体 描描 述述小组面试 由一群(或组)主试者对候选人进行面试 允许每位主试者从不同侧面提出问题，可
19、以得到更深入、更有意义的回答 这种面试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获取系列式面试 由企业几个人单独对求职者进行面试 由每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问题并形成对求职者的独立评价意见，依据每位主试者的评定结果进行综合分析比较，最后做出录用决策压力面试 有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力 主试者提出一系列的直率(通常是不礼貌)的问题，使求职者处于防御境地，感到不舒服)若求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力环境下承受力弱的表现。注意三点：一是仅就工作需要，才采用压力面试(如营销员)，二是主试者需具备控制面试的技能。三是压力面试对大多数情况是不适合的。12/2
20、/202231 选择讨论的主题：应该是有关职务要求的内容；应该是没有明显答案倾向的；应该满足对候选人多方面评价的；应该能够引起大家讨论兴趣的。人员控制在10人左右 时间不低于1小时12/2/202232主题：薪资提升，名额有限v 角色扮演：各部门经理v 目的：通过协商，确定提薪人员名单v 材料：各部门候选人的基本材料v 观察：表达能力和语言习惯、思维的逻辑性、对材料的理解和把握程度、组织与协调能力、管理观念、性格特征、对管理职务的理解、激励能力、沟通能力等。12/2/202233非语言信息非语言信息典型含义典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感打哈欠厌倦
21、踮脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉胸前生气、防卫、不同意身体前倾注意、感兴趣坐在椅子边缘上焦虑紧张、有理解力的摇椅子厌倦、自以为是12/2/202234第一部分：招聘理念篇第一部分：招聘理念篇v我们的角色v招聘的备选方案v招聘途径第二部分：招聘流程篇第二部分：招聘流程篇v如何看简历v面试分类第三部分：招聘核心篇第三部分：招聘核心篇v结构化面试技巧第四部分：招聘实战篇第四部分：招聘实战篇12/2/202235定义：亦称标准化面试或控制式面试标准化面试或控制式面试,是根据职位的胜任特征（能力）职位的胜任特征（能力）要求，运用具有特定的标准评价方法、题库和评价标准，严格遵循固定程序，通过面试者与被试人面
22、对面的沟通,测定被试人有关职业素质的标准化过程。12/2/2022361.考核要素结构化，并作为评分标准的基础。2.面试试题结构化，由于问题是事先准备好的，考官可以在面试中把注意力更多的集中在被试对关键问题的回答上。3.评分标准结构化，客观程度较高，不像非结构化面试那样主观性强。4.组建面试考官队伍结构化，对面试考官的技巧要求相对较低，通过培训较易达到要求。5.场地结构化。6.具体步骤结构化。12/2/202237综合能力指标：综合能力指标：举止仪表言语表达能力综合分析能力动机与岗位匹配性人际协调能力领导力解决问题能力创新能力应变能力发展潜力冒险能力专业学识和技能指标：专业学识和技能指标：专业
23、知识水平专业知识培训经历专业应用水平专业操作技能一般性技术能力水平12/2/202238人员测评与绩效考评的区别：人员测评与绩效考评的区别：素质测评对主体工作前的分析与确定主要对人与条件的测评，以任职资格要求为标准为人与事的配置提供科学的依据绩效考评对主体工作后结果的分析与审定主要对事与结果的考查，以职责任务要求为标准对配置的优劣进行科学的检查人员测评与绩效考评的联系：人员测评与绩效考评的联系：绩效考评与素质测评是相辅相成的。素质测评为绩效考评提供了起点与背景绩效考评为素质测评提供了实证与补充12/2/202239能力测试能力测试兴趣兴趣InterestInterest知识知识Knowledg
24、eKnowledge技能技能SkillSkill个性个性PersonalitPersonality y情景测试情景测试性格测试性格测试动机考察动机考察兴趣测试兴趣测试能力能力AbilityAbility12/2/202240行为行为工作教育履历工作教育履历专业资格技能专业资格技能实际的经验实际的经验 兴趣兴趣/期望期望 应聘者资料应聘者资料需有各项能力需有各项能力应聘者行为应聘者行为判断力判断力/解决困难能力解决困难能力技术专业知识技术专业知识沟通能力沟通能力工作动力工作动力韧性韧性12/2/202241结果评价结果评价背景调查背景调查部门面试部门面试HR面试面试心理测试心理测试专业笔试专业笔
25、试初步筛选初步筛选身体检查身体检查选拔流程选拔流程12/2/202242面试的主要形式是求职者与面试官的直接交谈，一般安排为45分钟左右为宜。辅助的面试形式还有很多，如电话交谈、参观作业现场时即兴提问交谈，在公司里安排一小时左右的休息和自由活动，安排共进午餐，组织求职者集体交谈，讨论某些问题等。笔试与现场实际操作也常被采用。外语能力的测试可以穿插在各种形式中进行。12/2/202243层次层次求职者求职者面试官面试官第一层次第一层次 了解公司的真实情况求职者所供资料的真实性第二层次第二层次岗位与自己所喜欢的是否一致，待遇是否基本满意进一步了解专业工作的经验和潜力第三层次第三层次将来的可持续发展
26、的空间深层次的精神素养、学习潜力、价值观念、管理文化背景的经历12/2/202244 工作分析 界定主要职责 编制面试问题 制定基准答案 面试准备 面试结束提问 建立和谐气氛12/2/202245 面试准备是面试开始前必须的工作。制定纬度、设计面试问题后，方可开展面试。但在面试前，必须给自己做准备的时间。一般来讲，做面试的准备工作包括以下几部分：（1）在办公桌上摆上这个人的简历 而且只摆这一个人的简历，不要摆上其他人的简历，如果摆上一大堆人的简历，候选人心里会非常紧张，造成面试从一开始就失败了，这个候选人就没有被公平地对待。（2）记住名字和简历中的问题 希望进一步了解核实的情况是什么，填到面试
27、的纬度计划表里。12/2/202246（3）在面试桌上摆一个介绍公司的小册子 因为只有一个小时左右的面试，节省时间是最重要的，在问问题的时候，可以打开小册子跟他说话。如果你对这个候选人比较满意，可以让他把小册子带回去细看。（4）要注意名片的摆放位置 在面试的过程中，如果要交换名片，应该准备一张干净的、伸手就能拿到的名片。（5）熟悉纬度，熟悉要问的问题 最好让职位纬度及要问的问题烂熟于胸，免得出现漏问或错问的情况。（6）确保面试的私密性，减少干扰 如果求职者的职位高，可以让求职者坐在比较矮的椅子上，求职者的心理压力很大。因此，要让求职者背对着办公室的玻璃，只面对面试者一个人。面试场所尽量安排在一
28、个专业的会议室里，手机最好关掉。12/2/202247v 选择宽敞、安静的场所，避免被打扰v 亲切环境安排：坐在沙发上或圆桌，侧面相对v 压力环境安排：面对面，距离两米以上，主试人员坐得高一些，背光，增加主试人员数量等。v 有条件的情况下，准备录像设备，以便事后观看。12/2/202248q 适当的地点迎接应聘者（面试前让应聘者填“信息登记表”）q 先自我介绍（对应聘者表示感谢）q 由寒暄转到正题（避免让应聘者过度紧张）q 介绍面试的目的及所需时间q 面试主持人，态度要友善，不要紧张或摆出严肃面孔q 让对方了解你可能使用笔记q 让对方了解所有信息是供聘用参考并以机密处理q 尽量让对方有说话的机
29、会q 不要当场告诉对方是否应聘。q 每一项面试之间应留有间隙，让您完成及整理笔记，否则，难免不会出错。q 遵守时间，不要让求职者苦候，若要推迟时间，应提前让求职者知道，并讲 明推迟的原因。q 让对方坐得舒适，不要把求职者安排在低矮的位置，要尊敬每一位求职者。q 支付部分面试费用。12/2/202249多听,少说:80/20原则（避免考官占据全部时间）避免过分相信经验，被对方语言表达能力或仪表所迷惑避免让对方回答是/不是或对/不对之类的问题多使用开放性问题,让对方充分发挥:5W1H问题不要遗漏所要澄清的问题,必要时重复控制面试全过程，避免面谈频频被其他事项打断不要因为时间压力而草草了事刨根问底,
30、一次问一个问题面谈中不公开评估对方的优劣、对错善用停顿12/2/2022501.这类问题主要是为了缓和应试者的紧张情绪，形成考官与应试者之间融洽交流的气氛，以便应试者能够随后发挥出最佳水平，同时使考官能了解每一应试者的真实水平，以求公平；2.其次，还可为深入面试做好铺垫，搜集话题。3.3.“请讲一下您以往的工作经历，然后重点确定某一单请讲一下您以往的工作经历，然后重点确定某一单位的情况？位的情况？4.考察员工的语言组织及表达能力，其描述的条理化如何，如果定位销售员或实施人员，这方面能力应有所侧重。12/2/2022511.主要考察应试者工作的动机是否与岗位相匹配。这类问题提问策略可采用旁敲侧击
31、的方式，让应试者在选择时表现出自己真实的目的。2.比如，“你最喜欢的工作是什么？为什么？你最喜欢的工作是什么？为什么？”3.3.“您的您的5 5年目标是什么？年目标是什么？”答案本身并无对错之分，只是需要考虑他的回答是否与所应聘的岗位相匹配。12/2/2022521.主要考察应试者在紧急情况下的快速反应、妥当解决问题的能力和情绪稳定性。假设一种意外情况需应试者立即处理，问应试者的解决方案是什么？看应试者有什么反应。2.比如“你的应聘材料很让人满意，但说实话，你这次面试的表现却让我们失望，你能解释一下原因吗？”3.3、值得注意的是这类题目在于考察应试者的应变能力，人际交往能力，需要应聘者具有敏捷
32、的思维、稳定的情绪和良好的控制力。而这类题目的设置大多具有欺骗性，需事后解释，因此这类题目放在面试的最后比较好一些。12/2/2022531.该问题目的是询问应试者过去于某种情境下的行为表现。需要对以往的工作细节进行追问，了解特定情况下应试者的行为，表现出来的能力以及所取得的成果，需使用STAR技巧；2.STAR技巧是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合；3.对于销售员的应聘应灵活使用追问技巧。如“您去年一年的销售绩效怎样？”再根据对方回复，重点跟进追问其中一至几个项目；4.“客户是如何挖掘的（签单信息的获得）？如何推
33、进客户关系？怎样判断“关键人物”？你在跟进过程中是什么角色？为判明真伪再深入（又是追问），你在这个角色中做了哪些工作？工作中遇到哪有问题及如何处理？报价如何产生？在项目推进过程中，你如何调配公司内外部资源？”12/2/202254目标目标 Target行动行动 Action结果结果 Result情景情景 Situation12/2/202255克服假行为事例克服假行为事例四种典型的四种典型的假行为事件假行为事件不完整不完整含糊的叙述含糊的叙述主观的叙述主观的叙述理论性或不切实际的叙述理论性或不切实际的叙述12/2/202256克服假行为事例练习克服假行为事例练习可以采用的方法：可以采用的方法：
34、沉默沉默少的、简短的鼓励少的、简短的鼓励重复提问重复提问交流式的追问交流式的追问跟跟进进对有怀疑的部分可以采对有怀疑的部分可以采用正弦曲线法用正弦曲线法最好的是什么？最好的是什么？最差的是什么？最差的是什么？背景背景结果结果12/2/202257克服假行为事例（含糊）克服假行为事例（含糊）跟进跟进我大部分时间都能够应付所我大部分时间都能够应付所需处理的工作需处理的工作 你怎样做才可以应付所有你怎样做才可以应付所有的工作的工作 一般来说我都可以自己应付新一般来说我都可以自己应付新的工作，不须请教别人的工作，不须请教别人 即使我很忙，有时我会帮即使我很忙，有时我会帮同事工作同事工作 这个办法效果很
35、好这个办法效果很好 请举一个例子，说明你要学习的工请举一个例子，说明你要学习的工作，然后逐步描绘你学习的过程作，然后逐步描绘你学习的过程 你可以讲一个例子有关你很忙但你可以讲一个例子有关你很忙但仍帮助同事解决难题吗？仍帮助同事解决难题吗？你怎么知道这办法效果很你怎么知道这办法效果很好，你有什么事例？好，你有什么事例？12/2/202258克服假行为事例（主观）克服假行为事例（主观）跟进跟进我相信为客户额外尽力是值我相信为客户额外尽力是值得的得的 请举一个例子说明你为客请举一个例子说明你为客户额外尽力的经验户额外尽力的经验 我肯定我所做的工作比我的本我肯定我所做的工作比我的本份多份多 我认为，我
36、的想法对两个我认为，我的想法对两个小组的合作有很大的影响小组的合作有很大的影响 即使有时一些想法有争议性，我即使有时一些想法有争议性，我认为每个人都有责任建议新的方认为每个人都有责任建议新的方法法 请讲述你在哪个项目中做了什么工请讲述你在哪个项目中做了什么工作作 请告诉我你的想法有什么具体的请告诉我你的想法有什么具体的影响吗？影响吗？请告诉我你提出这种建议请告诉我你提出这种建议的例子吗？的例子吗？12/2/202259克服假行为事例（不切实际）克服假行为事例（不切实际）跟进跟进那次情况不仅教会我下一次那次情况不仅教会我下一次说什么，也教会我不说什么说什么，也教会我不说什么 可以告诉我，你应用这
37、个可以告诉我，你应用这个原则的情况吗？原则的情况吗？如果我是经理，我会用不同的如果我是经理，我会用不同的方法处理表现欠佳的员工方法处理表现欠佳的员工 当我了解到要全体同仁同当我了解到要全体同仁同意是多么困难后，我知道意是多么困难后，我知道我需要在那次会议中采取我需要在那次会议中采取另一种方法另一种方法 你曾经处理过表现欠佳的员工吗？你曾经处理过表现欠佳的员工吗？你是怎样做的？你是怎样做的？你在那次会议中采取了什么方法？你在那次会议中采取了什么方法？12/2/202260敏感问题的问答敏感问题的问答放在最后来处理放在最后来处理用正面的方式提出用正面的方式提出 如果给你一个机会改变你自己，你首先会
38、提高什么能力如果给你一个机会改变你自己，你首先会提高什么能力 有没有做得更好的可能有没有做得更好的可能 听听对你自己不足的态度听听对你自己不足的态度12/2/202261敏感问题的问答敏感问题的问答薪资问题薪资问题 期望值期望值 试探性的收入水平（如一个月挣试探性的收入水平（如一个月挣*怎么看？）怎么看？）创造隐性的竞争者创造隐性的竞争者 在企业内部发展提升的空间在企业内部发展提升的空间家庭问题家庭问题12/2/202262 请谈谈你的主要优点（结合应聘岗位）请谈谈你的主要优点（结合应聘岗位）您的三个较其他应聘者为优的特点？您的三个较其他应聘者为优的特点？您准备如何发挥你的个人才能？您准备如何
39、发挥你的个人才能？主要目的了解应聘者对自身的客观认识程度及岗位的要求 12/2/202263 您最大的缺点是什么？您最大的缺点是什么？您的三个主要缺点？您的三个主要缺点？较其他应聘者你的几个弱点？较其他应聘者你的几个弱点？主要目的掌握求职者的自省能力及个性特征直至品格12/2/202264 您最喜爱的工作是什么？您最喜爱的工作是什么？从您的背景最适合自己的工作类型？从您的背景最适合自己的工作类型？您为什么会应聘这个岗位？您为什么会应聘这个岗位？主要目的探测对方对他人意向的把握程度对应聘岗位的认知程度12/2/202265 您最不喜爱的工作是什么？当时您们您最不喜爱的工作是什么？当时您们 老板在
40、您的工作中扮演了什么样的角老板在您的工作中扮演了什么样的角 色？色？不适合您做的工作是？不适合您做的工作是？什么样的工作是你目前不会考虑的？什么样的工作是你目前不会考虑的？主要目的分析对方对自身的了解情况12/2/202266警警 告告对过去的老板乱加批评是应聘者在面对过去的老板乱加批评是应聘者在面试过程中所能做的最差劲的一件事。试过程中所能做的最差劲的一件事。对过去的老板全盘否定的应聘者，毋对过去的老板全盘否定的应聘者，毋须多言。显示出应聘者没有面试经验须多言。显示出应聘者没有面试经验或还不够成熟。或还不够成熟。12/2/202267 3 3年以后您会在哪里？年以后您会在哪里？如果公司聘用你
41、三年后你个人认为会在什么位置？如果公司聘用你三年后你个人认为会在什么位置？未来三年的生涯规划？未来三年的生涯规划？主要目的抱负，认知，实干精神等 12/2/202268用笔记下您所听到的；保持目光接触表示您仍感兴趣；间中点点头显示您在留心聆听；鼓励对方继续说下去用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，对”、“哦”等字眼；不断提醒自己面试的目标，不是在听对方讲故事，聊天；对任何引起疑惑的内容，要求对方及时澄清说明；在面试过程中的不同阶段，总结刚才的谈话；防止受第一印象的影响；聆听时保持高度注意力；面试中聆听的技巧面试中聆听的技巧12/2/202269 面试结束面试结束 提问和聆听结束后，您要做
42、三件事：提问和聆听结束后，您要做三件事：准备结束面试。可用这样的问题让求职者明白您的意思“好了，我的问题问完了，对于工作和公司，您还有什么要问的吗？”多谢对方来面试，告诉对方何时会通知结果，记住要言出必行。在您全部结束这次面试前，趁着信息还比较清晰，赶紧写出您的评价意见。12/2/202270（1 1）像我）像我比如我是招聘面试者，在求职者不断闲聊的过程中，发现我跟求职者不仅是同一个学校毕业的，而且还是一个系的。再跟另外一个求职者聊，又发现他跟我父母是一个单位的。如果发现这么多共同点，那你就要警惕了，因为人的脑子里有一个很大的误区，叫“像我”。只要别人跟自己有一点相关，哪怕是都爱吃辣，都坐地铁
43、上班，都是“像我”效应。你在给他评估的时候可能分数就要比别人高一些。这个误区基本上去不掉。避免方法：笔记要记得更真实、更客观，应该把所有求职避免方法：笔记要记得更真实、更客观，应该把所有求职者的笔记都记者的笔记都记好了以后，判断谁更合适，而不是看谁更像我。好了以后，判断谁更合适，而不是看谁更像我。12/2/202271（2 2）晕轮效应）晕轮效应 有一个人要应聘销售人员，面试的人发现他长着“四环素牙”，认为牙齿关系一个人的身份，此人做销售有失身份，就认为他不适合作销售。这个牙齿的缺点太突出了，以至于这个人哪怕着装特别得体，业务非常熟练都被这个牙齿的晕轮笼罩了，而不愿意去考虑其他。相反，一个人的
44、某个优点特别突出，他的其他缺点，如英文水平不好也能容忍，计算机不好也没什么，这就叫晕轮效应。避免方法：没办法去根。只能时刻提配自己，如果候选人的避免方法：没办法去根。只能时刻提配自己，如果候选人的某个亮点太亮了，就必须把它谈化，并刻意地去挖掘他背后某个亮点太亮了，就必须把它谈化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。那些信息。12/2/202272（3 3）相比错误）相比错误比如来了很多申请者，其中有一个非常出色，非常有光彩，一同面试的其他人与他相比，就显得很一般，这就叫相比错误。遇上这种情况，你需要冷静地问一句：“我怎么知道他最适合我的公司？”最好的不一定是最适合的，你非抓着这个最好的不放，等你发现
45、人家根本不适合你，不愿意来，你再回头找原来的候选人，也许他们已经在你对手的公司上班了。这就是相比错误，相比错误的关键就是以人比人。避免方法：以职位来比人，以纬度来比人，而不要用人来避免方法：以职位来比人，以纬度来比人，而不要用人来比人。比人。12/2/202273（4 4）首因和近因效应）首因和近因效应一天中来面试的人特别多，安排得满满当当的，你通常记住的是第一个来的和最后一个走的，中间的如果有特别的亮点，你记住他了，还有可能犯了晕轮效应的错误。而中间的那些候选人，因为你的种种原因有可能被你扼杀掉、淡化掉，记不住他们，这叫首因。记住离你最近的，发生事性最近的，这叫近因。这两个效应会把中间的候选
46、人直接给扼杀了。避免方法：给每个候选人做很专业的面试计划，记很专业避免方法：给每个候选人做很专业的面试计划，记很专业的面试笔记。的面试笔记。12/2/202274（5 5）盲点）盲点 如在招聘总经理秘书的时候，面试人发现候选人中有一个人特别合适，什么技能都很好，就是稍微有点粗心。面试人就会想：没事儿，没什么了不起的，我不是也粗心吗？这就是盲点，是刻意地淡化。冷静地想一想，粗心对于人力资源总监可能要自我激励，要有影响力，有说明力，要与人沟通等等的纬度。而总经理秘书，可能第一个最重要的纬度就是细心，这个缺点是对这个职位是致命的。避免方法：不要以人比人，要以职位的纬度来比人。避免方法：不要以人比人，要以职位的纬度来比人。12/2/202275u重视招聘能人，不重视培养能人u重视社会招聘，不重视高校招聘u重视招聘已开发人才，不重视招聘有潜力的人才u重视招聘前的宣传，不重视招聘过程规范化u人才招聘盲目化，忽视人员招聘与企业战略的结合u重视招聘时的测试，不重视招聘后的关心和沟通12/2/202276v 重视招聘工作本身就是提高企业效益；v 结构化面试是我们提高企业效益的工具之一。v 参与招聘工作是我们的职责之一；v 如我们想提高团队工作质量，就必须从选拔出色的员工开始。12/2/202277！GOOD LUCK!12/2/202278
