1、实战实战招聘招聘与与精准面试精准面试技巧技巧典藏PPTPage 2 几种常用招聘渠道的关键操作技巧几种常用招聘渠道的关键操作技巧 面试不同阶段的关键操作技巧面试不同阶段的关键操作技巧 招聘面试的招聘面试的“知彼知已、百战不殆知彼知已、百战不殆”核心人才的核心人才的“非常规非常规”招聘与面试招聘与面试目目 录录精准选人五项修炼，让你一眼选准人才精准选人五项修炼，让你一眼选准人才典藏PPTPage 3一、许多企业在选拔一、许多企业在选拔 人才时的误区？人才时的误区？典藏PPTPage 4企业所需要的人才标准？人才是招来的，还是吸引来的？是招比自己优秀的，还是不如自己的？人才是为自己用，还是企业用？
2、典藏PPTPage 5思考：思考：人才的人才的最大价值最大价值如何体现？如何体现？?典藏PPTPage 6、案例：海尔的人才观“相马不如赛马”典藏PPTPage 7二、二、常用招聘渠道的关键常用招聘渠道的关键操作技巧操作技巧？典藏PPTPage 8典藏PPTPage 91、演练：、演练：网络招聘时的关键操作技巧典藏PPTPage 102、演练：、演练：人才市场交流会、校园双选会 关键操作技巧关键操作技巧典藏PPTPage 113、演练：、演练：校校园专场招聘会园专场招聘会的关键操作技巧 案例：某服装企业成功案例（人力招聘）案例：小企业，所需岗位及人数较少 案例：某汽车配件连锁店招导购员（校企）
3、典藏PPTPage 12三、面试时如何做到三、面试时如何做到“知彼知己，百战不殆知彼知己，百战不殆”典藏PPTPage 131、应聘者的基础心理特征、应聘者的基础心理特征典藏PPTPage 142、面试官的姿态、面试官的姿态典藏PPTPage 15典藏PPTPage 16尊重、亲和尊重、亲和公正、专业公正、专业典藏PPTPage 173、对招聘重要性的理解、对招聘重要性的理解n团队最大的风险是团队最大的风险是？典藏PPTPage 18四、面试不同阶段的关键四、面试不同阶段的关键 操作技巧操作技巧典藏PPTPage 19演练：演练：每人写一个招聘岗位及三个面试问题每人写一个招聘岗位及三个面试问题
4、（一）面试的准备阶段（一）面试的准备阶段典藏PPTPage 2029%24%12%12%16%19%HR经理需要具备的经理需要具备的关键胜任力关键胜任力世界世界500500强强调查数据调查数据典藏PPTPage 21思考：思考：开场如何开场如何有效消除有效消除应聘者的应聘者的紧张情绪？（人力资源招聘）紧张情绪？（人力资源招聘）?（二）面试的关系建立阶段（二）面试的关系建立阶段典藏PPTPage 22思考：思考：我们是先我们是先说说还是先还是先问问？?（三）面试的导入阶段（三）面试的导入阶段（四）面试的核心阶段（核心胜任力）（四）面试的核心阶段（核心胜任力）典藏PPTPage 231、演练：、演
5、练：结构化面试结构化面试的有效应用的有效应用？?典藏PPTPage 242、演练：、演练：行为事件访谈法（行为事件访谈法（BEI）的应用）的应用?典藏PPTPage 251）行为事件访谈法（行为事件访谈法（BEIBEI）是招聘面试最主要的访谈技术。用过去的行为来预测将来的行为。在相似的情景下应聘者往往会重复已经 形成的行为。通过行为回顾式的行为探索，揭示出应聘 者的个人经历和特质。典藏PPTPage 26 2）BEI的追问技巧的追问技巧（STAR）n S S（situationsituation）n T(Task)T(Task)n A(Action)A(Action)n R R（resultr
6、esult）典藏PPTPage 273 3）善）善用最字句提问（得到关键事件）用最字句提问（得到关键事件）例如：你爸爸对你最严厉的一件事？你让爸爸妈妈最感动的一件事？你对自己第一职业的上司最深的印象是什么？让你感到最有成就感的一件事情是什么？典藏PPTPage 283、演练：、演练：情境面试情境面试的有效应用的有效应用?典藏PPTPage 29案例、无领导小组测评技术（案例、无领导小组测评技术（LGD）应用）应用典藏PPTPage 30案例、案例、公文筐测评技术公文筐测评技术的应用的应用?典藏PPTPage 31公公文筐测验关注的焦点文筐测验关注的焦点 管理人员计划、组织、预测、决策、沟通等能
7、力管理人员计划、组织、预测、决策、沟通等能力。实施步骤实施步骤 1 1）测评前的准备）测评前的准备 2 2）开始阶段）开始阶段 3 3）正式测评阶段）正式测评阶段 4 4）评价阶段）评价阶段典藏PPTPage 324 4、管理游戏、管理游戏在面试中的应用在面试中的应用?典藏PPTPage 335、演练：、演练：间接问题间接问题的的有效应用有效应用?典藏PPTPage 34341 1）履历分析履历分析跨行业还是跨企业；重点分析任职的第一个企业和停留时间最长企业情况。2 2）从爱好看其性格）从爱好看其性格3 3）对离职原因的分析）对离职原因的分析典藏PPTPage 351、演练、演练:你会给应聘者
8、反问的机会吗？你会给应聘者反问的机会吗？2、演练、演练:如何给应聘者说如何给应聘者说等候通知等候通知的？的？?（五）面试的结束阶段（五）面试的结束阶段典藏PPTPage 361 1、面试评估表面试评估表(打分打分评估和评估和评语评语评估评估)指标名称指标名称员工级别员工级别1 12 23 3应变应变能力能力-基本能够对基本能够对突发事件做出突发事件做出反应，但无法反应，但无法有效控制局面有效控制局面-能够独立处能够独立处理突发事件，理突发事件，扼制事态向不扼制事态向不利局面发展利局面发展-对于突发对于突发事件处理得事件处理得当，能够迅当，能够迅速扭转不利速扭转不利局面局面（六）面试的总结与评估
9、阶段（六）面试的总结与评估阶段典藏PPTPage 372、动机匹配法、动机匹配法注意了解动机注意了解动机 A、企业价值观与个人愿望吻合程度；、企业价值观与个人愿望吻合程度；B、工作职责与个人愿望的吻合程度；、工作职责与个人愿望的吻合程度；C、工作地点和个人愿望的吻合程度。、工作地点和个人愿望的吻合程度。?典藏PPTPage 38 3、如何对简历中的信息进行、如何对简历中的信息进行 有效有效“背调背调”？?典藏PPTPage 39背调时应将注意力放在客观内容客观内容上典藏PPTPage 404、作录用决策时，应注意的事项、作录用决策时，应注意的事项A、尽量使用全面衡量的方法、尽量使用全面衡量的方
10、法B、减少作出录用决策的人员、减少作出录用决策的人员C、不能求全责备、不能求全责备?典藏PPTPage 41五、五、精准化选人精准化选人五项修炼五项修炼，让你让你一眼选准一眼选准人才人才典藏PPTPage 42思考：思考：招聘了好多天，你终于选中一个人才，结果通知他时，他却给企业“放鸽子”？根本原因根本原因是什么？典藏PPTPage 4314精准化选人五项修炼精准化选人五项修炼235典藏PPTPage 44n识别应聘者的性格识别应聘者的性格力量型活泼型完美型平稳型典藏PPTPage 45六、针对核心人才的六、针对核心人才的“非常规非常规”招聘与面试招聘与面试典藏PPTPage 46n1 1、核心人才的四个界定标准、核心人才的四个界定标准 1）关键岗位任职者 2）连续两年以上的优秀绩效 3）符合规定的职业素养表现 4）具备既定的专业资格典藏PPTPage 472 2、核心人才的、核心人才的“非常规非常规”招聘渠道招聘渠道 典藏PPTPage 483、针对核心人才的针对核心人才的“非常规非常规”面试流程面试流程典藏PPTPage 494 4、针对核心人才，面试官应做到针对核心人才，面试官应做到 1)客户导向，同理之心 2)谈判 3)对老板的了解 4)对核心人才入职的三个月 5)生命不息，猎人不止典藏PPT谢谢大家！谢谢大家！典藏PPT
