1、结构化面试技巧结构化面试技巧主主 讲：讲：典藏PPT授课内容授课内容l面试概述面试概述l结构化面试结构化面试l面试提问技巧面试提问技巧l课堂练习课堂练习l实践环节实践环节典藏PPT面试概述面试概述l面试：面试：自古有之，是被最广泛使用的评价方式自古有之，是被最广泛使用的评价方式对候选人和组织来说都非常重要对候选人和组织来说都非常重要l面对面交流的机会面对面交流的机会 Chance to meet face-to-faceChance to meet face-to-facel社会互动社会互动 Social interactionSocial interactionl收集到不同层面的信息收集到不
2、同层面的信息 Gather information on many levelsGather information on many levelsl面试特点与难点面试特点与难点l面试类型面试类型典藏PPTn问之以是非而观其志（价值观）问之以是非而观其志（价值观）n穷之以辞辩观其变（思维灵活）穷之以辞辩观其变（思维灵活）n咨之以计谋而观其识（知识）咨之以计谋而观其识（知识）n告之以难而观其勇（风险承担）告之以难而观其勇（风险承担）n醉之以酒而观其性（自制力）醉之以酒而观其性（自制力）n临之以利而观其廉（道德）临之以利而观其廉（道德）n期之以事而观其信期之以事而观其信 （诚信度）（诚信度）三国三国
3、HRHR专家诸葛亮知人之道专家诸葛亮知人之道七七 观观Interview Training典藏PPT面试的特点、难点面试的特点、难点特点：特点：l应用最普遍：非结构化的面试在我国普遍使用应用最普遍：非结构化的面试在我国普遍使用l操作最多样：许多人以为面试方法应该不学自通操作最多样：许多人以为面试方法应该不学自通l效果难保证：依赖考官判断的专业性效果难保证：依赖考官判断的专业性难点：难点：l测评信度：时间测评信度：时间/问题有限问题有限l测评效度：人心难测（去伪存真）测评效度：人心难测（去伪存真）l评分者信度：主观随意性导致测量误差评分者信度：主观随意性导致测量误差l测评环境：网络测评环境：网络
4、“面经、面霸面经、面霸”面试培训面试培训“矛盾矛盾”兼营兼营典藏PPT公司反应面试疑难汇总公司反应面试疑难汇总l面试中难以去伪存真，考察真实的能力水平；面试中难以去伪存真，考察真实的能力水平；l人心难测，面试过后盲点仍在；人心难测，面试过后盲点仍在；l岗位胜任力模型的要求难以在面试中全面体现；岗位胜任力模型的要求难以在面试中全面体现；l各用人部门、分支机构用人标准难规范；各用人部门、分支机构用人标准难规范；l大规模招聘难以在方法有效性和费用、时间之间平衡；大规模招聘难以在方法有效性和费用、时间之间平衡；l面试题库费用高、质量差，面试命题江郎才尽；面试题库费用高、质量差，面试命题江郎才尽；l结构
5、化面试不允许自由追问；结构化面试不允许自由追问；l行为性、结构化面试说起来容易、做起来难；行为性、结构化面试说起来容易、做起来难；典藏PPT面试类型面试类型按测评方法分按测评方法分按内容分按内容分按组织形式按组织形式/人数分人数分非结构化面试非结构化面试半结构化面试半结构化面试结构化面试结构化面试情境面试情境面试心理心理/压力面试压力面试胜任力面试胜任力面试行为面试行为面试电话面试电话面试一对一一对一/二对一面试二对一面试小组面试小组面试群体面试群体面试远程视频面试远程视频面试典藏PPT招聘过程中面试方法选择比例招聘过程中面试方法选择比例典藏PPT非结构化面试非结构化面试Unstructure
6、d interviewsUnstructured interviewsl没有固定内容和统一流程没有固定内容和统一流程l采用一般性话题和沟通方式采用一般性话题和沟通方式l对每个候选人所提问题都不同对每个候选人所提问题都不同l容易受面试考官偏见影响容易受面试考官偏见影响l测试结果不稳定难以复制测试结果不稳定难以复制l测试准确性和预测性低测试准确性和预测性低典藏PPTl结构化面试：结构化面试：区别于传统经验型面试，按照事先区别于传统经验型面试，按照事先制定好的面试提纲上的问题发问，并按照标准格制定好的面试提纲上的问题发问，并按照标准格式记录面试者的回答和对他的评价。式记录面试者的回答和对他的评价。l
7、结构化面试的特点结构化面试的特点l结构化面试的程序结构化面试的程序l面试视频链接：面试视频链接：俞敏洪：走进新东方招聘现场俞敏洪：走进新东方招聘现场结构化面试（标准化面试）结构化面试（标准化面试）典藏PPT行为面试法行为面试法测评要素测评要素结构化结构化考评小组考评小组结构化结构化面试程序面试程序结构化结构化评分标准评分标准结构化结构化结构化面试的特点结构化面试的特点典藏PPT结构化面试的程序结构化面试的程序前期准备前期准备面试中面试中结束面试结束面试面试后面试后制定面试计划制定面试计划确定面试要素确定面试要素阅读简历阅读简历设计面试问题设计面试问题设计面试题本设计面试题本设置场地条件设置场地
8、条件面试考官培训面试考官培训建立和谐关系建立和谐关系解释公司需求解释公司需求提问及追问提问及追问倾听倾听观察非言语沟通观察非言语沟通笔记笔记控制面试控制面试回答问题回答问题解释选拔流程解释选拔流程解释公司需求解释公司需求后续安排后续安排分类与评估分类与评估信息综合信息综合整合与讨论整合与讨论决策决策提供反馈提供反馈典藏PPTl考试场地的布置安排考试场地的布置安排 l面试材料要准备充分面试材料要准备充分 应聘者的个人资料应聘者的个人资料结构化问题表结构化问题表面试评分表面试评分表面试程序表面试程序表l面试时间的合理确定面试时间的合理确定 候选人心理警觉期在候选人心理警觉期在20-3020-30分
9、钟分钟面试时间可安排连续面试时间可安排连续30-4030-40分钟以上分钟以上时间不足可安排几轮面试时间不足可安排几轮面试l面试人员的协作分工面试人员的协作分工 结构化面试的准备结构化面试的准备典藏PPTl座位布置、谈话距离、房间构造、摆设、装潢、座位布置、谈话距离、房间构造、摆设、装潢、光线、噪音、整洁度；光线、噪音、整洁度；反映企业文化反映企业文化体现组织的管理水平体现组织的管理水平给应聘者以企业的初步印象给应聘者以企业的初步印象影响到应聘者对企业的接受程度影响到应聘者对企业的接受程度 面试场地的布置安排面试场地的布置安排典藏PPTl可能的面试官：可能的面试官：人力资源部招聘专员、经理人力
10、资源部招聘专员、经理 HR recruitment staffHR recruitment staff用人经理用人经理Line managersLine managers高管高管/总监总监Senior managers/DirectorsSenior managers/Directors主题专家主题专家Subject-matter expertsSubject-matter experts咨询顾问咨询顾问ConsultantsConsultants职业心理学者职业心理学者Business psychologistsBusiness psychologistslHRHR负责负责工作学习经历、薪资
11、福利、求职动机工作学习经历、薪资福利、求职动机一般事项考察一般事项考察l用人部门负责用人部门负责技能、知识，工作经验技能、知识，工作经验等专业业务的考察等专业业务的考察l顾问专家则针对顾问专家则针对特殊项目特殊项目进行考察进行考察面试人员的协作分工面试人员的协作分工典藏PPT面试考官需要的技能面试考官需要的技能l计划组织能力计划组织能力 Planning and organisingPlanning and organisingl人际沟通能力人际沟通能力 Inter-personalInter-personall提问提问 QuestioningQuestioningl细致的倾听细致的倾听 Li
12、steningListeningl敏锐的观察力敏锐的观察力 ObservingObservingl控制力控制力 ControllingControllingl快速准确的记录快速准确的记录 RecordingRecordingl分析和评估分析和评估 Analysis and evaluationAnalysis and evaluation典藏PPT面试问题设计面试问题设计l设计面试问题的步骤设计面试问题的步骤l设计良好面试问题的原则设计良好面试问题的原则l面试提问技巧面试提问技巧典藏PPT设计面试问题的步骤设计面试问题的步骤l1.1.从核心胜任力出发确定面试要素及其重要性从核心胜任力出发确定面
13、试要素及其重要性l2.2.描述典型行为，确定区分效度描述典型行为，确定区分效度l3.3.根据内容、功能，选择题型根据内容、功能，选择题型l4.4.编写能够抽取出有关能力信息的问题编写能够抽取出有关能力信息的问题l5.5.验证题目的有效性，形成最终的面试问题验证题目的有效性，形成最终的面试问题l6.6.使用后评价问题的有效性使用后评价问题的有效性典藏PPT第一步：第一步：确定确定岗位核心胜任力岗位核心胜任力企业企业常用岗位胜任力群常用岗位胜任力群个人特质个人特质压力容忍度压力容忍度灵活应变灵活应变开放对待改变开放对待改变坚韧坚韧独立独立诚信正直诚信正直细节意识细节意识管理技能管理技能计划能力计划
14、能力管理控制管理控制授权授权领导力领导力人员发展人员发展组织协调组织协调敏感度敏感度决策技能决策技能判断判断问题分析问题分析果断性果断性战略眼光战略眼光数字分析能力数字分析能力商业意识商业意识创造力创造力人际技能人际技能倾听倾听口头说服口头说服口头口头/书面沟通书面沟通人际敏感度人际敏感度影响力影响力多元化意识多元化意识建立关系网建立关系网团队合作团队合作动机性行为动机性行为主动性主动性顺应性顺应性驱动驱动品质标准品质标准承诺承诺/责任心责任心工作动机工作动机客户服务客户服务典藏PPT第二步：描述典型行为，确定区分效度第二步：描述典型行为，确定区分效度l1.1.能表明一个人能力强的典型行为是什
15、么能表明一个人能力强的典型行为是什么?l2.2.表明一个人能力差的典型表现是什么表明一个人能力差的典型表现是什么?l3.3.在什么情况下这种差别最容易突出出来在什么情况下这种差别最容易突出出来?l4.4.两种人不同行为表现的结果或效果如何两种人不同行为表现的结果或效果如何?示例示例1 1：胜任力（诚信：胜任力（诚信）示例示例2 2：胜任力（团队协作：胜任力（团队协作）典藏PPT胜任力胜任力名称名称：诚信诚信定义定义:在与工作有关的活动中维护和坚持社会在与工作有关的活动中维护和坚持社会、组织和道德、组织和道德标准的能力标准的能力。l正面行为指标正面行为指标 (好的行为表现是怎样的好的行为表现是怎
16、样的)开放诚实言行一致。开放诚实言行一致。保密地处理机密信息。保密地处理机密信息。不误导他人如提出虚假需求或提供虚假信息。不误导他人如提出虚假需求或提供虚假信息。不因为自己的错误责备他人。不因为自己的错误责备他人。坚持伦理或道德标准不妥协，即使在压力下也依然如此。坚持伦理或道德标准不妥协，即使在压力下也依然如此。l负面行为指标负面行为指标(差的行为表现是怎样的差的行为表现是怎样的)喜好暗中操纵，故意隐藏重要信息。喜好暗中操纵，故意隐藏重要信息。透露机密的、敏感的或特许的信息。透露机密的、敏感的或特许的信息。为自己利益故意误导他人。为自己利益故意误导他人。为自己的错误责备他人。为自己的错误责备他
17、人。为避免对抗，会在压力下让步或在伦理道德标准上妥协。为避免对抗，会在压力下让步或在伦理道德标准上妥协。典藏PPT胜任力胜任力名称名称:团队协作团队协作l定义定义:在未必是领导者时，以团队的一份子去参与工作的在未必是领导者时，以团队的一份子去参与工作的自觉性、主动性和自发性自觉性、主动性和自发性；在团队正在进行一项没有直接；在团队正在进行一项没有直接个人利益的工作时个人利益的工作时，成为得力的支持者和贡献者，成为得力的支持者和贡献者。l正面行为指标正面行为指标 (好的是怎样的好的是怎样的)识别出可以进行信息交换的机会识别出可以进行信息交换的机会鼓励组织中不同部门间的协作鼓励组织中不同部门间的协
18、作l负面行为指标负面行为指标(坏的是怎样的坏的是怎样的)像看门人一样守住信息，不愿分享信息像看门人一样守住信息，不愿分享信息喜欢用喜欢用“竖井竖井”式的方式工作式的方式工作典藏PPT第三步第三步：根据内容、功能，选择题型根据内容、功能，选择题型l1.1.背景性问题背景性问题l2.2.知识性问题知识性问题l3.3.智能性问题智能性问题l4.4.意愿动机性问题意愿动机性问题l5.5.情境性问题情境性问题l6.6.行为性问题行为性问题无效面试提问的避免方法无效面试提问的避免方法典藏PPT第四步：按题型线索第四步：按题型线索,编写能够抽取出有编写能够抽取出有关能力信息的问题关能力信息的问题l背景性问题
19、背景性问题l示例：示例：“你在大学学的是什么专业？你在大学学的是什么专业？”“你的家庭成员包括哪些人？你的家庭成员包括哪些人？”“你的简历显示你曾经主持过你的简历显示你曾经主持过*工作，是吗？工作，是吗？”l功能：功能：放松放松澄清确认澄清确认引起下文引起下文典藏PPT工作知识问题工作知识问题类似考试题的编写类似考试题的编写l1 1、决定要覆盖的内容、决定要覆盖的内容先把知识领域细分为分支领域先把知识领域细分为分支领域，再找出关键内容领域，如事实、再找出关键内容领域，如事实、概念、技术或规定；最后考虑这些知识领域的相对重要性。概念、技术或规定；最后考虑这些知识领域的相对重要性。l2 2、确定问
20、题难度、确定问题难度考虑工作所要求的能力水平有多高，太难或太容易都无意义考虑工作所要求的能力水平有多高，太难或太容易都无意义。l3 3、确保问题清楚、没有歧义、确保问题清楚、没有歧义让同事或在同样职位上工作的人提提意见。让同事或在同样职位上工作的人提提意见。l4 4、不要企图、不要企图“一石二鸟一石二鸟”不要在同一个问题中问一种以上的信息。不要在同一个问题中问一种以上的信息。l5 5、问追问性问题的目的、问追问性问题的目的是为了澄清考生模糊不清的回答，不是为了提示考生猜测答案。是为了澄清考生模糊不清的回答，不是为了提示考生猜测答案。典藏PPT智能性问题智能性问题通过应聘者对社会事件的分析判断考
21、察其综合分析能力通过应聘者对社会事件的分析判断考察其综合分析能力 l问题示例：问题示例：有报纸报道：有报纸报道：“有报纸报道：有报纸报道：“为庆祝为庆祝08 08 北京奥运，北京奥运，北京有一位北京有一位6 6 岁的女孩，在奥运前夕将圆周率背到岁的女孩，在奥运前夕将圆周率背到2008 2008 位。位。”请问，你对此有何看法？请问，你对此有何看法？好的回答：既能看到事情好的一面：小女孩记忆力惊好的回答：既能看到事情好的一面：小女孩记忆力惊人、全民关注奥运等；同时也看到不好的一面：成年人、全民关注奥运等；同时也看到不好的一面：成年人过份炫耀孩子的虚荣心，新闻报道的导向可能不利人过份炫耀孩子的虚荣
22、心，新闻报道的导向可能不利于儿童的发展等。于儿童的发展等。典藏PPT意愿动机性问题意愿动机性问题考察应聘者求职动机与拟任职位的匹配性考察应聘者求职动机与拟任职位的匹配性l求职动机：求职动机：在一定需要的刺激下直接推动个体进行求职的内部心理活动。在一定需要的刺激下直接推动个体进行求职的内部心理活动。l操作定义操作定义：现实性需要现实性需要高薪、解决住房高薪、解决住房、户口、专业对口等、户口、专业对口等与职位的匹配与职位的匹配兴趣爱好与职位情况的匹配兴趣爱好与职位情况的匹配成就动机成就动机认知需要、个人成长、自我实现、服务他人、锻炼机会认知需要、个人成长、自我实现、服务他人、锻炼机会等等与职位的匹
23、配与职位的匹配价值观价值观是否认同应聘企业的组织文化是否认同应聘企业的组织文化l问题问题示例：示例：有人认为，年轻人应该以一种有人认为，年轻人应该以一种“旅游心态旅游心态”到各行各业轮流工作，到各行各业轮流工作，然后从中选择出长远的职业，这样才更有利于自身的发展。请结合然后从中选择出长远的职业，这样才更有利于自身的发展。请结合你自己选择职业时的考虑，谈谈对此问题的看法？你自己选择职业时的考虑，谈谈对此问题的看法？典藏PPT情境性问题情境性问题 较适合大学生结构化面试较适合大学生结构化面试,高管或要求丰富经验的综合高管或要求丰富经验的综合性岗位不适合性岗位不适合l前提假设：前提假设：个人说他会做
24、什么与他在这个情境中将会做什个人说他会做什么与他在这个情境中将会做什么是有联系的。么是有联系的。l1.1.选择情境事例选择情境事例高绩效和低绩效人员采取的行动有区别高绩效和低绩效人员采取的行动有区别l2.2.转化事例为问题转化事例为问题描述一个要求立即采取行动的情境，且有真实细节，但不能太明显描述一个要求立即采取行动的情境，且有真实细节，但不能太明显l3.3.让同事、该岗位的在职者尝试让同事、该岗位的在职者尝试l4.4.朗读问题朗读问题,以免遗漏细节以免遗漏细节l5.5.根据确定好的标准进行评价根据确定好的标准进行评价典藏PPT行为性问题行为性问题前提假设是前提假设是过去表现是对未来表现的最好
25、预测过去表现是对未来表现的最好预测l定义：定义：通过让考生确认在过去某种情境通过让考生确认在过去某种情境、任务或背景中、任务或背景中,他们实际做了什么，以了解过去一个完整行为事件他们实际做了什么，以了解过去一个完整行为事件,从而从而取得考生过去行为中与一种或数种能力要素相关的信息取得考生过去行为中与一种或数种能力要素相关的信息。l多问多问过去，少问将来，过去，少问将来，关键要素（关键要素（STARSTAR）：）：情境情境(Situation)(Situation)，经历过的特定工作情境或任务，经历过的特定工作情境或任务目标目标(Target)(Target)，在情境当中所要达到的目标，在情境当
26、中所要达到的目标行动行动(Action)(Action)，为达到特定的目标所做出的行动，为达到特定的目标所做出的行动结果结果(Result)(Result)，描述行动的结果（积极，描述行动的结果（积极/消极）消极）l行为性问题总结行为性问题总结典藏PPT理论性问题、引导型问题和行为性问题对比典藏PPTl情境情境 S S请描述你当时所遇到的具体情况？请描述你当时所遇到的具体情况？当当时，发生了什么？时，发生了什么？请告诉我当时是什么背景？请告诉我当时是什么背景？你能告诉我多一些关于你能告诉我多一些关于的具的具体情况吗？体情况吗？l任务任务 T T当当时，你的目标是什么？时，你的目标是什么？当时，
27、你需要完成什么？当时，你需要完成什么？当时你具体的任务是什么？当时你具体的任务是什么？请说说你当时的目标有哪些？请说说你当时的目标有哪些？l行动行动A你个人具体是怎么做的？你个人具体是怎么做的？你个人采取了哪些行动？你个人采取了哪些行动？或没采取哪些该采取而没有采的或没采取哪些该采取而没有采的行动？行动？讲讲你具体做了些什么？讲讲你具体做了些什么？当当时，你个人具体做或说了时，你个人具体做或说了什么？什么？l结果结果R你当时努力的结果是什么？你当时努力的结果是什么？你采取的行动对最终结果的影响你采取的行动对最终结果的影响是什么？是什么？你认为自己对达到这些目的个人你认为自己对达到这些目的个人贡
28、献了什么？贡献了什么？讲讲你的行动对最终结果的作用。讲讲你的行动对最终结果的作用。典藏PPT课堂练习：课堂练习：以下陈述属于以下陈述属于哪一种情况？哪一种情况？A A、完整的行为事例；、完整的行为事例；B B、假行为事例；、假行为事例；C C、欠缺情况、欠缺情况/任务；任务；D D、欠缺行为；、欠缺行为；E E、欠缺结果、欠缺结果1 1、我将公司班车路线作了调整，这样做员工满意了，公司也没增加开支。我将公司班车路线作了调整，这样做员工满意了，公司也没增加开支。2 2、上个月，公司财务部有上个月，公司财务部有8 8名员工集体写信要求财务经理辞职。公司要求我（人名员工集体写信要求财务经理辞职。公司
29、要求我（人事主管）去处理这件事。我首先向这事主管）去处理这件事。我首先向这8 8名员工讲清公司现有的管理制度名员工讲清公司现有的管理制度，强调强调部门经理任命程序的重要性，引导他们站在公司全局考虑问题；部门经理任命程序的重要性，引导他们站在公司全局考虑问题；并要求并要求财务财务经理以个人名义出面解释情况，说服他们配合公司积极将这件事处理好经理以个人名义出面解释情况，说服他们配合公司积极将这件事处理好。通通过小组座谈、个别谈话以及电话、邮件等形式私下沟通，最后这件事终于圆过小组座谈、个别谈话以及电话、邮件等形式私下沟通，最后这件事终于圆满解决。财务经理改进了人际沟通方式的同时意识到工作中武断粗暴
30、的弊端，满解决。财务经理改进了人际沟通方式的同时意识到工作中武断粗暴的弊端，财务部的工作重新正常运转。财务部的工作重新正常运转。3 3、我认为我在工作中能尽心尽职，我从来没有对人发过火，也从来不依赖上司、我认为我在工作中能尽心尽职，我从来没有对人发过火，也从来不依赖上司发号施令发号施令，任何事都积极主动去做。我经常向公司提出一些合理化建议，这任何事都积极主动去做。我经常向公司提出一些合理化建议，这样做通常对公司和我本人都有益处。样做通常对公司和我本人都有益处。4 4、每年年尾，总经理会安排我去做工资调整，我总是与同行业的人事经理一起每年年尾，总经理会安排我去做工资调整，我总是与同行业的人事经理
31、一起完成完成。到目前为止，我认为自己做得不错。到目前为止，我认为自己做得不错。5 5、如果我有机会加入贵公司，一定会将原来的工作经验加以总结，提取好的方如果我有机会加入贵公司，一定会将原来的工作经验加以总结，提取好的方面，并向有经验的同事学习，学习如何把工作做好。面，并向有经验的同事学习，学习如何把工作做好。典藏PPT行为性问题小结行为性问题小结；l由一个描述情节的问题以及一些追踪性问题构成，目的在由一个描述情节的问题以及一些追踪性问题构成，目的在于了解一个于了解一个过去的、完整的过去的、完整的事件。事件。l第一个问题要求考生描述一个过去曾经发生过第一个问题要求考生描述一个过去曾经发生过，与要
32、评定，与要评定的能力相关的的能力相关的具体具体事件事件。l后续问题用来弄清事件后续问题用来弄清事件细节细节，由一系列追问构成，由一系列追问构成，要求考要求考生回答自己在该事件中承担什么任务、采取什么行动、最生回答自己在该事件中承担什么任务、采取什么行动、最后结果如何等等。后结果如何等等。l对测评对象的答对测评对象的答案案，可通过与有关人员联系加以，可通过与有关人员联系加以查证查证。l最适合于考察最适合于考察胜任能力胜任能力和和个性适应个性适应方面的岗位胜任情况。方面的岗位胜任情况。典藏PPT设计良好面试问题的原则设计良好面试问题的原则l行为性，非假设性行为性，非假设性X X 说说你会怎样完成一
33、项非常难的销售任务？说说你会怎样完成一项非常难的销售任务？请跟我谈谈你最难的一次销售经历，你是如何完成它的。请跟我谈谈你最难的一次销售经历，你是如何完成它的。l开放式，非封闭式开放式，非封闭式X X 你很容易适应家庭或工作中的改变吗你很容易适应家庭或工作中的改变吗?你生活中做了哪些改变？这些改变中最难的是什么？你生活中做了哪些改变？这些改变中最难的是什么？l中性，非引导性中性，非引导性X X 基于你的背景，你不认为自己会在这样的公司里工作会有困难吗？基于你的背景，你不认为自己会在这样的公司里工作会有困难吗？可以描述一下你在工作中印象最深刻的一次销售经历吗可以描述一下你在工作中印象最深刻的一次销
34、售经历吗?l一个问题只考查一个方面的胜任力一个问题只考查一个方面的胜任力X X 你可以描述一下你在大学里学习的课程和你申请目前工作的原因？你可以描述一下你在大学里学习的课程和你申请目前工作的原因？请描述一个情形请描述一个情形:在非常短的时间内你不得不进行一次组织内的改革。在非常短的时间内你不得不进行一次组织内的改革。l要考虑应聘者的特点：应届生要考虑应聘者的特点：应届生典藏PPT错误的问法错误的问法正确的问法正确的问法1 1 你是怎样分派任务的？是分派给已经你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随派给
35、有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？机分配？1 1 请描述一下你是怎样分派任务的，请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。并举例子说明。2 2 你觉得人生中最大的激励是从金钱还你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？是从工作中获得？2 2 你认为什么是生活中最大的激励？你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？为什么这样说？3 3 你的前任主管是一个严厉的人还是一你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？个随和的人？3 3 你如何评价你的前一任主管？请你你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。举一些具体的实例来说明。4 4 你的团队沟通能力好不好？你的团队沟通能
36、力好不好？4 4 你以前是怎样和你的团队进行沟通你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。的？请举例说明。5 5 在你今后的职业生涯中，你会继续在在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？这个领域工作还是会做一些别的事情？5 5 你的中长期职业发展计划是你的中长期职业发展计划是什么什么？面试问题的纠正面试问题的纠正Interview Training典藏PPTl应届生问题：应届生问题：X X请描述一下这种情形：你实施了一个工作程序，这一程序涉及组请描述一下这种情形：你实施了一个工作程序，这一程序涉及组织内多个不同部门行为的协调合作。织内多个不同部门行为的协调合作。请
37、讲述在大学期间所做的最能够提升自己组织才能的一件事。请讲述在大学期间所做的最能够提升自己组织才能的一件事。l对应届生的行为性问题主要集中在以下五方面对应届生的行为性问题主要集中在以下五方面：课程学习中的事件课程学习中的事件课题研究中的事件课题研究中的事件班级集体活动中的事件班级集体活动中的事件社会实践活动中的事件社会实践活动中的事件家庭、朋友之间的生活事件家庭、朋友之间的生活事件典藏PPT面试技巧面试技巧追问追问A A、区分：真实行为、区分：真实行为 /事实性答案事实性答案 /理论、观念性答案理论、观念性答案B B、区分：、区分：真行为事例真行为事例 CBICBI 不完整事例不完整事例 CB
38、CB 假行为事例假行为事例 C C、不容许模糊、不容许模糊D D、停顿也是一种追问（维护自尊）、停顿也是一种追问（维护自尊）E E、必要的打断、必要的打断F F、最好的追问是倾听、最好的追问是倾听（是吗？还有呢是吗？还有呢？我明白我明白）典藏PPT面试技巧面试技巧提问禁忌提问禁忌l短时间内太多提问短时间内太多提问l使用行话或内部措辞使用行话或内部措辞l传达考官自身判断或观点传达考官自身判断或观点l提出诱导性问题提出诱导性问题l提出理论性问题提出理论性问题l侵犯面试对象个人隐私侵犯面试对象个人隐私l面试面试语气像语气像审问审问典藏PPT面试技巧面试技巧控制面试控制面试l通过以下方法，你可以让候选
39、人说更多通过以下方法，你可以让候选人说更多:澄清问题和答案澄清问题和答案 表示出鼓励表示出鼓励 使用沉默使用沉默l通过以下方法，你可以让候选人说更少通过以下方法，你可以让候选人说更少:打断和绕弯子打断和绕弯子 总结和做转换总结和做转换 鼓励简短的回答鼓励简短的回答 阻止长的或不相关的回答阻止长的或不相关的回答l 口头不断挂着口头不断挂着“我们我们”的面试者：的面试者：打断，并澄清应聘者的角色打断，并澄清应聘者的角色l语言中包含语言中包含“应该应该”、“会会”、“准备准备”等词汇：等词汇：打断，并重新说明问题要求打断，并重新说明问题要求典藏PPTSIDE 1:SIDE 1:写出一个关于能力方面的
40、问题写出一个关于能力方面的问题,如应变能力、领导如应变能力、领导能力、沟通能力或客户服务能力。能力、沟通能力或客户服务能力。SIDE 2:SIDE 2:写出任何你曾经被问到过（或听说过）的问题写出任何你曾经被问到过（或听说过）的问题,可可以是难忘的、不寻常的、微不足道的或者是不合规以是难忘的、不寻常的、微不足道的或者是不合规定的定的。课课堂练习堂练习1设置问题演练设置问题演练典藏PPT以客户服务为例可以问以客户服务为例可以问：l请举例说明你遇到的并处理过的较严重的客户请举例说明你遇到的并处理过的较严重的客户投诉。投诉。l可否举例说明你遇到的最困难、挑战的客户服可否举例说明你遇到的最困难、挑战的
41、客户服务情形？请详细说说你当时是怎么做的。务情形？请详细说说你当时是怎么做的。l说说你曾经为客户提供了超出他们期望的服务说说你曾经为客户提供了超出他们期望的服务并带给他们惊喜的事例。并带给他们惊喜的事例。典藏PPTl你当时想达到的目的是什你当时想达到的目的是什么？么？l你做的第一件事是什么？你做的第一件事是什么？l你究竟如何做的？你究竟如何做的？l还有谁参与？还有谁参与？l你的角色你的角色/作用是什么？作用是什么？l你当时怎么想的你当时怎么想的 （按思（按思路顺序）？路顺序）？l在这期间还有什么重要的在这期间还有什么重要的事发生吗？事发生吗？l最后结果如何？最后结果如何？l你是怎么知道这个结果
42、的？你是怎么知道这个结果的？l还有什么要补充吗？还有什么要补充吗？深层探究（剥洋葱深层探究（剥洋葱/漏斗技巧）漏斗技巧）Interview Training典藏PPT课课堂练习堂练习 2 2面试案例分析面试案例分析 l企业需招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己企业需招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，你怎样通过面试确认其信息的在某一年做过销售冠军，你怎样通过面试确认其信息的真实性？真实性？l参考答案参考答案l不成功的面谈记录不成功的面谈记录l成功的面谈记录成功的面谈记录典藏PPTl首先，我们要了解在什么样的背景首先，我们要了解在什么样的背景(SITU-ATIO
43、N)(SITU-ATION)之下，包括他所销售之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。业的特点有关。l其次，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务其次，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务(TASK)(TASK)，每项
44、任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工，每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。l第三，了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采第三，了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动取的行动(ACTION)(ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通
45、过这些，我们可以进一步所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。信息。l最后，我们才来关注结果最后，我们才来关注结果(RE-SULT)(RE-SULT)，每项任务在采取了行动之后的，每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。典藏PPTl参考答案：参考答案：“你在哪一年获得销售冠军？你在哪一年获得销售冠军？”“你确认自己在那一年做了些什么，使你获得这个荣誉
46、？你确认自己在那一年做了些什么，使你获得这个荣誉？”“你还记得当时阻碍你完成销售任务的关键因素是什么？你还记得当时阻碍你完成销售任务的关键因素是什么？”“你能具体描述一下当时所面队的环境吗？你能具体描述一下当时所面队的环境吗？”“你能用一句话概括你从中获得的经验吗？你能用一句话概括你从中获得的经验吗？”典藏PPT不成功的面谈记录不成功的面谈记录l“对于经营部人员考核的问题虽然早已意识到应该进行改革，但由于当对于经营部人员考核的问题虽然早已意识到应该进行改革，但由于当时重点关注对经销商的整顿，忽略了内部人员的改革。最近开始进行变时重点关注对经销商的整顿，忽略了内部人员的改革。最近开始进行变革，调
47、整了考核机制，规定了业务考核的方法与指标，明确每个人需要革，调整了考核机制，规定了业务考核的方法与指标，明确每个人需要达到的目标。初步改革后经营部人员的整体状态有所改善，但前期已经达到的目标。初步改革后经营部人员的整体状态有所改善，但前期已经造成了人员士气不足等弊病。造成了人员士气不足等弊病。”l篇幅短小、内容粗糙，没有突出行为事件要求的要点：篇幅短小、内容粗糙，没有突出行为事件要求的要点：l首先，事件发生的时间、地点及所涉及的人物关系没有明确交代，事件首先，事件发生的时间、地点及所涉及的人物关系没有明确交代，事件背景不够清晰、完整。背景不够清晰、完整。l其次，叙述内容过于笼统，例如，当提及其
48、次，叙述内容过于笼统，例如，当提及“初步改革后经营部人员的整初步改革后经营部人员的整体状态有所改善体状态有所改善”时，没有具体说明改善的程度，这种粗糙的记录缺乏时，没有具体说明改善的程度，这种粗糙的记录缺乏对行为结果的明确描述，使研究者很难运用访谈资料提取胜任特征。对行为结果的明确描述，使研究者很难运用访谈资料提取胜任特征。l再次，访谈资料中没有突出体现被访者在当时情景下处理问题的感受及再次，访谈资料中没有突出体现被访者在当时情景下处理问题的感受及方法，使研究者无法通过阅读该访谈资料探究被访者的内心世界，影响方法，使研究者无法通过阅读该访谈资料探究被访者的内心世界，影响了胜任特征提取的准确性。
49、了胜任特征提取的准确性。典藏PPT成功的面谈记录成功的面谈记录l两年前，被访者在两年前，被访者在A A地区经营部任职时正好是公司进行网络建设地区经营部任职时正好是公司进行网络建设推广时期，而他所在推广时期，而他所在A A地区经营部又正是试点之一，所以积累了地区经营部又正是试点之一，所以积累了一些公司的网络开发经验。后来，被访者被调入一些公司的网络开发经验。后来，被访者被调入B B地区经营部，地区经营部，他发现与他发现与A A地区市场相比，地区市场相比，B B地区市场具有很多新特点。当时公司地区市场具有很多新特点。当时公司要求网络精耕细作，被访者作为业务经理，帮助经营部经理开发要求网络精耕细作，
50、被访者作为业务经理，帮助经营部经理开发三级网络。经理要求两个月之内完成开发网络任务，被访者凭着三级网络。经理要求两个月之内完成开发网络任务，被访者凭着自己的激情和吃苦耐劳的精神以及以往工作经验，带着三个业务自己的激情和吃苦耐劳的精神以及以往工作经验，带着三个业务员，用员，用4545天梳理出天梳理出2727个网络终端，一个半月之内郊区县销售额从个网络终端，一个半月之内郊区县销售额从3030万增长到万增长到8080万万-90-90万，进一步验证了公司当时提出精耕细作的万，进一步验证了公司当时提出精耕细作的重要性。被访者了解到重要性。被访者了解到XXXX市是价格盆地，当时正处于一个价格低市是价格盆地
