1、1人力资源开发与管理2【学科介绍】p在所有资源中，人力资源是最重要、最特殊的资源w它是唯一具有创造力的资源w它是唯一具有无穷潜能的资源w它是居于核心地位的企业竞争致胜的战略资源w它是居于主体地位的知识经济的首要因素3p人力资源管理是21世纪管理学的核心（一）w21世纪是知识经济世纪，知识经济的最大特征是知识，智力成为经济发展的主导因素。w知识不断创新和高新技术快速发展使人力资源在生产中居于主体地位。w知识和高新技术导致世界经济一体化，人力资源管理将体现国际化与本土化的兼融，成为企业管理的核心。w世界经济一体化带来管理理念、管理文化多元化，人文管理将是管理学理论的新境界。4p人力资源管理是21世
2、纪管理学的核心（二）w21世纪人力资源的地位空前提高，人力资本已超越物质资本和货币资本而成为最主要的生产要素和社会财富的重要组成部分。w世界银行报告指出：当前世界财富的64%是由人力资本（知识资本）构成的.w1992年诺贝尔经济学奖得主,经济学家贝克尔教授指出：发达国家资本的75%以上不再是实物资本，而是人力资本，人力资本成为人类财富增长、经济进步的源泉。5w全球知名的未来学家约翰奈斯比特指出：“在信息社会，我们要重新创造的新型公司的基本假设是：人（人力、智力）是公司最重要的资源。”p人力资源是知识经济时代的第一资源w在新经济时代，谁将是竞争中的胜者？是那些占据人力资源优势的地区、国家和企业。
3、因为经济竞争说到底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。6w日本著名企业家松下幸之助说：“国家的兴盛在于人，国家的灭亡亦在于人，古圣先贤，早有明训。经营事业的成败，不容讳言，与治国同一道理，在于人事安排是否合宜。”w人力资源对企业绩效的作用日益突出，主要体现在核心竞争力、智力资本、组织能力、高绩效的工作系统、流程管理、价值管理、上级授权、员工参与、生产率、企业文化和高绩效团队等方面。7第一章 人力资源开发与管理导论【本章学习目的】w1.掌握人力资源的涵义与特征。w2.明了人力资源与经济发展、企业成长的关系。w3.知晓人力资本的涵义、特征及其与人力资源的关系。w4.熟悉人力资本投资方式。w5.
4、了解人力资源开发、人力资源管理宏观与微观层面的涵义与内容。w6.领会人力资源开发与管理的内容与功能。8【导引案例】（一）p经济全球化与世界人才争夺战w随着知识经济的到来和经济全球化的拓展，世界各国普遍面临着传统产业劳动力过剩和高新技术人才严重短缺的双重困境。这一现象在美国尤为显著。2000年，美国从事研发的科技人员100万人，预计未来10年至少再需要100万人。该年度美国在化学、生物、物理、计算机等领域的人才需求缺口已剧增至45万，到2006年这一缺口将增至67万。2000年美国各行各业创造了160万个技术岗位，但有一半岗位因为招不到合适人才而空缺。与此同时，一些传统产业的人才却供过于求，工作
5、短缺，一岗众求。9p经济全球化与世界人才争夺战（续）w在日本，2000年2010年科技人才将短缺160万445万，其中最为紧缺的是信息技术人才。w在欧洲，仅网络人才20002004年就短缺72万人。w同一时间，日本和欧洲许多国家的现实失业率和预计失业率却不断走高，各国政要为此寝食不安。10p经济全球化与世界人才争夺战（续）w在全球人才争夺大战中，发达国家尤其是美国利用其科技、教育、经济、资金、环境等优势占据了主动地位，而绝大多数发展中国家则处于不利地位。1999年美国发放的11.5万份特殊人才签证中，印度科技人员占46%；2004年7月的姿料显示:在加州硅谷，1/3的高科技人才是外国人；在计算
6、机领域，一半以上的博士生没有美国国籍。11p经济全球化与世界人才争夺战（续）w中国改革开放以来，出国留学人员近50万人，除去正在校学习者约10万人以外，学成归国的仅33%。w我国滞留国外的各类专业人才已达40万。w2000年7月，瑞士洛桑国际管理开发研究院发表了2000年度国际竞争力报告，中国科技竞争力继1999年从1998年的第13位下滑到第25位后，2000年又下滑到第28位,但到了2004年又上升到22位.w21世纪中国高级科研人才将出现退休高峰，高级人才资源将面临严重短缺危机。许多分析认为，发展中国家如不能迅速采取吸引、招揽人才的有力措施，就会在新世纪的人才竞争中处于更加被动地位。12
7、p经济全球化与世界人才争夺战（续）w各国人才战略与对策1）增加教育投资，大力培养本国人才（美国本世纪初已增至7000亿美元/年）。2）推行终身教育、全民教育（欧洲提倡全民办教育、企业办教育、实施终身教育）。3）大力开发人才资源，加强人力资源能力建设，（中国正大力推行素质教育，培养人的创新能力）。4）大力培养高新技术人才，特别是网络人才，普及信息技术）。5）吸引外国留学生，加大招揽外国人才力度（英国宣布，2005年，使外国留学生占本国学生的25%；德国计划将外国留学生比例提高到20%；日本计划每年招收10万名外国留学生）。6）重视以各种短、平、快方式从其他国家抢挖人才（美国会于2000年就通过决
8、议，准许外国专业人才来美工作，签证从每年11.5万人提高到19.5 万人；美国政府特许每年可有6000名外国著名科学家和高级科技人员直接到美定居。13p经济全球化与世界人才争夺战（续）w人力资源竞争事关21世纪企业兴衰存亡。w企业是全球人才竞争主战场。w各国企业抢夺人力资源奇招叠出：1）合作办学、资助设奖、定单培养（微软与全世界350所名校合作培养新一代微软人才；北大奖学金75%由外企设立）。2）从小育才、提前吸引、及早定向（微软、西门子在中学生中培养对自己的吸引力和亲和力，把竞争对象推展到人才幼苗阶段）3）在国外设立研究机构，就地利用别国高级人才（如朗讯贝尔实验室北京研究中心有400多名中国
9、高级人才,硕士、博士毕业生占90%。4）兼并其他企业，获取紧缺人才（美科思公司9年内收购386家中小企业，获取大量专业技术人才）5）雇用“猎头”挖别人墙角，夺取高级人才6）利用先进技术工具，吸引和聚集人才（全球500强使用网络通道挖掘人才比例高达45%）无论从何种角度看，人力资源正在成为世界各国，在21世纪竞争中拉开差距的首要因素！14【导引案例】（二）得克萨斯仪器公司：卓越的人力资源管理（见教材第一案卷首）【案例讨论】w1.新经济条件下人力资源地位的提升及其表现。w2.经济全球化为什么必然带来人才竞争全球化？w3.在知识经济时代，企业如何赢得人才优势？w4.得克萨斯仪器公司人力资源管理的成功
10、给我们以哪些重大启示？15一、人力资源概论（一）人力资源的基本概念与内涵p1.“资源”的内涵与分类w资源：资财的来源。在经济领域资源是指为了创造财富而投入生产活动中的一切要素。w资源一般划分为自然资源、资本资源、信息资源、时间资源、人力资源五类。p2、“人力资源”的概念比较w人力资源（human resources）是指一定范围内人口总体所具有的劳动能力的总和，是指在一定范围内具有为社会创造物质财富和精神财富，从事体力劳动和智力劳动能力的人们的总称。16w人力资源是指对一定范围内的人员，通过投资开发而形成的具有一定体力、智力和技能的生产要素资源形成。包括数量和质量两方面内容。w人力资源是指能够
11、推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。17p3.人力资源的内涵分析（据西奥多舒尔茨及西方其他学者观点）w人力资源既是自然性资源，更是资本性资源。w人力资源中掌握一定知识和技能者是第一资源。w人力资源作为生产要素之能力，超过一切其他要素资源。w人力资源既是生产的手段，又是生产的目的。w人力资源是经济性与政治性的统一，也是一种生产性和经济性要素。w人力资源包括人的体质、智力、知识和技能四个方面。w人力资源的体力与智力存在于人体中，在工作时方能发挥出来。18p人力资源之体质、智力、知识、技能w体质：指力量、速度、耐力、柔韧度等人体运动功能和对
12、工作负荷的承受力及消除疲劳能力。w智力：指认识事物、运用知识、改造现实的能力。包括思维力、记忆力、观察力、想象力、判断力和创造力。w知识：是在学习和实践中所掌握的各种经验和理论。w技能：是指运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系。19（二）人力资源与人口资源、劳动力资源、人才资源的关系w人口资源：指一个国家或地区的人口总体。主要表现为一个数量观念，是一切人的资源的基础。w劳动力资源：指一个国家或地区具有劳动能力并在劳动年龄范围内的人口的总和。w人才资源：指一个国家或地区具有较强的专业技术能力、创造能力、管理能力、研究能力的人口总和。20w人力资源与人口资源、劳动力资源、人才资源四者之间的关
13、系是包容关系和数量基础关系。包容关系 数量基础关系人口资源人力资源劳动力资源人才资源人才资源劳动力资源人力资源人口资源21p企业人力资源与实物资源、财务资源的关系w实物资源：指企业机器设备、厂房设施、原材料零配件等。w财务资源：指企业金融资产，包括现金、股票、债券、对外投资和营运资本等。w人力资源：指企业所雇佣的劳动者和管理者。是公司拥有的体现在全体雇员智力与体力上的经济资源。22（三）人力资源的基本特征p1.人力资源具有能动性w人不仅能认识世界，而且能改造世界w人在经济、生产活动中总是处于发起、操纵、控制其他资源的位置上w人能够不断自我强化（体力增强、智力发展）w人能够选择职业，发挥劳动积极
14、性和创造性。23p2.人力资源具有再生性u人力资源再生性基于人口再生产和劳动力再生产u人力资源是以人的身体为载体与人的自然生理特征相联系的“活的资源”24w人力资源使用要考虑人的工伤风险、时间弹性、工作环境等非经济和非货币因素。w人力资源使用会产生有形磨损和无形磨损：有形磨损人体疲劳、衰老、体质下降、机能退化所造成的能力下降 （不可抗拒）无形磨损人的知识、技能、经验等相对 老化而导致的能力下降（通过 学习、开发而避免和消除）25p3.人力资源具有时效性 人力资源是存在于人的生命（生物有机体）中的劳动能力，其形成、开发和利用都受到时间的限制：w作为生物有机体的人，有生命周期；w作为人力资源的人，
15、从事劳动的不同时期（青年、壮年、老年），其劳动能力有所不同；w作为人力资源总体，其数量、比例、素质、负担等，也有时效性。26p4.人力资源具有二重性w人力资源既是创造社会财富的生产要素资源，又是消耗社会财富的消费群体。w人力资源的投资、开发和维持是一种消费行为；人力资源的使用、调配和创造是一种生产行为。w人力资源同样具有投入产出规律，需要先期的投入才能获得后期的收益。w人的消费行为具有刚性，凡有生命的人，无论其是否为社会创造财富，都要消费；而人的生产行为具有弹性，受制于年龄、体质、能力、智力、机会和工具等多种因素影响。w企业在人力资源管理时，应充分重视和平衡人力资源的二重性，正确处理好人力资源
16、的投入和产出。27p5.人力资源具有社会性 每一个人都是自然人与社会人的统一。w从宏观看：人力资源的形成、配置、使用都处于社会分工体系之中；w从微观看：人力资源总处在各种劳动组织之中，离不开群体。w企业在人力资源开发管理中，既要关注其经济性一面，更要关注社会性一面，通过道德教育,文化熏陶、价值引导、人文关怀、团队建设、利益整合等方式，促进人力资源建设。28w（四）人力资源的数量与质量w1.人力资源数量人力资源数量构成图 失业人员就学人口 适龄就业人口就业人口未成年老年就业人口家务劳动人口 军队服役人口其他人口少年人口劳动适龄人口老年人口16岁男60岁女55岁病残人口 29p人力资源的绝对量（反
17、映国力的重要指标）w指考察范围内可以动员投入劳动运行的人力资源数量w潜在人力资源绝对量（上图部分）w现实人力资源绝对量（上图部分）p人力资源的相对量（反映一国的发展程度）w指考察范围内人均人力资源拥有有量。w潜在人力资源相对量（人力资源率）w人力资源率=w企业人力资源=w现实人力资源相对量（劳动参与率）w劳动参与率=计入潜在人力资源的人口 被考察范围总人口 100%企业人力资源总量企业总员工数(包括离退休人员和特殊原因不能工作的员工)100%劳动人口 被考察范围总人口 100%30p2.人力资源质量w人力资源质量是指一定范围内的劳动力素质的综合反映。它包括体质、智力、知识、技能和劳动意愿。w人
18、力资源质量是指体现在劳动力人口的体质水平、文化水平、专业技术水平和劳动积极性四个方面，分别用健康指标、教育指标、技术等级指标和劳动态度进行衡量。31人力资源质量构成要素图w注：劳动者素质由身体素质、智能素质、心理素质 构成。现代人力资源质量关键是智能素质。人力资源质量劳动积极性心理素质劳动中表现出来的技能或能力水平劳动中表现出来的智力或知识水平身体素质智力开发程度（智能素质）32p3.人力资源数量与质量的关系w人力资源数量反映人力资源量的特性是人力资源构成的基础；w人力资源质量反映人力资源本质特性，是人力资源构成的核心。w随着时代的进步和新经济形态的到来，现代化生产体系的知识和科技含量越来越高
19、，劳动越来越复杂，对人力资源的质量要求越来越高。33（五）人力资源对经济发展的作用p根据世界最新研究成果，现代经济增长的基本途径有四个：w新的资本资源的投入w新的可利用自然资源的发现w新的劳动者平均技术水平和工作效率w科学技术和社会知识储备的增加p人力资源在国民经济和企业运营的作用w人力资源是构成社会经济活动和企业运营的基本前提。w人力资源是国民经济和企业运行主体，是经济发展的关键。w人力资源具有收益递增性，是经济增长主要潜能所在。34二、人力资本概论（一）人力资本的概念与内涵p资本的涵义u马克思：资本是能够带来剩余价值的价值。u萨缪尔森：资本是一种生产出来的生产要素，一种本身就是经济产生的耐
20、用投入品。u资本的本质：资本表现形式是物，本质上却是生产关系，体现了人与人的关系。u资本具有积累性、流动性、增殖性。35p人力资本的概念w人力资本是对人或人力资源进行开发性投资所形成的，以一定人力存量存在于人体之中的，可以带来财富增殖的资本形式。w西奥多舒尔茨认为：人力资源本体在人身上表现为人的知识、技能、资历、经验和技术熟练程度等，总之表现为人的素质和能力。人的素质和能力是通过人力投资获得的，因此，人力资本可以理解为是对人力投资而形成的资本。36p人力资本内涵w人力资本是非物质的活的资本，它凝结在员工体内，表现为人的智能（知识、智力、技能）和体能。主体是智能。w人力资本是由一定的投资转化而来
21、的，没有一定的费用或资源（时间、财富等）的投入，就不可能形成人力资本。w个人所拥有的人力资本价值，可以通过生产劳动转移交换，并实现价值增殖。p人力资本是由人力资本存量和人力资本流量所构成w人力资本存量，指人力资本现有的积累状状。w人力资本流量，指人力资本投资的状况。w企业的人力资本存量与流量与企业需求和目标相适应。37（二）人力资本的特征u1.不可视性。潜存于人体中，工作才能体现出来。u2.收益递增性。随着使用资数增加而增加。u3.依附性。依附于人的身体和物质资本发挥作用。u4.个体差异性。受到个人的心理、意识、思想影响而产生差异。u5.私有性。归个人私有，不能让渡所有权。u6.用进废退性。在
22、使用中累积、增加，闲置则贬值、后退。u7.外生性。每个人的人力资本提高引起产出提高既影响自身，也影响其他变量。u8.社会性。受各种社会条件的制约。38（三）人力资本的类型p研究认为，人的能力分为四个层次：w一般能力（基础能力）分析能力、计算能力、学习能力、适应能力。w完成特定意义工作的能力在资源约束下一个人所具备的加工，生产某种生产或服务的特殊生产技能。w组织管理能力在资源的约束下组织、协调能力。w资源配置能力恢复市场均衡及应付不确定性能力。p在人的能力层次划分基础上，形成人力资本的4种类型：w一般性人力资本对应角色为一般劳动者；w技能型人力资本对应角色为专业技术人员；w管理型人力资本对应角色
23、为各级各类管理人员；w专家型人力资本对应角色为企业家、政治家、社会活动家、教育家、经济学家。39（四）人力资本与人力资源的关系p人力资本与人力资源相互关联又相互区别。w人力资源的本质是指人们自身的力量和素质劳动能力和具有劳动能力的人，它函盖了“一定范围内人口的劳动能力总和”以及“一定范围内具有为社会创造物质和精神财富，从事体力和智力劳动能力的人们的总称”这两方面的广阔内容。40w人力资本的本质是一种资本形成或状态，是对人这种要素资源进行投资、积累资本、获取回报的资本创造方式和过程。它把人力人的体质、智力、知识、技能、素质等看做可用来投资增殖的标的特或资本的一种状态。w人力资源是对人力资本函的继
24、承、延伸和深化，人力资本理论是人力资源理论的基础。人力资源是资本性资源，是人力投资的结果。w人力资本与人力资源的理论设备，内容侧重统治性量的规定性等均有区别。41（五）人力资本投资p投资是指在一定时期内，期望在未来能产生效益而将收入变换为资产的过程。p加里贝克尔指出：用于增加人力资源，影响未来货币和消费的投资就是人力资本资源。即对人本身的智力、能力和素质进行投资。（通过教育、培训、医疗保健、迁移等渠道），开发人力资源，提高员工的能力与素质，改善人力资源的数量与质量状况，并且促使这种提高和改善最经体现在创造财富、增加产出上的一种行为。p人力资本投资具有动态性与连续性、投资与效益的不完全一致性、投
25、资收益的多样性等特征。42三、人力资源开发与管理概论w人力资源开发与管理的内涵及相互关系w人力资源开发与管理的内容与职能43（一）人力资源开发与管理的内涵及相互关系p人力资源开发w所谓开发，是指有助于员工为未来工作做好准备的思想品德教育,专业技术教育、工作实践、人际互动及人格和能力评价等各种活动。w人力资源开发是指对一定范围内的员工所进行的提高素质、激发潜能、合理配置、健康保护等活动，是培育和提高员工参与组织运行所必备的体质、智力、知识和技能，以及正确的价值理念、首先情操、劳动态度和行为方式等一系列的活动内容和过程。指在提高和改善员工有效从事社会物质财富和精神财富创造活动和劳动能力的总和。44
26、w企业人力资源开发包括企业和企业内员工个人两个层次的人力资源开发目标和内容。基本目的是实现企业自身发展目标；实现企业人力优化；实现员工自身发展需要。w企业人力资源开发的资本途径有：教育与培训；员工能力结构优化（工作内容丰富化、工作岗位变换、队伍结构优化）；职业生涯规划（员工个人职业发展、组织职位代迁接替，培养后续人才）w企业人力资源开发关注的重点，已经从注重知识和技能传授，演变到注意培训开发与企业经营需要的连接，再发展至注重知识的创与共享，关注员工的职业生涯发展的阶段。45p人力资源管理w宏观人力资源管理是指在国家或地位范围内，对社会各阶层、各类型的从业员从招聘、录取、培训、使用、升迁、调动、
27、直至退休的全过程管理。管理内容包括：人力资源的决策、配置使用、流动、保护及劳动关系管理等。w微观人力资源管理是指企业等组织对于本组织的人力资源战略与规划工作分析与设计，员工招聘与选拔、工作绩效考核，员工薪酬与福利，劳动安全与卫生，员工使用与调配等各个环节的全程管理。46p人力资源开发与管理的关系w从企业层面上分析，人力资源开发是人力资源管理活动的重要组成部分，是实现企业人力资源管理战略的关键性环节。人力资源管理需要不断改善人力资源开发工作，以提高员工的知识、智力、技能及综合素质，改进人力资源质量。企业不能用管理代开发，也不能只讲开发而忽视管理。47w企业人力资源管理与开发系统48（二）人力资源
28、开发与管理的内容与职能p人力资源管理与开发活动模型49p人力资源管理与开发的范畴w（1）人一事匹配（人们素质适应工作要求）w（2）人一物匹配（人的需求）w（3）人一人匹配（人们能力适应人的岗位）w（4）事一事匹配（工作设计适应人的技能）50（二）人力资源开发与管理的内容与职能p人力资源开发与管理的基本功能w1）获取：包括人力资源规划、职务分析员工招聘等。w2）整合：包括组织同化、企业文化传播、信息沟通、人际关系和谐等w3）开发：包括员工培训、工作丰富化、职业生涯规划、有效使用等。w4）调控：包括员工绩效考证，素质评价、人事调配、员工流动等。w5）报偿：包括工资、福利、报酬分配、物质和精神激励等
29、。w6）维护：包括维护权益、劳动关系、平等就业安全与健康劳动保护等。5152思想与练习：w1、何谓人力资源？在现代企业中应当为何处理人力资源w2、何谓人力资本？它有哪些特征？作为企业管理者，你对人力资本投资理念有何新思考？w3、你对人力资源开发与管理的概念内涵与现实功能有哪些新见解、新建议？53【第一章主要参考文献】w1）李啸尖：新人力资源管理石油工业出版社2000年8月第一版w2）李宝元：人力资源管理案例教程人民邮电出版社2002年8月第一版w3）成思危：人力资源管理与开发，石油工业出版社2003年9月版w4）张德：人力资源管理企业管理出版社2002年3月第一版w5）张德：人力资源开发与管理
30、案例精选清华大学出版社2002年10月第一版54第一章案例讨论题w1）比尔盖茨的微软公司以股票期权方式让他的大部分员工共享产权，造就了3000多个百万富翁。他这样做的核心目的是什么？对当代人力资源管理理论和实践的发展有何重要意义？w2）你在比尔盖茨的“邮箱理论”中获得怎样的启迪？“邮箱理论”与“人性化管理”的内在关联是什么？w3）松下电器公司成立80余年，已从一家小规模的家电制造成为全球化知名度的企业，在世界500强大企业中，排名第23位，仔细阅读松下电器的成长过程，你认为“松下”成功的主要秘诀是什么？55第二章 人力资源开发与 管理的理论与实践本章学习目的：了解人力资本理论的演进与发展；掌握
31、人力资源开发与管理理论与实践的发展过程。比较发达国家企业人力资源开发与管理模式，探讨其发展趋势。研究中国企业人力资源开发与管理历史与现状，提示现实存在的问题与发展思路。56导引案例 在华跨国公司的人才课题 上个世纪80年代以来，发达国家充分利用经济全球化的机遇期，大力发展国际直接投资和跨国经营，变商品出口为资本和技术出口。国际直接投资的发展已成为世界经济增长的主要动力。全球跨国公司的总数已从70年代的7000家增加到2003年的4万多家，同期，跨国公司的分支机构从3.5万家猛增到300万家，跨国公司的生产总值占世界经济总量的1/3还强。扶持跨国公司发展的首要资源是高素质人才。跨国公司千方百计在
32、所在国网罗大批具有创新意识的技术开发人才，熟悉各国市场的经营人才，通晓所在国文化的管理人才。在人力资源竞争中，发达国家通过人才移民，加大科研投入，提供高额报酬，改善教育培训条件，吸引和截留留学人员等措施，为本国的跨国公司总部提供大量优秀人才。近20多年来，设在中国的各跨国公司，目标对准中国名牌大学，挖掘尖子人才，他们在名校设立奖学金，建立图书馆，培训部，把拨尖人才吸引到自己的公司。57（续上）激烈的人才争夺给在华跨国公司提出了一系列需要迫切解决的人力资源管理与开发课题：（1）人才的开发战略和招聘方法如何在原有基础上重新定位？（2）如何加强绩效管理，建立新的绩效评价体系，作为晋级定 薪的主要依据
33、？（3）如何形成新的人才使用策略，建立公司在中国发展相适应 的工资福利制度，建立一系列有效的激励机制？（4）如何制定员工培训计划，更新培训内容与方法？（5）如何在稳定基本员工队伍的前提下，促进员工的合理流动，做到有进有出，形成“一池活水”，通过有计划的“换水”使 人员结构更趋合理？（6）如何在所在国形成新的企业文化？如何培养具有凝聚力和 创新意识的团队精神，增进员工对企业的忠诚感和内聚力？58 案例评论 从跨国公司全球拓展的实践中可以发现，人才和人力资源战略是其得以不断成长壮大的根本法宝之一。人类社会已进入二十一世纪，知识已成为全新的经济资源，以高素质人力资源和知识创新为核心的新的生产力体系，
34、正在导致经济产业结构的巨大变化。一个国家也好，一个企业也好生存和发展既需要以物质资源为基础，但更需要人力资源尤其是人才资源作支撑。在当今的国际化竞争中，人力资源的开发和管理越来越具有决定性的意义。高素质人才资源的知识、能力和创造力，是一个企业获得竞争优势的根本源泉。因此，学习和掌握人力资源及人力资本理论，学习、借鉴不同国家和企业人力资源开发管理经验，熟悉、透析我国企业人力资源开发管理现状，对推进企业发展、增强企业核心竞争力具有十分重要的战略意义。59一、人力资源理论的演变 在西方发达国家，人力资源开发与管理理论是以人力资本理论为依据的。因此，研究人力资源理论的演变，主要是研究人力资本理论的发展
35、演进过程。（二）人力资本理论的演进 1、早期人力资本理论（之一）早在18世纪经济科学创立之初，古典经济学大师们在劳动价值学说确立时就肯定了劳动在创造财富中的决定地位，肯定了人在经济活动中的特殊作用。英国古典经济学家威廉配第（WPetty）在其著作赋税论中提出了“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断。法国古典政治经济学大师布阿吉尔贝（Boisguillebert）提出了“劳动时间决定劳动价值”的论点。重农学派代表人物魁奈认为：“构成国家强大的因素是人，人们本身就成为自己财富的第一个创造性因素”。60 早期人力资本理论（之二）w古典经济学创始人，英国的亚当斯密（ASmith）在他的经济学理论
36、中，把人的因素的作用的理论向前推进了一大步。1776年，他在其名著国富论中，首次把“一个社会全体居民或成员所具有的有用的能力”，作为国家和企业四种固定资本中的一个。他认为，一国国民所有后天所获得有用能力是资本的重要组成部分。因为获得能力需要花费费用，所以它可以被看作是每个人身上固定的，已经实现的资本。当这种能力成为个人能力一部分时，也就成为社会财富的一部分。wJB萨伊指出：由于个人的技艺和能力的形成需要花费成本，并可以提高工人的劳动生产率，因此，可以将其视为资本。w马歇尔（AMarshall）在其代理作经济学原理中就论述了要加强对人的投资。他认为，“人力资本是由知识和组织权威组合成的资本，是指
37、个人具备的才干、知识、技能和资历”。“所有资本中，最有价值的是对人本身的投资”。61 早期人力资本理论（之三）w马克思主义经济学说是建立在劳动学说之上的。认为“人是劳动的主体，自然资源是劳动的客体，资本资源是联结主体客体的媒介。并把资本分为不变资本和可变资本，可变资本是用于购买劳动力的那部分资本，它具有带来剩余价值的价值。w19世纪末、20世纪初，美国著名经济学家I费希尔（IFisher）对资本进行重新定义和扩展，提出任何可以带来收入的财产都是资本的观点，为现代人力资本概念的出现，在理论上铺平了道路。622、现代人力资本理论（之一）一个惊人的发现 二次世界大战以后，作为战败国的德国、日本，虽然
38、受到国际组织的种种限制，但其经济却迅速复兴。而同样的援助或投入，对不发达国家经济促进作用却很小。美国的经济产出增长率远远高于传统生产要素投入的增长率。从20世纪50年代开始，人力资源在社会生活中的地位和作用已经发生了质的变化。战后成熟的经济理论在对经济总量的研究分析中，提示了一个人们从未看到过的现象：对于不同国家和地区来说，相同的实物资本总投入量会带来差别异常悬殊的收益增长。于是人们在研究中发现，根源在于人力资源质量和数量存在的差异。于是现代人力资本理论应运而生。其代表人物就是：西奥多舒尔茨和加里贝克尔。63现代人力资本理论（之二）1）西奥多舒尔茨的人力资本理论w美国经济学家TW舒尔茨（TWS
39、chulz）是1979年诺贝尔经济学奖得主，被西方尊称为“人力资本理论之父”。1960年他在美国经济学年会上发表的题为“人力资本投资”的演讲，引起美国经济学界的轰动。他所著的人力资本投资、对人投资的思考等著作在国际上享有盛誉。舒尔茨认为，完整的资本概念应该包括物力资本和人力资本两方面。前者体现在物质产品上，后者则附于劳动者身上，体现为凝聚在劳动者身上的知识、智力和技能。64（续）w舒尔茨经研究发现，二战后，经济发展实践显示，国民收入增量一直比国家投入资源（包括自然资源、实物资源和劳动力人时）的增长快得多，除已知带来经济增长的资源要素外，还有重要的要素资本被“漏掉”了，这个要素就是人力资本。比如
40、，日本、前西德战后的快速恢复与发展（实物资本受战争重大破坏）、瑞士、亚洲四小龙的经济起飞（资源条件很差），就是例证。他把人力尤其是人的知识和技能认定为资本的一种形态，叫人力资本。认为这一资本形态在经济发展中起决定性作用。而且人力或人的技能的取得需要消费资源、消耗资本投资，乃是投资的结果。他指出：并非开始人力资源都是重要的资源，只有经过一定方式的投资，掌握一定的知识和技能的人力资源才是一切资源中头等重要的资源。这种资源本质是投资和财富的转化形态，进而在财富的再生产中起着举足轻重的作用。65（续）w他还用收益率法测算了人力资源中最主要的教育投资对美国1929-1957年间经济增长的贡献，其比例高达
41、33%，这一实证研究结果证明，对人的投资带来的收益率超过了一切其他形态资本的投资收益率。这一重大研究成果震动了世界。他批评了西方经济学和发展经济学中“自然土地观”和“社会经济观”，指出：人类能够通过知识的进步来增加资源，人类有能力和智慧控制自身的发展，更有能力和智慧减少对土地行其他资源的依赖。通过两种资本（物力、人力）投资收益率上的差别，舒尔茨认为，人力资本的较快增长，导致了国民收入中劳动份额的上升和源于财产份额的相应下降这使得社会各阶级、阶层收入趋向“均等化”。从经济社会发展角度看，既然人力资本的收益高，那么，人力资源便是经济发展中最主要的因素，提高人的质量，也就成了经济社会发展的关键所在。
42、因此，在社会活动中，医疗保健、教育等具有举足轻重的地位。在这一立论基础上，舒尔茨对发展中国发展教育、卫生事业提出了一系列极有价值的建议和方案。662）加里贝克尔的人力资本理论 加里贝克尔（GSBecker）被认为是现代经济学领域最有创见的学者之一。他曾和舒尔茨同在芝加哥大学执教，一起被公认为现代人力资本理论的创始人。贝克尔分别于1962年和1964年发表出版了人力资本投资：一种理论分析、人力资本：特别关于教育的理论与经验分析两本著作。被视为“经济思想中人力资本投资革命”，是人力资本理论最终被确立的标志。贝克尔对人力资本理论的突出贡献主要表现在对人力资本的微观分析上。他从家庭生产（生育行为）和个
43、人资源（特别是时间）的经济决策和成本效用分析角度，系统地阐述了人力资本和人力资本投资问题。他提出孩子的直接成本、间接成本、家庭时间价值、时间配置、家庭中市场活动和非市场活动等概念，令人耳目一新。他在人力资本形成的教育、培训等方面和人力资源投资过程的研究上所取得的成果，都具有开拓意义。67 3）爱德华丹尼森对人力资本理论的贡献 EDenison是最先进行人力资本要素作用计量分析的美国学者。在用传统经济分析方法估算劳动和资本对国民收入增长所起的作用时，会产生大量未被认识的、不能由劳动和资本投入来解释的“残差”，丹尼森对此作了最令人信服的解释。他经过精细的分解、计算，论证出1929-1957年美国经
44、济增长中，有23%的份额单独归功于美国教育的发展。许多人认为从60年代开始，长达近20年的世界各国教育经费的激增，在很大程度上归功于丹尼林的研究成果。683、当代人力资本理论的发展w20世纪60年代之后，人力资本理论研究升温，形成世界性热潮。人力资本的理论体系扩张到更加广泛的领域，促进了相关领域的大发展。w英国经济学家哈比森（FHHarbison）在其名著作为国民财富的人力资源（1973）中拽出：“人力资源是国民财富的最终基础。资本和资源是被动的生产要素，人是积累资本、开发资源、建立社会经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东
45、西”。w进入20世纪80年代，许多研究者采用数学方法开展人力资本研究。“新增长理论”建立了以人力资本为核心的经济增长模型，把人力资本积累作为经济增长的决定性因素，并使之内生化。w伴随人力资本理论发展，一些相关经济学科分支应运而生，如教育经济学、家庭经济学、卫生经济学、人力资源会计学等等。69（续）w20世纪90年代以来，西方学者又把人力资本研究推向新阶段。认为人力资源既是经济社会发展的工具，也是社会发展的目标。人力资本投资的意义不仅在于“物”，而且在于人本身。w今天，人力资源开发和人力资本研究和发展尚有诸多难题未能破解：人力资本在方法上难以精确计量问题；如何在理论上把人力资本作用与物力资本作用
46、单独分解开来?人力资源的生产能力发挥受到人为因素制约问题如何解决？社会制度、国家政策、组织运营等环境因素对人的生产能力 具有的重要影响问题。社会文化因素对人的生产、生长与发展的影响问题。70（二）人力资源管理实践与理论的演进 1、企业人事管理向人力资源管理的演变 人力资源管理的前身是人事管理。在发达国家企业，人事管理的实践大体分为四个阶段：w19世纪工业革命后至20世纪20年代。现代人事管理的开端。人事权掌握在直线管理者手中，企业人事管理仅确保员工按规定的程序工作。w20世纪20年代至20世纪60年代。工会运动出现，企业不得不建单独劳资部门，人事部门功能扩大，并成为处理劳资关系的工具。从50年
47、代开始，人事部门担负起培训员工的任务。w20世纪60年代至20世纪70年代。世界兴起反歧视、公平就业等立法风潮，企业日益重视合法有效的劳资关系和人事管理问题。按绩效付酬、可变工资和股权分配的新型报酬系统开始出现。人事部门在企业中的地位进一步提升，但还未扮演规划者和变革发起者的角色，只是管理者和执行者。w20世纪80年代至今。人事管理演变为人力资源管理，企业人事管理工作开始持续不断地从普通的管理操作角色，向企业发展的“规划者”和“变革发起者”转变。这时期的管理理念和实践的重大问题包括：如何用制度管理取代人为的依靠诚信和正直来用人行事；如何把人力资源与企业战略整合；如何把人才资源作为企业战略性投资
48、和优势资源来开发和管理。71保障组织短期目标的实现对员工的态度项目人力资源管理人事管理观念视员工为有价值的重要资源视员工为成本负担目的满足员工自我发展的需要，保障组织的长远利益实现模式以人为中心以事为中心视野广阔、远程性狭窄、短期性性质战略、策略性战术、业务性深度主动、注重开发被动、注重管理功能系统、整合单一、分散内容丰富简单地位决策层执行层工作方式参与、透明控制与其他部门的关系和谐、合作对立、抵触本部门与员工的关系帮助、服务管理、控制尊重、民主命令式的、独裁式的角色挑战、变化例行、记载部门属性生产与效益部门非生产、非效益部门表2-1 现代人力资源管理与传统人事管理的区别72 2、人力资源管理
49、理论的发展w1954年，德鲁克提出“人力资源”概念。认为人是具有企业里任何其他资源都没有的“特殊能力”资源。w1958年，怀特巴克提出把管理人力资源作为管理的一般职能来看待。w1964年，皮格尔斯等人提出人力资源管理比人事管理更广泛、更全面，人的管理是管理的中心。w1965年，雷蒙德迈勒斯提出人力资源模型。w1972年，达特尼克提出，员工的需求、兴趣、期望与组织目标之间应协调、保持一致，强调“在组织中，人是最重要的资源。”w1979年，彼德森和翠西提出：招聘、甄选、绩效评估、薪酬和员工开发等，应是人力资源管理或人际和工业关系在一个具体企业中都应包括的活动。w1980年1985年，组织心理学，组
50、织行为学的发展，企业人事管理工作逐步向人力资源管理活动过渡，并着手研究如何通过对员工的行为和心理分析来确定其对生产率和工作满意度的影响。w1982年1995年许多学者提出了战略性人力资源管理理论，人力资源管理计划必须和组织的总体战略计划相联系。w1990年以来，人力资源管理理论研究集中于战略性人力资源管理的哲学、政策、计划、实践与过程；跨文化管理与国际性人力资源管理；人力资源管理的有效性及组织竞争优势；经济全球化、知识经济与人力资源开发等。73 （三）人力资源管理的人性观演变w影响人力资源管理理论和实践发展走向的另一个实质性因素是对组织员工或人力资源本体的人性的理解，即管理人性观。w管理人性观
