1、1 1高校人事制度改革探索高校人事制度改革探索 2主要内容主要内容一、高校人事制度改革的意义一、高校人事制度改革的意义二、著名大学人事制度的主要特点及启示二、著名大学人事制度的主要特点及启示三、积极而稳妥地推进高校人事制度改革三、积极而稳妥地推进高校人事制度改革一、高校人事制度改革的意义一、高校人事制度改革的意义l 中国的经济发展和转型靠科技，科技靠人才，人才靠中国的经济发展和转型靠科技，科技靠人才，人才靠教育；中国的崛起和民族复兴靠人才，人才靠教育。教育；中国的崛起和民族复兴靠人才，人才靠教育。高等教育是作为科技第一生产力和人才第一资源的重高等教育是作为科技第一生产力和人才第一资源的重要结合
2、点要结合点 。l 要把高等教育搞上去，就必须构建现代大学制度环境要把高等教育搞上去，就必须构建现代大学制度环境、更好地履行大学的功能和使命。、更好地履行大学的功能和使命。建立符合现代大学建立符合现代大学制度要求和具有自身特色的高校人事管理制度是关键制度要求和具有自身特色的高校人事管理制度是关键。l 高校推进人事制度改革，就是要按现代大学制度来办高校推进人事制度改革，就是要按现代大学制度来办大学，按办学规律来办大学，推进中国由教育大国向大学，按办学规律来办大学，推进中国由教育大国向教育强国转化，由人口大国向人口强国转化，由传统教育强国转化，由人口大国向人口强国转化，由传统经济社会向现代经济社会转
3、化。经济社会向现代经济社会转化。福斯特：福斯特：“一所大学的一所大学的精神所在，是它要特别精神所在，是它要特别对历史和未来负责对历史和未来负责而不单单或者仅仅是对而不单单或者仅仅是对现在负责。现在负责。”怀尔斯（怀尔斯（Andrew Wiles Andrew Wiles）6约翰约翰纳什纳什(JohnF Nash)(JohnF Nash)大学的大学的“精神精神”在哪里？在哪里？l对精神的追求，对自由的追求，对独立的对精神的追求，对自由的追求，对独立的追求，对真和善的追求，对学术的尊重、追求，对真和善的追求，对学术的尊重、对人才的尊重、对人的尊重，积极有效地对人才的尊重、对人的尊重，积极有效地解决
4、所在世界面临的问题，对历史和未来解决所在世界面临的问题，对历史和未来负责。负责。l大学之大学之“大大”，因有，因有“大家大家”而谓大，而谓大，因有因有“大师大师”而谓大，因有而谓大，因有“大学生大学生”而谓大，因大爱有容而谓大。而谓大，因大爱有容而谓大。8l人才积聚的质与量，将最终决定大学的人才积聚的质与量，将最终决定大学的质量和水平，人事制度改革是大学所有质量和水平，人事制度改革是大学所有改革的核心。改革的核心。l我国大学与西方著名大学相比，最大的我国大学与西方著名大学相比，最大的差距在制度环境、尤其是人事制度环境差距在制度环境、尤其是人事制度环境方面。方面。l人事制度的设计与变革，关乎大局
5、，牵人事制度的设计与变革，关乎大局，牵一发而动全身。一发而动全身。高校人事制度改革的宗高校人事制度改革的宗旨，是形成尊重人才、吸引人才、激励旨，是形成尊重人才、吸引人才、激励人才、用好人才的制度人才、用好人才的制度“软环境软环境”。高校高校人事制度改革的宗旨人事制度改革的宗旨9二、著名大学人事制度的主要二、著名大学人事制度的主要特点及启示特点及启示李志文：根本不是缺钱的问题。国内的大学校李志文：根本不是缺钱的问题。国内的大学校长没有谁在世界一流大学当过教授或参加过教长没有谁在世界一流大学当过教授或参加过教授委员会，不懂什么叫一流大学。真正的一流授委员会，不懂什么叫一流大学。真正的一流大学不关注
6、世俗的排名，看重的是学术贡献。大学不关注世俗的排名，看重的是学术贡献。国内大学不缺钱，但不会用钱，只会盖房子，国内大学不缺钱，但不会用钱，只会盖房子，种树，铺草坪，作表面文章。种树，铺草坪，作表面文章。国内院校有严重的国内院校有严重的“多年媳妇苦成婆多年媳妇苦成婆”的轮回的轮回问题。问题。每一代青年教师都叫苦连天，那些老教每一代青年教师都叫苦连天，那些老教授在上面，不学无术。授在上面，不学无术。20年后年轻一代熬成教年后年轻一代熬成教授、博导，他们也一样不务正业。授、博导，他们也一样不务正业。没有健全的没有健全的学术环境，就不可能办出世界一流大学学术环境，就不可能办出世界一流大学。10“范式范
7、式”的转换的转换“范式范式”转换不是简单的追赶，不是修转换不是简单的追赶，不是修修补补，而是涉及思想解放、价值追求、修补补，而是涉及思想解放、价值追求、结构改革、模式创新等全方位的变化，结构改革、模式创新等全方位的变化，包括学术与行政的治理、教职工队伍结包括学术与行政的治理、教职工队伍结构和管理制度、运行机制和环境等。构和管理制度、运行机制和环境等。11（一）队伍结构（一）队伍结构宾夕法尼亚大学：宾夕法尼亚大学：l 20032003年，年，全日制本科：全日制本科：1.11.1万人，研究生万人，研究生1.11.1万万人，常任教师人，常任教师24152415人，助理教师人，助理教师19101910
8、人，人，教辅教辅人员人员44634463人，管理人员人，管理人员55945594人，其他人员人，其他人员89028902人。人。l 20102010年年，全日制本科全日制本科:1:1万人，研究生万人，研究生1 1万人，万人，常任教师常任教师25282528人，助理教师人，助理教师16711671人，人，教辅人员教辅人员23082308，管理和其他人员，管理和其他人员1630016300人。人。12（二）教授治学、专家治校（二）教授治学、专家治校l“学术学术”：“有系统的、较专门的学问有系统的、较专门的学问。”学术就是以道御术。学术就是以道御术。学术权包括学术权包括学学术规范权；学术评价权；学术
9、资源配置术规范权；学术评价权；学术资源配置权。权。l“行政行政”：通过对人、财、物、时间、：通过对人、财、物、时间、信息的优化配置，通过计划、组织、指信息的优化配置，通过计划、组织、指挥、控制、协调、监督等方式，实现预挥、控制、协调、监督等方式，实现预定的任务，并达到应有的效果。定的任务，并达到应有的效果。13l 学术方面的事情：学术方面的事情：教学、研究以及直接与之相关的各教学、研究以及直接与之相关的各种事情，如学科建设、教学计划制定、课程设置、教种事情，如学科建设、教学计划制定、课程设置、教学内容研讨、教学评估、学位授予标准的把握、学术学内容研讨、教学评估、学位授予标准的把握、学术规则确定
10、、研究基金的申请、课题研究、学术评价、规则确定、研究基金的申请、课题研究、学术评价、教师资格的标准设定等等。教师资格的标准设定等等。l 学术权力归教师学术权力归教师，即归教授群体和学术组织即归教授群体和学术组织,避免以避免以行政权威压制学术权威、以行政权力代替学术权力、行政权威压制学术权威、以行政权力代替学术权力、以行政管理代替学术管理等现象。以行政管理代替学术管理等现象。l 教授治学就是要充分利用教师群体智慧治理学科、学教授治学就是要充分利用教师群体智慧治理学科、学术、学术队伍以及教风、学风、教学等。术、学术队伍以及教风、学风、教学等。14l非学术方面的事情非学术方面的事情，包括财务、设备、
11、，包括财务、设备、后勤、校友工作、信息技术、校园规划后勤、校友工作、信息技术、校园规划和建设、公共关系、筹集资金、资源开和建设、公共关系、筹集资金、资源开发、学生就业渠道拓展等等，都交给在发、学生就业渠道拓展等等，都交给在相应方面内行的相应方面内行的“管理专家管理专家”，由行家，由行家里手来管理大学行政事务。里手来管理大学行政事务。l“专家治校专家治校”的的“专家专家”，指在各方面指在各方面精通某一事物、某一领域的专门人才，精通某一事物、某一领域的专门人才，而不仅仅指一般的而不仅仅指一般的“学科专家学科专家”，更多，更多的是指专业的、职业的的是指专业的、职业的“管理专家管理专家”。15一个大学
12、的学术氛围怎么样，在很大一个大学的学术氛围怎么样，在很大程度上取决于行政氛围程度上取决于行政氛围 西方大学董事会的第一件重要事情是什西方大学董事会的第一件重要事情是什么？寻找和选出大学校长。有了校长，么？寻找和选出大学校长。有了校长，很重要的事情是什么？找到能干的助手很重要的事情是什么？找到能干的助手（副校长和人力资源部部长、国际合作（副校长和人力资源部部长、国际合作部部长等），有了这些管理骨干，就可部部长等），有了这些管理骨干，就可以找到好的教师和人才。以找到好的教师和人才。一流的大学依靠一流的教师一流的大学依靠一流的教师,一流的教师一流的教师成长于一流的环境，而一流的环境得益成长于一流的环
13、境，而一流的环境得益于一流的管理。于一流的管理。1617大学管理的精细化、专门化和职业化大学管理的精细化、专门化和职业化 马丁马丁特罗：随着学校规模的扩大及特罗：随着学校规模的扩大及功能的复杂化，大众化高等教育不仅需功能的复杂化，大众化高等教育不仅需要行政管理人员与教学脱离、成为专职要行政管理人员与教学脱离、成为专职的人员，而且为了缓解财政压力、实现的人员，而且为了缓解财政压力、实现有效管理，高校需要任用越来越多的管有效管理，高校需要任用越来越多的管理专家，如系统分析学家和规划预算专理专家，如系统分析学家和规划预算专家，通过理性的大学管理，提高高等教家，通过理性的大学管理，提高高等教育的产出效
14、益。育的产出效益。18（三）人力资源管理的两大系统（三）人力资源管理的两大系统l 拥有学术权的主体拥有学术权的主体教师，从管理体系上说教师，从管理体系上说是由独立于学校人力资源部的一套系统来管理是由独立于学校人力资源部的一套系统来管理的，教师的聘用、考核评价、工资待遇、升等的，教师的聘用、考核评价、工资待遇、升等晋级、解聘等管理权，几乎都在学院和系，由晋级、解聘等管理权，几乎都在学院和系，由校长和教务长（校长和教务长（ProvostProvost）领导。）领导。l 学校人力资源部一般由一名执行副校长协助校学校人力资源部一般由一名执行副校长协助校长分管，只负责除教师之外的其他职员的聘用长分管，只
15、负责除教师之外的其他职员的聘用、考核、晋升、工资管理以及所有教职工的培、考核、晋升、工资管理以及所有教职工的培训、福利和档案管理，不管教师的聘用、晋升训、福利和档案管理，不管教师的聘用、晋升、工资和考核。、工资和考核。19l任何学校都面临四个基本问题：任何学校都面临四个基本问题：谁来学谁来学？谁来教？教什么？如何教？谁来教？教什么？如何教？l解决好解决好“谁来教谁来教”的问题，也就可以在的问题，也就可以在很大程度上解决好很大程度上解决好“谁来学谁来学”、“教什教什么么”和和“如何教如何教”的问题。因此，著名的问题。因此，著名高校高校把教师的选聘看作办学的最重要的把教师的选聘看作办学的最重要的事
16、情事情，严把，严把“入口入口”，宁缺勿滥。，宁缺勿滥。（四）教师的选聘和晋升（四）教师的选聘和晋升20新华网华盛顿新华网华盛顿20112011年年2 2月月1212日电日电 美国亚拉巴马大学亨茨维尔分校美国亚拉巴马大学亨茨维尔分校2 2月月1212日发生一起枪击事件，造成人死亡，另有人受伤。嫌疑人日发生一起枪击事件，造成人死亡，另有人受伤。嫌疑人是该校的一名生物系女教师，她申请终身职位，但在当天下午生物是该校的一名生物系女教师，她申请终身职位，但在当天下午生物系教员会议上获悉申请被拒后开枪。系教员会议上获悉申请被拒后开枪。21德国的教师聘任德国的教师聘任2250501515万万6=45006=
17、4500万（美元）万（美元）5050人中，最后只有人中，最后只有4 4位升为副教授？位升为副教授？23（五）教师的评价（五）教师的评价一是学生评价。一是学生评价。二是自我评价。二是自我评价。三是外部评价。三是外部评价。l 对教师最全面最严格的考核评价是升等晋级的对教师最全面最严格的考核评价是升等晋级的评价，尤其是晋升职称的评价。评价，尤其是晋升职称的评价。l 真正高水平教授的评价标准是：真正高水平教授的评价标准是：国际会议上要国际会议上要有声音有声音（主题发言），（主题发言），国际期刊上要有论文国际期刊上要有论文（编委），编委），国际组织上要有地位国际组织上要有地位（任职），（任职），国际国际
18、奖项上要有名次。奖项上要有名次。24（六）开放型的学术市场（六）开放型的学术市场l大学尤其是一流大学最重要的一环，是大学尤其是一流大学最重要的一环，是以学术大师为核心的市场淘汰、监控与以学术大师为核心的市场淘汰、监控与定价机制。定价机制。l学术市场也为长聘制添加了新的功能：学术市场也为长聘制添加了新的功能：淘汰、筛选、信息、激励。淘汰、筛选、信息、激励。l市场的识别能力超过任何的专家，市场市场的识别能力超过任何的专家，市场的淘汰、监控与定价机制融合了市场所的淘汰、监控与定价机制融合了市场所有专家的智慧。有专家的智慧。25三、积极而稳妥地推进高校人事三、积极而稳妥地推进高校人事制度改革制度改革目
19、前高校人事制度改革存在的主要问题：目前高校人事制度改革存在的主要问题：l 思想观念方面，思想观念方面，缺乏战略性意识和顶层设计缺乏战略性意识和顶层设计l 治理结构方面，治理结构方面，尚未构建起相对合理的治理结构尚未构建起相对合理的治理结构l 参与主体方面，参与主体方面，学术人员在人事改革中的参与和决策程学术人员在人事改革中的参与和决策程度低度低l 管理机制方面，管理机制方面，关键制度关键制度(教师的招聘、任用、考核、晋教师的招聘、任用、考核、晋升、奖励以及收入分配等方面）缺少突破升、奖励以及收入分配等方面）缺少突破l 考核评价方面考核评价方面，没有形成合理的考核标准与办法没有形成合理的考核标准
20、与办法l 选人用人方面，选人用人方面，缺乏科学有效的制度和机制缺乏科学有效的制度和机制l 内部分配方面内部分配方面，难以发挥有效的激励作用难以发挥有效的激励作用26高校人事制度改革的思路高校人事制度改革的思路l 确立改革与学校发展目标相吻合的思路。确立改革与学校发展目标相吻合的思路。一个国家真一个国家真正优良的大学制度，必定是能为本国自主的学术成长正优良的大学制度，必定是能为本国自主的学术成长提供有效支撑的制度，围绕这样的学术传统形成的理提供有效支撑的制度，围绕这样的学术传统形成的理念和价值就是这个国家的大学制度的内在灵魂。念和价值就是这个国家的大学制度的内在灵魂。l 树立以人为本、人才开发理
21、念。树立以人为本、人才开发理念。要从人事管理向人力要从人事管理向人力资源开发转变，逐步由行政调配为主转变为人才预测资源开发转变，逐步由行政调配为主转变为人才预测与规划、培养与使用、配置与管理为主的全方位人才与规划、培养与使用、配置与管理为主的全方位人才资源开发上来。资源开发上来。l 还权于学校、还权于学术，还权于教授。还权于学校、还权于学术，还权于教授。大学自治、大学自治、教授治学、专家治校、民主管理等等，能够很好地促教授治学、专家治校、民主管理等等，能够很好地促进大学功能和使命的实现，这是中外历史反复证明的进大学功能和使命的实现，这是中外历史反复证明的。l 坚持依法改革，勇于创新。坚持依法改
22、革，勇于创新。建立一套系统的、完整的建立一套系统的、完整的人事管理制度，在设岗、聘用、管理、待遇等方面形人事管理制度，在设岗、聘用、管理、待遇等方面形成科学的运行机制。成科学的运行机制。27高校人事制度改革的方针高校人事制度改革的方针 2010202020102020年深化干部人事制度改革规年深化干部人事制度改革规划纲要划纲要:以健全聘用制度和岗位管理制以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，创新管理体制，转换用人机度为重点，创新管理体制，转换用人机制，形成权责清晰、分类科学、机制灵制，形成权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力，符合事业单位特点的人活、监管有力，符合事业单位特点的人事制度。事制度
23、。国家中长期教育改革和发展规划纲要国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-(2010-20202020年年)：l 全面实行聘任制度和岗位管理制度。确立科学全面实行聘任制度和岗位管理制度。确立科学的考核评价和激励机制。的考核评价和激励机制。”l“完善并严格实施教师准入制度，严把教师入完善并严格实施教师准入制度，严把教师入口关。口关。”l“制定高等学校编制标准。制定高等学校编制标准。加强教师管理加强教师管理，完善教师退出机制。，完善教师退出机制。”l“制定校长任职资格标准，促进校长专业化，制定校长任职资格标准，促进校长专业化，提高校长管理水平。推行校长职级制。提高校长管理水平。推行校长职级制。
24、”国家中长期人才发展规划纲要国家中长期人才发展规划纲要(2010(201020202020年年)：l“建立以岗位绩效考核为基础的事业单位人员考核评建立以岗位绩效考核为基础的事业单位人员考核评价制度。价制度。”l 对事业单位管理人员全面推行职员制度对事业单位管理人员全面推行职员制度。建立以学术建立以学术和创新绩效为主导的资源配置和学术发展模式。和创新绩效为主导的资源配置和学术发展模式。l 实施重大人才工程实施重大人才工程 ：创新人才推进计划：创新人才推进计划 、青年英才、青年英才开发计划开发计划 、高素质教育人才培养工程、高素质教育人才培养工程 、文化名家工、文化名家工程程 、海外高层次人才引进
25、计划、海外高层次人才引进计划 、专业技术人才知识、专业技术人才知识更新工程更新工程 、国家高技能人才振兴计划、国家高技能人才振兴计划 。国家国家“特支特支”计划：计划：l 杰出人才杰出人才100100名名l 领军人才领军人才80008000名，包括科技创新领军人才名，包括科技创新领军人才30003000名；科技创业领军名；科技创业领军人才人才20002000名；哲学社科领军人才名；哲学社科领军人才10001000名；教学名师名；教学名师10001000名；百千名；百千万工程领军人才万工程领军人才10001000名名l 青年拔尖人才青年拔尖人才20002000名名 中共中央中共中央 国务院关于分
26、类推进事业单位改革的指导意见国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见（年月日）：（年月日）：l 深化人事制度改革。深化人事制度改革。以转换用人机制和搞活用人制度为核以转换用人机制和搞活用人制度为核心，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，建立权责清心，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，建立权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的事业单位人事管理晰、分类科学、机制灵活、监管有力的事业单位人事管理制度。制度。l 深化收入分配制度改革。深化收入分配制度改革。以完善工资分配激励约束机制为以完善工资分配激励约束机制为核心，健全符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类核心，健全符合事业单位特点、体现岗位绩
27、效和分级分类管理要求的工作人员收入分配制度。管理要求的工作人员收入分配制度。l 推进社会保险制度改革。推进社会保险制度改革。实行实行“老人老办法、新人新制度老人老办法、新人新制度、中人逐步过渡。、中人逐步过渡。l 到年，建立起功能明确、治理完善、运行高效、到年，建立起功能明确、治理完善、运行高效、监管有力的管理体制和运行机制，形成基本服务优先、供监管有力的管理体制和运行机制，形成基本服务优先、供给水平适度、布局结构合理、服务公平公正的中国特色公给水平适度、布局结构合理、服务公平公正的中国特色公益服务体系。益服务体系。高校人事制度改革的原则高校人事制度改革的原则 l 改革要服务于大学四大功能的更
28、好发挥改革要服务于大学四大功能的更好发挥l 改革要服务于国家战略的需求改革要服务于国家战略的需求l 改革要服务于人的发展改革要服务于人的发展 l 改革要采取改革要采取“整体设计、试点先行、逐步推广整体设计、试点先行、逐步推广”和渐进式推进的办法和渐进式推进的办法高校人事制度改革的路径高校人事制度改革的路径1 1、内部治理结构改革、内部治理结构改革l教师尤其是高水平的教授是学术方面的专教师尤其是高水平的教授是学术方面的专家，他们最了解教师这个职业的性质、特家，他们最了解教师这个职业的性质、特点、职责、权利、需要以及教师必需具备点、职责、权利、需要以及教师必需具备哪些素质才是优秀的、怎样做才能具备
29、这哪些素质才是优秀的、怎样做才能具备这些素质。些素质。l与教师直接相关的事务，应当由教师群体与教师直接相关的事务，应当由教师群体依法、按程序自主管理。依法、按程序自主管理。多重责任多重责任&使命使命多元目标多元目标不搞教师个体多面手不搞教师个体多面手不同类型教师不同类型教师不同标准不同标准不同政策不同政策 活跃在国际学术舞台的学术大师 从事高水平研究的教师 潜心于基础领域进行原创性研究的教师 面向国家战略领军人才 致力于培养人才培养的教师 围绕产业需求进行自主创新、集成创新和技术开发的研究人员以世界一流为目标的高水平研究型大学以世界一流为目标的高水平研究型大学2 2、职位分类管理改革、职位分类
30、管理改革3 3、教师选聘和晋升机制改革、教师选聘和晋升机制改革l 面向全社会、全世界公开选聘，应聘者必须具面向全社会、全世界公开选聘，应聘者必须具有博士学位，不选留本校刚获博士学位的毕业有博士学位，不选留本校刚获博士学位的毕业生，着重考察应聘者的研究和教学能力，完善生，着重考察应聘者的研究和教学能力，完善考察期的考察期的“双向选择双向选择”机制，由终身教授民主机制，由终身教授民主选聘，在一定年限内选聘，在一定年限内“非升即走非升即走”l 选聘的公开性、学缘的广泛性、教授的参与性、选聘的公开性、学缘的广泛性、教授的参与性、程序的规范性、考核的严格性、形式的灵活性程序的规范性、考核的严格性、形式的
31、灵活性等，致力于形成教师选聘工作的鲜明特色。等，致力于形成教师选聘工作的鲜明特色。4 4、教师考核评价制度改革、教师考核评价制度改革完善教师评价制度要体现五个完善教师评价制度要体现五个“注重注重”：l注重完善分类评价标准注重完善分类评价标准l注重由量向质的转化注重由量向质的转化l注重发展性评价注重发展性评价l注重聘期考核注重聘期考核l注重同行专家评价注重同行专家评价 5 5、大学校长公选改革、大学校长公选改革l 选校长、配书记、搭班子选校长、配书记、搭班子l 学校发展的不同发展阶段学校发展的不同发展阶段,需要不同的书记校长需要不同的书记校长 l 探讨有效途径和办法，使一些专家教授成为大探讨有效
32、途径和办法，使一些专家教授成为大学所要求的政治家、教育家学所要求的政治家、教育家l 校内领导干部竞争上岗校内领导干部竞争上岗l 德能勤绩廉的考核标准，一定条件下的模糊更德能勤绩廉的考核标准，一定条件下的模糊更接近于客观接近于客观l 在推荐和测评中，不同参与人员应有不同的考在推荐和测评中，不同参与人员应有不同的考核测评表核测评表6 6、教育职员制改革、教育职员制改革l 建立完善适合高校管理人员的晋升体系和薪酬建立完善适合高校管理人员的晋升体系和薪酬制度，推进管理队伍建设的专业化和职业化。制度，推进管理队伍建设的专业化和职业化。l 建立完整的职务保障制度，包括履行职务时及建立完整的职务保障制度，包
33、括履行职务时及离开职务后的制度保障，让大学校长和管理人离开职务后的制度保障，让大学校长和管理人员以管理、经营、服务大学作为自己的最高事员以管理、经营、服务大学作为自己的最高事业。业。l 实行职员制还要不要评职称？实行职员制还要不要评职称？7 7、分配制度改革、分配制度改革l 建立体现高校特点的具有激励功能的工资分配机制，建立体现高校特点的具有激励功能的工资分配机制，将工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成将工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益挂钩，逐步形成果转化中产生的社会效益和经济效益挂钩，逐步形成重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配重
34、实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制激励机制l 对高层次人才可探索协议工资制、年薪制等多种分配对高层次人才可探索协议工资制、年薪制等多种分配形式，做到一流人才，一流业绩，一流报酬。形式，做到一流人才，一流业绩，一流报酬。l 探索岗位绩效制、教师年薪制和团队薪酬、协议工资探索岗位绩效制、教师年薪制和团队薪酬、协议工资、职业年金以及与年薪制配套的合同考核、延期分配、职业年金以及与年薪制配套的合同考核、延期分配政策。政策。8 8、退出与流动机制改革、退出与流动机制改革 l 东北大学在东北大学在20082008至至20102010年度聘期考核中，将未完成聘年度聘期考核中，将未完成聘期目
35、标的人员大致分为两类，分别为期目标的人员大致分为两类，分别为“红线红线”和和“黄黄线线”，只要越过，只要越过“红线红线”聘期考核结果即为聘期考核结果即为“不合格不合格”，越过，越过“黄线黄线”聘期考核结果即为聘期考核结果即为“暂定合格暂定合格”。l“红线红线”主要包括因思想道德或学术道德问题给学校主要包括因思想道德或学术道德问题给学校声誉带来不良影响或在聘期考核中弄虚作假的，年度声誉带来不良影响或在聘期考核中弄虚作假的，年度考核两次不合格的，主要精力未放在校内工作上的，考核两次不合格的，主要精力未放在校内工作上的，以及距离完成聘期目标业务要求差距很大且没怎么承以及距离完成聘期目标业务要求差距很
36、大且没怎么承担教学工作的。担教学工作的。“黄线黄线”主要指承担了部分教学、科主要指承担了部分教学、科研、社会服务工作，但距离完成聘期目标任务或本职研、社会服务工作，但距离完成聘期目标任务或本职工作还有一定距离的。工作还有一定距离的。40北京生命科学研究所的改革北京生命科学研究所的改革l 20052005年年1212月月9 9日在中关村日在中关村生命科学园正式挂牌成生命科学园正式挂牌成立立l 使命：进行原创性基础使命：进行原创性基础研究、培养优秀科研人研究、培养优秀科研人才、建设世界一流的研才、建设世界一流的研究所，更要究所，更要探索出一种探索出一种与国际接轨而又符合中与国际接轨而又符合中国发展
37、的科研运作机制国发展的科研运作机制。41改革的主要做法（改革的主要做法（1 1）l 所长王晓东：北生所不像一般的研究所长王晓东：北生所不像一般的研究院所有所谓的行政级别和编制，所长院所有所谓的行政级别和编制，所长、实验室主任，都只是学术头儿，不、实验室主任，都只是学术头儿，不是什么官。它更多的是像是什么官。它更多的是像学人治所学人治所的的形式。形式。l 所有工作都是以科研为中心，科学研所有工作都是以科研为中心，科学研究上的极大自由尺度。究上的极大自由尺度。l“我们的管理、运行机制是完全与国我们的管理、运行机制是完全与国际接轨的。际接轨的。”一切唯学术是瞻一切唯学术是瞻”，让，让研究所回归科学研
38、究本身。研究所回归科学研究本身。l 行政副所长的定位行政副所长的定位，“要让科研要让科研人员享受最好的服务，却感人员享受最好的服务，却感觉不到行政力量的存在觉不到行政力量的存在”。42改革的主要做法（改革的主要做法（2 2）l 一流人才一流待遇。年薪制：助一流人才一流待遇。年薪制：助理研究员理研究员3030万元，副研万元，副研4040万元，万元，正研正研5050万元。万元。l 所有的研究人员每年有稳定的经所有的研究人员每年有稳定的经费支持。不用为科研经费跑关系费支持。不用为科研经费跑关系，科研人员过上体面生活。，科研人员过上体面生活。l 做的是引领而不是跟踪的事，自做的是引领而不是跟踪的事，自
39、由探索，既不搞科研计划，也不由探索，既不搞科研计划，也不预设具体的考核指标。预设具体的考核指标。l 实行严格的国际同行评估，过不实行严格的国际同行评估，过不了关的一律走人。了关的一律走人。43改革的主要做法（改革的主要做法（3 3）l 到第五年的时候，所长把实验室到第五年的时候，所长把实验室的研究进展，包括发表的论文、的研究进展，包括发表的论文、未来的研究计划等，以匿名的方未来的研究计划等，以匿名的方式交给国际同行，问他们三个问式交给国际同行，问他们三个问题：题：l 第一，依据过去第一，依据过去5 5年的工作，实验年的工作，实验室主任在你们的研究所、大学能室主任在你们的研究所、大学能不能得到提
40、升？第二，这个人不能得到提升？第二，这个人5 5年年的研究成果，有没有对你们的科的研究成果，有没有对你们的科研产生影响？第三，他研产生影响？第三，他5 5年所做的年所做的工作和今后打算要做的事情，能工作和今后打算要做的事情，能不能成为该领域中的领军人物？不能成为该领域中的领军人物？l 国际同行评估的时间是两个月到国际同行评估的时间是两个月到半年，评估结果会直接反馈给所半年，评估结果会直接反馈给所长。对实验室的第一次评估，前长。对实验室的第一次评估，前两个问题必须通过。第二次评估两个问题必须通过。第二次评估，三个都要通过。，三个都要通过。44这块试验田长的主要这块试验田长的主要“收成收成”l 5
41、 5年中，已在年中，已在科学科学、自然自然、细胞细胞杂志上发表杂志上发表1616篇论文篇论文。l 实验室由成立之初的实验室由成立之初的1212个增加到个增加到2424个，几乎涵盖了当今国际生命个，几乎涵盖了当今国际生命科学研究领域的所有热点。科学研究领域的所有热点。l 吸引海外高级科学家吸引海外高级科学家3030名，平均名，平均年龄不到年龄不到4040岁。岁。l 通过扎实的体制机制创新方面，通过扎实的体制机制创新方面，正在成为我国科技体制改革的一正在成为我国科技体制改革的一块越来越重要的块越来越重要的“试验田试验田”。45这块试验田长的主要这块试验田长的主要“收成收成”去年，由去年，由1 1名
42、诺贝尔奖得主、名诺贝尔奖得主、6 6名美国科学院院士、名美国科学院院士、2 2名英名英国皇家学会院士和国皇家学会院士和1 1名法国国名法国国家科学院院士家科学院院士1010位顶尖科学位顶尖科学家组成的国际科学指导委员家组成的国际科学指导委员会，对北生所进行了深入细会，对北生所进行了深入细致的实地考察后得出的结论致的实地考察后得出的结论：“世界上没有任何其它研世界上没有任何其它研究所能在如此短的时间里，究所能在如此短的时间里，在国际科研领域占据如此重在国际科研领域占据如此重要的席位。研究所的成功，要的席位。研究所的成功，是对研究所初建阶段财政拨是对研究所初建阶段财政拨款的超值回报款的超值回报”。
43、46关键在体制机制的改革创新关键在体制机制的改革创新l 国外有个学者在考察后想来生科所，但仍免不国外有个学者在考察后想来生科所，但仍免不了担忧：了担忧：“王所长，你走了，怎么办？王所长，你走了，怎么办？”l 王的回答是：王的回答是：“没关系。我走了，体制还在，没关系。我走了，体制还在，机制还在。机制还在。”l 北京生命研究所的实验表明：北京生命研究所的实验表明：在中国土地上，在中国土地上，建立特区，通过制度、机制、环境创新，集中建立特区，通过制度、机制、环境创新，集中资源和力量建设，是可以在不太长的时间内达资源和力量建设，是可以在不太长的时间内达到世界一流的。到世界一流的。47四川大学的人事制
44、度改革的一些做法四川大学的人事制度改革的一些做法以转换用人机制和搞活用人以转换用人机制和搞活用人制度为重点，以推行聘用制制度为重点，以推行聘用制度和岗位管理制度为主要内度和岗位管理制度为主要内容，积极探索建立以容，积极探索建立以“两支两支队伍、三个层次队伍、三个层次”为特色的为特色的、与现代大学制度接轨的人、与现代大学制度接轨的人事管理体制和用人机制，逐事管理体制和用人机制，逐步实现人事管理的三个转变步实现人事管理的三个转变，即，即“由身份管理向岗位管由身份管理向岗位管理转变，由行政管理向法制理转变，由行政管理向法制管理转变，由行政任用向平管理转变，由行政任用向平等协商转变等协商转变”。岗位绩
45、效分配制度岗位绩效分配制度分类管理机制分类管理机制用人制度用人制度以岗位聘用为核心的用人制度以岗位聘用为核心的用人制度以教师为主体、各支队伍协调以教师为主体、各支队伍协调发展的分类管理机制发展的分类管理机制以体现激励约束为核心的以体现激励约束为核心的岗位绩效分配制度岗位绩效分配制度用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用法制保障人才。用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用法制保障人才。1、总体改革框架、总体改革框架 2 2、“三重聘任三重聘任”l 两支队伍：两支队伍：一支队伍是指教学科研岗位上的固定教师一支队伍是指教学科研岗位上的固定教师队伍，包括老体制下的固定编制教师及
46、无固定期限的队伍，包括老体制下的固定编制教师及无固定期限的聘用教师；另一支队伍包含新体制下有固定期限的聘聘用教师；另一支队伍包含新体制下有固定期限的聘用教师及教学科研辅助队伍（含项目制工作助理人员用教师及教学科研辅助队伍（含项目制工作助理人员）。）。l“三重聘任三重聘任”：固定编制教师、新体制下的聘用教师固定编制教师、新体制下的聘用教师、项目制工作助理聘用人员。、项目制工作助理聘用人员。四川大学教职工四川大学教职工 固定编制固定编制聘用制聘用制 项目制项目制3、构建不同类型教职工的流转和晋升机制、构建不同类型教职工的流转和晋升机制 考核优秀的教职工，可以在老体制、聘用制、考核优秀的教职工，可以
47、在老体制、聘用制、项目助理制中晋升流转。对项目制的教职工，项目助理制中晋升流转。对项目制的教职工，实行同工同酬同待遇，并开启专业技术职务晋实行同工同酬同待遇，并开启专业技术职务晋升、科研启动经费申报通道，建立健全聘用制升、科研启动经费申报通道，建立健全聘用制和项目制教职工转轨的评价考核、遴选、激励和项目制教职工转轨的评价考核、遴选、激励和淘汰机制。和淘汰机制。4 4、探索、探索 “五位一体五位一体”的可持续发展人力资源管理体的可持续发展人力资源管理体系系分类设岗分类设岗分类考核分类考核薪酬体系薪酬体系分类发展分类发展以人为本以人为本强化岗位职责、严格合同强化岗位职责、严格合同管理及岗位考核管理
48、及岗位考核;进一步进一步完善激励机制和约束机制完善激励机制和约束机制，更加充分地调动积极性，更加充分地调动积极性;建立现代大学人事管理制建立现代大学人事管理制度度20082008专技首聘专技首聘2008：总量控制：总量控制 按需设岗按需设岗 公开竞争公开竞争 坚持标准坚持标准 严格程序严格程序 择优聘任择优聘任 完成完成7038人专业技术人专业技术岗位首次聘任岗位首次聘任20092009职称条件修职称条件修订订l 针对不同岗位类型针对不同岗位类型制定评聘条件：制定评聘条件：研究型研究型 教学型教学型 临床医疗教学临床医疗教学l突出教学工作中心突出教学工作中心l学术道德、师德一学术道德、师德一
49、票否决制票否决制 20112011三大新举措三大新举措l青年优秀人才绿青年优秀人才绿 色通道色通道l副高级评审权下副高级评审权下 放试点放试点l项目制工作助理项目制工作助理晋升渠道晋升渠道岗位考核岗位考核合格考核合格考核年度考核年度考核聘期考核聘期考核重点考核合同约定的聘期岗位工作完成情况重点考核合同约定的聘期岗位工作完成情况四川大学教职工岗位合格考核补充规定四川大学教职工岗位合格考核补充规定是四川大学教职工的最基本要求是四川大学教职工的最基本要求重点考核完成年度岗位工作的质和量重点考核完成年度岗位工作的质和量考核体系考核体系6、“三重考核三重考核”川大教授每年做好川大教授每年做好“五个一五个
50、一”：讲好一门本科课程讲好一门本科课程做好一项专业研究做好一项专业研究发表一篇高质量论文发表一篇高质量论文做一次高水平讲座做一次高水平讲座带好一名青年教师带好一名青年教师547 7、“三元结构工资三元结构工资”和年薪制和年薪制 “岗位工资岗位工资+薪级工资薪级工资+绩效工资绩效工资”（20052005年开始）年开始）原有工资制与新的年薪制并行原有工资制与新的年薪制并行（20052005年开始）年开始）558 8、“两个挂钩两个挂钩”和和“教学定量、学术定级教学定量、学术定级”l“两个挂钩两个挂钩”，即各学院的工作任务和业绩与，即各学院的工作任务和业绩与学校的资源分配挂钩，学校根据各学院承担的学
