1、人力招聘、甄选与录用第 四 章招聘的评估招聘的评估怎么招聘怎么招聘人力资源规划人力资源规划发展发展储备储备从哪里招聘从哪里招聘为什么要招聘为什么要招聘招聘哪些人招聘哪些人更新更新第第 一一 节节 人员招募人员招募 -招聘招聘 人员招募是指根据组织人力资源规划和工作人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。企业（或组织）的人力资源需求的过程。&招聘的意义招聘的意义J 招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀
2、的人力资源招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源J 招聘工作影响着人员的流动招聘工作影响着人员的流动J 招聘工作影响着人力资源管理的费用招聘工作影响着人力资源管理的费用J 招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径径提高招募有效性提高招募有效性（一）吸引足够多的求职者（一）吸引足够多的求职者前来求职者（前来求职者（1200）接到面试通知者（接到面试通知者（200）实际接受面试者（实际接受面试者（150）接到录用通知者接到录用通知者 （100人）人）上岗者上岗者（50）招聘筛选金字塔招聘筛选金字塔提高招募的有效性提高招募的有效性选择适宜的招募渠道选择适
3、宜的招募渠道内部招聘外 部 招 聘J了解全面，准确性高J可鼓舞士气，激励员工J可更快适应工作J使组织培训投资得到回报J选择费用低J来源广，余地大，利于召到一流人才J带来新思想、新方法J可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾J人才现成，节省培训投资L来源局限、水平有限L“近亲繁殖”L可能造成内部矛盾L进入角色慢L了解少L可能影响内部员工积极性内部选拔和外部招聘的利弊内部选拔和外部招聘的利弊提高招募的有效性提高招募的有效性组建一支称职的招募队伍组建一支称职的招募队伍人员招募的基本流程人员招募的基本流程 弄清楚企业对人员的确切要求，并通过有弄清楚企业对人员的确切要求，并通过有效的招募方法来吸引各方面人才招
4、聘，是效的招募方法来吸引各方面人才招聘，是人员甄选与录用的关键环节。人员甄选与录用的关键环节。以下列出的是招聘录用的一般程序。以下列出的是招聘录用的一般程序。人员需求分析人员需求分析制定招聘录用（招募）计划制定招聘录用（招募）计划征聘宣传征聘宣传应聘者资格审查应聘者资格审查考试和测试考试和测试应聘面试应聘面试录用决策录用决策体格检查体格检查岗前培训岗前培训试用期考察试用期考察正式录用正式录用辞谢试用期考核不合格者辞谢试用期考核不合格者辞谢资格审查不合要求者辞谢资格审查不合要求者辞谢面试结果不佳者辞谢面试结果不佳者辞谢测试结果不合格者辞谢测试结果不合格者辞谢体检不合格者辞谢体检不合格者辞辞 谢谢
5、辞谢未被录用者辞谢未被录用者内部内部外部外部来源来源招募渠道的类别和选择招募渠道的类别和选择外部招聘外部招聘1 1招聘招聘广告广告3 3校园招募校园招募5 5雇员推荐和申请人自荐雇员推荐和申请人自荐4 4职业介绍机构职业介绍机构6 6猎头公司猎头公司2 2人才交流会人才交流会7 7其他其他 招聘广告是通过广播电视、报纸、期刊、其他印招聘广告是通过广播电视、报纸、期刊、其他印刷品等媒介向公众发表公司的就业需求信息。刷品等媒介向公众发表公司的就业需求信息。许多企业会选用此类方法招聘大部分员工。许多企业会选用此类方法招聘大部分员工。招聘广告招聘广告【外部候选人的来源【外部候选人的来源招聘广告】招聘广
6、告】招聘招聘广告广告有广泛的宣有广泛的宣传效果，可传效果，可以展示企业以展示企业实力；实力；吸引准备谋吸引准备谋业和业和/或跳槽或跳槽的人才。的人才。优优点点成本较高，需成本较高，需要花费较大精要花费较大精力筛选；力筛选；针对性较差；针对性较差；不适合高级职不适合高级职位的招聘。位的招聘。缺缺点点【外部候选人的来源【外部候选人的来源招聘广告】招聘广告】选用何种选用何种媒体媒体如何构思如何构思广告广告必须考虑必须考虑【外部候选人的来源【外部候选人的来源招聘广告】招聘广告】p 招募广告的媒体选择招募广告的媒体选择 1.报纸报纸2.2.期刊期刊3.3.广播电视广播电视4.4.招募现场宣传资料招募现场
7、宣传资料5.5.互联网互联网 何时使用合适？何时使用合适？当所招聘的工作较为专业时当所招聘的工作较为专业时;当时间和地域限制不是最重要当时间和地域限制不是最重要 的时候的时候;当与其他正在进行的招聘计划当与其他正在进行的招聘计划 有关联时。有关联时。当竞争激烈，没有足够的求职当竞争激烈，没有足够的求职 者看印刷广告时；者看印刷广告时；当职位空缺有许多种，而在某当职位空缺有许多种，而在某 一特定地区有足够求职者时一特定地区有足够求职者时;当需要迅速扩大影响时；当需要迅速扩大影响时；当用于引起求职者对印刷广告当用于引起求职者对印刷广告 的注意时。的注意时。在招聘会等招聘现场发放宣传资料；在招聘会等
8、招聘现场发放宣传资料；当求职者来访时提供宣传资料。当求职者来访时提供宣传资料。当招聘广告信息量大时；当招聘广告信息量大时；当招聘覆盖区域当招聘覆盖区域 极为广泛时；极为广泛时；当招聘活动以长期为主时。当招聘活动以长期为主时。当你想将招聘限定于某一地区时当你想将招聘限定于某一地区时;当可能的求职者大量集中于某当可能的求职者大量集中于某 一地区时一地区时;当有大量的求职者在翻看报纸当有大量的求职者在翻看报纸,并且希望被雇用时。并且希望被雇用时。p 招募广告的一般内容【外部候选人的来源【外部候选人的来源招聘广告】招聘广告】公司简介公司简介3 1工作性质或内容工作性质或内容2应聘者应具备的资格条件应聘
9、者应具备的资格条件3 3联系方式联系方式4应聘者需提供的材料应聘者需提供的材料3 5公司所提供的薪酬福利公司所提供的薪酬福利6 1.1.选择适当的媒体选择适当的媒体 2.2.包含必要的信息包含必要的信息3.3.能引起求职者的注意能引起求职者的注意4.4.能引起求职者的工作兴趣能引起求职者的工作兴趣5.5.能引起求职者申请工作的愿望能引起求职者申请工作的愿望 6.6.能鼓励求职者积极采取行动能鼓励求职者积极采取行动pp 如何使招聘广告有效如何使招聘广告有效?【外部候选人的来源【外部候选人的来源招聘广告】招聘广告】虚假广告会引起雇员受聘后的虚假广告会引起雇员受聘后的不满和日后的不满和日后的“跳槽跳
10、槽”小案例小案例 国际制造公司的招聘负责人路易斯在担任生产国际制造公司的招聘负责人路易斯在担任生产部门的一个工作组长几年后，被提升到现在的职位。部门的一个工作组长几年后，被提升到现在的职位。她上任后首要的一个任务就是为公司招聘两名软件她上任后首要的一个任务就是为公司招聘两名软件设计工程师。经过对不同方案的考虑和比较，路易设计工程师。经过对不同方案的考虑和比较，路易斯在当地一家发行量超过斯在当地一家发行量超过100万的报纸上刊登了如下万的报纸上刊登了如下广告：广告：软件设计工程师的就业机会软件设计工程师的就业机会2个职位：个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的软件设计工程对于希望进入发展迅速的新
11、行业的软件设计工程师，最好是具有良好形象的近期毕业的大学生。师，最好是具有良好形象的近期毕业的大学生。抓住时机！充满信心！抓住时机！充满信心！请把简历寄到：请把简历寄到：在第一周内，路易斯收到了在第一周内，路易斯收到了300多份申请书，多份申请书，她十分高兴。但在对这些申请人进一步考察后，她她十分高兴。但在对这些申请人进一步考察后，她发现没有人具备软件设计工作所要求的资格。发现没有人具备软件设计工作所要求的资格。【存在的问题】【存在的问题】1.广告中没有提出特殊工作所需要的必要条件，结广告中没有提出特殊工作所需要的必要条件，结 果引来大量不合格的申请人；果引来大量不合格的申请人；“良好形象良好
12、形象”这样的主观标准容易导致潜在的这样的主观标准容易导致潜在的法法 律问题；律问题；3.媒体选择是否适当媒体选择是否适当?很多企业通过人才交流会等活动进行现场招聘。很多企业通过人才交流会等活动进行现场招聘。人才交流会人才交流会人才交人才交流会流会时间集中；时间集中；成本很低；成本很低；人员较多；人员较多；及时性较强。及时性较强。优优点点专业性较差；专业性较差；人员素质不高。人员素质不高。缺缺点点 校园招募是企业获得潜在管理人员以及专业技校园招募是企业获得潜在管理人员以及专业技术人员的一条重要途径。许多有晋升潜力的工作候术人员的一条重要途径。许多有晋升潜力的工作候选人最初就是企业到大学直接招聘来
13、的。选人最初就是企业到大学直接招聘来的。校园招募校园招募校园校园招募招募招聘程序简便；招聘程序简便；毕业生有活力，毕业生有活力，可塑性较强，可塑性较强，敬业精神较强。敬业精神较强。优优点点需要大量的培训需要大量的培训和企业文化的融和企业文化的融合；缺乏解决具合；缺乏解决具 体问题的经验。体问题的经验。缺缺点点 某些情况下，企业可能会愿意借助职业介绍机某些情况下，企业可能会愿意借助职业介绍机构（如人才市场、劳务市场、职业介绍所等）的力构（如人才市场、劳务市场、职业介绍所等）的力量来完成招聘工作：量来完成招聘工作：企业中没有自己的人力资源部门；企业中没有自己的人力资源部门；企业人力资源管理人员不能
14、胜任招聘工作；企业人力资源管理人员不能胜任招聘工作；经验表明，靠企业自身很难招聘到足够数量合经验表明，靠企业自身很难招聘到足够数量合 格的申请人；格的申请人；职位空缺需要马上填补，企业自身根本来不及职位空缺需要马上填补，企业自身根本来不及 准备。准备。职业介绍机构职业介绍机构【外部候选人的来源【外部候选人的来源职业介绍所】职业介绍所】职业介职业介绍所绍所人才信息人才信息丰富；丰富；招聘选拔招聘选拔的方法比的方法比较科学；较科学；效率高，效率高，节省时间。节省时间。优优点点对企业情况不对企业情况不够熟悉；够熟悉；我国此类服务我国此类服务机构不规范；机构不规范；易造成招聘失易造成招聘失误从而增加招
15、误从而增加招聘费用。聘费用。缺缺点点 许多企业都把员工推荐作为招聘新员工的一种方法。许多企业都把员工推荐作为招聘新员工的一种方法。雇员推荐和申请人自荐雇员推荐和申请人自荐员工员工推荐推荐招聘成本小；招聘成本小；成功率高；成功率高；可靠性较高。可靠性较高。优优点点当被拒绝时，推当被拒绝时，推荐人可能会不满；荐人可能会不满；如果推荐的人太如果推荐的人太多，容易形成小多，容易形成小团体和非正式组团体和非正式组织。织。缺缺点点 通常所说的猎头公司即高级管理人员代理招募机构通常所说的猎头公司即高级管理人员代理招募机构（Executive RecruitersExecutive Recruiters）。猎
16、头公司本质上也是一种）。猎头公司本质上也是一种就业服务机构，这类公司主要为企业搜寻高级人才。就业服务机构，这类公司主要为企业搜寻高级人才。“猎头猎头”一词源于英文的一词源于英文的“Head Hunting”Head Hunting”，是二，是二战后出现的新词汇。当时美国在占有战败国科技资料的战后出现的新词汇。当时美国在占有战败国科技资料的同时，还不遗余力地网罗人才。其行动方式是先找到目同时，还不遗余力地网罗人才。其行动方式是先找到目标，然后再使用各种手段将其标，然后再使用各种手段将其“捕获捕获”，颇似丛林狩猎，颇似丛林狩猎，由此就有了由此就有了“猎头猎头”一词。一词。作为候选人，与猎头公司打交
17、道要慎重！猎头公司猎头公司 优点：优点：他们与许多目前并不想跳槽的高级人才保持着联系；他们与许多目前并不想跳槽的高级人才保持着联系；在工作完成之前，能够对企业的名称保守秘密；在工作完成之前，能够对企业的名称保守秘密；【外部候选人的来源【外部候选人的来源猎头公司】猎头公司】有时有时“猎头猎头”会热衷于会热衷于“说服你雇用某一候选人说服你雇用某一候选人”；缺点：缺点：费用昂贵，小公司难以承受；费用昂贵，小公司难以承受；我国的猎头业还处于起步阶段。我国的猎头业还处于起步阶段。为为“猎才猎才”企业节省时间，提高效率。企业节省时间，提高效率。1.1.确认确认“猎头猎头”的实力；的实力；2.2.选择一家值
18、得信任的猎头公司；选择一家值得信任的猎头公司；3.3.要求会见直接负责你企业业务的工作人员；要求会见直接负责你企业业务的工作人员；4.4.问清楚该机构的收费情况；问清楚该机构的收费情况；5.5.设法向该机构过去的顾客了解一些情况；设法向该机构过去的顾客了解一些情况；6.6.要求经常向你报告进度及候选人的有关状况，要求经常向你报告进度及候选人的有关状况，以便进行调整和决策。以便进行调整和决策。pp 如何有效地使用如何有效地使用“猎头猎头”?【外部候选人的来源【外部候选人的来源猎头公司】猎头公司】利利弊弊可提高被提升者的工作积极性可提高被提升者的工作积极性容易造成容易造成“近亲繁殖近亲繁殖”较少需
19、要培训和指导，离职可能性小较少需要培训和指导，离职可能性小未被提升的人或许感到不满未被提升的人或许感到不满对企业忠诚度高对企业忠诚度高新主管不容易建立领导声望新主管不容易建立领导声望提高企业的投资回报提高企业的投资回报面谈浪费过多时间面谈浪费过多时间形成惯例后，外聘易遭抵制形成惯例后，外聘易遭抵制内内部部选选拔拔内部选拔的利弊内部选拔的利弊第第 二二 节节 人员甄选人员甄选 人员甄选的概念人员甄选的概念 人员甄选指用人单位在招募工作完成后，根据用人人员甄选指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选
20、的过程。者进行审查和筛选的过程。甄选的三个问题甄选的三个问题（1）能做什么？）能做什么？（2）愿意做什么？）愿意做什么？（3）是否合适？）是否合适？人员甄选的方法人员甄选的方法 简历筛选是根据简历、申请表等提供的初步信息，简历筛选是根据简历、申请表等提供的初步信息，从众多应聘者当中，筛选出那些背景和潜质都与录用从众多应聘者当中，筛选出那些背景和潜质都与录用条件相当的候选人，迅速地排除那些明显不符合要求条件相当的候选人，迅速地排除那些明显不符合要求的求职者，从而使招聘录用工作有效的开展。的求职者，从而使招聘录用工作有效的开展。简历筛选简历筛选 为提高求职者为提高求职者“书面形象书面形象”的可靠性
21、，要求的可靠性，要求“求职申请求职申请表表”的设计要科学、规范。的设计要科学、规范。对资格审查合格的应聘者，进行相关的能力对资格审查合格的应聘者，进行相关的能力特征测验。特征测验。考试和测验的内容应根据岗位的不同考试和测验的内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍。要求进行设计和取舍。通过对应聘人进行不同的通过对应聘人进行不同的考试和测验，可以对他们的知识、能力、性格、考试和测验，可以对他们的知识、能力、性格、职业性向、个人素质等多方面加以评定，从而确职业性向、个人素质等多方面加以评定，从而确定面试候选人。定面试候选人。测试甄选测试甄选1.1.能力测试（一般智力测试和认知能力测试）；能力测试（一
22、般智力测试和认知能力测试）；一般而言，测试涉及以下内容：一般而言，测试涉及以下内容：2.2.人格、个性与兴趣测试人格、个性与兴趣测试3.3.成就测试成就测试 有关证据表明，面试对于评估求职者的智力状有关证据表明，面试对于评估求职者的智力状况、动机水平、人际技巧是最有价值的，它能够弥况、动机水平、人际技巧是最有价值的，它能够弥补笔试的不足，为录用决策提供充分的依据。补笔试的不足，为录用决策提供充分的依据。面试面试的重要性非同寻常，面试结果对于录用决策的影响的重要性非同寻常，面试结果对于录用决策的影响极大。极大。应聘面试应聘面试在组织用于员工选拔在组织用于员工选拔的所有方法中，面试的所有方法中，面
23、试一直是最为常用的一直是最为常用的一种方法。一种方法。模模 拟拟 面面 试试GD集团简介集团简介 GDGD专业顾问集团由通晓现代管理理论、有丰富经专业顾问集团由通晓现代管理理论、有丰富经营管理经验和咨询经验的管理专家以及掌握现代软件营管理经验和咨询经验的管理专家以及掌握现代软件开发和网络集成技术的开发和网络集成技术的ITIT专家共同创建。多年来，本专家共同创建。多年来，本着着“先企业之忧而忧，后企业之乐而乐先企业之忧而忧，后企业之乐而乐”的经营理念，的经营理念，GDGD集团成功地为百余家企事业单位提供了顾问服务，集团成功地为百余家企事业单位提供了顾问服务，创造了优良的咨询服务业绩和优秀的公司文
24、化，建立创造了优良的咨询服务业绩和优秀的公司文化，建立了良好的客户关系。了良好的客户关系。GDGD集团拥有强大的管理咨询、软件开发、网络集集团拥有强大的管理咨询、软件开发、网络集成及形象设计专业队伍，形成多种服务能力相结合的成及形象设计专业队伍，形成多种服务能力相结合的高效率、一体化的顾问团队。管理咨询为企业解决战高效率、一体化的顾问团队。管理咨询为企业解决战略方向和管理思想问题；软件开发和网络集成为企业略方向和管理思想问题；软件开发和网络集成为企业实施现代管理提供科学的技术和方法；而形象设计为实施现代管理提供科学的技术和方法；而形象设计为企业与外部进行有效沟通提供有力的工具。这种综合企业与外
25、部进行有效沟通提供有力的工具。这种综合优势使优势使GDGD集团提供的服务从战略高度到操作层面形成集团提供的服务从战略高度到操作层面形成“一条龙一条龙”，既为企业节约了经费开支，同时也解决，既为企业节约了经费开支，同时也解决了不同服务机构分别提供服务造成的衔接难、实施推了不同服务机构分别提供服务造成的衔接难、实施推动不力等问题。动不力等问题。二十一世纪是知识与信息的时代，企业面临着前二十一世纪是知识与信息的时代，企业面临着前所未有的激烈竞争和挑战。由于企业自身资源的局限所未有的激烈竞争和挑战。由于企业自身资源的局限性，要实现长期的生存与发展，借用性，要实现长期的生存与发展，借用“外脑外脑”和和“
26、外外力力”已成为企事业单位全面提升管理水平、获得持久已成为企事业单位全面提升管理水平、获得持久竞争优势的重要途径。竞争优势的重要途径。GDGD集团的卓越服务将成为您获集团的卓越服务将成为您获得外部支持的强大而有效的资源。得外部支持的强大而有效的资源。GDGD集团所肩负的使命是：助每一个客户达成目标，集团所肩负的使命是：助每一个客户达成目标，帮每一位员工实现梦想。每当我们所服务的企业（或帮每一位员工实现梦想。每当我们所服务的企业（或其他组织）获得成功的那一刻，其他组织）获得成功的那一刻，GDGD人都会骄傲地说：人都会骄傲地说：“我们成功了！我们成功了！”GDGD人愿与各界朋友精诚合作，共赴人愿与
27、各界朋友精诚合作，共赴成功，共创美好未来。为实现中华经济的腾飞，成功，共创美好未来。为实现中华经济的腾飞，GDGD人人正以自己的知识、智慧和经验，托举二十一世纪的长正以自己的知识、智慧和经验，托举二十一世纪的长寿企业。寿企业。征征 聘聘 启启 示示 由于业务发展需要，本公司需要招聘由于业务发展需要，本公司需要招聘管理顾问师管理顾问师 若干名。应聘条件如下：若干名。应聘条件如下：1 1管理类专业硕士以上学历或管理类专业硕士以上学历或MBAMBA，有两年以上管理工作，有两年以上管理工作 经验经验;2 2愿意接受挑战性的工作，具有开拓进取精神；愿意接受挑战性的工作，具有开拓进取精神；3 3性格开朗，
28、善于沟通，有较强的语言和文字表达能力；性格开朗，善于沟通，有较强的语言和文字表达能力；4 4有自信，有较强的危机处理能力；有自信，有较强的危机处理能力；5 5有很强的责任心，具有与他人合作的能力；有很强的责任心，具有与他人合作的能力；6 6熟练的计算机应用能力；熟练的计算机应用能力；7 7身体健康，精力旺盛；身体健康，精力旺盛；8 8性别不限，年龄性别不限，年龄3535岁以下，有管理咨询经验者优先岁以下，有管理咨询经验者优先 录取。录取。欢迎符合条件的欢迎符合条件的MBAMBA、研究生前来应聘！、研究生前来应聘！pp 面试中如何与主考官面试中如何与主考官“应对应对”？面试作为招聘过程的关键环节
29、，主考官面试作为招聘过程的关键环节，主考官掌握着决定取舍的掌握着决定取舍的“生杀大权生杀大权”。因此，作为应聘者，你必须学会尽快观因此，作为应聘者，你必须学会尽快观察、了解主考官的思维方式、语言习惯以及察、了解主考官的思维方式、语言习惯以及性格特征，以便性格特征，以便“投其所好投其所好”，巧妙应对各，巧妙应对各类问题。类问题。一、主考官温良谦恭，你得小心谨慎。一、主考官温良谦恭，你得小心谨慎。有些主考官对应聘者非常随和热情，与你握手有些主考官对应聘者非常随和热情，与你握手寒暄，甚至对你的才华赞不绝口，使你感觉一切都十寒暄，甚至对你的才华赞不绝口，使你感觉一切都十分顺利。分顺利。面试中如何与主考
30、官面试中如何与主考官“应对应对”？其实，这很可能是一种假象。他们表面看来谦其实，这很可能是一种假象。他们表面看来谦逊可亲，平易近人，可内心严谨，有卓越的洞察能力，逊可亲，平易近人，可内心严谨，有卓越的洞察能力，你内心稍微的空虚和不安，他都能一眼望穿。你内心稍微的空虚和不安，他都能一眼望穿。你必须保持警惕，切你必须保持警惕，切不 可 忘 乎 所 以。他 越不 可 忘 乎 所 以。他 越“谦虚谦虚”，你越要，你越要“谨谨慎慎”！二、主考官唯我独尊，你得不卑不亢。二、主考官唯我独尊，你得不卑不亢。有些主考官面无表情，冷若冰霜，目空一切，有些主考官面无表情，冷若冰霜，目空一切，官腔十足，甚至对应聘者不
31、理不睬，足以使怯懦者望官腔十足，甚至对应聘者不理不睬，足以使怯懦者望而生畏，顿失信心。而生畏，顿失信心。面试中如何与主考官面试中如何与主考官“应对应对”？这时，你必须调整心态，保持冷静，不卑不亢，这时，你必须调整心态，保持冷静，不卑不亢，说话简洁有力，多少来点寒暄，显示你平和的心境，说话简洁有力，多少来点寒暄，显示你平和的心境，也可缓和一下紧张的气氛。也可缓和一下紧张的气氛。三、主考官一本正经，你就按部就班。三、主考官一本正经，你就按部就班。有些主考官性格内向，比较固执，原则性强，有些主考官性格内向，比较固执，原则性强，做事总是正儿八经，循规蹈矩。做事总是正儿八经，循规蹈矩。面试中如何与主考官
32、面试中如何与主考官“应对应对”？这时，你最好是亦步亦趋，按部就班地回答他这时，你最好是亦步亦趋，按部就班地回答他的问题，并能谈一些他关心的事情，引起他的兴趣，的问题，并能谈一些他关心的事情，引起他的兴趣，多半会赢得他的好感。多半会赢得他的好感。四、主考官慢条斯理，你就委婉周详。四、主考官慢条斯理，你就委婉周详。有些主考官行动迟缓，办事不急不慢，对一些有些主考官行动迟缓，办事不急不慢，对一些问题总是刨根问底，显得一丝不苟，滴水不漏，令人问题总是刨根问底，显得一丝不苟，滴水不漏，令人感到拖沓烦琐。感到拖沓烦琐。面试中如何与主考官面试中如何与主考官“应对应对”？这时，你千万不要心浮气躁，表现出不耐烦
33、，这时，你千万不要心浮气躁，表现出不耐烦，而是应该多聆听，少插话，回答问题尽量详尽完而是应该多聆听，少插话，回答问题尽量详尽完整。整。你稍有厌烦或心不在你稍有厌烦或心不在焉，便会给他留下不稳重、焉，便会给他留下不稳重、缺乏耐心的不良印象！缺乏耐心的不良印象！五、主考官老谋深算，你得三思而行。五、主考官老谋深算，你得三思而行。有些主考官显得很有些主考官显得很“狡猾狡猾”，你离他仿佛很近，你离他仿佛很近又很远，既热情又冷漠，话中有话，难以捉摸，使你又很远，既热情又冷漠，话中有话，难以捉摸，使你无所适从。无所适从。面试中如何与主考官面试中如何与主考官“应对应对”？这时，你应恪守这时，你应恪守“沉默是
34、金沉默是金”，少说为妙，并，少说为妙，并伺机以求教的口气向他提问，以表尊敬，给他留下伺机以求教的口气向他提问，以表尊敬，给他留下沉稳、有责任心的印象，赢得他的赏识。沉稳、有责任心的印象，赢得他的赏识。六、主考官不动声色，你得旁敲侧击。六、主考官不动声色，你得旁敲侧击。有些主考官沉默寡言，甚至一言不发、一声不有些主考官沉默寡言，甚至一言不发、一声不响地坐在那里，一切由你响地坐在那里，一切由你“表演表演”。面试中如何与主考官面试中如何与主考官“应对应对”？这时，你如果心寒胆颤，就会出现这时，你如果心寒胆颤，就会出现“冷场冷场”。因此，你必须镇定自若，主动打破僵局，充分发挥因此，你必须镇定自若，主动
35、打破僵局，充分发挥你的交际才能。你的交际才能。很可能，很可能，“不动声色不动声色”正是对你的考验！正是对你的考验！七、主考官口若悬河，你得洗耳恭听。七、主考官口若悬河，你得洗耳恭听。有些主考官和你一见如故，可能会滔滔不绝地有些主考官和你一见如故，可能会滔滔不绝地跟你大谈公司的各种情况和发展前景等。他对你的情跟你大谈公司的各种情况和发展前景等。他对你的情况也会问个没完没了。况也会问个没完没了。面试中如何与主考官面试中如何与主考官“应对应对”？这时，你应该做个忠实的聆听者，切不可心猿这时，你应该做个忠实的聆听者，切不可心猿意马或流露出不耐烦的神情，否则会使他大为扫兴意马或流露出不耐烦的神情，否则会使他大为扫兴甚至产生反感，其结果自然不妙。甚至产生反感，其结果自然不妙。
