1、大家好大家好1人力资源部人力资源部20162016年年3 3月月行 为 面 试 法2面试评价面试提问胜任力模型招聘基本知识行为面试法面试程序 目 录常见错误面试技巧3面面试试能能力力工作表现工作表现招聘期望4错误招聘的代价0.750.751.51.5倍倍的职位的职位年薪年薪高级主管的代价要达到高级主管的代价要达到2.52.5倍以上年薪倍以上年薪5据哈佛商业评论的研究显示，职位契合度职位契合度是唯一的，而且是职业成功最重要的部分。职务越高，软技巧越重要录用标准6面试方法心理测试面谈情景测试个性特征分析个性特征分析PPAPPA学习潜能测试学习潜能测试TSTTST情商情商EIEI360360反馈反馈
2、无领导小组讨论无领导小组讨论案例分析案例分析角色扮演角色扮演公文筐测验公文筐测验沙盘模拟沙盘模拟辩论比赛辩论比赛团队建设活动团队建设活动半结构化面试半结构化面试一对一反馈（一对一反馈（EAPEAP）7理论依据理论依据 心理学家：过去行为是未来业绩最精确的预测因素过去行为是未来业绩最精确的预测因素。企业运用实证企业运用实证 面试方法成功率 行为面试法行为面试法 81%81%评价中心 46-53%结构化面试38%案例分析30%最有效的面试方法8面试评价面试提问行为面试法胜任力模型招聘基本知识面试程序 目 录常见错误面试技巧9面试程序面试之前 1.1.以终为始，确定职位成功标杆以终为始，确定职位成功
3、标杆胜任力胜任力 2.2.就就KPIKPI和有关胜任力，提前准备面试问题和有关胜任力，提前准备面试问题 3.3.明确候选人评估标准明确候选人评估标准面试之中 就有关行为用途力，向同一职位所有候选人提同样就有关行为用途力，向同一职位所有候选人提同样/同类的问题同类的问题面试之后 采用相同的、预先设定的评估标准评估候选人采用相同的、预先设定的评估标准评估候选人10面试评价面试提问行为面试法胜任力模型招聘基本知识面试程序 目 录常见错误面试技巧11定义胜任力胜任力是指在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出胜任力是指在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的行为特征。优秀业绩需要
4、的行为特征。胜任力的基本原则胜任力的基本原则 -原则：能否显著区分工作业绩，是判断一项胜任力的唯一原则：能否显著区分工作业绩，是判断一项胜任力的唯一标准。标准。-依据：优秀业绩必须以客观数据为依据。依据：优秀业绩必须以客观数据为依据。GODGOD法确定职位胜任力法确定职位胜任力 G G：Goals Goals 职位关键业绩目标职位关键业绩目标 O:Obstacles O:Obstacles 完成目标过程中的障碍、挑战，即完成目标过程中的障碍、挑战，即“关键事关键事件件”D:DOs D:DOs 克服障碍的关键行为，即优秀的员工最可能表现出克服障碍的关键行为，即优秀的员工最可能表现出来的，对结果至
5、关重要的行为特征来的，对结果至关重要的行为特征12胜任力模型总经理Knowledge 知识知识energy-saving and environment-friendly industry insight 节能环保行业常识Finance and Accounting 财务与会计Marketing and PR 市场营销与公共关系常识Legality 法律常识Experience 经历经历People&multi-functional responsible 人员及多部门管理13胜任力模型销售总监Knowledge 知识energy-saving and environment-friendly
6、 industry insight 节能环保行业常识Basic accounting 基础会计Experience 经验Sales management 销售管理14面试评价面试提问行为面试法胜任力模型招聘基本知识面试程序 目 录常见错误面试技巧15面试提问 关键事件法MSAMSAMSA要素：要素：-相关：根据事先相关：根据事先GODGOD法确定的职位胜任力，法确定的职位胜任力，要求候选人就相关（类似）的要求候选人就相关（类似）的“关键事件关键事件”举例；举例；-证据：每一项胜任力背后至少有一个过去实证据：每一项胜任力背后至少有一个过去实际行为事例来支持；际行为事例来支持；行为包括：所做、所说
7、、所想、所感行为包括：所做、所说、所想、所感16避免无效提问17六种面试问题类型1.客观类问题2.案例/分析型问题3.情景/理论类问题4.主观类问题5.压力面试问题6.行为面试问题专业胜任力行为胜任力18面试追问方式 漏斗式漏斗式提问技巧 -由开放式提问开始，随后用探究式提由开放式提问开始，随后用探究式提问层层深入，直到获得所需要具体证据。问层层深入，直到获得所需要具体证据。漏斗式提问原则 -由广及深，以终为始。适用于探究任由广及深，以终为始。适用于探究任何方面的信息。何方面的信息。19面试追问 STAR模型S -Situation 情形/背景T -Task 目标/任务A -Action行为细
8、节R -Result 最终结果20面试评价面试提问行为面试法胜任力模型招聘基本知识面试程序 目 录常见错误面试技巧21面试回答金字塔模型金字塔模型标签标签标准流程标准流程基于具体事例的基于具体事例的行为描述行为描述22倾听的五个层次倾听的五个层次倾听的五个层次直觉式倾听直觉式倾听 -倾听那些没倾听那些没被明确说出来的内容、情感被明确说出来的内容、情感听并询问更多听并询问更多给与忠告给与忠告/指教指教/评判评判给出自己的经验给出自己的经验等待说出更多等待说出更多23辨别真伪辨别真伪辨别真伪说真话的语言及非语言特点：说真话的语言及非语言特点：-用第一人称、过去时态用第一人称、过去时态 -语调自信语
9、调自信 -表达自然、松驰表达自然、松驰 -目光坦然、接触目光坦然、接触 -表述清楚、前后一致，与其它已知信息无冲突之处表述清楚、前后一致，与其它已知信息无冲突之处人说假话时：人说假话时：-眼神眼神 7%7%回忆时第一反应是眼向左上方看，回忆时第一反应是眼向左上方看，想像、撒谎、编故事时，第一反应是眼向右上方看想像、撒谎、编故事时，第一反应是眼向右上方看 -语调语调 38%38%-言辞言辞 55%55%一个谎言需要一个谎言需要1010个谎言支持个谎言支持 皮诺曹反应皮诺曹反应 -摸鼻动作摸鼻动作24面试评价面试提问行为面试法胜任力模型招聘基本知识面试程序 目 录常见错误面试技巧25常见面试错误面
10、试之前面试之前 -未作充分准备（胜任力模型，简历筛选/分析等）面试之中面试之中 -采用不合适的场所采用不合适的场所 -不知道该问什么问题，如何提问不知道该问什么问题，如何提问 -难以判断真伪难以判断真伪 -不知怎样控制面试不知怎样控制面试面试之后面试之后 -不知道如何评估与得出结论不知道如何评估与得出结论 -不认真做背景调查不认真做背景调查其它其它 -忽视/不遵守内部标准招聘流程 -有面试偏见26常见的面试偏见人们喜欢聘用“个性和自己相似”的人因推荐渠道而产生的偏见第一印象偏见背景类似偏见“光环”偏见对那些看上去比自己更好/更有能力的人所产生的偏见对比偏见27面试评价面试提问行为面试法胜任力模型招聘基本知识面试程序 目 录常见错误面试技巧28掌控面试技巧礼貌、得体地打断礼貌、得体地打断 -当候选人说得太快或太慢时，以控制面试节奏 -当候选人滔滔不绝时 -当候选人词不达意/跑题时运用深层探究及跟进问题运用深层探究及跟进问题 -当候选人说得过少时 -当候选人使用概括性词语时合理运用沉默合理运用沉默 -当候选人需要时间思考、回忆时 -当您不满足于候选人的描述、理由时29行 为 面 试 法 演 练30适合的才是最好的！谢谢！31
