1、 招聘与面试实操技巧招聘与面试实操技巧1.现任现任北京劳动社会保障部人力资源管理专家组北京劳动社会保障部人力资源管理专家组专家专家高级人力资源管理师高级人力资源管理师中科院心理研究所中科院心理研究所-应用心理学方向人力资源应用心理学方向人力资源管理专业研究生管理专业研究生智联经纬人力资源专职讲师智联经纬人力资源专职讲师中青培训人力资源专职讲师中青培训人力资源专职讲师 讲讲 师师 介介 绍绍2.一一招聘概述招聘概述二二职责分工职责分工三三招聘流程招聘流程四四常用表格常用表格五五招聘管理制度招聘管理制度 内内 容容3.招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引
2、合适的候选人的过程。合适的候选人的过程。招聘是什么？招聘是什么？一、招聘概述一、招聘概述还有其他的目的吗？还有其他的目的吗？4.人力资源管理黄金定律人力资源管理黄金定律 -3R宗旨宗旨5.招聘选材招聘选材-HR-HR与业务部门的完美对接与业务部门的完美对接二、职责分工二、职责分工6.n规划招聘过程n实施招聘过程n评价招聘过程n设计申请表格n参与面试n背景调查n参与聘用决定n给业务部门经理培训及咨询HRHR职责职责n辨认招聘需要n向HR传达招聘需要n确定所需的能力n评估候选人n做聘用决定业务部门经理职责业务部门经理职责共享共享业务业务结果结果共享共享管理管理员工职责员工职责人力资源与业务部门 职
3、责分清达到共赢职责分清，以达共赢职责分清，以达共赢7.人力资源部的主要职责（一）人力资源部的主要职责（一）1.参与部门年初编制的制定，并根据编制和参与部门年初编制的制定，并根据编制和业务发展情况，制定年度招聘计划。业务发展情况，制定年度招聘计划。2.在招聘中分析岗位及编制设置的合理性，在招聘中分析岗位及编制设置的合理性，为组织结构设计提供建议。为组织结构设计提供建议。3.对业务经理提出的招聘需求进行分析，并对业务经理提出的招聘需求进行分析，并分析岗位的任职资格。分析岗位的任职资格。4.进行招聘渠道的拓展，管理与评估。进行招聘渠道的拓展，管理与评估。5.招聘组织和实施，对应聘者除专业素质方招聘组
4、织和实施，对应聘者除专业素质方面的其它素质和能力进行考量。面的其它素质和能力进行考量。6.负责负责OFFER（除工薪外）的确认和签定。（除工薪外）的确认和签定。7.办理招聘试用人员入职手续，查验相关资办理招聘试用人员入职手续，查验相关资料。料。8.人力资源部的主要职责（二）人力资源部的主要职责（二）8.制订评估招聘效果的标准；进行招聘相关数制订评估招聘效果的标准；进行招聘相关数据的分析。据的分析。9.使用招聘甄选技术和工具，并根据实际使用使用招聘甄选技术和工具，并根据实际使用效果为政策方案处提出建议和需求。效果为政策方案处提出建议和需求。10.进行人才市场分析，为招聘决策提供依据。进行人才市场
5、分析，为招聘决策提供依据。11.制订和完善招聘规范及流程。制订和完善招聘规范及流程。12.负责招聘队伍的一体化建设和培养，提升招负责招聘队伍的一体化建设和培养，提升招聘的专业能力。聘的专业能力。13.根据不同的岗位，分析岗位招聘特质，进行根据不同的岗位，分析岗位招聘特质，进行相关招聘方法的开发和积累。相关招聘方法的开发和积累。9.部门经理的主要职责部门经理的主要职责1.提出人员需求申请。提出人员需求申请。2.提名应聘候选人，参与面试，重点考查应聘人员提名应聘候选人，参与面试，重点考查应聘人员的专业知识和技能。的专业知识和技能。3.提供拟招聘试用人员薪资建议。提供拟招聘试用人员薪资建议。4.人员
6、招聘试用建议。人员招聘试用建议。5.协助办理新员工入职，指导人安排等相关事宜。协助办理新员工入职，指导人安排等相关事宜。10.面试评估范围面试评估范围人力资源部评估范围 业务部门评估范围 外表 谈吐举止 学历 理解力 应聘动机 基本技能运用 资历经验工作才能 发展潜力 对应聘职位的认识 11.招聘流程招聘流程确认空缺职位确认空缺职位刊登广告刊登广告/从不同渠道寻找求职者从不同渠道寻找求职者收集及挑选求职信收集及挑选求职信人事部门人事部门/业务部门选拔业务部门选拔录用准备录用准备/审批及通知审批及通知入职介绍入职介绍职位分析或职位分析或职位描述职位描述个人要个人要求求/规范规范面试技巧，面试技巧
7、，环境、气氛环境、气氛、态度要求、态度要求。12.你真的需要一名员工吗？你真的需要一名员工吗？A A 是否真正存在空缺的职位？是否符合我的远景是否真正存在空缺的职位？是否符合我的远景规划？公司的发展是否足以支持一名新员工？规划？公司的发展是否足以支持一名新员工？B B 你了解现有员工的技能与才干吗？正确发挥他你了解现有员工的技能与才干吗？正确发挥他们的作用了吗？们的作用了吗？C C 你尝试了各种可以满足人力资源要的其它方你尝试了各种可以满足人力资源要的其它方法了吗？法了吗？（工作分担、借调、分包等等）（工作分担、借调、分包等等）招聘需求的确认招聘需求的确认13.内部招聘内部招聘 推荐法推荐法
8、布告法布告法 档案法档案法外部招聘外部招聘 报纸报纸 杂志杂志 招聘会招聘会 校园招聘校园招聘 网站网站 猎头猎头 研讨会研讨会招聘渠道的选择招聘渠道的选择14.如何企划好的招聘广告？如何企划好的招聘广告？1.醒目的标题和设计以吸引候选人而不是使其醒目的标题和设计以吸引候选人而不是使其失去兴趣。失去兴趣。2.令人感兴趣和一眼就能吸引人的内容，使人令人感兴趣和一眼就能吸引人的内容，使人们想继续读下去。们想继续读下去。3.清晰完整的内容，保证信息是真实非虚构的。清晰完整的内容，保证信息是真实非虚构的。15.公司简介公司简介招聘职位名称招聘职位名称职位要求和职责职位要求和职责相应的人力资源政策相应的
9、人力资源政策应聘者的准备工作应聘者的准备工作联系方式联系方式招聘广告的内容招聘广告的内容16.奇志公司是一家立足于自主掌握度提供互联网核心技术的技奇志公司是一家立足于自主掌握度提供互联网核心技术的技术型公司，公司成立于术型公司，公司成立于1999年底，总部设在北京。年底，总部设在北京。2000年年1月，奇志公司成立了深圳分公司。现有职工月，奇志公司成立了深圳分公司。现有职工280人。在中国互人。在中国互联网经济迅猛发展的今天，奇志公司结合世界先进的网络技术联网经济迅猛发展的今天，奇志公司结合世界先进的网络技术、中国语言特色以及中国互联网经济发展的现状，运用最先进、中国语言特色以及中国互联网经济
10、发展的现状，运用最先进的商业模式，越境为整个中国的互联网提供高价值的技术性服的商业模式，越境为整个中国的互联网提供高价值的技术性服务产品，是中国最优秀的互联网技术提供商。务产品，是中国最优秀的互联网技术提供商。奇志公司的目标是提高中国互联网的技术水平，帮助中国互奇志公司的目标是提高中国互联网的技术水平，帮助中国互联网更快地发展。奇志的核心价值观是给人们提供最便捷的信联网更快地发展。奇志的核心价值观是给人们提供最便捷的信息查询方式；永远保持创业激发；每一天都在进步；充分信任息查询方式；永远保持创业激发；每一天都在进步；充分信任，鼓励创新。，鼓励创新。我们将为您提供：我们将为您提供：极具吸引力的薪
11、酬极具吸引力的薪酬“五险一金五险一金”、带薪休假、补充医疗、年度体检、服装、带薪休假、补充医疗、年度体检、服装费、购物卡、节日费、团队建设费等费、购物卡、节日费、团队建设费等生日和婚育等员工祝福礼品生日和婚育等员工祝福礼品丰富的学习和培训机会丰富的学习和培训机会完善的员工职业生涯规划完善的员工职业生涯规划案案 例例17.根据业务发展的需要，奇志现招聘软件设计工程师（根据业务发展的需要，奇志现招聘软件设计工程师（Java）2名。名。主要职责：了解客户需求，与合作伙伴共同完成系统接口设计主要职责：了解客户需求，与合作伙伴共同完成系统接口设计；指导合作伙伴实现新产品集成；客户化工作及二次开发。；指导
12、合作伙伴实现新产品集成；客户化工作及二次开发。职位要求：计算机及相关专业本科以上学历；熟悉职位要求：计算机及相关专业本科以上学历；熟悉UNIX/LINUX；熟悉；熟悉java编程；熟悉编程；熟悉XML和和HTTP协议；有大协议；有大型软件产品或项目开发经验；良好的沟通表达能力和团队精神型软件产品或项目开发经验；良好的沟通表达能力和团队精神。有意者请将简历寄至：有意者请将简历寄至：地址：地址：邮编：邮编：传真：传真：12345678Email：网址：网址：18.履历的拉丁文的意思是履历的拉丁文的意思是“人生人生”之意。之意。简历简历筛选求职者的简历19.多样的选拔方法多样的选拔方法 面试面试 心
13、理测试心理测试 模拟工作测试模拟工作测试Situation 评估中心评估中心Assessment centre 证明人证明人 笔迹学分析学等等笔迹学分析学等等20.面试前的准备工作面试前的准备工作1.1.招聘职位及该职位描述的了解招聘职位及该职位描述的了解2.2.应聘人的情况了解应聘人的情况了解3.3.面试环境的要求面试环境的要求4.4.面试考官的要求面试考官的要求5.5.面试气氛的要求面试气氛的要求21.面试考官的要求面试考官的要求1.仪容仪表仪容仪表2.谈吐和蔼谈吐和蔼3.不要显得忙碌不要显得忙碌4.掌握时间掌握时间5.目光接触目光接触6.不要当场告诉结果不要当场告诉结果22.面试气氛的要
14、求1.友善友善2.礼貌礼貌23.面试流程面试流程对求职者表示欢迎对求职者表示欢迎简单介绍公司情况和职位责任简单介绍公司情况和职位责任了解学历、所受雇记录了解学历、所受雇记录通过问问题、聆听来评估求职者通过问问题、聆听来评估求职者是否具备该职位的核心才能是否具备该职位的核心才能提供公司有关资料提供公司有关资料/结束面试结束面试24.25.面试人力资源专业人员与部门人员的分工面试人力资源专业人员与部门人员的分工26.27.人力资源类岗位的综合素质人力资源类岗位的综合素质1.人际协调人际协调2.计划性计划性3.亲和动机亲和动机4.严谨规范严谨规范5.目标意识目标意识6.情绪稳定性情绪稳定性7.责任心
15、责任心8.冲突管理冲突管理9.信息收集信息收集 28.培训类岗位的综合素质培训类岗位的综合素质1.成功愿望成功愿望2.沟通技巧沟通技巧3.亲和动机亲和动机4.灵活性灵活性5.目标意识目标意识6.自信心自信心7.影响能力影响能力8.挫折承受挫折承受9.信息收集信息收集 29.行政类岗位的综合素质行政类岗位的综合素质1.沟通技巧沟通技巧2.计划性计划性3.亲和动机亲和动机4.严谨规范严谨规范5.责任心责任心6.职业稳定性职业稳定性7.情绪稳定性情绪稳定性8.压力管理压力管理9.人际协调人际协调 30.财务类岗位的综合素质财务类岗位的综合素质1.沟通技巧沟通技巧2.规划安排规划安排3.严谨规范严谨规
16、范4.责任心责任心5.职业稳定性职业稳定性6.数字推理数字推理7.客观性客观性8.果断性果断性 31.销售类岗位的综合素质销售类岗位的综合素质1.成就动机成就动机2.自我激励自我激励3.规划安排规划安排4.目标意识目标意识5.关系建立关系建立6.社会适应社会适应7.影响能力影响能力8.责任心责任心9.积极主动积极主动 32.市场类岗位的综合素质市场类岗位的综合素质1.成就动机成就动机2.沟通技巧沟通技巧3.计划性计划性4.目标意识目标意识5.关系建立关系建立6.积极主动积极主动7.责任心责任心8.前瞻性前瞻性9.信息收集信息收集 33.技术支持类岗位的综合素质技术支持类岗位的综合素质1.责任心
17、责任心2.目标意识目标意识3.严谨规范严谨规范4.计划性计划性5.团队精神团队精神6.自信心自信心7.果断性果断性8.言语推理言语推理9.服务意识服务意识 34.研发类岗位的综合素质研发类岗位的综合素质1.创新能力创新能力2.规划安排规划安排3.灵活性灵活性4.目标意识目标意识5.团队合作意识团队合作意识6.客观性客观性7.前瞻性前瞻性8.信息收集信息收集9.自我激励自我激励 35.与行为有关的问法与行为有关的问法z 举一个当你的例子。z 讲述一下你的具体例子。z 你有过的经历？讲述一下这样的经历。与行为无关的问法与行为无关的问法M你对有何看法？M如果你会怎样做？M。如果是你，你也许会怎样做？
18、”n假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为n提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答n避免提出引导性的问题与过去行为有关的问题与过去行为有关的问题n与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果36.过去的行为是未来行为的最好预言Dr.Pierre Mornell 莫奈尔（精神病医生）莫奈尔（精神病医生）37.避免无效提问的方法多问过去，少问将来-行为面试法38.STAR的方法目标 Target行动 Action结果 Result情景 Situation 行为性问题 希望了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例以及工作经验。39.好问题好问题 在设计问题时，应考虑到如下两点：在设计问题
19、时，应考虑到如下两点：1.1.应聘者不知道问题可能的正确答应聘者不知道问题可能的正确答案是什么；案是什么；2.2.提问题前，你很清楚要从问题的提问题前，你很清楚要从问题的回答中得到什么。回答中得到什么。40.聆听技巧聆听技巧-面试官应该面试官应该1.1.留心别人说话留心别人说话2.2.利用提问方式获取事实利用提问方式获取事实3.3.保持开放态度保持开放态度4.4.做笔记做笔记5.5.利用转换求职者说话的方法或总结来测利用转换求职者说话的方法或总结来测 试自己的明白程度试自己的明白程度41.聆听技巧聆听技巧-面试官不应该面试官不应该1.1.随意打断求职者话柄随意打断求职者话柄2.2.情绪化情绪化
20、3.3.当话题沉闷工复杂时，变得不留心当话题沉闷工复杂时，变得不留心4.4.若求职者表达方式恶劣时，拒绝接受若求职者表达方式恶劣时，拒绝接受说话内容说话内容 5.5.受外在因纱素影响，分散注意力受外在因纱素影响，分散注意力42.面试考官聆听技巧面试考官聆听技巧 完整的行为事例完整的行为事例 事情的基本情况说明，所采取的行动方法、事情的基本情况说明，所采取的行动方法、过程，过程，最后取得的结果。最后取得的结果。不完整的行为事例不完整的行为事例 欠缺情况欠缺情况/任务、欠缺行动、欠缺结果。任务、欠缺行动、欠缺结果。假行为事例假行为事例 并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例。并非本人亲身经历的事例
21、或还未做过的事例。43.对比举例对比举例01 错误的问法（1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？（2）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？（3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？（4）你的团队沟通能力好不好？（5）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？正确的问法（5）你的中长期职业发展计划是怎样的？（5）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？（4）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。（4）你的团队沟通能力好不好？（3）你如何评价你的前
22、一任主管？请你举一些具体的实例来说明。（3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？（2）你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？（2）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？（1）请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。（1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？错误的问法（5）你的中长期职业发展计划是怎样的？（5）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？（4）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。（4）你的团队沟通能力好不好？（3）你如何评价你的前一任主管？请你举一些
23、具体的实例来说明。（3 3）你的前任主管是一个严厉的人还是）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？一个随和的人？（2）你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？（2 2）你觉得人生中最大的激励是从金钱）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？还是从工作中获得？（1）请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。（1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？44.45.46.常见的面试误差及其他技巧常见的面试误差及其他技巧第一印象第一印象 对比效应对比效应 晕轮效应晕轮效应 从众影响从众影响 评分趋势评分趋势思维定
24、势思维定势47.其他技巧：如何控制面试过程？其他技巧：如何控制面试过程？沉默 鼓励 转换求职者的说话方法或总结 掌握过程主动权48.其它其它技巧：如何结束面谈？技巧：如何结束面谈？再次清查是否有遗漏的问题或资料再次清查是否有遗漏的问题或资料再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见对于可能的适合人选，可对其适时地多介绍公司，以加深对于可能的适合人选，可对其适时地多介绍公司，以加深其印象其印象告诉应聘者下一步将做什么，以及通知其是否录取之方式告诉应聘者下一步将做什么，以及通知其是否录取之方式与日期与日期衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意衷心地向应聘者表达对其参加本
25、次面谈的谢意49.怎样才能收集到行为表现的有效信息？怎样才能收集到行为表现的有效信息？1.“倾听是有效面试的根基倾听是有效面试的根基”2.不问没有针对性的问题。不问没有针对性的问题。3.不要随意打断谈话。不要随意打断谈话。4.控制谈话的进程。控制谈话的进程。5.不要只关注某一个（类）问题。不要只关注某一个（类）问题。6.做好记录。做好记录。7.维护候选人的自尊。维护候选人的自尊。8.善于用非语言性暗示。善于用非语言性暗示。9.从容结束面试。从容结束面试。50.面试的注意事项面试的注意事项1.充分准备充分准备2.灵活提问灵活提问3.多听少说多听少说4.善于提取要点善于提取要点5.进行阶段性总结进
26、行阶段性总结6.排除各种干扰排除各种干扰7.不带个人偏见，避免误差不带个人偏见，避免误差8.在倾听时注意思考在倾听时注意思考9.注意肢体语言沟通注意肢体语言沟通51.肢体语言信息的含义肢体语言信息的含义目光接触目光接触友好、真诚、自信友好、真诚、自信眯眼睛眯眼睛不同意、反感、生气不同意、反感、生气不接触目光不接触目光冷淡、紧张、害怕、说谎冷淡、紧张、害怕、说谎鼻孔张大鼻孔张大生气、受挫生气、受挫摇头摇头不赞同、不相信、震惊不赞同、不相信、震惊手抖手抖紧张、焦虑、恐惧紧张、焦虑、恐惧打哈欠打哈欠厌倦厌倦身体前倾身体前倾感兴趣、注意感兴趣、注意搔头搔头迷惑不解、不相信迷惑不解、不相信坐姿笔直坐姿笔
27、直自信、果断自信、果断微笑微笑满意、理解、鼓励满意、理解、鼓励坐在椅子边缘坐在椅子边缘焦虑、紧张、有理解力的焦虑、紧张、有理解力的咬嘴唇咬嘴唇紧张、害怕、焦虑紧张、害怕、焦虑摇椅子摇椅子厌倦、自以为是、紧张厌倦、自以为是、紧张摸鼻子、眼摸鼻子、眼睛向左或向睛向左或向右转右转说谎说谎驼背坐着驼背坐着缺乏安全感、消极缺乏安全感、消极双臂交双臂交叉胸前叉胸前生气、不同意、防卫、进攻生气、不同意、防卫、进攻懒散地坐懒散地坐在椅子上在椅子上厌倦、放松厌倦、放松52.人员招聘的注意事项人员招聘的注意事项 1.简历并不能代表本人简历并不能代表本人2.工作经历比学历更重要工作经历比学历更重要3.不要忽视求职者
28、的个性特征不要忽视求职者的个性特征4.让应聘者更多地了解组织：避免应聘者对单位估计过高让应聘者更多地了解组织：避免应聘者对单位估计过高5.给应聘者更多的表现机会给应聘者更多的表现机会6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者：频频更换单位的应聘者注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者：频频更换单位的应聘者7.关注特殊人员：职业经历坎坷或能力超强的应聘者关注特殊人员：职业经历坎坷或能力超强的应聘者8.慎重做决定慎重做决定9.面试考官要注意自身的形象：不应过于随便，更不能谈论一些面试考官要注意自身的形象：不应过于随便，更不能谈论一些有损组织形象的内容有损组织形象的内容53.四、常用表格四、常用表格1.1.人员编制计划表人员编制计划表2.2.増编审批表増编审批表3.3.招聘需求计划表招聘需求计划表4.4.应聘申请表应聘申请表5.5.招聘评价表招聘评价表6.6.背景调查表背景调查表7.7.OFFER LETTEROFFER LETTER模板模板54.1、招聘管理制度案例2、内部推荐激励制度案例五、招聘制度五、招聘制度55.谢谢大家!56.
