1、ISBN 978-957-729-746-4知識管理(三版)林東清 著第12章 組織知識管理的行為面觀點報告者：9933902 鄧詠元ISBN 978-957-729-746-4知識管理(三版)林東清 著本章大綱q 12.1 組織知識管理的行為面分析q 12.2 激勵理論與員工的知識管理行為q 12.3 組織文化與員工行為q 12.4 組織文化與知識管理q 12.5 組織的領導與知識管理q 12.6 組織的酬償制度與知識管理ISBN 978-957-729-746-4知識管理(三版)林東清 著組織知識管理的行為面分析(1/2)q 組織知識管理的行為面分析的基本概念l 所謂組織知識管理的行為面分
2、析，是指瞭解員工行為在推動知識管理的過程中所扮演的角色如何？哪些是影響員工執行知識管理的重要因素？以及組織應如何來設計及推展這些重要因素。q 組織知識管理的行為面分析的重要性l 員工是組織管理四大構面之一l 員工不會完全理性地自動配合知識管理的行為l 傳統組織文化、制度與知識管理原則相矛盾l 知識內隱在人的心智模式內ISBN 978-957-729-746-4知識管理(三版)林東清 著圖12-2 影響員工工作績效的主要原因ISBN 978-957-729-746-4知識管理(三版)林東清 著組織知識管理的行為面分析(2/2)q 組織知識管理行為面分析的主要架構l 影響員工工作績效的主要因素l
3、影響員工動機的主要理論因素 激勵理論 期望理論 目標設定理論 影響員工激勵程度的主要因素ISBN 978-957-729-746-4知識管理(三版)林東清 著圖12-3 影響員工激勵程度的主要因素模式ISBN 978-957-729-746-4知識管理(三版)林東清 著激勵理論與員工的知識管理行為(1/3)q 所謂激勵理論，是指以經由滿足員工的需求，驅使員工朝組織的目標努力工作為研究重點的一個學域，其主要包括三個要素：l 努力l 組織目標l 員工需求q 以下將探討幾個重要的激勵理論，並引申至知識管理下的員工行為。ISBN 978-957-729-746-4知識管理(三版)林東清 著激勵理論與員
4、工的知識管理行為(2/3)q 期望理論與知識管理的意涵l 期望理論 努力與績效的關聯性 績效與組織的酬償的關聯性 組織的酬償與個人需求目標的關聯性l 知識管理的意涵 不要讓員工工作沒有績效而徒勞無功 有功必賞 符合員工需求的酬償ISBN 978-957-729-746-4知識管理(三版)林東清 著圖12-4 期望理論模式ISBN 978-957-729-746-4知識管理(三版)林東清 著激勵理論與員工的知識管理行為(3/3)q 目標設定理論與知識管理的意涵l 目標設定理論 目標設定理論，是指對員工而言，若組織有設定明確與較難達成的目標，會比沒有設定目標及過於容易達成、或根本達不到的目標，所產
5、生的激勵作用更大。其主要論點如下：有明確的目標，員工才有努力的方向 訂定困難度較高但可以達成的目標l 知識管理的意涵 對於知識管理許多的流程目標須明確訂定 目標的設定應考慮財務性vs.非財務性、質化vs.量化、過程vs.目標等各種績效衡量工具的平衡，如此才不會有所偏失。對於目標的設定必須合理ISBN 978-957-729-746-4知識管理(三版)林東清 著組織文化與員工行為(1/4)q 組織文化的基本概念l 組織文化是組織內員工所共同遵守、分享的一些觀點與信念，是具有無形、不成文、不易改變，以及對員工行為具有深遠的影響力等特性。不成文 相當的穩定性且不易改變 影響力非常深遠 組織文化常會傳
6、達下述一些內隱規範的訊息來影響員工的行為，例如讓員工認知到下列的觀點：ISBN 978-957-729-746-4知識管理(三版)林東清 著組織文化與員工行為(2/4)行為的遵循 行為的期望 績效的衡量 升遷的標準 目標的價值 行為的認同 招募的標準 以上這些規範及信念，都會深遠地影響組織知識管理的推動成效。ISBN 978-957-729-746-4知識管理(三版)林東清 著組織文化與員工行為(3/4)q 組織文化的表現方式l 儀式與典禮 組織常會以儀式或典禮的方式，來昭告或宣示其所強調的目標或行為規範。l 流傳的故事 組織的文化也常常會顯露在長久流傳於員工之間的傳奇故事中。l 實質象微 組
7、織的文化也可以從其辦公室的設計、員工的穿著、主管的排場等，實質象徵中顯露出來。ISBN 978-957-729-746-4知識管理(三版)林東清 著組織文化與員工行為(4/4)l 組織的願景與信念 組織對於其最注重的價值或行為的規範，也常可從其所提出的願景或口號中顯示出來。l 衡量成功的方式 透過組織衡量成功的方式，常可看出其對員工行為的期望，以及其所重視的價值與目標。q 組織文化的功能與重要性l 引導與塑造員工的態度與行為l 澄清疑惑與控制員工行為l 提高組織的內聚力與穩定性l 約束員工個人的自我利益l 文化的僵固性ISBN 978-957-729-746-4知識管理(三版)林東清 著組織文
8、化與知識管理q 組織文化對知識管理的重要性q 組織的KM文化q 支援不同KM流程的文化q 組織文化的改變策略q 善用組織文化的力量來推動知識管理ISBN 978-957-729-746-4知識管理(三版)林東清 著組織的KM文化q 知識重要性的認知q 組織清楚的KM願景與目標q 居安思危的環境警覺性q 高階主管的認知與支持q 鼓勵員工知識的探索與學習q 鼓勵組織內外的協同交流ISBN 978-957-729-746-4知識管理(三版)林東清 著圖12-5 組織的KM文化基礎建設ISBN 978-957-729-746-4知識管理(三版)林東清 著圖12-6 影響知識創造的主要文化ISBN 97
9、8-957-729-746-4知識管理(三版)林東清 著圖12-7 影響知識分享的主要文化ISBN 978-957-729-746-4知識管理(三版)林東清 著組織文化的改變策略q 重複地彰顯新策略所能產生明確的績效改善q 明確地闡釋舊文化的貢獻以及適應程度q 確定招募的員工要有新文化的觀念q 盡量不要表揚及鼓勵舊文化的擁護者q 確認高階主管的言行間不能存有舊文化的觀念和心態ISBN 978-957-729-746-4知識管理(三版)林東清 著組織的領導與知識管理q 領導的基本概念q 知識管理領導者的角色l 知識管理願景的提出者l 知識管理文化風氣的塑造者l 知識管理策略目標的訂定者l 知識管
10、理資源的承諾與配置者l 知識管理障礙與衝突的掃除者l 知識管理執行績效的最高考核者l 知識管理的創業家角色ISBN 978-957-729-746-4知識管理(三版)林東清 著組織的酬償制度與知識管理(1/2)q 酬償制度的基本概念l 組織如何以有形的酬償制度配合無形的文化規範來影響員工的行為。q 組織酬償的類型l 內在酬償 內在酬償，是指員工自己感受到的一些報酬，大部分是來自工作中的滿足感。l 外在酬償 外在酬償，包括直接調薪、績效獎金、分紅與間接的保險、休假或俱樂部會員卡等。ISBN 978-957-729-746-4知識管理(三版)林東清 著組織的酬償制度與知識管理(2/2)q 知識管理的酬償制度設計重點l 組織在知識管理方面之酬償制度必須是明確的l 酬償制度要與知識管理目標密切配合l 酬償制度要平衡內在酬償與外在酬償l 團隊與個人酬償的平衡l 酬償要實質且制度化l 酬償制度的評估衡量要平衡與客觀l 酬償制度要與文化相容ISBN 978-957-729-746-4知識管理(三版)林東清 著圖12-8 組織酬償的各種類型
