1、学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来2022年12月20日星期二一个薪酬管理制度实例一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来一个薪酬管理制度实例 1、每年6月、12月由直接上级对员工进行一次半年度考评总结；2、财务部根据公司经营情况确定工资调整总额；3、部门经理起草本部门具体调薪方案，并提交直接上级确认。一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来企业的薪酬设计一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来怎样设计完整的薪酬体系1、薪酬调查（发多少）2、岗位评估（内部公平）3、调查薪酬管理中存在
2、的问题（略）4、确定企业薪酬总额（略）5、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式 6、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来薪酬调查（发多少）企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的公平性。一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来薪酬调查（发多少）企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使
3、员工更好的进行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平较高可以稳定员工，降低企业员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人才申请加入。但是如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力资源成本。一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来薪酬调查（发多少）企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成本。但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。企业必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情况，并利用外部均衡数据对企业薪酬水平进行有目的的调节，以达到企业的管理目的。比如，如果企业急需大量的人才，可以调高企业的薪酬水
4、平，吸引人才；如果企业已经稳定，并且有很高的知名度，可以将薪酬水平调整至与外部水平持平。一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来薪酬调查（发多少）薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。在进行薪酬调查时，要注意以下几点原则：一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来薪酬调查（发多少）由于薪酬管理政策及薪酬数据在许多企业属于企业的商业秘密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪酬调查时，要由企业人力资源部门与对方人力资源部门，或企业总经
5、理与对方总经理直接进行联系，本着双方互相交流的精神，协商调查事宜。一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来薪酬调查（发多少）由于很多企业对本企业的薪酬情况都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道听途说得来的。这些信息往往不全面，有些甚至是错误的，准确性较差。另外，在取得某岗位的薪酬水平的同时，要比较一下该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责完全相同。不要因为岗位名称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来薪酬调查（发多少）随着市场经济的发展，和人力资源市场的完善，人力资源的市场变动会越
6、来越频繁。企业的薪酬水平也会随企业的效益和市场中人力资源的供需状况所变化，所以薪酬调查的资料要随时注意更新，如果一直沿用以前的调查数据，很可能会做出错误的判断。一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来薪酬调查（发多少）由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善，所以最可靠和最经济的薪酬调查渠道还是企业之间的相互调查。相关企业的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查。调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式。一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来薪酬调查（发多少）
7、现在，在北京、上海和沿海一些城市均有提供薪酬调查的管理顾问公司或人才服务公司。通过这些专业机构调查会减少人力资源部门的工作量，省去了企业之间的协调费用。但它需要向委托的专业机构付一定的费用。一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来薪酬调查（发多少）有些企业在发布招聘广告时，会写上薪金待遇，调查人员稍加留意就可以了解到这些信息。另外，某些城市的人才交流部门也会定期发布一些岗位的薪酬参考信息，同一岗位的薪酬信息，一般分为高、中、低三档。由于它覆盖面广、薪酬范围大，所以它对有些企业并没有意义。通过其它企业的来本企业的应聘人员可可以了解一些该企业的的薪酬状况。一个薪酬管
8、理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来薪酬调查（发多少）实施薪酬调查一般来讲应该分为四个步骤，它们是确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整理和分析调查数据。人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始制定调查计划。一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平的调整，薪酬结果的调整，薪酬晋升政策的调整，某具体岗位薪酬水平的调整等等。一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来薪酬调查（发多少）根据调查的目的，可以确定调查的范围。调查的范围主要要确定以下问题：（1）需要对哪些企业进行调查？（2）需要对哪些岗
9、位进行调查？（3）需要调查该岗位的哪些内容？（4）调查的起止时间一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来薪酬调查（发多少）确定了调查的目的和调查范围，就可以选择调查的方式。一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。企业的人力资源部门可以与相关企业的人力资源部门进行联系，或者通过行业协会等机构进行联系，促成薪酬调查的开展。如果无法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业机构进行调查。具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法（也称面谈法）。如果采取问卷法要提前准备好调查表（如表所示）。如果采取座谈法，要提前拟好问题提纲。一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知
10、识创造未来知识创造未来薪酬调查（发多少）在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。在整理中要注意将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息。最后，根据调查的目的，有针对性的对数据进行分析，形成最终的调查结果。一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来岗位评估（内部公平）内部均衡的目的是为了满足员工对薪酬公平性的要求。内部均衡失调有两种情况：差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者的差异过大有助于稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满。
11、一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来岗位评估（内部公平）差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满。企业必须正视和关注薪酬的内部均衡问题，对员工薪酬差异的有效调节，可以稳定员工的情绪，提高工作效率。薪酬内部均衡的激励作用属于保健型激励，也就是说，当内部均衡适当时，员工可以达到正常的工作效率；当内部均衡不适当时，会降低员工的工作效率。一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来岗位评估（内部公平）岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。岗位评估的结果为企业薪酬的内部
12、均衡提供了调节的依据。岗位评估的作用具体讲有以下几点：1、使员工和员工之间、管理者和员工之间对薪酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的薪酬相适应；一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来岗位评估（内部公平）2、使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展；3、企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这种联系组成了企业整个的薪酬支付系统；4、当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的薪酬标准。一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来岗位评估（内部公平）1、岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工；2、让员
13、工积极的参与到岗位评估工作中来，容易让他们对岗位评估的结果产生认同；3、岗位评估的结果应该公开。一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来岗位评估（内部公平）有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。排列法是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的岗位评估方法。比较科学的岗排列法是双岗位对比排列法。具体的步骤是：一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来岗位评估（内部公平）（1）成立岗位评估小组；（2）对企业所有岗位进行
14、两两对比；（3）在两两比较时，对价值相对较高的岗位计“1”分，对另一个岗位计“0”分。（4）所有岗位两两对比完后，将每个岗位的分数进行汇总；（5）总分最高的岗位的岗位价值最高，依次排序，就可以评估出所有岗位的价值；一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来企业的薪酬设计一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来奖金设计 依据：根据每月考评结果发放。优点：使薪酬与月度考评挂钩，提高短期激励效果 特点：可以将考评奖金与固定工资挂钩，比如：不合格：固定工资*20%合 格：0 良 好：固定工资*10%优 秀：固定工资*20%缺点：各部门经理对
15、本部门员工的考核标准不同，所以部门之间很容易产生不公平。一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来奖金设计 依据：在一个团队完成一项专项工作时发放项目奖金。优点：鼓励团队完成任务、达成目标 特点：技术人员的项目奖金可以根据开发任务评定；市场 人员的项目奖金可以根据销售额评定；职能部门的项目奖金可以根据季度（或半年）专项工作完成情况评定。缺点：技术人员、市场人员、职能部门可能会产生不公平。一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来奖金设计 依据：根据全年公司业绩情况发放该奖金 优点：鼓励员工更关心公司的利益；特点：可拿出年利润的10%进
16、行分配，也可以参考员工固定工资进行分配。缺点：年终奖的发放标准不好确定（比如当年来公司的新员工如何确定）一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来奖金设计 依据：对本月度全勤的员工进行奖励 优点：鼓励员工全勤 特点：每月奖励很少的数额即可一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来奖金设计 依据：对公司提出了很好地挂案例建议，并被采纳；为公司推荐新员工，并通过试用期等 奖金名称：优秀建议奖、伯乐奖 特点：针对某件具体的事情，及时奖励一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来津贴设计 1、交通（住房）补助津贴
17、、交通（住房）补助津贴 2、女职工生生育津贴、女职工生生育津贴 3、节假日加班津贴、节假日加班津贴 4、电话费津贴、电话费津贴 5、出差津贴、出差津贴 6、结婚津贴、结婚津贴一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来长期激励设计 依据：国家社会保险政策 名称：社会养老保险、社会医疗保险、社会失业保险 优点：使员工在养老、医疗、失业方面没有后顾之忧。一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来长期激励设计 依据：员工在公司工作的年限和贡献 优点：将员工的利益与公司的利益捆绑起来，在稳定员工的同时，让员工能够站在公司的角度维护公司的利益，努
18、力工作。一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来长期激励设计 依据：以员工在公司工作的年限为依据 优点：鼓励员工长期稳定的在公司工作一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来长期激励设计 依据：在公司工作一定年限，并且工作成绩在良好以上，由公司提供部分或全部资助让员工进行继续教育 优点：满足员工自我发展的需要 特点：该教育为硕士、博士学历教育 一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来长期激励设计 依据：在公司工作较长年限（比如5年以上），并且工作成绩在良好以上，由公司提供部分贷款（赠款）协助员工购房购
19、车 优点：满足员工自我发展的需要一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来形成薪酬体系文件 薪酬制度 奖金制度 福利制度 长期激励政策 加薪程序 等等一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来如何确定新员工的起薪 一般来讲，确定起薪的标准取决于以下几个因素：首先是员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，员工可定会另谋出路；其次是同地区同行业的市场行情，如果公司的起薪低于其他公司的同等水平，则会增大招聘的难度；另外，新员工的实际工作能力也非常重要，在满足前两个条件的基础上，应该尽量的与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作
20、年限的差异，可以比老员工低一些。一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来如何确定新员工的起薪 首先是普通的职能部门员工，比如行政文员、人事助理等等；其次是公司非急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员；最后就是你所讲的应届毕业生。这三种员工的起薪根据公司的薪酬政策就可以确定。对于能力较强的员工，可以参照公司当前与其能力相当员工的薪酬确定。一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来如何确定新员工的起薪 在对急需岗位的招聘中，容易产生起薪标准的问 题。举个简单例子，由于需要实施一个项目，公司急需招聘两名工程人员。按照正常的起薪标准，公司
21、已经找到了一名工程人员，而另一名工程人员迟迟不能招到。如果这时有一位应聘者与前面那名工程人员的能力相当，但起薪却要求高出1倍。公司能否答应应聘者的起薪要求？一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来如何确定新员工的起薪 如果公司答应了起薪要求，势必会让其他员工产生不满。虽然很多公司实行了薪酬保密制度，但纸里并不能永远包住火。如果这种怨气形成一股势力，最终妥协的办法只有提高所有员工的薪酬标准。如果公司不答应起薪要求，则会失去这为工程人员，给公司造成的损失会比这位员工的薪酬数额会多得多。一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来如何确定新
22、员工的起薪 处理这类问题，不妨采用工资加奖金的办法。公司可以承诺如果按要求完成了项目，可以给这两名工程人员发放相应的奖金。所不同的是，第二位工程人员的奖金可以提前支取，每月支取的奖金额度是他的起薪要求数额与第一位工程人员的起薪数额之差。这样，即可以满足第二位工程人员的薪酬要求，也不会因为起薪问题而对其他员工的波动。一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来怎样处理员工的加薪要求 即使某位员工没有获得本次加薪，也不见得他的工作就是一团糟。很可能是因为公司本次整体加薪幅度太小，从而使该员工失去了加薪的机会。另外，如果该员工的薪酬水平在公司及同行业之间已经到达到了较高的
23、水平，加薪的空间也会很小。所以，影响加薪的因素很多。一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来怎样处理员工的加薪要求 但是，从员工的角度来讲，他并不能清楚地看到这些因素，它只是感觉到自己工作的非常努力，所以就应该加薪。所以，员工提出加薪要求是很正常的事情。当员工提出加薪要求时，首先应该考察他的绩效考评成绩，如果成绩较低没有达到加薪的标准，就应该向他解释公司的加薪政策，鼓励他努力工作，争取下次获得好的绩效考评成绩。一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来怎样处理员工的加薪要求 如果该员工的绩效考评良好，也没有得到加薪，就要认真的调查原
24、因。是由于工作失误造成的，还是因为该员工的薪酬已经较高，不宜再加薪。如果是前者，则应该立即纠正错误，对员工进行弥补；如果属于后者，就向他解释公司中与他能力相同的其他员工的平均薪酬水平，或介绍同行业其他公司同职位的薪酬水平。以便得到他的理解。一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来怎样处理员工的加薪要求 如果员工指出与他能力相同的员工也有加薪，而他自己却没有加薪时，这时不要轻易地将该员工与他所讲的员工进行比较，这样往往会使冲突更加激烈。如果这两位员工同属一个部门，则应该交由部门经理进行解释（部门经理有对他们加薪的建议权，所以一定有他自己的理由）；如果这两位员工不再
25、一个部门，则可以告诉他每个部门的加薪指标不同。一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来怎样处理员工的加薪要求 有些管理者为了照顾要求加薪者的情绪，而轻易地答应他的加薪要求，这是非常不负责任的做法。最直接的影响是，让其他员工造成了“不会哭的孩子没奶吃”的感觉。更可怕的是，如果员工们纷纷效仿，那么后果则不堪设想。即使是因为工作失误而造成了加薪错误，也不应该对已公布的加薪名单进行修改，而应该在私下里直接通知财务部门进行弥补。一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来销售人员的薪酬设计 销售人员的薪酬一般可以可以分为纯佣金制、底薪加佣金制、
26、底薪加奖金制、底薪加佣金加奖金制四种形式。首先简单地介绍一下底薪、佣金和奖金的区别。底薪顾名思义就是销售人员所拿到的基本工资，不论销售人员是否有销售业绩，底薪总是按时发放的。底薪主要是用来维持销售人员的正常生活。佣金也叫提成，是根据销售人员的销售业绩按比例分配的劳动所得。奖金，与佣金所不同的是，它是在完成一定的基础销售量之后来支付的，另外还可以通过将进来奖励销售人员的一些其他贡献。一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来销售人员的薪酬设计 纯佣金制就是指完全根据销售人员的销售业绩来发放薪酬的薪酬政策。支付佣金的比例可以是固定的，也可以是根据销售量的变化而变化的。
27、比如佣金比例可以根据销售量的提高而增加，也可以降低。在制定佣金比例时要综合考虑根据产品的性质、顾客、地域特性、业务状况等因素。、在这种薪酬制度下，可以提前向销售人员预支一定的费用，作为销售人员的生活费用和销售经费。一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来销售人员的薪酬设计 底薪加佣金制顾名思义，就是除了让销售人员每月领取固定的底薪之外，还有销售佣金。他的优点在于既刺激了销售人员的销售积极性，又增强了销售人员的安全感，降低了人员流动性。虽然销售人员的薪资应以销售实绩作为基础，但是底薪的数额不能过低。一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创
28、造未来销售人员的薪酬设计 底薪加奖金制增加了对销售人员的奖励范围。根据公司在不同阶段的销售策略不同，奖励的内容也可以有所不同。比如除了奖励销售人员销售人员的销售业绩之外，还可以奖励他们的团队合作精神等内容。底薪加佣金加奖金制是以上三种形式的综合。它集合了上述三种薪酬制度的优点，但是操作较为复杂。一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来如何给技术人员发项目奖金 如果项目奖金不与盈利性挂钩，那么项目奖金的数额就会缺乏有说服力的依据，并且在项目亏损的情况下来发项目奖金，有损公司的利益。从另外一个角度来考虑，开发的项目通过了公司的最终验收，就属于合格产品，项目是否盈利，
29、主要取决于公司前期市场调研和后期的市场销售，与开发人员没有关系。如果因为项目没有挣钱，就否定开发人员的工作，则有损开发人员的利益。一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来如何给技术人员发项目奖金 如果受到影响，那么优秀开发人员非常无辜，因为它确实按时甚至提前完成了自己的工作；如果不受影响，优秀开发人员可能不会意识到需要发挥团队合作精神，向他们提供帮助。从项目的角度讲，这样不利于项目的进展。一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来如何给技术人员发项目奖金 比如有的项目正在进行中，但市场上已经出现了同类的产品，公司最终决定撤销正在开发
30、中的这个项目。那么，这时是否需要对开发人员发奖金？一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来如何给技术人员发项目奖金 为了便于项目组长管理，项目组长有权建议项目组成员的奖金分配。当然，他不能够给自己分配奖金，那么他的奖金由谁来分配？标准是什么？如果将他的奖金完全与项目的进度挂钩，那么他就会想方设法将公司的资源投入到他的项目组中，如果有多个项目并存，就会出现竞相争夺资源的情况。然而公司的资源永远是稀缺的，这种争夺无疑会造成公司资源的浪费，并且使资源更加紧缺。这个问题如何解决？一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来設定薪酬結構設定薪酬
31、結構Developing Salary Structure一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来設定薪酬結構之考慮因素設定薪酬結構之考慮因素Developing Salary Structure-Considerations Base Pay Policy 基本薪酬政策基本薪酬政策 Decide Competitive Reference Salary 決定具有競爭性的標準工資決定具有競爭性的標準工資 Decide Salary Ranges 制定工資幅度制定工資幅度 Range Overlap 幅度重疊幅度重疊 Significance of Salary
32、Range 工資幅度的重要性工資幅度的重要性 How many structures?多少個結構多少個結構?Overs and Unders高出高出/底於工資幅度底於工資幅度一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来貴公司以及市場比較貴公司以及市場比較Your Company vs the Market Comparison75百分比75th Percentile中位數Median25百分比25th Percentile貴公司回歸線Your company trendlineRMBPosition Class一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造
33、未来知识创造未来貴公司以及市場比較貴公司以及市場比較Your Company vs the Market Comparison一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来年初年中年末Start YearMid End Year年初年中年末Start YearMid End Year基本薪金政策基本薪金政策Base Pay Policy13201100900120010008001320110080013201100800一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来幅度重叠Range Overlap1,2001,0008001,8001,5
34、001,2001,8002,2502,700Grade1,2001,0008001,3501,1259001,0001,2501,500Grade1,2001,0008001,5001,2501,0001,2501,5631,875GradeRMBRMBRMB一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来幅度的重要性Significance of Salary RangeQ4Q2Q3Q1中点=竞争性工资Mid-Point=Competitive PayMaximum 最高点Minimum 最低点一般期望=标准工资Standard Expectation=Reference Salary-Performance 工作表现-Competencies 技能-Years in service 服务年期一个薪酬管理制度实例4学习改变命运学习改变命运,知识创造未来知识创造未来多少结构 How Many Structures?市场特色市场特色Market Characteristics内部平衡内部平衡Internal Equity外部竞争力外部竞争力External Competitiveness管理概念管理概念Management Philosophy一个薪酬管理制度实例4
