1、态度类型与价值观（优选）第五讲态度类型与价（优选）第五讲态度类型与价值观值观工作满意度工作满意度 工作满意度的基本情况工作满意度的基本情况 基本还是满意的，美国等西方发达国家过去基本还是满意的，美国等西方发达国家过去30年的调查，年的调查，50-70%的员工是满意的。的员工是满意的。从发展趋势来看，满意度表现为下降。从发展趋势来看，满意度表现为下降。原因原因 雇主不断想以提高工作量及紧缩工期来提高整体生雇主不断想以提高工作量及紧缩工期来提高整体生产力。产力。越来越多的员工表示，他们越来越无法掌控工作状越来越多的员工表示，他们越来越无法掌控工作状况。况。影响工作满意度的因素影响工作满意度的因素
2、决定工作满意度的因素决定工作满意度的因素 心理挑战性的工作心理挑战性的工作 公平的报酬公平的报酬 支持性的工作环境支持性的工作环境 融洽的同事关系融洽的同事关系 人格与工作匹配人格与工作匹配工作满意度与员工绩效（工作满意度与员工绩效（1）工作满意度与生产率工作满意度与生产率 个体层次个体层次 快乐的员工未必是高生产率的员工快乐的员工未必是高生产率的员工 培训专业户培训专业户 高生产率导致员工满意高生产率导致员工满意 组织层次组织层次 高满意度导致高生产率高满意度导致高生产率 工作满意度与缺勤率工作满意度与缺勤率 负相关负相关(相关值不高相关值不高)共同原因共同原因(common cause)变
3、量变量病假或休假给付。病假或休假给付。(即即使很满意自己的工作，也会因为有休假给付而找理由使很满意自己的工作，也会因为有休假给付而找理由休假。休假。)工作满意度与员工绩效（工作满意度与员工绩效（2）工作满足与离职率工作满足与离职率 呈负相关，但相关的程度远比工作满足与缺勤率的关呈负相关，但相关的程度远比工作满足与缺勤率的关系强系强 中介变量中介变量工作表现工作表现 工作表现差的员工较显著工作表现差的员工较显著 例如，公司通常会想尽办法留住表现好的员工例如，公司通常会想尽办法留住表现好的员工(工作满意度低工作满意度低低但不一定会离职低但不一定会离职)而赶走表现差的员工而赶走表现差的员工 工作满意
4、度与员工绩效（工作满意度与员工绩效（3）工作满意度与组织公民行为工作满意度与组织公民行为 满意的员工对公司的看法比较正面，而且乐意帮助他满意的员工对公司的看法比较正面，而且乐意帮助他人，工作表现也常超乎水平。人，工作表现也常超乎水平。工作满意度会影响组织公民行为，不过得在员工认为工作满意度会影响组织公民行为，不过得在员工认为组织是公平的前提下。组织是公平的前提下。工作满意度是建构于公平的结果、公平的规定及公平工作满意度是建构于公平的结果、公平的规定及公平对待的认知上。对待的认知上。例如，具有例如，具有10年资历的员工，因为薪资待遇不公而离职年资历的员工，因为薪资待遇不公而离职工作满意度与员工绩
5、效（工作满意度与员工绩效（4）工作满意度与顾客满意工作满意度与顾客满意 满意工作的员工大多会表现出和善、欢娱、乐于响应满意工作的员工大多会表现出和善、欢娱、乐于响应顾客需求的态度，且较不易离职可让顾客接触到熟悉顾客需求的态度，且较不易离职可让顾客接触到熟悉的面孔与热忱的服务。的面孔与热忱的服务。满意的员工会提高顾客的满意度及忠诚度。满意的员工会提高顾客的满意度及忠诚度。不满意的顾客会加强员工不满意的程度。不满意的顾客会加强员工不满意的程度。员工如何表达不满？员工如何表达不满？离开离开(exit)：该行为以离开公司为目的：该行为以离开公司为目的 建议建议(voice)：通过主动且建设性的方式，谋
6、求改：通过主动且建设性的方式，谋求改善现状。善现状。忠诚忠诚(loyalty)：以被动但乐观的态度，等待现状：以被动但乐观的态度，等待现状改善。改善。漠视漠视(neglect)：态度被动且任由事态恶化。：态度被动且任由事态恶化。离开离开漠视漠视建议建议忠诚忠诚主动主动被动被动破坏性破坏性建设性建设性管理者可以创造满意的员工？管理者可以创造满意的员工？正面观点正面观点 四个变量有助于提升员工工作满意度四个变量有助于提升员工工作满意度 具有心智挑战性的工作具有心智挑战性的工作(mentally challenging work)员工偏好能发挥本身技术与能力的工作，喜欢自由、自主、员工偏好能发挥本身
7、技术与能力的工作，喜欢自由、自主、有反馈的工作。有反馈的工作。如果工作挑战性过大，使员工不能胜任，会造成挫折和失败如果工作挑战性过大，使员工不能胜任，会造成挫折和失败感；但如果工作没有挑战性，则只能使人厌烦。当挑战适中感；但如果工作没有挑战性，则只能使人厌烦。当挑战适中时，员工会体验到快乐和满意，绩效也相对较高。时，员工会体验到快乐和满意，绩效也相对较高。公平的待遇公平的待遇(equitable rewards)员工希望薪酬制度、升迁是公平公正且符合他们的期望。员工希望薪酬制度、升迁是公平公正且符合他们的期望。如果企业根据工作要求、个人才能、组织内部的相互比较、如果企业根据工作要求、个人才能、
8、组织内部的相互比较、社会行情来制定薪酬，则员工更有可能感到合理而满意。社会行情来制定薪酬，则员工更有可能感到合理而满意。晋升的公平性晋升的公平性管理者可以创造满意的员工？管理者可以创造满意的员工？正面观点正面观点 四个变量有助于提升员工工作满意度四个变量有助于提升员工工作满意度 支持性的工作环境支持性的工作环境(supportive working conditions)员工重视舒适感及执行工作的便利性的工作环境。员工重视舒适感及执行工作的便利性的工作环境。工作环境的舒适：适宜的温度、照明、低噪音、洁净工作环境的舒适：适宜的温度、照明、低噪音、洁净 工作的便利性：易操作的现代化的设备和工具、不
9、太遥远的工作的便利性：易操作的现代化的设备和工具、不太遥远的工作地点工作地点 支持性的同事支持性的同事(supportive colleagues)相处愉快、互相帮忙的同事可提升工作满意度相处愉快、互相帮忙的同事可提升工作满意度 体谅、适时给予鼓励、倾听、表示好感的上司为决定工作满意体谅、适时给予鼓励、倾听、表示好感的上司为决定工作满意度的重要因素。度的重要因素。管理者可以创造满意的员工？管理者可以创造满意的员工？反面观点反面观点 员工的工作满意度主要是来自于基因的影响。员工的工作满意度主要是来自于基因的影响。人在快乐程度及主体特质上的差异，约人在快乐程度及主体特质上的差异，约80%可以可以归
10、因于基因。归因于基因。人员甄选非常重要人员甄选非常重要 人格测试人格测试 深度面谈深度面谈 检查应试者以往的工作经历检查应试者以往的工作经历（9）供应商诚信承诺书18.1 如果卖方没有按照合同规定的时间交货和提供服务，买方应在不影响合同项下的其它补救措施的情况下，从合同价中扣除误期赔偿费。每延误一周（一周按七天计算，不足七天按一周计算）的赔偿费按迟交货物价或未提供服务价的千分之五（0.5%）计收，直至交货或提供服务为止。一旦误期赔偿费的最高额达到迟交货物价或未提供服务价的百分之五（5%），买方可考虑部分或全部终止合同。管理者对机构内部工作人员进行监督。8.4 对内报表管理制度5.2.7 使用部
11、门负责编制适用的统计报表，按规定向有关部门报送统计结果；5、表现突出，能起到一定的先进模范作用(获得企业级以上表彰者优先推荐)。当面对顾客的抱怨和不满时，服务人员应该要有积极的态度，要勇于正视顾客的抱怨，把抱怨理解为顾客的一种权利。行销理论中有个原则“推销是我的义务，拒绝是顾客的权利”，这个原则也可以体现在服务的过程中。服务人员面对抱怨的积极态度至少应该做到如下几点：选择好药商，必须针对各条款签订协议（附家庭财产担保），并进行公证。在日本和中国台湾地区的百货公司中，一般都会在电梯中安排服务小姐。当电梯门开的时候，服务小姐向顾客们问好“您好，欢迎光临”；当电梯关门的时候，服务小姐则礼貌地提醒顾客
12、“请注意安全”；当电梯内的服务人员和电梯外的服务人员进行交接的时候，两人互相敬礼，并说“麻烦您了”。在人力资源管理方面，海尔集团主张为每个海尔人提供公平竞争的机会和环境，尽量避免“伯乐”相马过程中的主观局限性和片面性。在工作过程中让员工成长，而不是直接找到最好员工。因为最好的员工可遇不可求，但企业有能力在整个组织过程中，让有潜能的员工成长为人才。这样，员工的价值就体现在依靠自我的努力，快速成长，得到更好的升迁机会。主要强调的是，这一过程中组织公平和公开原则是非常重要的，人力资源的考核制度也必须严格、统一、公正。医院服务2 组织机构工作满意度的调查工作满意度的调查 工作描述指数工作描述指数(Jo
13、b Descriptive Index)明尼苏达满意度调查明尼苏达满意度调查(Minnesota Satisfaction Questionnaire)彼得需求满意度调查彼得需求满意度调查(Peter Need Satisfaction Questionnaire)工作描述指数工作描述指数明尼苏达满意度调查明尼苏达满意度调查彼得需求满意度调查彼得需求满意度调查工作满意度调查的目的工作满意度调查的目的 诊断组织中潜在的问题诊断组织中潜在的问题 找出缺勤和离职的原因找出缺勤和离职的原因 估计组织变革对员工看法的影响估计组织变革对员工看法的影响 促进员工之间的信息交流与沟通促进员工之间的信息交流与沟
14、通 了解员工对组织的忠诚程度了解员工对组织的忠诚程度工作参与工作参与 工作参与是指员工在心理上对工作的认可程度，工作参与是指员工在心理上对工作的认可程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。工作参与度高的员工对所从事的工作有很强的认工作参与度高的员工对所从事的工作有很强的认同感。工作参与程度高说明他认为工作对他实现同感。工作参与程度高说明他认为工作对他实现自己的价值很重要，对工作有强烈的认同感，积自己的价值很重要，对工作有强烈的认同感，积极投入。极投入。对工作的心理认同对工作的心理认同 我与我的工作同呼吸、共命运我与我的工作同呼吸、共命运 内部动机内部动
15、机 有时我喜欢因自己在工作中产生的错误而严厉自责有时我喜欢因自己在工作中产生的错误而严厉自责 工作参与的动因工作参与的动因个体差异论个体差异论 工作参与是一种个体差异变量，它主要是个体在社会化过程中将传统的工作参与是一种个体差异变量，它主要是个体在社会化过程中将传统的工作价值观（如工作是一种美德，工作是一个人必须的、最重要的活动工作价值观（如工作是一种美德，工作是一个人必须的、最重要的活动等等）内化的结果。因此，它与职业伦理道德和个人的责任感紧密相连，等等）内化的结果。因此，它与职业伦理道德和个人的责任感紧密相连，具有相当的稳定性，不随具体工作环境的特点而变化。具有相当的稳定性，不随具体工作环
16、境的特点而变化。情境论情境论 工作参与是工作情境的函数。许多工作因素如组织的特点、工作的特征工作参与是工作情境的函数。许多工作因素如组织的特点、工作的特征等都可能影响员工的工作参与程度。等都可能影响员工的工作参与程度。交互论交互论 不能简单地把工作参与视为一种人格变量或情境变量，工作参与是人格不能简单地把工作参与视为一种人格变量或情境变量，工作参与是人格特征和情境特征的函数。特征和情境特征的函数。一般的工作参与主要受历史因素的影响，是社会化过程中将工作取向内一般的工作参与主要受历史因素的影响，是社会化过程中将工作取向内化的结果，而具体的工作参与则更多地受当时因素的影响，如工作环境、化的结果，而
17、具体的工作参与则更多地受当时因素的影响，如工作环境、工作特征等等。工作特征等等。一位医生可能非常尽职尽责地完成日常工作，但对所在医院和办公环境一位医生可能非常尽职尽责地完成日常工作，但对所在医院和办公环境却并不认同。却并不认同。工作参与与员工绩效工作参与与员工绩效 缺勤与生产率与工作参与无显著相关。缺勤与生产率与工作参与无显著相关。工作参与与离职意向有显著的负相关工作参与与离职意向有显著的负相关 工作参与与工作满意度显著正相关工作参与与工作满意度显著正相关 工作参与和工作满意度都是对一种具体工作的反应，只不过前者工作参与和工作满意度都是对一种具体工作的反应，只不过前者是一种认知状态，后者是指喜
18、欢某一工作的一种情感状态。是一种认知状态，后者是指喜欢某一工作的一种情感状态。工作参与与薪水满意度只有微弱相关，这表明工作参与与内部需工作参与与薪水满意度只有微弱相关，这表明工作参与与内部需要满足之间的关系要高于与外部需要满足之间的关系。要满足之间的关系要高于与外部需要满足之间的关系。再次证实了有趣的、具有挑再次证实了有趣的、具有挑 战性的工作对培养工作参与的重要战性的工作对培养工作参与的重要性。性。高度的工作参与可能引发一些负面影响，如导致工作高度的工作参与可能引发一些负面影响，如导致工作家庭冲突、损害健康、产生压力等等。但高度的工作参家庭冲突、损害健康、产生压力等等。但高度的工作参与并不会
19、必然地产生这些消极后果。与并不会必然地产生这些消极后果。组织承诺组织承诺 组织承诺也称为组织归属感、组织忠诚。组织承诺一般组织承诺也称为组织归属感、组织忠诚。组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。是指个体认同并参与一个组织的强度。组织承诺不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色组织承诺不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种方面的合同，而是一种“心理合同心理合同”，或，或“心理契约心理契约”。员工除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影员工除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外，还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情因响外，还受到价值观念、道德规范、
20、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些文化素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些文化心理因素对员工的承诺行为起着决定作用。心理因素对员工的承诺行为起着决定作用。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。沃森沃森怀亚特公司的一份对美国怀亚特公司的一份对美国7500员工的调查员工的调查显示，拥有高承诺员工的公司三年内对股东的总显示，拥有高承诺员工的公司三年内对股东的总体回报体回报(112)要远大于员工承诺水平低的公司要远大于员工承诺水平低的公司(76)(Whitener，2001)。组织承诺的三因素组织承诺的三因素
21、感情承诺感情承诺(affective commitment)，指员工对组织的感情，指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益。益。连续承诺连续承诺(continuance commitment)，指员工对离开组织，指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。规范承诺规范承诺
22、(normative commitment)，反映的是员工对继续，反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。形成的社会责任而留在组织内的承诺。人们留在组织中是由于他们：人们留在组织中是由于他们：愿意（情感）愿意（情感）有需要（连续性）有需要（连续性）感到应该如此（规范化）感到应该如此（规范化）全球知名的公司有着自己独特的企业文化，称为的六大价值观，分别是：客户至上、纪律严格、质量为本、冒险精神、良好的工作环境和注重结果。企业文化是全体员工共同追求的目标。（2）各地级市场部、人事部要培养后备
23、干部，以备各个市场各级人员的被撤职、辞职人员进行补充，后备干部要另外登记注册，市场部对后备人员要重点培养。38.1 中标人确定后，由招标代理机构向中标人发出中标通知书，同时通知所有未中标人。中标通知书是合同的组成部分。11.5 合同条款第10条的规定不能免除卖方在本合同项下的质量保证义务或其他义务。28.2 合同有效期至双方均已完成本合同项下各自的责任和义务止。(2)在缺陷责任期结束之前，根据有关承包合同，负责督促承包方履行合同义务。装修管理也是构筑物管理的一个主要内容，其中涉及到结构、通道、墙纸天花材料及有关设施的衔接，因此是一个综合性也是经常性的工作。所选择的诊所，其所处的乡镇地理位置适宜
24、，交通发达、比较富裕；全球知名企业公司的策略是：他们把赌注压在员工身上，要把服务做好，先要让员工觉得自身受到重视；然后根据组织的生命图，分析每个员工的潜能和能力，帮助他们做职业规划和职业冲刺。产品功能令人满意5.4加气站内室外高压管道宜埋地敷设。室内管道宜采用管沟敷设，管沟应用干沙填充，并设活门及通风孔。（19）竞争性磋商响应人认为在其他方面有必要说明的事项组织承诺的具体表现形式组织承诺的具体表现形式 希望加入某个组织希望加入某个组织 愿意保留某个组织的成员资格愿意保留某个组织的成员资格 信仰组织的价值观并接受组织目标信仰组织的价值观并接受组织目标 愿意为组织的利益作出自己的贡献愿意为组织的利
25、益作出自己的贡献影响我国员工组织承诺的文化因素影响我国员工组织承诺的文化因素 对权威的尊重对权威的尊重“面子面子”与和谐与和谐 集体主义集体主义 人际关系人际关系 个人承诺个人承诺影响我国员工组织承诺的文化因素影响我国员工组织承诺的文化因素 中国员工中国员工 取决于留在企业得到了什取决于留在企业得到了什么或会得到什么么或会得到什么 工作的稳定性、发展前景工作的稳定性、发展前景 对权威的尊重对权威的尊重 面子与和谐面子与和谐 集体主义（对圈内圈外很集体主义（对圈内圈外很敏感）敏感）关系关系工作中的相互信任度工作中的相互信任度关系关系情感为重情感为重 西方国家员工西方国家员工 目前离开企业会损失什
26、么目前离开企业会损失什么 更多考虑眼前利益更多考虑眼前利益 个体目前价值的展示环境个体目前价值的展示环境 个人利益、被尊重个人利益、被尊重 个人主义、个性特性的极致个人主义、个性特性的极致发挥发挥如何提高员工的组织承诺如何提高员工的组织承诺中国文化重视经验中的情感体验成分，为了赢得员工的感情承诺，中国文化重视经验中的情感体验成分，为了赢得员工的感情承诺，需要员工在工作实践中体会到组织的关心和厚待。因此，管理者要需要员工在工作实践中体会到组织的关心和厚待。因此，管理者要从员工的需要出发，悉心设计对员工的各项政策，营造适宜的工作从员工的需要出发，悉心设计对员工的各项政策，营造适宜的工作环境，为员工
27、能高度参与并努力达成组织目标创造条件。对员工的环境，为员工能高度参与并努力达成组织目标创造条件。对员工的每一分付出，公司都要给予积极的肯定，并通过公平的分配和晋升每一分付出，公司都要给予积极的肯定，并通过公平的分配和晋升系统给予回报。系统给予回报。做好员工职业生涯管理，建立组织内部职业生涯发展体系。为员工做好员工职业生涯管理，建立组织内部职业生涯发展体系。为员工的发展提供更多的培训和晋升空间，满足员工的理想承诺要求，建的发展提供更多的培训和晋升空间，满足员工的理想承诺要求，建立员工的工作愿景，帮助员工进行自我实现。立员工的工作愿景，帮助员工进行自我实现。信任管理：要赢得员工的感情和忠诚必须给予
28、员工信任。管理者要信任管理：要赢得员工的感情和忠诚必须给予员工信任。管理者要通过诚实与公开的沟通，与员工建立相互信赖的关系，给予员工归通过诚实与公开的沟通，与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感，不是通过严厉的规则而是通过教育培训来降低组织不期望行属感，不是通过严厉的规则而是通过教育培训来降低组织不期望行为的发生。从而消除雇佣不稳定因素对组织承诺的消极影响。为的发生。从而消除雇佣不稳定因素对组织承诺的消极影响。组织承诺与员工绩效组织承诺与员工绩效 组织承诺对离职的影响组织承诺对离职的影响 情感承诺对离职的影响最强情感承诺对离职的影响最强 规范承诺次之规范承诺次之 连续承诺对离职的影响最弱连续
29、承诺对离职的影响最弱 组织承诺对生产率的影响组织承诺对生产率的影响 情感承诺、规范承诺与绩效正相关，而规范承诺作用情感承诺、规范承诺与绩效正相关，而规范承诺作用较短暂较短暂 连续承诺与绩效负相关连续承诺与绩效负相关组织承诺在管理实践中的应用组织承诺在管理实践中的应用 通过招聘甄选合适员工通过招聘甄选合适员工 通过内部晋升来培养情感承诺通过内部晋升来培养情感承诺 通过培训和宣传来培养情感承诺通过培训和宣传来培养情感承诺 通过沟通和支持来培养组织承诺通过沟通和支持来培养组织承诺 员工第一员工第一 明确任务并传达任务明确任务并传达任务 确保组织公正确保组织公正 支持员工发展支持员工发展二、价值观二、
30、价值观 人的基本信念：从个人或者社会的角度看，人的基本信念：从个人或者社会的角度看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在的状态哪个更与之相反的行为模式或存在的状态哪个更可取。可取。采用死刑是对还是错？追求权力是对还是错？采用死刑是对还是错？追求权力是对还是错？价值观包括：价值观包括：内容：什么是重要的？内容：什么是重要的？强度：有多重要？强度：有多重要？价值观是相对稳定的和持久的价值观是相对稳定的和持久的人生价值观和企业价值观人生价值观和企业价值观长虹的企业宗旨长虹的企业宗旨：员工满意 顾客满意 股东满意IBM价值观价值观：为顾客提供
31、世界上最好的服务，以及对公司职工的尊重。人生价值观人生价值观企业价值观企业价值观价值系统价值系统 个人的价值观依其强度排列而成的层级个人的价值观依其强度排列而成的层级价值观的重要性价值观的重要性 价值观淡化了客观性和理性。价值观淡化了客观性和理性。价值观从总体上影响一个人的态度和行为，价值观从总体上影响一个人的态度和行为，也影响人的知觉和判断。也影响人的知觉和判断。例：绩效例：绩效vs.资历对于晋升资历对于晋升价值观与人的行为价值观与人的行为 一个希腊人在鱼群如梭的海边钓鱼，钓到两条就一个希腊人在鱼群如梭的海边钓鱼，钓到两条就收竿回家。外国游客问，为什么不多钓几条收竿回家。外国游客问，为什么不
32、多钓几条?他他反问，多钓几条干什么反问，多钓几条干什么?外国游客说，多钓可以外国游客说，多钓可以卖钱，然后买船、买房、开店、投资卖钱，然后买船、买房、开店、投资“然后然后呢呢?”他问。他问。“然后你可以悠闲地晒着太阳在海边然后你可以悠闲地晒着太阳在海边钓鱼了。钓鱼了。外国游客说。外国游客说。“这我现在已经做到这我现在已经做到了了”希腊人说。希腊人说。奥尔波特（奥尔波特（Allport）及其助手的分类）及其助手的分类 罗克奇罗克奇(Rokeach)的价值观的价值观价值观的类型价值观的类型奥尔波特及其助手的价值观分类奥尔波特及其助手的价值观分类 理论型：理论型：重视以批判和理性的方法寻求真理 经济
33、型：经济型：强调有效和实用 审美型：审美型：重视外形与和谐匀称的价值 社会型：社会型：强调对人的热爱 政治型：政治型：重视拥有权力和影响力 宗教型：宗教型：关心对宇宙整体的理解和体验的融合 在不同的工作环境下，这在不同的工作环境下，这6种价值观对人有不同种价值观对人有不同的重要性。如宗教领导者，宗教价值观最重要，的重要性。如宗教领导者，宗教价值观最重要，而经济价值观是最不重要的。而经济价值观是最不重要的。产管理专业知识；8管理考核13 合同的支付所选择的诊所信誉较好，在当地名气较大；（三）招标文件的澄清(1)按“竞争性磋商响应人竞争性磋商响应前须知”注明的时间、地址送达；（13）经评标委员会认
34、定投标人的投标报价低于成本价的。北京市场和上海市场冰柜设计师设计的产品具有差异性，也是为了适应市场的不同需求。北京市场比较大气，所以冰柜的设计简单、朴实大方，而上海市场由于人多拥挤以及个人的爱好不同，所以上海的冰柜比较细腻，有各种花边，满足上海市场的需求。10.3 由于卖方责任，维修或更换有缺陷的货物或部件，或解决货物使用过程中出现问题的过程中所产生的一切费用由卖方承担。（4）“卖方”系指与买方签订本合同协议书并提供本合同项下货物和服务的公司或实体。四、投标文件的递交 终极价值观终极价值观 理想的终极存在状态，个体愿意用其整个理想的终极存在状态，个体愿意用其整个生命去实现的目标生命去实现的目标
35、 工具价值观工具价值观 个体更偏好的行为模式或实现终极价值观个体更偏好的行为模式或实现终极价值观的手段的手段罗克奇的罗克奇的价值观分类价值观分类终极价值观与工具价值观终极价值观与工具价值观终极价值观终极价值观工具价值观工具价值观舒适的生活（富裕的生活）舒适的生活（富裕的生活）雄心勃勃（刻苦耐劳、抱负非凡）雄心勃勃（刻苦耐劳、抱负非凡）令人兴奋的生活令人兴奋的生活(充满刺激、活力的生活充满刺激、活力的生活)气度恢宏（心胸开阔）气度恢宏（心胸开阔）成就感（持久的贡献）成就感（持久的贡献）才干过人（能力强、有效率）才干过人（能力强、有效率）和平世界（没有战争与冲突）和平世界（没有战争与冲突）愉快（无
36、忧无虑）愉快（无忧无虑）美的世界（自然与艺术人文之美）美的世界（自然与艺术人文之美）干净整齐（干净、一丝不苟）干净整齐（干净、一丝不苟）公正平等（互敬互爱、机会均等）公正平等（互敬互爱、机会均等）勇敢、有担当（为自己的理念挺身而出）勇敢、有担当（为自己的理念挺身而出）家庭安全（照顾所爱的人）家庭安全（照顾所爱的人）宽恕他人（愿意原谅他人）宽恕他人（愿意原谅他人）自由（独立、自由选择）自由（独立、自由选择）乐于助人（为他人的利益卖力）乐于助人（为他人的利益卖力）快乐（满足）快乐（满足）诚实正直（诚心、值得信任）诚实正直（诚心、值得信任）内心和谐（没有内在的冲突）内心和谐（没有内在的冲突）富有想象
37、力（勇于创造）富有想象力（勇于创造）成熟之爱（性及精神上的亲密性）成熟之爱（性及精神上的亲密性）独立自主（自给自足）独立自主（自给自足）国家安全（免受外力侵袭）国家安全（免受外力侵袭）聪慧过人（聪明且深思熟虑）聪慧过人（聪明且深思熟虑）愉快（闲适、享受的人生）愉快（闲适、享受的人生）合乎逻辑（稳定、理性）合乎逻辑（稳定、理性）普渡众生（超度永恒的生命）普渡众生（超度永恒的生命）具有爱心（慈爱温柔）具有爱心（慈爱温柔）自我尊重（自尊）自我尊重（自尊）忠顺服从（忠于职守、尊敬他人）忠顺服从（忠于职守、尊敬他人）社会认同（尊敬、仰慕）社会认同（尊敬、仰慕）谦恭有礼（有礼貌、举止适度）谦恭有礼（有礼貌
38、、举止适度）真正的友谊（亲密的友谊）真正的友谊（亲密的友谊）负责可靠（可让人信赖）负责可靠（可让人信赖）智慧（了解生命）智慧（了解生命）自我约束（自我规范）自我约束（自我规范）经营者、工会成员和社区工作者的价值观经营者、工会成员和社区工作者的价值观 不同人群有不同的价值观不同人群有不同的价值观 社区工作者：公正平等，工会成员是家庭安全，经营者是自尊社区工作者：公正平等，工会成员是家庭安全，经营者是自尊不同时代的人的价值观不一样不同时代的人的价值观不一样不同文化的价值观不同文化的价值观 Hofstede的文化分析架构的文化分析架构(1970)GLOBE组织的文化分析架构组织的文化分析架构(199
39、3)Hofstede的文化分析架构（的文化分析架构（1）权力距离权力距离(power distance)即当地社会能接受组织或机构内权力分配不均的程度。即当地社会能接受组织或机构内权力分配不均的程度。非常均等，即低度权力距离非常均等，即低度权力距离 非常不均等，即高度权力距离非常不均等，即高度权力距离Hofstede的文化分析架构（的文化分析架构（2）个人主义个人主义vs vs 集体主义集体主义暗喻其暗喻其社会的结构社会的结构较松散，每个人偏较松散，每个人偏好自我表现，拒绝好自我表现，拒绝成为群体的一分子。成为群体的一分子。个人主义个人主义(individualism)特征特征是是社会的结构社
40、会的结构紧密，将每个人视紧密，将每个人视为群体的一部分，为群体的一部分，予以照顾。予以照顾。集体主义集体主义(collectivism)Hofstede的文化分析架构（的文化分析架构（3）成就成就vs关怀关怀是是重视竞争与魄力、重视竞争与魄力、追求物质及财富的追求物质及财富的程度程度成就成就(achievement)指指该社会人际关系该社会人际关系的维护，关心周遭的维护，关心周遭事物及他人的福祉。事物及他人的福祉。关怀关怀(nurturing)Hofstede的文化分析架构（的文化分析架构（4）规避不确定性的程度规避不确定性的程度(uncertainty avoidance)指人们偏爱结构化而
41、非混沌的情境，也就是设法规避不指人们偏爱结构化而非混沌的情境，也就是设法规避不确定性或模糊状况威胁的程度。确定性或模糊状况威胁的程度。若该国规避不确定性的程度越高，则人们的忧虑感就越若该国规避不确定性的程度越高，则人们的忧虑感就越重、承受的压力大、神经质且越易走极端重、承受的压力大、神经质且越易走极端Hofstede的文化分析架构（的文化分析架构（5）长期导向长期导向vs短期导向短期导向人民重视长期发展、人民重视长期发展、节约储蓄、坚持与节约储蓄、坚持与延续。延续。长期导向长期导向(long-term)文化注重过去及文化注重过去及现状，强调要尊现状，强调要尊重传统及履行社重传统及履行社会义务。
42、会义务。短期导向短期导向(short-term)Hofstede的文化分析架构（的文化分析架构（6）GLOBE组织的文化分析架构组织的文化分析架构(1)1993年，年，GLOBE组织组织(Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness)，搜寻约，搜寻约62个国家，个国家，825个组织，区分为九个文化构面。个组织，区分为九个文化构面。自信自信(assertiveness)社会要求人民要坚韧、强悍、竞争，面对挫折仍坚忍不拔，绝不社会要求人民要坚韧、强悍、竞争，面对挫折仍坚忍不拔，绝不能谦卑软弱的程度。能谦卑软弱的程度。这部分的
43、构面相当类似于这部分的构面相当类似于Hosfstede的成就构面。的成就构面。未来导向未来导向(future orientation)该社会奖励人民要多规划、投资未来生涯，不应该重视实时享乐该社会奖励人民要多规划、投资未来生涯，不应该重视实时享乐的程度。的程度。此构面类似于此构面类似于Hosfstede的长期导向的长期导向vs短期导向的部分。短期导向的部分。GLOBE组织的文化分析架构组织的文化分析架构(2)性别差异性别差异(gender differentiation)该社会夸大性别差异的程度。该社会夸大性别差异的程度。规避不确定性规避不确定性(uncertainty avoidance)指
44、社会倚赖社会规范及常规来减低未来不可预知的程度。如同指社会倚赖社会规范及常规来减低未来不可预知的程度。如同Hofstede。权利距离权利距离(power distance)与与Hosfstede相同的是，相同的是，GLOBE认为这是指社会认为权力认为这是指社会认为权力未被平均分配的程度。未被平均分配的程度。个体主义个体主义 vs 集体主义集体主义 指社会希望个体于组织及社会中，能整合为群体状况的程度。指社会希望个体于组织及社会中，能整合为群体状况的程度。GLOBE组织的文化分析架构组织的文化分析架构(3)群体中的集体主义群体中的集体主义 相对于只将重心放于社会机构，该社会自豪能成为小相对于只将重心放于社会机构，该社会自豪能成为小团体的一员，例如成为家庭或朋友圈或者是公司的一团体的一员，例如成为家庭或朋友圈或者是公司的一员。员。绩效导向绩效导向(performance orientation)指该社会奖励成员进步或卓越贡献的程度。指该社会奖励成员进步或卓越贡献的程度。人文导向人文导向(humane orientation)指该社会鼓励个体要公正诚实、利他、宽宏大量、对指该社会鼓励个体要公正诚实、利他、宽宏大量、对他人关怀及仁慈的程度。他人关怀及仁慈的程度。与与Hofstede的关怀构面十分相似。的关怀构面十分相似。
