1、第第8章章國際報償國際報償 國際人力資源經理人面對無數複雜的課題。他們必須：(1)從更寬廣的角度管理多元化的活動。(2)深入體察各國各地員工的各個生活面向。(3)努力平衡母國籍、地主國籍與第三國籍員工之間的需求。(4)有效控制財務和政治風險。(5)掌握並因應地主國和區域性的影響因素。學習目標學習目標2第八章 國際報償 第223頁 上述所有課題，皆以國際報償機制觀點來討論。本章的研究重點如下：探究企業報償從國內環境，轉移到國際環境所衍生的複雜問題。詳細說明國際報償方案的主要內容。檢視國際報償的兩種主要方法（地主國水平法與平衡表法）以及各自的優缺點。介紹第三個興起的國際報償方法：額外薪酬福利法（L
2、ocal Plus）。探討有關課稅、國際生活成本相關數據，以及管理第三國籍員工之報償等特殊議題。觀察全球報償管理的最新發展趨勢。學習目標學習目標3第八章 國際報償 第223頁 今日的國際報償議題，已遠遠超越傳統外派薪資範疇，而逐漸被視為：(1)發展與強化全球性企業文化之機制。(2)公司控制的重要工具（績效表現與相關成本的結合）。(3)在國際背景條件下，公司治理研究的核心議題。前言前言4第八章 國際報償 第224頁 隨著時代的演變，國際報償的複雜性與日俱增。原因包括：(1)外包活動頻繁，造成勞工薪資方案複雜化。(2)人力資源資訊系統（HRIS）的網路化發展，促使企業的獎勵制度、福利與退休金計畫等
3、，開始在中央集權（centralization）與地方分權（decentralization）間尋求合理的平衡點。(3)隨著全球競爭的白熱化，多國籍企業在成本壓力之下，對於國際員工的薪酬核發錙銖必較，對於工作績效的考核趨向審慎詳實。前言前言5第八章 國際報償 第224頁 企業發展國際報償政策時，通常有幾個訴求目標。1.政策必須配合企業的總體策略、結構和營運需求。2.政策必須能夠吸引並留住企業最需要的人才。3.政策應該以最符合成本效益的方式，促進國際員工的調動。4.政策應該深入政策應該深入考量公平性與管理容易度等問題。國際報償的訴求目標國際報償的訴求目標6第八章 國際報償 第225頁一、本薪二、
4、海外服務加給艱苦獎勵金三、津貼四、福利國際報償方案的主要內容國際報償方案的主要內容7第八章 國際報償 第226-229頁 在本國環境中，本薪代表現金形式的基本底薪，也是其他報償（如紅利和福利）的計算標竿。不過，對於外派人員來說，本薪只是海外津貼組合的主要部分，其他基本的報償，還包括外派加給、生活成本津貼和住房津貼等。本薪本薪8第八章 國際報償 第226頁 企業通常會提出一定比例的薪資加給，作為員工接受外派任務的補償方案這個慣例一方面是誘因，另一方面則為嘉勉員工在異鄉面臨種種不便的補償。多數美籍企業將參考國家頒定的職務難度差異指南（Hardship Post Differentials Guid
5、elines），來確認最後的給付預算。海外服務加給艱苦獎勵金海外服務加給艱苦獎勵金9第八章 國際報償 第226-227頁 對於所有多國籍企業來說，津貼項目是總體薪酬政策中，極具挑戰性的一環。部分原因，在於其名目繁多。生活成本津貼（cost-of-living allowance,COLA）通常是最受到重視的一種津貼，係指對於母國與他國生活支出的差異性，提供特定的補償，如交通費用、家具、醫療、菸酒、汽車與維護以及當地的協助。津貼津貼10第八章 國際報償 第227頁 住房津貼（housing allowance）的核發用意，是希望外派者能享有與母國相近的住屋品質（或是與當地外派同仁一樣的居住環境）
6、。休假津貼。許多雇主每年固定提撥一筆不等的返鄉津貼（home leave allowance），作為外派人員維繫親情國內業務關係的橋樑，從而減輕日後回任適應問題。津貼津貼11第八章 國際報償 第227-228頁 子女教育津貼（education allowance）是國際報償系統不可或缺的一環，涵蓋範圍包括家教（包括語言課程）、申請和註冊費用、書籍與文具用品、伙食、交通運輸、旅遊、額外課程活動、家長委員會、制服以及寄宿等費用。再安置津貼（relocation allowance）包括搬家、運送倉儲費用、臨時生活費、購買（或出售）家電或汽車的補助金、分期費用的頭期款以及租賃相關的手續費等。津貼津
7、貼12第八章 國際報償 第228-229頁 近年來一個立意良好的趨勢，是企業願意提供額外的配偶協助（spouse assistance），以補償外派人員配偶跟著離鄉背井所造成的工作收入損失。津貼津貼13第八章 國際報償 第229頁 有關員工福利制度的複雜性，比起其他報償項目有過之而無不及。各國退休金制度各有所本，跨越國界之後的核算非常棘手。福利福利14第八章 國際報償 第229頁 國際報償管理有兩種主要方法地主國水平法Going Rate Approach；或稱為市場行情法（Market Rate Approach）與平衡表法Balance Sheet Approach；或是堆疊法（Build
8、-up Approach）。國際報償的計算方法國際報償的計算方法15第八章 國際報償 第230頁 地主國水平法的主要特徵，如表8.1 所示。企業採用此法，顧名思義，就是外派人員的本薪，乃是配合地主國薪資結構而定。地主國水平法地主國水平法16第八章 國際報償 第230頁地主國水平法地主國水平法17第八章 國際報償 第231頁地主國水平法地主國水平法18第八章 國際報償 第231頁 平衡表法為國際報償管理最常見的方法，主要特徵如表8.3 所示。這個方法的宗旨，主要訴求一個最完善的報償方案（一方面維持母國水平，一方面補償外派支出）。平衡表法平衡表法19第八章 國際報償 第232頁平衡表法平衡表法20
9、第八章 國際報償 第232頁 表8.4 為平衡表法的典型範例。在這個假設案例中，一個澳洲籍的外派人員前往名為New Euphoria 的國家上任。該國的生活成本指數（Cost-of-Living-Index）相對於澳洲是150，兌換澳幣匯率為1.5。如列表所示。平衡表法平衡表法21第八章 國際報償 第233頁平衡表法平衡表法22第八章 國際報償 第233頁平衡表法平衡表法23第八章 國際報償 第234頁第三個興起的國際報償方法：額第三個興起的國際報償方法：額外薪酬福利法（外薪酬福利法（Local Plus）第八章 國際報償 第237頁第三個興起的國際報償方法：額第三個興起的國際報償方法：額外薪
10、酬福利法（外薪酬福利法（Local Plus）第八章 國際報償 第237頁 課稅問題可能是人資部門與外派人員（包括母國籍與第三國籍員工）共同關心的議題之一。多國籍企業處理國際員工的稅務問題，有以下兩種主要方法：衡平法（tax equalization）。係以員工外派前的稅賦為基準。外派員工只需繳納等同母國時期的稅金，其餘在地主國或因外派增加的收入，導致稅賦增加的部分，由公司代為墊償。課稅問題課稅問題26第八章 國際報償 第236.238頁 保護法（tax protection）。員工繳稅金額根據其在母國所得到的報償。在此情況下，如果海外國家低於母國總稅額，員工有權利獲得稅後盈餘。在Stuart
11、的國際報償研究論文中，也曾提出另外兩種方法：(1)特別方案（ad hoc）（根據公司所提供的個別報償組合，對每個外派人員採取個案處理法）；與(2)自由放任法（laissez-faire）（員工自行遵守地主國與母國的稅務法律與實務）。然而，這兩種方法並未獲得廣泛認同，衡平法和保護法還是比較常見的方法。課稅問題課稅問題27第八章 國際報償 第238頁 衡平法是現階段多國籍企業普遍採用的稅賦調整政策。隨著多國籍企業不斷將業務觸角延伸到更多國家，所面臨的稅制稅率差異問題也日趨複雜。課稅問題課稅問題28第八章 國際報償 第238頁 例如，表8.7列出全球最高邊際稅率。比較的結果發現，稅率最高的五個國家，
12、分別是荷蘭、比利時、德國、澳洲和義大利。美國的最高邊際稅率比起這五國還有一段差距。課稅問題課稅問題29第八章 國際報償 第238頁課稅問題課稅問題30第八章 國際報償 第239頁課稅問題課稅問題31第八章 國際報償 第239頁 國家體制與國情差異對於國家的法定退休金制度或個人退休計畫（許多國家亦統稱社會保險計畫），也有一定的影響。表8.8 顯示退休金強制提撥比率。由此可看出各國規定的差異程度（最低的為0%，最高可達60%）以及雇主員工雙方的提撥義務。課稅問題課稅問題32第八章 國際報償 第240頁課稅問題課稅問題33第八章 國際報償 第241頁課稅問題課稅問題34第八章 國際報償 第241頁
13、對於一個多國籍企業而言，隨時掌握即時的國際生活成本資訊，乃是一個不容懈怠的課題。根據一份最新的全球主要大城市調查，生活成本45 最高的十大都會區分別為紐約、奧斯陸、日內瓦、蘇黎士、東京、杜拜、哥本哈根、新加坡、多倫多與倫敦。美國境內生活成本最高的城市是紐約市，在這份調查中排名第一，包括租屋，但如果排除租屋的話，只是第六高。成本最低者為印度的孟買。國際生活成本資訊國際生活成本資訊35第八章 國際報償 第242頁 依據表8.9 所顯示的調查數據，肯亞首都奈洛比的工人，平均要工作3 個小時，才能消費得起一個大麥克漢堡；而洛杉磯、芝加哥和香港等地的員工，大約只要15 分鐘左右的工時，就能享受這個美味的
14、漢堡。國際生活成本資訊國際生活成本資訊36第八章 國際報償 第242頁國際生活成本資訊國際生活成本資訊37第八章 國際報償 第243頁國際生活成本資訊國際生活成本資訊38第八章 國際報償 第243頁國際生活成本資訊國際生活成本資訊39第八章 國際報償 第244頁 採用平衡表法的結果之一，就是在不同國籍的外派人員之間，造成差別待遇的現象。歸根究柢來說，因為這個方法是以國籍為基礎（個別母國的薪資系統），作為國際報償的換算標竿。如此一來，就造成母國籍與第三國籍員工，明明在同一個海外單位任職，薪資待遇卻天差地別的情形。母國籍與第三國籍員工的區別待遇母國籍與第三國籍員工的區別待遇40第八章 國際報償 第
15、244頁 國際報償管理的複雜性，遠甚於本國環境下的內部薪資設計。近期國際報償的學術研究，主要探討三個垂直層次的運作，分別是：文化價值與假設的基礎層級；薪資策略、實踐與系統設計的中間層級；以及薪資形式與管理的最高層級（詳見圖8.1）。暫時的結論：複雜性、挑戰與暫時的結論：複雜性、挑戰與選擇的形式選擇的形式41第八章 國際報償 第245-246頁暫時的結論：複雜性、挑戰與暫時的結論：複雜性、挑戰與選擇的形式選擇的形式42第八章 國際報償 第246頁 多國籍企業面臨薪酬制度和公司治理形式的全球性挑戰。目前，這些挑戰在競爭性個人主義的擁護者和集體合作主義支持者的對峙當中，依舊是一個爭議不斷的話題。暫時
16、的結論：複雜性、挑戰與暫時的結論：複雜性、挑戰與選擇的形式選擇的形式43第八章 國際報償 第248頁 競爭性個人主義（competitive individualism）將導致階級性報償制度的產生，使得企業經理人、專業行銷人員和其他重要員工團隊的薪資報償，出現極大落差。集體合作主義（cooperative collectivism）則會造成一個趨向平等主義的薪資系統，形成薪資差距極小化和共享結構的獎勵制度。暫時的結論：複雜性、挑戰與暫時的結論：複雜性、挑戰與選擇的形式選擇的形式44第八章 國際報償 第248頁 國際報償政策比起針對本國人力資源所設計的薪資系統，更加充滿不確定因素。為了闡明這些複雜性，我們必須：詳細說明國際報償方案的主要內容。研究國際報償的兩種主要方法（地主國水平法和平衡表法）以及各自的優缺點，並介紹第三種薪酬新方法（額外薪酬福利法）及其優缺點。探討有關課稅、取得有效的國際生活成本數據，以及管理第三國籍員工的報償問題。摘要摘要45第八章 國際報償 第248-249頁 提出一個既突顯其複雜性、卻又符合全球背景的全球薪酬模式。維持任何一個策略性平衡（同時兼具敏感性），有賴建構和維繫一個專業網絡，其中要素包含母公司與海外子公司人資部門、外包特定活動給專業顧問，同時還要與地方性區域性政府單位與其他重要地方機構，保持密切合作。摘要摘要46第八章 國際報償 第249頁
