1、工资保障制度相关问题工资保障制度相关问题工资保障制度最低工资保障制度工资支付保障制度一般规则：及时、足额、法定货币、直接支付、优先特殊规则禁止克扣劳动者工资禁止无故拖欠工资克扣或无故拖欠工资的法律责任一、最低工资的保障一、最低工资的保障 最低工资，是法律规定的，职工在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位在最低限度内应当支付的足以维持职工及其平均供养人口基本生活需要的工资，即工资的法定最低限额。一般有小时最低工资额、日最低工资额、周最低工资额和月最低工资额。劳动法第四十八条规定“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”劳动报酬之外的收入、法定工作时间之外的劳动报酬以及法定工
2、作时间内超正常劳动部分的劳动报酬，都不应纳入最低工资的范围。因此，国家明确规定，加班加点工资和中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境下的津贴，以及劳动者保险、福利待遇，不作为最低工资的组成部分。二、工资支付的一般规则二、工资支付的一般规则 1.货币支付规则，即工资应当以法定货币支付，不得以实物和有价证券替代货币支付。2.直接支付规则，即应当将工资支付给职工本人。3.定期支付规则，即工资必须在固定的日期支付。4.全额支付规则，即应当将职工应得的工资全部支付。禁止非法扣除工资。即使在法定允许扣除工资的情况下，每次扣除工资额也不得超出法定限度。根据我国现行立法，用人单位可以从职工的工资
3、中代扣的情况只限于：应由职工交纳的个人所得税；应由职工负担的各项社会保险费用；法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、扶养费、赡养费；法定可以从工资中扣除的其他费用。还规定，职工违纪违章给用人单位造成经济损失而应予赔偿的，可以从职工本人工资中扣除，但每月扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。5.优先支付规则，即企业破产或依法清算时，职工应得工资必须作为优先受偿的债权。工资保障制度实施的问题主要反工资保障制度实施的问题主要反映在劳动密集型企业，如制造业的加映在劳动密集型企业，如制造业的加工型企业、建筑业、餐饮业等。工型企业、建筑业、餐饮业等。三、用人单位克扣劳动者工资、侵犯劳三、用人单位克扣
4、劳动者工资、侵犯劳动者合法权益的惯用手段：动者合法权益的惯用手段：1.1.企业提供职工食宿，从职工工资里直接扣除企业提供职工食宿，从职工工资里直接扣除食食宿费宿费 有些有些“包食宿包食宿”的企业从劳动者工资里面的企业从劳动者工资里面扣食宿费用，很多劳动者实际领到的工资没有到扣食宿费用，很多劳动者实际领到的工资没有到达最低工资标准。而相关法率明文规定：工资应达最低工资标准。而相关法率明文规定：工资应以货币形式按月支付给劳动者本人，不得以实物以货币形式按月支付给劳动者本人，不得以实物及有价证券替代货币支付。且除在几种特定情形及有价证券替代货币支付。且除在几种特定情形下，用人单位禁止克扣劳动者工资。
5、因此企业扣下，用人单位禁止克扣劳动者工资。因此企业扣食宿费是不被法律容许的，食宿费是不被法律容许的，“包食宿包食宿”只能算是只能算是员工福利，不能转嫁给劳动者。员工福利，不能转嫁给劳动者。2.2.以最低工资标准给工人确定底薪以最低工资标准给工人确定底薪 据调查表明，全国有一大部分企业按最低工资标准给劳动者确定底薪。这种滥用工资分配自主权的行为严重损害了劳动者的利益。最低工资标准是劳动者的工资保障标准，而工资标准是由企业自身而非政府所决定的，应该是投资者根据盈利状况、整个地区的工资水平，员工创造的价值等因素综合考虑的结果。3.3.采用捆绑式工资结构，造成实际工采用捆绑式工资结构，造成实际工资虚高
6、资虚高 底薪 +加班费 +补贴=工资 最低工资标准 只是（基本工资）（基本工资）实际上小于最低工资标准 部分企业采用“底薪+加班费+补贴”的捆绑式工资结构，在劳动密集型企业中比较普遍。如上海某服装厂职工每月拿到手的工资大约1000元，看上去企业支付的工资已经超过上海市最低工资标准690元，但实际上该企业加班情况比较严重，在1000元的工资里面加班工资大约要占到500元左右，因此职工的实际工资只有500元，低于上海市690元月的最低工资标准。某电子厂规定职工工资是690元月，但其中包括饭贴50元，车贴50元。计算劳动者工资是否低于最低工资时应当剔除以下内容：计算劳动者工资是否低于最低工资时应当剔
7、除以下内容：一、延长法定工作时间的工资报酬；二、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境下的津贴；三、个人缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金；四、伙食补贴（饭贴）、上下班交通费补贴、住房补贴。现实生活中，用人单位任意克扣劳动现实生活中，用人单位任意克扣劳动者工资事件时有发生，特别是对农民工工者工资事件时有发生，特别是对农民工工资的克扣现象非常严重。资的克扣现象非常严重。案例一：案例一：黄小姐在某服装公司担任销售工作，合同里约定了基本工资和提成奖金方法，但是公司基本没有兑现发放提成奖金承诺，只发基本工资，问及公司领导，回复是说奖金提成公司暂扣，等销售资金回笼后再发放，公司这样做
8、可以吗？案例分析案例分析：“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬），不包括以下减发或扣发工资的情况：（）用人单位代扣代缴的个人所得税；（）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。因此，黄小姐的公司是不应该这样做的。案例二：张某是某家印刷厂的职工，从事激光排版工作。一天，这家印刷厂接到一份文集的激光排版和印刷工作。印刷厂将这项工作交给了张某，由其完成这批文稿的电脑激光排版工作。张某的
9、工作完成得不顺利，几天过去仅完成了15篇文的7篇，共56页。随着张某因生病又休了1天病假。第二天病愈上班时，印刷厂厂长亲自询问张某这项工作能否按期完成，张某态度暗昧，只是答复“干着再说”。与此同时，张某在继续拖延工作的情况下，未经单位同意外出办私事，工作继续处于停滞状态。为了保证这项工作能及时完成，印刷厂决定委托外单位来完成。张某知道此事后，心中生气，明目张胆地将已录入的7篇共56页文稿从磁盘中删除。造成印刷厂未能向客户按时交付文稿，只好向客户赔付违约金3万元。事后，印刷厂经研究决定，扣发张某这个月工资。张某不服，便向当地劳动争议仲裁委员会提出了申诉。案例分析 这是一起因职工违反工作安排给企业
10、造成经济损失而引发的扣发工资争议。本案中提出了一个非常敏感的问题，企业在这种情况下是否可以扣发职工工资。工资作为劳动者所付出劳动的报酬，是不能被任意克扣或拖欠的。获得劳动报酬权是劳动者最基本的权利。劳动法明确规定，用人单位不能克扣或无故拖欠劳动者的工资。但这并不是说，在任何情况下，用人单位都不能扣除劳动者的工资。工资支付暂行规定工资支付暂行规定第十六条同时规第十六条同时规定定“因劳动者本人原因给用人单位造成经因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，经济损失的赔偿，可从劳动者
11、本人的工资中扣除。但可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的除的部分不得超过劳动者当月工资的。若扣除后的剩余工资部分低于当地月若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。最低工资标准，则按最低工资标准支付。”用人单位可以减发工资的法定情形用人单位可以减发工资的法定情形（1 1）国家的法律、法规中有明确规定的；）国家的法律、法规中有明确规定的；（2 2）依法签订的劳动合同中有明确规定；）依法签订的劳动合同中有明确规定；（3 3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；明确规
12、定的；（4 4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的；工资必须下浮的；（5 5）因劳动者请事假等相应减发工资等。）因劳动者请事假等相应减发工资等。劳动者被拖欠和克扣工资时该怎么办？劳动者被拖欠和克扣工资时该怎么办？（一）解决的法律途径：（一）解决的法律途径：（1）向劳动保障部门举报投诉；（2）向劳动保障部门依法申请劳动仲裁。它是诉讼前的必经程序。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。（3）通过诉讼途径解决。当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，可以向人民法院提起诉讼，人民法院作出一审判决后，当事人还不服的，可以上诉至上一级人民法院。（二）举证责任 劳动争议调解仲裁法第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。企业负责人对工资制度不够了解，或唯利是图。劳动者法律意识不强，自我保护意识不足。就业环境差，劳动者为了手中的饭碗委屈求全。工资保障制度的立法完善和执法监督不到位。
