1、管理学原理管理学原理第十章第十章 激激 励励激励理论（马斯洛的需要层次理激励理论（马斯洛的需要层次理论、弗鲁姆的期望理论、亚当斯论、弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论、的公平理论、斯金纳的强化理论、波特波特劳勒的激励模式劳勒的激励模式）的主要）的主要内容及应用内容及应用对激励含义的理解对激励含义的理解 激励实务激励实务第一节第一节 激激 励励 的的 性性 质质第一节第一节 激激 励励 的的 性性 质质激励与行为激励与行为需要需要动机动机行动行动满足需要满足需要结果结果激励激励的起的起点点激发激发推动推动目标目标满足了满足了产生产生新的新的需要需要未得到满足未得到满足积极的积极
2、的态度态度消极的消极的态度态度 所谓激励，就是通过使组织成员所谓激励，就是通过使组织成员的需要、愿望、欲望等得到满足，来的需要、愿望、欲望等得到满足，来引导他们以组织或领导者所期望的方引导他们以组织或领导者所期望的方式行事。式行事。第一节第一节 激激 励励 的的 性性 质质激励与行为激励与行为结论：结论：1、激励过程总是与人的行为紧密结合在、激励过程总是与人的行为紧密结合在一起的；一起的；2、人的行为表现和行为效果在很大程度、人的行为表现和行为效果在很大程度上取决于他所受到的激励程度或水平。上取决于他所受到的激励程度或水平。激励内因和外因激励内因和外因人的运动人的运动生命运动生命运动思维运动思
3、维运动自然环境和社会环境自然环境和社会环境B=f（P，E）第一节第一节 激激 励励 的的 性性 质质外因是事物变化的条件，外因是事物变化的条件，内因是事物变化的根据，内因是事物变化的根据，外因通过内因而起作用。外因通过内因而起作用。行为行为自身特点自身特点环境环境生产性工作总量生产性工作总量整个生产时期整个生产时期疲劳疲劳群体工作准则群体工作准则无效管理无效管理工作爱好工作爱好有效管理有效管理报酬报酬遏制力遏制力驱动力驱动力第一节第一节 激激 励励 的的 性性 质质第二节第二节 激激 励励 理理 论论马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论自我实现的需自我实现的需要要尊重需要尊重需要社交需要社
4、交需要安全需要安全需要生理需要生理需要第二节第二节 激激 励励 理理 论论马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论 多多 样样 性性 层层 次次 性性 潜潜 在在 性性 可可 变变 性性第二节第二节 激激 励励 理理 论论马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论启示：启示：找到人们的迫切需要。找到人们的迫切需要。第二节第二节 激激 励励 理理 论论弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论？快要期末考试了。快要期末考试了。假如这次你期末考假如这次你期末考试每门课都在试每门课都在95分分以上，我奖励你一以上，我奖励你一个滑板车。个滑板车。第二节第二节 激激 励励 理理 论论弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论
5、 期望理论认为：当人们预期到期望理论认为：当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，且某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个人这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。才会采取这一特定行为。三种联系判断：三种联系判断：1、努力、努力绩效的联系绩效的联系2、绩效、绩效奖赏的联系奖赏的联系3、奖赏、奖赏个人目标的联系个人目标的联系（案例）案例）努力努力绩效的联系绩效的联系BA第二节第二节 激激 励励 理理 论论1000万元的销售额，万元的销售额，照今年的行情，如照今年的行情，如果我比去年再卖力果我比去年再卖力一点，是能做到的。一点，是能做到的。1000万元？简直
6、是天万元？简直是天方夜谭，经理要么是方夜谭，经理要么是疯了，要么就是根本疯了，要么就是根本不想把住房给我，我不想把住房给我，我才不会白花力气呢？才不会白花力气呢？绩效绩效奖赏的联系奖赏的联系BA第二节第二节 激激 励励 理理 论论只要销售到只要销售到1000万万元就能得到一套住元就能得到一套住房，我一定好好努房，我一定好好努力。力。经理向来说话就不算经理向来说话就不算数，我打赌经理到时数，我打赌经理到时一定能找出一定能找出10条理由条理由说：说：“我也不想说话我也不想说话不算数，但我实在是不算数，但我实在是无能为力！无能为力！”奖赏奖赏个人目标的联系个人目标的联系BA第二节第二节 激激 励励
7、理理 论论天哪！一套住房！天哪！一套住房！这正是我们梦寐以这正是我们梦寐以求的，我一定要努求的，我一定要努力争取。力争取。住房？我现在住得已住房？我现在住得已经够好了，况且如果经够好了，况且如果我一人拿了住房，同我一人拿了住房，同事们会不满的，这对事们会不满的，这对我没什么吸引力！我没什么吸引力！第二节第二节 激激 励励 理理 论论弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论启示：启示：1、提高个人与奖赏的符合度；、提高个人与奖赏的符合度；2、组织目标实现的概率不宜太、组织目标实现的概率不宜太高也不宜太低。高也不宜太低。第二节第二节 激激 励励 理理 论论亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论第二节第二节 激激
8、 励励 理理 论论亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论”“”“”“比较与比较即“自己”与“别人”XXPPIQIQ 公平理论的基本观点是，当公平理论的基本观点是，当一个人获得了成绩并取得了报酬一个人获得了成绩并取得了报酬的结果之后，他不仅关心报酬的的结果之后，他不仅关心报酬的绝对量绝对量，而且还关心报酬的，而且还关心报酬的相对相对量量。横向比较横向比较 纵向比较纵向比较”“”“”“比较与自己的目前与过去比较PLPLPPPPIQIQ 正正 强强 化化斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论第二节第二节 激激 励励 理理 论论 强化理论强化理论认为，人的行为是对其所认为，人的行为是对其所获刺激的一种反应，因而人
9、的行为是获刺激的一种反应，因而人的行为是由外部因素控制的，控制行为的因素由外部因素控制的，控制行为的因素称为强化物。称为强化物。正强化的手段：正强化的手段：1、经济的、经济的2、非经济的、非经济的正强化正强化就是奖励那些符合组织目标的就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步的行为，以便使这些行为得以进一步的加强、重复出现。加强、重复出现。负强化的手段：负强化的手段：1、规避、规避2、惩罚、惩罚3、忽视（消退）、忽视（消退）负负 强强 化化杀鸡儆猴杀鸡儆猴 正正 强强 化化斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论第二节第二节 激激 励励 理理 论论 负负 强强 化化 强化方法的实施形式强
10、化方法的实施形式强化方法的实施形式：强化方法的实施形式：1、连续强化、连续强化2、定期强化、定期强化3、随机强化、随机强化波特波特劳勒的激励模式劳勒的激励模式第二节第二节 激激 励励 理理 论论 美国心理学家和管理学家波特美国心理学家和管理学家波特（L.W.Porter）和劳勒（和劳勒（E.E.Lawler）在期望理论和公平理论的基础上发展出了在期望理论和公平理论的基础上发展出了一个更全面的激励模式。一个更全面的激励模式。第二节第二节 激激 励励 理理 论论努力努力觉察的公觉察的公平奖励平奖励对所需完对所需完成任务的成任务的了解程度了解程度完成特定任完成特定任务的能力务的能力奖励的奖励的价值价
11、值觉察的努觉察的努力和获得力和获得奖励的概奖励的概率率达成绩效达成绩效内在的内在的奖励奖励外在的外在的奖励奖励满意满意第二节第二节 激激 励励 理理 论论波特波特劳勒的激励模式劳勒的激励模式启示启示：激励不是一种简单的因果关激励不是一种简单的因果关系，因此要使激励产生预期效果，系，因此要使激励产生预期效果，就必须考虑到奖励内容，奖励制度、就必须考虑到奖励内容，奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等组织分工、目标设置、公平考核等一系列的综合因素，还要注意个人一系列的综合因素，还要注意个人的满意度在激励中的反馈。的满意度在激励中的反馈。第三节第三节 激激 励励 实实 务务 工作激励工作激励委以恰
12、当工作，激发职工内在的工作热情委以恰当工作，激发职工内在的工作热情 特长特长 爱好爱好 工作富有一工作富有一定的挑战性定的挑战性骏马能历险，力田不如牛。骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。舍长以就短，智者难为谋。生才贵适用，慎勿多苛求。生才贵适用，慎勿多苛求。N+N-N-工作工作任务任务X工作要求的工作要求的能力能力N第三节第三节 激激 励励 实实 务务 工作激励工作激励委以恰当工作，激发职工内在的工作热情委以恰当工作，激发职工内在的工作热情 成果激励成果激励正确评价工作，合理给予报酬，促进良性循环正确评价工作，合理给予报酬，促进良性
13、循环培训教育激励培训教育激励掌握批评武器，化消极为积极掌握批评武器，化消极为积极案例讨论：案例讨论：助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已毕业后工作已8年，于年，于4年前应聘调到一家大厂年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作。他工作诚恳负责，技术工程部负责技术工作。他工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金四大金刚刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平
14、房。对此，他心中三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。时常有些不平。案例讨论：案例讨论：黄厂长，一个有名的识才的老厂长，黄厂长，一个有名的识才的老厂长，“人人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个几个不凡的大字，是黄厂长亲自吩咐人秘部主任不凡的大字，是黄厂长
15、亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把落实的，并且交代要把“助理工程师助理工程师”的的“助理助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时工两字去掉。这确实使黄大佑当时工作更卖劲。作更卖劲。案例讨论：案例讨论：两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的老同志。他想问一下厂长，谁凭、工作平平的老同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄黄工你年轻，机会有的是工你年轻，机会有的是”。去年，他想反映一。去年，他想反映一下工资问题
16、，这问题确实重要，来这里其中一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一个生活个目的不就是想得高一点工资，提高一个生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。案例讨论：案例讨论：因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当且，曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的干，是一个有创新的”哪怕厂长再忙，路哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如上
17、相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途黄工，你很有前途”。这的确让黄大佑兴奋，这的确让黄大佑兴奋，“黄厂长确实是一个伯黄厂长确实是一个伯乐乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而而。案例讨论：案例讨论：最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：长
18、又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。他又不好开口了，结果家没有搬成。深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。第二大一深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。第二大一早，黄厂长办公台面上放着一张小纸条：早，黄厂长办公台面上放着一张小纸条：黄厂长：黄厂长：您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。但我决定走了。黄大佑于深夜黄大佑于深夜 案例讨论：案例讨论：问题：问题：为什么黄大佑说黄厂长是一个懂得使用为什么黄大佑说黄厂长是一个懂得使用人才的好领导，却又选择离开？请用管理人才的好领导，却又选择离开？请用管理学中的有关理论加以分析。学中的有关理论加以分析。
