1、勞動派遣法行政院勞工委員會職業訓練局副局長東吳大學、台北大學、實踐大學兼任副教授郭 振 昌1/2/20231基本工資爭議 要調多少？行政院即將大幅調漲基本工資，六大工商團體昨天聯合發表聲明，提出基本工資調漲以5%為限、時薪調漲以82元為限，並要求政府落實勞、健保和基本工資脫鉤等配套措施，否則不排除上街頭抗爭。按行政院規畫，基本工資調漲9%，時薪增至95元，最多會有37萬家企業受影響，增加企業600億元負擔。勞委會基本工資審議委員會決議，十年未調的基本工資，調幅應在7.5%到9.5%之間，官員透露，由於涉及時薪的計算，在此範圍內，基本工資的最終調整方案僅有兩個選擇，一是調幅7.58%，基本工資為
2、1萬7,040元，以及調幅9.09%，基本工資為1萬7,280元。勞工界希望調幅可以達到35%1/2/20232勞退滯納金勞退滯納金 不再無上限不再無上限 勞退新制滯納金將從無上限，大幅降低為以應繳金額一倍為限。立法院衛環委員會昨（7）日初審通過勞退條例第53條修正案，加徵滯納金維持按日3%，但以應繳金額一倍為限，預計有近2萬家事業單位受惠，另增訂雇主欠繳退休金送強制執行規定，保障勞工權益。1/2/20233就業服務法修正案 立法院昨天三讀通過就業服務法修正案，新增雇主及人力仲介機關，不得對招募人力有年齡、出生地及性傾向的限制，違反者可處卅萬以上、一百五十萬元以下罰鍰。為讓性傾向的定義更明確，
3、院會也通過立委吳英毅等提出的附帶決議，明訂不受歧視的性傾向，不包括孌童癖、動物戀、性虐癖及其他病態傾向者。修正後的就服法增列條件，明訂如外籍看護工在機場或收容單位失蹤，或在雇主家失蹤滿六個月，且雇主經推介本國籍照護服務員未成功，雇主將可申請遞補外籍看護工。新修訂的就服法明訂，相關遣送回國的旅費及收容期間相關費用改由非法容留、聘僱或仲介外勞者負擔，原雇主繳納的保證金，得向中央主管機關申請返還。1/2/20234前言前言派遣勞動在台灣已存在一段時間。傳統的勞工法令所規範的，係針對一般的勞動關係，並未慮及非典型工作(僱用)型態。因此，對於包括部分時間勞動、定期勞動、電傳勞動、以及派遣勞動等非典型的僱
4、用型態，一旦發展到一定的程度，國家就必須在考量兼顧勞工權益的保障、雇主競爭能力的提升下，慎思規範之道。1/2/20235非典型僱用非典型僱用(工作工作)型態之意義型態之意義 所謂非典型的僱用（工作）型態的意義為何，往昔學者間似未有加以定義者，但一般皆以其與彈性化及去規範化相牽連。吾人只能間接推定其意義。如從學者定義非典型就業人員，是指有雇主的專任（全時）薪資（的正式）就業人員以外的工作者，可以推知：非專任薪資之工作即為非典型僱用型態。依之，非典型就業人員並無受到勞工法規的保護。有關非典型僱用型態之勞動，究竟包含那些工作？有（一）部分工時工作型態；（二）暫時性工作型態（temporary emp
5、loyment）；（三）派遣工作型態（dispatched employment）；（四）租賃工作型態（leasing employment）；（五）外包工作型態（service contract）；（六）電傳工作型態（telework）。這六種類型的工作型態之間常有重疊之情形，例如，暫時性工作型態同時可能是部分工時工作型態；派遣工作型態也可能是部分工時工作型態。1/2/20236什麼是派遣？什麼是派遣？派遣就是勞工先被人力派遣公司雇用簽定勞動契約，然後在維持此雇用關係的情況下，由派遣公司將勞工派到真正想要使用勞工的公司（要派公司），接受該公司的指揮、監督，提供勞務。1/2/20237派遣與職
6、業介紹的區別派遣與職業介紹的區別 傳統的職業介紹所扮演的是求職者與求才者之間的單純媒介角色，因此媒介完工作之後，職業介紹所會向勞工收取一筆介紹費，不管這筆介紹費是多少，職業介紹所都會在收完這一筆錢之後，就與勞工、雇主結束關係 派遣公司不是收取一次的仲介費，而是每個月都抽二到三成的工資，若派遣工做了兩年工，派遣公司就可以抽五到七個月的工資。1/2/20238業務承包與派遣之間的區別業務承包與派遣之間的區別 勞動派遣的定義為指派自己僱用之勞工，接受他人指揮監督、管理，為他人提供勞務（勞動派遣法草案第二條）業務承包的定義則為以業務的完成為目的，雙方簽定契約，並據此請求酬勞 1/2/20239派遣公司
7、的類別派遣公司的類別 登記型登記型就是勞工向派遣公司登記（求職）後，派遣公司等待想要徵派遣工的公司上門，然後進行仲介 招募型招募型則是想要徵派遣工的公司先向派遣公司提出要求，再由派遣公司對外徵人（求才）常僱型常僱型就是先由派遣公司以正規員工方式雇用勞工，即簽定不定期勞動契約，再由派遣公司想辦法找需要勞動力的客戶（要派公司），然後將勞工派遣至要派公司，聽從要派公司的指揮、監督，提供勞動力 1/2/202310勞動派遣之形成勞動派遣之形成 由於科技的發展、人力的短缺、對短期人力需求的利益、以及促使現有人力的流動等因素，使得在公司工作之勞動者越來越多係來自於其他的公司。企業體內的勞動者被區分成兩類，
8、一類是企業內的核心勞動者（Stammbelegschaft），另一類則是企業外隨時可以增加或減少的、具彈性的邊緣勞動者（Randbelegschaft），然而其權利義務之內容卻不相同。換言之，被派遣的勞動者（派遣勞動者）的勞動條件，一般而言較原公司長期僱用的勞動者為差勞動派遣之所以為企業所採用，雖有如政府勞工法令之日益增多、社會普遍對員工福利之需求愈趨提高、以及雇主為求管理上便利等因素。實者，從受領勞動派遣者（受派公司）觀之，其最重要的原因是：企業面對國內、外競爭上的壓力，必須遵節成本，提升工作效率，始能決勝於商場。亦即企業使用派遣勞動者，具有減少人事成本及勞動彈性的直接利益。如由從事勞動派遣
9、事業者（派遣公司）觀之，由於勞動市場上人力的短缺，派遣公司因此得以簡單的型式及最小的資本額迅速地賺取利潤。1/2/202311人力派遣業的發展人力派遣業的發展1 1.1920年:由Sanuel Workman 開創了 人力租賃 2.19401960年:派遣的工作型態漸漸地在美 國及歐洲各地普及 3.1980年:人力派遣在美國蓬勃發展4.1990至今:大致上是呈現一個穩定成長1/2/202312人力派遣的勞僱關係 資料來源：陳正良，1994年 (b)派遣公司(c)被派遣勞工僱傭關係勞動契約指揮命令關係勞務關係提供(a)要派公司派遣契約1/2/202313企業運用人力派遣成因企業運用人力派遣成因內
10、部因素內部因素1.必須尋求企業成本降低2.企業因業務量波動而不需僱傭經常性人力。3.降低招募甄選費 4.瀏覽未來僱傭員工的人選5.企業緊縮控制企業自行聘僱員工的人選 6.控制福利成本1/2/202314企業運用人力派遣成因企業運用人力派遣成因外部因素外部因素 1.產業結構變遷 2.社會普遍對員工福利需求日益提高1/2/2023151.日本人力派遣產生的原因2.人力派遣業在中間市場所扮演的角色3.從要派企業角度導入人力派遣的理由與產生的問題4.從派遣勞工角度來看被派遣的優點與缺點5.5.日本人力派遣之種類與制度 日本人力派遣之特色1/2/202316日本人力派遣產生之原因日本人力派遣產生之原因中
11、間勞動市場中間勞動市場原因：原因：MEME技術革新技術革新人力派遣業人力派遣業組織構造組織構造(內部勞動市場內部勞動市場)市場構造市場構造(外部勞動市場外部勞動市場)1.1.MEME化技術革新大量產生同類型人才需求化技術革新大量產生同類型人才需求2.2.新人才不足，而舊員工過剩現象同時發生新人才不足，而舊員工過剩現象同時發生3.3.MEME化設備投資，使企業固定設備負擔增加化設備投資，使企業固定設備負擔增加資料來源：李右婷，產業金融季刊日本人才派遣發展之考察，2001年12月1/2/202317人力派遣業在中間勞動市場所扮演的人力派遣業在中間勞動市場所扮演的角色角色1.因應環境變化，需要擁有多
12、樣性並高技能能力的新人才派遣。2.對於缺乏雇用機會的中高年及婦女給於適當的派遣。3.企業內部的剩餘人員的再配置，以圖有效利用人力資源的派遣。4.不僅於只有勞動移動的媒介，而是給派遣勞動者適當的再教育、再訓練，以便有效的派遣。1/2/202318導入的理由：導入的理由：1.迅速補充缺額。2.勞動派遣者具有特別的知識和技能3.平衡正式社員的成長。產生的問題：產生的問題：1.派遣勞動者容易離職2.派遣薪資高3.派遣企業派遣不適任的人才 從要派企業角度而言導入人力派遣的理由與產生的問題從要派企業角度而言導入人力派遣的理由與產生的問題1/2/202319從派遣勞工角度來看被派遣的優點與缺點從派遣勞工角度
13、來看被派遣的優點與缺點優點：優點：1.可以選擇上班時間2.工作的範圍及責任明確3.不需加班或假日上班缺點：缺點：1.身分、收入不安定2.薪資低3.技能提升亦不能受到重視1/2/202320日本人力派遣之種類與制度日本人力派遣之種類與制度派遣勞工之種類派遣勞工之種類特定勞工特定勞工(經常雇用型經常雇用型 )一般勞工一般勞工(登錄型登錄型 )申請制度申請制度報備制報備制許可制許可制勞工派遣勞工派遣契約期間契約期間一年一年一年一年1/2/2023211.台灣人力派遣產生之原因2.日本人力派遣之種類與制度 台灣人力派遣之特色台灣人力派遣之特色1/2/202322台灣人力派遣產生之原因台灣人力派遣產生之
14、原因 近來受到中高齡失業勞工增加、以及工時縮減後企業因應出現危機等，使得派遣業有越來越蓬勃的景象。另一方面，基於派遣業仲介的工作大多屬於低技術性的工作，對於低學歷、低技能的中高齡勞工來說相當有吸引力所以也相當適合。1/2/202323行政院經建會人力派遣服務業規劃 行政院經建會已積極規劃服務業發展綱領及行動方案，其中人才培訓、人力派遣及物業管理也納為十二項重點發展服務業之一。根據規劃，2008年人力派遣服務業希望達到發展一至二千家人力供應業的容量，使受雇於人力供應業的員工從事人力派遣工作者的人數達三十萬人，並將勞動型態逐漸轉換為多樣化型態，增加用人單位人力資源彈性。1/2/202324台灣人力
15、派遣之種類與制度台灣人力派遣之種類與制度派遣勞工之種類派遣勞工之種類經常雇用經常雇用型型招募型招募型登錄型登錄型申請制度申請制度一般商業一般商業登記登記一般商業一般商業登記登記一般商業一般商業登記登記勞工派遣勞工派遣契約期間契約期間一年一年一年一年一年一年1/2/202325日本與台灣人力派遣制度之比較日本與台灣人力派遣制度之比較 1.法令之比較 6.人力派遣市場規模 2.派遣業務的限制 7.職業災害雇主責任 3.派遣契約期間 8.安全衛生教育責任 4.經營許可制度 9.勞工福利保障 5.派遣勞工類型 10.勞工派遣契約內容之規範 1/2/202326項 目日 本台 灣1法令之比較1985年完
16、成立法2001年4月擬定派遣草案2派遣業務的限制管制性的措施尚未完全立法3派遣契約期間一年為限一年為限4經營許可制度採1.許可制 2.報備制無規範；但以企管或人資公司名義登記為多5派遣勞工類型特定勞工與一般勞工經常僱用型與登錄型日本與台灣人力派遣制度之比較日本與台灣人力派遣制度之比較 1/2/2023276人力派遣市場規模經常僱用型約佔派遣勞工數 8.2%經常僱用型約佔派遣勞工數 3.0%7職業災害雇主責任專法規範責任明確2002年成立職災勞工保護法，但規範尚未健全8安全衛生教育責任依法課派遣公司與要派遣公司責任1991年成立勞工安全衛生法，但規範尚未健全9勞工福利保障採主動性及依法強制性格受
17、要派公司因素影響大10對勞工派遣契約內容之規範專法規範責任明確法律上尚無規範且勞工抱怨多日本與台灣人力派遣制度之比較日本與台灣人力派遣制度之比較 1/2/202328六六 結論與建議結論與建議 1/2/202329結結 論論 1.經營人才派遣需思考之法律觀念問題 2.重視高齡勞工與婦女就業率偏低問題 3.派遣勞工就業機會保障問題 1/2/202330建建 議議1.因我國人才派遣業務，目前尚在萌芽初創階段，政府方面亦尚未制定相關法律規範。對於派遣公 司、派遣勞工及要派公司的權力與義務之規範並 不明確。建議政府加強對人力派遣的宣導及 訂定人力派遣法案。2.日本人力派遣法案已成立數年，建議我國政府可
18、 參考日本人力派遣法來制定我國人力派遣法案。1/2/202331勞動派遣之法律問題勞動派遣之法律問題 中間剝削抽取不法利益之問題中間剝削抽取不法利益之問題 僱用不安定之問題僱用不安定之問題 派遣勞動者與正職勞動者差別待遇之問題派遣勞動者與正職勞動者差別待遇之問題 雇主責任不明顯之問題雇主責任不明顯之問題 團結權之問題團結權之問題派遣勞動者分散派遣勞動者分散1/2/202332勞動派遣法制化的探討勞動派遣法制化的探討一一 現行法制對於勞動派遣規範之不足現行法制對於勞動派遣規範之不足憲法第憲法第1515條生存權及第條生存權及第7 7條平等權之保障條平等權之保障就業服務法第就業服務法第3434條職業
19、介紹或人力仲介條職業介紹或人力仲介工會法第工會法第6 6條之組織或加入工會條之組織或加入工會民法第民法第484484條勞務請求權之讓與條勞務請求權之讓與1/2/202333勞動派遣法制化的探討勞動派遣法制化的探討制定勞工派遣法的必要性？制定勞工派遣法的必要性？勞動派遣行為，在我國雖仍未為企業界所大量採用，但已經有不少的勞動者被派遣至其他企業提供勞務，而這種情況可能伴隨者經濟不景氣而更形增多。鑒於勞動派遣行為雖有利於企業經營成本的降低與人力靈活的運用，似乎是一不可阻擋之趨勢，但另一方面，勞動派遣對整體社會與勞動政策卻也有深遠的影響，勞動者（含派遣勞動者與正職勞動者）的權益將因此而受到一定程度的不
20、利。單獨立法否？1/2/202334人力派遣服務業預備會議意見交人力派遣服務業預備會議意見交流重點及分析流重點及分析一、就勞動派遣是否應立法規範，與會意見如下：一、就勞動派遣是否應立法規範，與會意見如下：(一)訂定專法規範1.規範要派公司、派遣公司與派遣勞工間之權利義務關係，審慎規範派遣範圍。2.對於派遣事業單位，應有一套審查標準，以健全派遣市場的運作。3.釐清勞務承攬和勞動派遣間之區別。4.應將派遣勞動條件、職業災害補償、勞工安全衛生等責任歸屬問題納入考量，並兼顧僱用安定原則及就業促進等面向。1/2/202335人力派遣服務業預備會議意見人力派遣服務業預備會議意見交流重點及分析（續一）交流重
21、點及分析（續一）(二)不另訂專法1.應監督派遣事業單位落實其在勞動基準法上所應負的責任2.勞動基準法勞動契約章應配合僱用型態多元化，進行修正。3.以修法方式課派遣業者勞基法上之連帶雇主責任。1/2/202336人力派遣服務業預備會議意見人力派遣服務業預備會議意見交流重點及分析（續二）交流重點及分析（續二）二、是否研修勞動契約現行規範，與會人員意見如二、是否研修勞動契約現行規範，與會人員意見如下：下：(一)修正勞動契約有關規定1.勞動基準法勞動契約章應配合僱用型態多元化，進行修正。2.定期勞動契約鬆綁應有配套措施，轉換為不定期契約之規範應更周延。1/2/202337人力派遣服務業預備會議意見人力
22、派遣服務業預備會議意見交流重點及分析（續三）交流重點及分析（續三）(二)維持現行定期契約有關規定1.考量就業市場穩定性及勞工權益保障，定期契約不應鬆綁。2.為避免雇主以定期契約規避法定雇主責任，不應放寬定期契約之規定。1/2/202338修正後修正後人力派遣服務業發展綱領人力派遣服務業發展綱領一、建立適合人力派遣業發展之制度針對派遣事業單位，進行勞動檢查，以落實勞動基準法、勞工退休金條例等勞動法規。（新增）研擬勞動派遣法，明確派遣事業單位、派遣勞工及使用單位三方之權利、義務關係，保障三方權益；建立派遣事業單位之審查標準，健全人力派遣業之發展；對於派遣之範圍，予以審慎考量。（酌作修正）為使我國人
23、力派遣業務健全發展，於培訓人力派遣業人才時，考量邀請國際級發展良好之人力派遣業至我國分享人力派遣業務發展之經驗。（酌作修正）1/2/202339修正後修正後人力派遣服務業發展綱領（續）人力派遣服務業發展綱領（續）二、人力派遣相關法規鬆綁，減少不必要之管制檢討修正勞動基準法有關定期契約之種類、期間及續約之規範。（酌作修正）三、建立人力派遣業及工作相關資料建立人力派遣業及工作者之相關統計資料，以利未來研擬發展政策之參考。（未修正）1/2/202340楊通軒立法建議如果確定要制定勞工派遣法，則其應規定之內容，犖犖大者約有：是否允許各行各業均可適用勞動派遣？勞動派遣是否採取許可制？應賦予勞工主管機關管
24、理勞動派遣市場之手段，例如要求派遣公司必須向其申報派遣的相關事項派遣勞動者與（在要派機構中工作之）正職勞動者間是否有平等對待原則之適用，例如其薪資水準應相同，由於茲事體大，應整體地加以考量，不宜率然採取或拒絕為避免勞動派遣造成派遣勞動者權益之損害，應採取雙重書面的契約形式勞動契約、商務契約由於派遣勞動者的地位特殊，應允許其加入派遣公司或受派公司之工會為避免受派公司以派遣勞動者作為對抗工會罷工之手段（所謂代替工作者），必須予以限制由於派遣公司之財力，往往不如受派公司，因此在雇主責任的分擔上，應在立法上明定適度的加重受派公司之責任，例如在勞工安全衛生、職業災害責任、以及薪資給付責任上，令派遣機構與
25、要派機構負連帶清償責任最後，一旦勞工派遣法立法之後，應該對於假象的承攬契約或其他契約名義而行派遣契約之實者，給予防範與處罰 1/2/202341台灣勞工派遣法立法模式之選擇台灣勞工派遣法立法模式之選擇一一如以歐洲聯盟各國的勞動派遣法制觀之，其係採取三種不同的方式，亦即立法禁止之（prohibition）、立法規範之（regulation）、以及對於派遣不加以立法（non-regulation）。此種立法態度的差異性，也反應出會員國間不同的基本價值及法律文化，具體言之，係對於不同僱用型態（尤其是非典型僱用）所採取的態度。惟至今為止，歐盟大多數國家均已揚棄立法禁止派遣的方式，而採取設定少數條件以允
26、許派遣人從事營業行為。1/2/202342台灣勞工派遣法立法模式之選擇台灣勞工派遣法立法模式之選擇二二以要派人為準的模型或以派遣人為準的模型為準以要派人為準的模型或以派遣人為準的模型為準勞工派遣的立法，除了應該考量平等待遇原則、勞動關係之擬制、以及與他類似契約之區別外，主要是如何將之設計成平衡地轉移僱用的風險與使用的風險。此種風險的負擔，又與派遣勞工究竟係定期被僱用或不定期被僱用，密切相關。在這一點上，歐盟大部分的會員國係採取定期契約的立法方式，只有德國與瑞典認為派遣機構原則上應不定期的僱用派遣勞工。至於在義大利及荷蘭，在一定的狀況下，原來之定期契約可以轉變成不定期的契約。所謂以要派人為準的模
27、型的立法方式，係將派遣人與派遣勞工的契約界定為定期的勞動契約。在派遣期間，派遣勞工所獲得之勞動條件的待遇，至少應與要派人中從事相同或類似工作之勞工所得到者相同。惟在契約期限屆滿後，設如派遣人未能為派遣勞工找到另一個派遣機會，則派遣勞工將會流落於街頭（steht auf der Strasse）。此種立法模式，融合了人力仲介（Vermittler）的色彩，也使得派遣勞工承擔僱用風險。至於在派遣期間，雇主職能則大多由要派人執行。1/2/202343至於所謂以派遣人為準的模型的立法方式，派遣人則是與派遣勞工成立不定期的契約。在派遣人無法為派遣勞工尋得派遣機會的期間，派遣人仍然必須給付予派遣勞工工資及
28、其他勞動條件。亦即派遣人承擔使用風險，並且不得以企業經營上因素而將派遣勞工解僱。惟實務上勞動契約多有約定派遣勞工於無派遣機會時，應自行辭職（Eigenkuendigung）者。為了避免派遣人一再地與派遣勞工訂定定期契約，來規避不定期勞動契約，法律上並且設計有循環使用的禁止（Synchronisationsverbot）。至於在工作時間方面，由於在派遣期間，派遣勞工已被納入要派人的企業組織，因此，其工作時間係依要派人的規定為準。如考量台灣目前的派遣現況，絕大多數是登錄制的方式，則在立法上或許順勢以要派人為準的模型為準，或許較能符合各方的利益。1/2/202344台灣勞工派遣法立法模式之選擇台灣勞
29、工派遣法立法模式之選擇三三適用對象以正面表列模式或負面表列模式為準適用對象以正面表列模式或負面表列模式為準以正面表列模式或負面表列模式為準的立法方式，會涉及：採取正面表列或負面表列與勞工職業自由間之關係如何？是否允許各行各業均可適用勞動派遣？如要採負面表列，則有那些行業應被禁止派遣勞動？就選擇正面表列模式或負面表列模式的立法方式而言，台灣固然應謹慎立法，以免三方當事人未蒙其利先受其害。惟既然要立法，則應從整個勞工派遣法的架構著手，設計一些限制條件（尤其是許可制、派遣期間、行政罰、甚至刑事罰的規定）。因此，以正面表列的方式限制只有一部分的行業准許使用派遣勞工，似乎並非最佳的方式，也容易導致非法派
30、遣的盛行。惟如果採取負面表列，則那些行業應被禁止派遣勞動？其被禁止的理論依據為何？前者，如以歐洲聯盟各國為例，約為：特別危險的工作（法國）、在基於經濟上的原因行使解僱權後（法國）、在遠洋漁業、建築業與貿易業（goods traffic）（荷蘭）、建築業（德國）。後者，則又係涉及憲法上的職業自由的問題，立法者並不得隨意禁止特定行業使用派遣勞工。臺灣草案：生命安全、對公共利益有危害者，如飛行、航海、公共運輸、採礦及其他危險性者排除適用 1/2/202345年限權責分工職業災害次要雇主責任最低工資、職業安全衛生共同責任派遣公司門檻：實收資本額在新台幣500萬元以上派遣公司海外業務比重登記制或許可制1/2/202346
