1、人才甄选技能训练人才甄选技能训练测量长度的工具是测量重量的工具是测量时间的工具是测量温度的工具是我问你答测量才华的工具是世上最难的事是什么？我问你答没有标准却要用标准衡量没有标准却要用标准衡量人才，想说爱你，不容易人才，想说爱你，不容易 提 纲一一 人才甄选的重要性人才甄选的重要性二二 人才甄选的基本思路人才甄选的基本思路三三 人才甄选的准备工作人才甄选的准备工作四四 人才甄选的常用方法人才甄选的常用方法 一一 人才甄选的重要性人才甄选的重要性 企业的竞争，归根到底是人才的竞争；企业的资本，最企业的竞争，归根到底是人才的竞争；企业的资本，最重要的是人才资本。重要的是人才资本。职场人形形色色，有
2、优秀的，也有滥竽充数的。职场人形形色色，有优秀的，也有滥竽充数的。为什么要进行人才甄选？为什么要进行人才甄选？甄选合适的员工对企业的影响甄选合适的员工对企业的影响影响公司的绩效影响公司的绩效1 1有效降低招募成本有效降低招募成本2 2不当雇佣会对企业造成伤害不当雇佣会对企业造成伤害 3 3有效降低管理成本有效降低管理成本4 4 一一 人才甄选的重要性人才甄选的重要性1 1、识别人与人之间的差异性、识别人与人之间的差异性 二、人才甄选的基本思路二、人才甄选的基本思路智力智力爱好爱好人格特质人格特质性格性格体能体能受教育程度受教育程度？2 2、甄选流程、甄选流程 二、人才甄选的基本思路二、人才甄选
3、的基本思路3 3、人才甄选的维度：、人才甄选的维度：“三位一体三位一体”识人的思维识人的思维态态 度度性性 格格能能 力力工作行为工作行为岗岗位位匹匹配配度度工工作作质质量量 二、人才甄选的基本思路二、人才甄选的基本思路4、人才适合的标准：人岗匹配、人才适合的标准：人岗匹配岗位岗位所要所要求心求心理特理特质质岗位心理岗位心理适应性适应性动动力力作作用用乐乐业业作作用用效效能能作作用用自我自我心理心理特质特质 二、人才甄选的基本思路二、人才甄选的基本思路三、人才甄选的准备工作三、人才甄选的准备工作1 1、找准需求，作有准备的甄选、找准需求，作有准备的甄选预测人力需求预测人力需求工作分析工作分析工
4、作说明书工作说明书工作规范工作规范业务发展业务发展人力资源规划人力资源规划职位空缺职位空缺及人力需求及人力需求在职人员在职人员绩效评估绩效评估训练发展训练发展员工生涯发展员工生涯发展 晋升、离职、晋升、离职、病退、调动等病退、调动等 供不应求供不应求供求平衡供求平衡供过于求供过于求内部招募内部招募外部招募外部招募人员裁减人员裁减人才甄选人才甄选三、人才甄选的准备工作三、人才甄选的准备工作 明天就是明天就是3 3月月2525日，是向企管部上报日，是向企管部上报4 4月人员招聘需月人员招聘需求的时间。营销部王经理报了求的时间。营销部王经理报了2020名需求。名需求。4 4月月1515日，日，202
5、0名名新员工报到。王经理拟将人员分到大区中，不过所有大新员工报到。王经理拟将人员分到大区中，不过所有大区经理都说人多子，不接受。这些王经理懵了，陷入到区经理都说人多子，不接受。这些王经理懵了，陷入到困惑当中。困惑当中。三、人才甄选的准备工作三、人才甄选的准备工作人员需求预测：人员需求预测：-历史经验法历史经验法步骤一：依据历史数据，找出人与业务量的对应关系，步骤一：依据历史数据，找出人与业务量的对应关系，算出增加多少业务量，就必须增加算出增加多少业务量，就必须增加1 1 个人，算出总人数。个人，算出总人数。开票岗人员编制开票岗人员编制三、人才甄选的准备工作三、人才甄选的准备工作人员需求预测：人
6、员需求预测：-历史经验法历史经验法月份月份1月月2月月3月月4月月月初人数月初人数230240240250离职离职13101211调进调进0535调出调出5436请事假请事假3203合同到期，终止合同到期，终止4243业务量增加，新增加人业务量增加，新增加人100310人员需求人员需求351322？步骤二：根据每月部门人员变动记录，推测下月人员需求。步骤二：根据每月部门人员变动记录，推测下月人员需求。三、人才甄选的准备工作三、人才甄选的准备工作2 2、看懂岗位说明书，找出甄选关键指标、看懂岗位说明书，找出甄选关键指标例：文秘岗说明书例：文秘岗说明书职位：秘书职位：秘书 教育程度：大专教育程度：
7、大专专业训练：专业训练：至少具有半年秘书实务训练，并受过打至少具有半年秘书实务训练，并受过打字及速记的训练。字及速记的训练。基本技能：基本技能：熟悉办公软件、中文输入速度熟悉办公软件、中文输入速度3030字字/分钟分钟,英语须在英语须在4040字以上。字以上。一般能力：一般能力：需能应付经常性工作的要求，包括打字、需能应付经常性工作的要求，包括打字、草拟文件、接待访客、保管文件档案等日常工作。草拟文件、接待访客、保管文件档案等日常工作。特殊能力：特殊能力：熟悉高层级直接主管的工作性质，对事熟悉高层级直接主管的工作性质，对事务的轻重缓急及访客的重要程度给予判断，从而决务的轻重缓急及访客的重要程度
8、给予判断，从而决定是否立刻通报上司接见。定是否立刻通报上司接见。基本素质：基本素质：具有较好的口头表达能力，以及较强的具有较好的口头表达能力，以及较强的文字功底文字功底仪容态度：仪容态度：仪表端庄，待人有礼，举止大方、谈吐仪表端庄，待人有礼，举止大方、谈吐文雅。文雅。3 3、选择合适的评价工具进行测评、选择合适的评价工具进行测评三、人才甄选的准备工作三、人才甄选的准备工作评价工具评价工具验证学历资料验证学历资料验证培训证书验证培训证书上机实操上机实操角色扮演角色扮演情景模拟情景模拟面面 试试面面 试试训练：提练营销副总任职要求训练：提练营销副总任职要求 四、人才甄选的常用方法四、人才甄选的常用
9、方法 训训 练练简历筛选简历筛选1234 四、人才甄选的常用方法四、人才甄选的常用方法 认真看下任职要求认真看下任职要求 如学历、经验、基本技能、如学历、经验、基本技能、特殊技能特殊技能 依据基本信息筛选依据基本信息筛选如：性别、年龄、民族、如：性别、年龄、民族、婚否、学历、职称、籍贯、婚否、学历、职称、籍贯、特殊技能特殊技能 重重 点点 关关 注注如：工作变更周期、如：工作变更周期、工作成果、工作成果、过去经历与应聘职位有较大了出入的过去经历与应聘职位有较大了出入的 对疑问点，进对疑问点，进行设问行设问 四、人才甄选的常用方法四、人才甄选的常用方法 面面 试试 模模 拟拟 四、人才甄选的常用
10、方法四、人才甄选的常用方法 面试面试1 明确面试目的2 清楚面试内容3 做好面试问题设计4 关注面试环境5 用好面试技巧6 礼仪贯穿始终 四、人才甄选的常用方法四、人才甄选的常用方法 1 1、面试目的、面试目的面面试试目目的的（5）测定求职者就来稳定性。）测定求职者就来稳定性。（6）使求职者对企业组织架构及求职职位有具体的了解）使求职者对企业组织架构及求职职位有具体的了解（3）鉴定求职者对企业文化与工作环境的适应力。）鉴定求职者对企业文化与工作环境的适应力。（4）确认求职资料，补足缺漏部分，澄清不明白之处。）确认求职资料，补足缺漏部分，澄清不明白之处。（1）衡量求职者工作能力与品行。）衡量求职
11、者工作能力与品行。（2）评估求职者工作意愿、工作动机与工作态度。）评估求职者工作意愿、工作动机与工作态度。（7）测定求职者的发展与晋升潜力。）测定求职者的发展与晋升潜力。（8）宣传本企业，树立良好的招募形象。）宣传本企业，树立良好的招募形象。四、人才甄选的常用方法四、人才甄选的常用方法 2 2、面试考察内容、面试考察内容四大部分四大部分能力考察能力考察个性品质考察个性品质考察求职动机考察求职动机考察情商考察情商考察 四、人才甄选的常用方法四、人才甄选的常用方法 独立能力考察：独立能力考察：描述一下你参加的一个团队描述一下你参加的一个团队项目的经历在这个项目中项目的经历在这个项目中遇到了什么问题
12、，是怎样解遇到了什么问题，是怎样解决的？决的？动机测试：动机测试：人际关系测试：人际关系测试：价值观测试：价值观测试：3 3、面试问题设计：、面试问题设计：你来我公司应聘，最看重你来我公司应聘，最看重的三件事是什么？的三件事是什么？什么情况下会使你的工作什么情况下会使你的工作变得很难？请举例说明，变得很难？请举例说明，当遇到这样的问题时，你当遇到这样的问题时，你是怎样解决的是怎样解决的什么样的单位是你求职的第一什么样的单位是你求职的第一选择？选择？四、人才甄选的常用方法四、人才甄选的常用方法 4 4 关注面试环境关注面试环境：5 5、用好面试技巧、用好面试技巧 （1 1）、）、WAPSWAPS
13、结构结构 “W W”即即welcome,welcome,表示欢迎；表示欢迎；此阶段重点并不在于谈活内容，而是此阶段重点并不在于谈活内容，而是营造轻营造轻松自然松自然的气氛，的气氛，以鼓励求职者畅所欲言。以鼓励求职者畅所欲言。5 5、用好面试技巧、用好面试技巧 （1 1）、）、WAPSWAPS结构结构 “A”A”即，提出问题即，提出问题 提出问题的方式：提出问题的方式：类型类型用途用途范例范例开放式：开放式：通常包含通常包含“谁、什么、哪谁、什么、哪里、何时、为何、如何里、何时、为何、如何”让求职者开放地谈论某让求职者开放地谈论某一主题，提出事实证据。一主题，提出事实证据。你如何与一位难缠的你如
14、何与一位难缠的同事打交道？同事打交道？5 5、用好面试技巧、用好面试技巧 类型类型用途用途范例范例封闭式：封闭式：通常以通常以“能不能、会能不能、会不会，是否不会，是否”开头开头找出明确事实或取得找出明确事实或取得承诺或确认。承诺或确认。你能不能接受别人的你能不能接受别人的批评？批评？类型类型用途用途范例范例追问式：追问式：由浅入深地询问更多由浅入深地询问更多细节细节探求求职者的知识深探求求职者的知识深度。度。在开发在开发XXXXXX技术方面，技术方面，你可不可以再多说一你可不可以再多说一些？些？类型类型用途用途范例范例比较式：比较式：比较两件事的差异或比较两件事的差异或求职者的喜好求职者的喜
15、好了解求职者的思考、了解求职者的思考、表达、创意以及沟通表达、创意以及沟通等方面的能力。等方面的能力。你觉得担任直线工作你觉得担任直线工作及幕僚工作的差异在及幕僚工作的差异在哪里？哪里？类型类型用途用途范例范例假设式：假设式：询问一个还未发生的询问一个还未发生的事情事情探求在某些状况下的探求在某些状况下的可能反应。可以在较可能反应。可以在较少工作经验身上使用。少工作经验身上使用。假如你必须跟一位攻假如你必须跟一位攻击性很强的客户打交击性很强的客户打交道，你会怎么做？道，你会怎么做？5 5、用好面试技巧、用好面试技巧类型类型用途用途范例范例行为式：行为式：询问某人在某一情况询问某人在某一情况下的
16、行为方式下的行为方式某人要某些状况下的某人要某些状况下的行为表现，让你了解行为表现，让你了解他的未来的行为模式。他的未来的行为模式。告诉我当你必须激励告诉我当你必须激励你的团队时，你会怎你的团队时，你会怎么做？么做？类型类型用途用途范例范例反射式：反射式：检讨曾说过的话检讨曾说过的话让你可以检验自己的让你可以检验自己的理解是否正确。理解是否正确。你这句话的意思是说，你这句话的意思是说，你的知识很贫乏？你的知识很贫乏？5 5、用好面试技巧、用好面试技巧类型类型用途用途范例范例自我评估式：自我评估式：让求职者自我陈述，有让求职者自我陈述，有展示自己的机会。展示自己的机会。使求职者的内在焦虑及使求职
17、者的内在焦虑及隐藏的部分显现出来，隐藏的部分显现出来，也可以明白求职者对自也可以明白求职者对自我的了解程度。我的了解程度。你觉得你的优点是你觉得你的优点是什么？什么？5 5、用好面试技巧、用好面试技巧 四、人才甄选的常用方法四、人才甄选的常用方法 （1 1）、）、WAPSWAPS结构结构 “A”A”即，提出问题即，提出问题 本阶段注意事项：本阶段注意事项：不要太早谈论工作信息，以免产生暗示作用；不要太早谈论工作信息，以免产生暗示作用；使用适合求职者的语言、词汇；使用适合求职者的语言、词汇；尽量让求职者发言，并给予发问的机会；尽量让求职者发言，并给予发问的机会；全面记录重点；全面记录重点；四、人
18、才甄选的常用方法四、人才甄选的常用方法 （1 1）、）、WAPSWAPS结构结构 注意观察求职者行为及语言；注意观察求职者行为及语言；控制谈话方向，并恰当切转话题；控制谈话方向，并恰当切转话题；应特别关注求职者表现高度兴趣或强调部分；应特别关注求职者表现高度兴趣或强调部分；以点头、微笑表示接纳求职者的说明；以点头、微笑表示接纳求职者的说明；探询真相时，不要使用吹毛求疵或审问犯人的口气探询真相时，不要使用吹毛求疵或审问犯人的口气 四、人才甄选的常用方法四、人才甄选的常用方法 （1 1）、）、WASPWASP结构结构 “S”S”即，提出信息即，提出信息 给求职者了解公司及工作的时间，并让求给求职者
19、了解公司及工作的时间，并让求职者尽量了解公司。职者尽量了解公司。四、人才甄选的常用方法四、人才甄选的常用方法 （1 1）、）、WASPWASP结构结构 “P”P”即，离开公司即，离开公司 确认关键信息确认关键信息 用放下笔、起立等身体动作表现结束面试的暗示，感谢用放下笔、起立等身体动作表现结束面试的暗示，感谢 他对这份工作及机构有兴趣，说明甄选过程的下一阶段，他对这份工作及机构有兴趣，说明甄选过程的下一阶段，会在什么时候通知，何时知道录用结果。会在什么时候通知，何时知道录用结果。四、人才甄选的常用方法四、人才甄选的常用方法 （2 2）、面试关键：）、面试关键：“看、听、问、辨看、听、问、辨”四
20、、人才甄选的常用方法四、人才甄选的常用方法 “看看”身体姿势、手势、习惯动作、假动作。身体姿势、手势、习惯动作、假动作。“眼神眼神”“听听”听音、听话听音、听话 “问问”-过去、疑点、环境、价值观过去、疑点、环境、价值观 “辨辨”德、才、性格与岗位匹配性德、才、性格与岗位匹配性 四、人才甄选的常用方法四、人才甄选的常用方法 （3 3）、面试控制技巧）、面试控制技巧“STAR”“STAR”原则原则 行为事件行为事件S:S:在怎样情景在怎样情景下发生下发生R:R:积极和消极积极和消极结果结果T:T:具体任务具体任务是什么是什么A:A:采取了哪些采取了哪些关键行动关键行动 四、人才甄选的常用方法四、
21、人才甄选的常用方法 （3 3）、面试控制技巧）、面试控制技巧“STAR”“STAR”原则原则 例：例：“当团队任务艰巨而且时间紧迫，但团队核心当团队任务艰巨而且时间紧迫，但团队核心成员无法通力合作，你会怎样处理，请举一成员无法通力合作，你会怎样处理，请举一个具体的工作事例说明。个具体的工作事例说明。”四、人才甄选的常用方法四、人才甄选的常用方法 （1 1）评估时必须考虑的问题。）评估时必须考虑的问题。求职者有能力担任工作求职者有能力担任工作 将面谈结果对照工作说明书中所列的条件进行判断将面谈结果对照工作说明书中所列的条件进行判断 求职者是否愿意接受这份工作求职者是否愿意接受这份工作 求职者有无
22、意愿在公司发展求职者有无意愿在公司发展 求职者行为、性格是否适合公司企业文化求职者行为、性格是否适合公司企业文化 求职者居住地、家庭及其他因素对工作上的影响。求职者居住地、家庭及其他因素对工作上的影响。四、人才甄选的常用方法四、人才甄选的常用方法 （2 2）应特别注意的候选人。）应特别注意的候选人。离开以住单位却无法提供良好离开理由的求职者离开以住单位却无法提供良好离开理由的求职者 过去工资明显超过该职位所就有的工资水平过去工资明显超过该职位所就有的工资水平 过去五年曾经五种或五种以上的工作者过去五年曾经五种或五种以上的工作者 以往所经历的工作，从未有超过两年以上者以往所经历的工作，从未有超过
23、两年以上者 资格明显超过职位所要求者资格明显超过职位所要求者 求职者居住地、家庭及其他因素对工作上的影响。求职者居住地、家庭及其他因素对工作上的影响。四、人才甄选的常用方法四、人才甄选的常用方法 6 6、礼仪贯穿始终：、礼仪贯穿始终：41主试人的主试人的身体语言身体语言敌敌 意意热热 情情顺顺 从从控控 制制保持一定的距离保持一定的距离攻击形的姿势攻击形的姿势声调变化声调变化瞪眼瞪眼带敌意的手势带敌意的手势亲近亲近口气放松口气放松微笑微笑目光接触目光接触豁达的样子豁达的样子点头点头坐姿不端坐姿不端打岔打岔说话声调很高说话声调很高控制他人之手势控制他人之手势尽量少的提问题尽量少的提问题口气温和口
24、气温和允许打断谈话允许打断谈话目光冲下看目光冲下看手势很紧张手势很紧张 四、人才甄选的常用方法四、人才甄选的常用方法 6 6、礼仪贯穿始终：、礼仪贯穿始终：1 1、面试现场要布置温馨、干净整洁、安静。、面试现场要布置温馨、干净整洁、安静。2 2、考官与工作人员的着装与礼仪。、考官与工作人员的着装与礼仪。3 3、无论是否录用、无论是否录用,都要给应聘者留下一个良好的印象。都要给应聘者留下一个良好的印象。四、人才甄选的常用方法四、人才甄选的常用方法 如何在面试中减少偏见如何在面试中减少偏见 面试项目需实施得当面试项目需实施得当 主试人必须训练有素主试人必须训练有素 志在获取可靠依据志在获取可靠依据
25、 主试人须作笔记（包括面试中和面试后）主试人须作笔记（包括面试中和面试后）面试需辅以其它评估手段面试需辅以其它评估手段 四、人才甄选的常用方法四、人才甄选的常用方法 3 3、试用期考核、试用期考核 试用期观察注意事项试用期观察注意事项 （1 1）、书面考核表，并与对方确认）、书面考核表，并与对方确认 （2 2）、辅导老师）、辅导老师 （3 3）、记录关键事件）、记录关键事件 （4 4）、定期面谈）、定期面谈,及时纠偏及时纠偏 四、人才甄选的常用方法四、人才甄选的常用方法 1 1、试用期考核表、试用期考核表 考核指标考核指标权重权重考核人考核人考核依据考核依据专业知识应用30%辅导老师专业成果执行力20%部长、辅导老师任务协同能力20%同事关键事件文化认同30%同事、辅导老师、部长言、行、守纪考核总分考核总分考核等级考核等级FS85优秀70FS85良好65FS70合格FS65不合格 不要让悲剧重演不要让悲剧重演以史为镜，以史为镜，可以知兴替；可以知兴替；以人为镜，以人为镜，可以知得失。可以知得失。想把人训练成会微笑，不如想把人训练成会微笑，不如招会微笑的人！招会微笑的人！
