1、薪酬管理体系设计项目流程及 成果 第五阶段第五阶段 薪酬管理体系设计薪酬管理体系设计 计划计划时程30天 辅导内 容 辅导方式 对贵公司的要求 用工计 划 目的及成果 1、导向 策略确认 根据公司的实际情况结合发 展需要，与公司决策层领导 双向沟通后共同确认 公司董事长、总经理 、副总经理级领导为 主参与 1人天 明确公司的薪 酬导向策略 2、设计 岗位测评 标准表 在薪酬导向策略明确的前提 下根据公司的实际情况设计 符合公司实际需要的岗位测 评标准表 董事长或其授权人核 准 1人天 岗位测评标准 表 3、选取 标杆岗位 根据标准表协助甲方选取针 对每个评价要素的高、低标 杆岗位，形成标杆岗位
2、要素 得分距阵表 董事长或其授权人核 准 2人天 标杆岗位要素 得分距阵表 4、组织 岗位测评 组成5人左右的测评小组进 行岗位测评。统计、平衡、 修正后形成岗位相对价值距 阵表 在测评到某个部门时 ，该部门负责人要到 现场，以便在必要时 某个对具体岗位进行 岗位说明书以外的补 充描述。董事长或其 授权人核准测评结果 20人天 岗位相对价值 距阵表 辅导内 容 辅导方式 对贵公司的要求 用工计 划 目的及成果 5、薪酬策 略与薪酬预 算 根据公司的实际情况结 合发展需要，与公司决 策层领导双向沟通 公司董事长、总 经理为主参与 1人天 明确公司的薪酬策 略与薪酬预算 6、确认薪 酬管理体系 的
3、基本框架 根据公司薪酬策略与预 算，结合公司实际情况 ，决定薪酬管理的基本 框架，形成员工薪酬构 成图 董事长或其授权 人核准 1人天 员工薪酬构成图 7、设计薪 酬管理体系 的运行系统 负责编制薪酬管理办法 和薪酬管理流程图草案 ，并同步设计和提供提 供所有运行所需表单 董事长或其授权 人核准 3人天 薪酬管理办法 薪酬管理流程图 薪酬标准表及其它 对应表单 第五阶段第五阶段 薪酬管理体系设计薪酬管理体系设计 计划计划时程30天 关于本阶段的辅导方式、费用及其它相关说明：关于本阶段的辅导方式、费用及其它相关说明： 本阶段是整个人力资源体系建设的核心，大部分工作属于需要由主力顾问师完成的创造性
4、劳动。 从咨询模式上来说，这阶段基本就无法采用培训式咨询模式了。 在本阶段主力顾问师所投入的时间预算为13天，顾问师的投入时间（用于岗位测评和统计）为16 人天，单项预算费用为：13 5000+16 3500=12.1万元。 在本阶段的岗位测评问题上，我们从不机械地套用所谓的测评方法，因为我们知道，各种方法各 有优劣和适用的环境。 基于对达成测评所期望的结果和对测评方法与原理的系统化理解，我们通常采用的都是针对企业 的个性化方法，或者您也可以理解这就是“博氏测评法”！ 对于薪酬模式、薪酬结构、薪酬标准的确认，博格更加注重的是用心去寻找最适合企业实际的东 西。 附：1、薪酬绩效管理体系设计要素关
5、联图 岗位工作说明书 岗位测评 地区、行业工资水平 薪酬策略 企业薪酬总体预算 薪酬管理系统设计薪酬管理系统设计 绩效管理系统设计绩效管理系统设计 员工实得薪酬 组组 织织 架架 构构 部部 门门 职职 责责 愿景愿景 与与 目标目标 岗位设置岗位设置 分析、检讨与持续改善 战略层面 制度层面 技术层面 企业使命和愿景 企业发展战略 企业核心价值观 法律环境 薪酬构架和制度 薪酬理念与政策 社会与行业环境 人力资源战略与机制 内部公平性 职位分析、职位评估、薪酬调查、 工资等级设计、计算机管理系统 员工贡献 外部竞争性 实现战略目标 促进组织成长 提升竞争能力 现代企业人力资源管理的 战略任务是要不断促使企业 的经营层、管理层和员工适 应变革和主劢变革，并在企 业内形成统一的价值观，使 企业资源和人的行为形成一 股巨大合力，驱劢企业不断 提升竞争能力 薪酬设计技术是操作层面， 应结合企业的战略和具体情 况设计，避免陷入技术误区 薪酬制度是战略落地的有 效工具之一，在战略指引下， 制度设计方向更加明确 避免孤立地考虑单个制度 在企业内部形成良好的人 才生态环境；在内部要创造 一种人才成长的管理机制 2、基于战略导向的薪酬体系构架
