1、l 有一个人站在你面前，如何判断他是有一个人站在你面前，如何判断他是不是人才？是不是组织需要的人才？如不是人才？是不是组织需要的人才？如果他是人才，那他又有什么特质？适合果他是人才，那他又有什么特质？适合做组织里的什么工作呢？对人做出准确做组织里的什么工作呢？对人做出准确的判断是人力资源管理中的一个重要的的判断是人力资源管理中的一个重要的环节，也是让很多人力资源管理者头疼环节，也是让很多人力资源管理者头疼的问题。的问题。l1、人员测评，也称人才测评，是建立在、人员测评，也称人才测评，是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种机技术
2、、测量技术等基础上的一种综合综合方法体系方法体系。它通过收集被测评者在主要。它通过收集被测评者在主要活动领域中的各类信息，针对人才评价活动领域中的各类信息，针对人才评价标准作出标准作出测量测量和和评价评价的过程，或者推断的过程，或者推断出某些素质特征的过程。出某些素质特征的过程。n测评就是测量和评价。测评就是测量和评价。n在人员测评中，在人员测评中，测量测量即客观地、定即客观地、定量地对人的行为的某个指标进行描量地对人的行为的某个指标进行描述，也就是用符号表示出来；述，也就是用符号表示出来；n评价评价是依据一定的法则，对定量描是依据一定的法则，对定量描述进行价值判断的过程述进行价值判断的过程。
3、l2、人才测评的发展：、人才测评的发展：l（1）最早的人才测评思想：）最早的人才测评思想：l 尚书尚书尧典尧典记载了尧对舜禹数年的测试和考记载了尧对舜禹数年的测试和考察。察。l 礼记礼记中记载在我国周代就已经中记载在我国周代就已经“试射试射”的的方式选拔文武官员。方式选拔文武官员。l 明代何良臣在明代何良臣在阵计阵计中提到独创性的人才选中提到独创性的人才选拔标准，如拔标准，如“招乡间诚实之人，去市井油滑之招乡间诚实之人，去市井油滑之徒徒”、“首取胆气精神，次取肩力便捷首取胆气精神，次取肩力便捷”，实际，实际上是对人的性格、气质的考察和评定。上是对人的性格、气质的考察和评定。l 科举制，是中国应
4、用时间最长、影响最广的人科举制，是中国应用时间最长、影响最广的人才测评。才测评。l 唐太宗的人才选拔与任用唐太宗的人才选拔与任用 P159l曾国藩的曾国藩的“慧眼慧眼l 李鸿章曾带三个人去拜见曾国藩，请曾国藩李鸿章曾带三个人去拜见曾国藩，请曾国藩给他们分派职务。不巧，曾国藩散步去了，李鸿给他们分派职务。不巧，曾国藩散步去了，李鸿章示意那三个人在厅外等候。章示意那三个人在厅外等候。l 不久，曾国藩散步回来。李鸿章说明来意，请不久，曾国藩散步回来。李鸿章说明来意，请曾国藩考察那三个人。曾国藩说：曾国藩考察那三个人。曾国藩说：“不必了，面不必了，面向厅门，站在左边的那位是个忠厚人，办事小心，向厅门，
5、站在左边的那位是个忠厚人，办事小心，让人放心，可派他做后勤供应类的工作；中间那让人放心，可派他做后勤供应类的工作；中间那位是个阳奉阴违，两面三刀的人，不值得信任，位是个阳奉阴违，两面三刀的人，不值得信任，只宜分派一些无足轻重的工作，担不得大任；右只宜分派一些无足轻重的工作，担不得大任；右边那位是个将才，能独当一面，将来作为不小，边那位是个将才，能独当一面，将来作为不小，应予以重用。应予以重用。”l l 李鸿章很吃惊，忙问：李鸿章很吃惊，忙问：“还没用他们，您是还没用他们，您是如何看出来的呢如何看出来的呢?”l “刚才散步回来，见厅外有三个人。刚才散步回来，见厅外有三个人。”曾国藩曾国藩笑着说，
6、笑着说，“走到他们身边时，左边那个低头不走到他们身边时，左边那个低头不敢仰视，可见是位老实、小心翼翼的人，因此敢仰视，可见是位老实、小心翼翼的人，因此适合做后勤供应类，只需细心无须多少开创精适合做后勤供应类，只需细心无须多少开创精神的事情。中间那位，表面上恭恭敬敬，可等神的事情。中间那位，表面上恭恭敬敬，可等我走过之后，就左顾右盼，可见是个阳奉阴违我走过之后，就左顾右盼，可见是个阳奉阴违的人，因此，不可重用。右边那位，始终挺拔的人，因此，不可重用。右边那位，始终挺拔而立，如一根栋梁，双目正视前方，不卑不亢，而立，如一根栋梁，双目正视前方，不卑不亢，是一位大将之才。是一位大将之才。”l 曾国藩所
7、指的那位曾国藩所指的那位“大将之才大将之才”，便是淮军，便是淮军勇将、后来担任台湾巡抚、鼎鼎大名的刘铭传。勇将、后来担任台湾巡抚、鼎鼎大名的刘铭传。l（2）西方现代人才测评的发展）西方现代人才测评的发展l 19世纪末，西方发达国家在教育和医疗两个世纪末，西方发达国家在教育和医疗两个方面对测量个体差异的手段和测评技术开始了方面对测量个体差异的手段和测评技术开始了研究。研究。l 1905年，法国心理学家比奈制成了世界上第年，法国心理学家比奈制成了世界上第一个智力测验量表一个智力测验量表比奈比奈-西蒙量表，以了西蒙量表，以了解一个人的智力水平，从此，人才评价蓬勃开解一个人的智力水平，从此，人才评价蓬
8、勃开展起来。展起来。l 一战时，美国的心理学家用一战时，美国的心理学家用“陆军甲种测验陆军甲种测验”和和“陆军已种测验陆军已种测验”选拔、训练官兵和分派任选拔、训练官兵和分派任务，取得了非常好的效果。务，取得了非常好的效果。l 一战后，心理测验名声大振，开始用于对企一战后，心理测验名声大振，开始用于对企业的人员测评。业的人员测评。l 现在，西方的人才测评已形成了一个产业。现在，西方的人才测评已形成了一个产业。l（3）我国人才测评的发展）我国人才测评的发展 P162l 我国的心理测验从我国的心理测验从20世纪二、三十年世纪二、三十年代开始应用于教育领域；代开始应用于教育领域；l 1949-197
9、9，心理学被视为，心理学被视为“伪科学伪科学”而停滞；而停滞；l 80年代后，重新兴起。经过：年代后，重新兴起。经过：l 1）复苏阶段（）复苏阶段（1980-1988）l 2）初步应用阶段（）初步应用阶段（1989-1992）l 3）繁荣发展阶段（）繁荣发展阶段（1993-至今）至今）l3、人才测评的功能和作用、人才测评的功能和作用l功能：功能：l 1）甄别和评定功能。这是人才测评最直接、最）甄别和评定功能。这是人才测评最直接、最基础的功能。基础的功能。甄别是测量个体之间的素质差异，评甄别是测量个体之间的素质差异，评定是衡量受测者水平高低及成熟程度。定是衡量受测者水平高低及成熟程度。l 2）诊
10、断和反馈功能。）诊断和反馈功能。诊断是通过测评，找出被诊断是通过测评，找出被测者素质构成及发展上的问题和不足。反馈是根据测者素质构成及发展上的问题和不足。反馈是根据测评结果，提出诊断意见和改进方案，帮助其克服测评结果，提出诊断意见和改进方案，帮助其克服缺点，推动其素质全面发展。缺点，推动其素质全面发展。l 3）预测功能。）预测功能。通过对人才素质现有状态的鉴别通过对人才素质现有状态的鉴别评定，可以预知推测其发展的趋向以及在实际工作评定，可以预知推测其发展的趋向以及在实际工作中可能表现出的绩效水平。中可能表现出的绩效水平。l 4）导向与激励功能。）导向与激励功能。所有的测评都是有目的的。所有的测
11、评都是有目的的。而且人才测评可以激励人们不断进取。而且人才测评可以激励人们不断进取。l作用：作用：l 1）促进自我认知、自我发展、自我）促进自我认知、自我发展、自我择业择业l 2）优化配置人才资源。）优化配置人才资源。l 3）推动人才开发。）推动人才开发。l 4）调节人才市场。）调节人才市场。l1、人才测评得以实施的原因（理论基础）：、人才测评得以实施的原因（理论基础）：l （1）实验有效原理：人与人之间存在）实验有效原理：人与人之间存在个体差异，而某些差异又具有稳定性和可个体差异，而某些差异又具有稳定性和可测量性。测量性。l （2）刺激）刺激反应原理（黑箱原理）：反应原理（黑箱原理）：人的心
12、理特征无法直接测量，但是心理可人的心理特征无法直接测量，但是心理可以通过行为表现出来，故可以用测评作为以通过行为表现出来，故可以用测评作为输入，用人的行为作为输出，间接测出人输入，用人的行为作为输出，间接测出人的心理特征。的心理特征。23岁的韩国学生赵承熙岁的韩国学生赵承熙 P163 l（3）投射原理（本质联系理论）：测评）投射原理（本质联系理论）：测评时，一般都强调大家不要多加思考，而时，一般都强调大家不要多加思考，而是凭自己的第一感觉是凭自己的第一感觉“说真话说真话”，心理，心理学家认为，人们对测验的回答与他们的学家认为，人们对测验的回答与他们的某些人格特征有联系，并且通过实验可某些人格特
13、征有联系，并且通过实验可以发现这种联系。以发现这种联系。l（4）典型反应）典型反应难度反应。典型反应测难度反应。典型反应测验的答案无对错之分，只是根据结果将验的答案无对错之分，只是根据结果将被试者分为不同的类别，人格测验、兴被试者分为不同的类别，人格测验、兴趣测验都属于典型反应测验。但在典型趣测验都属于典型反应测验。但在典型测验之中，会有测验之中，会有“做假做假”倾向，这是难倾向，这是难以克服的问题。以克服的问题。l（5）情境反应）情境反应惯常反应。观察被试者惯常反应。观察被试者在某一情境中的反应。或观察被试者无在某一情境中的反应。或观察被试者无意识的言行举止，通过被试者潜意识中意识的言行举止
14、，通过被试者潜意识中的东西，推断被试者的心理特点。的东西，推断被试者的心理特点。l（6）社会角色理论：特定的工作性质，）社会角色理论：特定的工作性质，要求担任这个角色的人具有相应的素质要求担任这个角色的人具有相应的素质条件、心理特征和工作行为模式，越是条件、心理特征和工作行为模式，越是高级的工作，对素质的要求越高，即所高级的工作，对素质的要求越高，即所谓谓“人事匹配人事匹配”。l2、测评过程的主要衡量指标：、测评过程的主要衡量指标：l（1）误差）误差：指测量值与实际值之间的差：指测量值与实际值之间的差值。值。l 包括：包括：l 1）随机误差：由与测量目的无关的偶）随机误差：由与测量目的无关的偶
15、然因素引起，不易控制。然因素引起，不易控制。l 2）系统误差：存在于每一次测量中的）系统误差：存在于每一次测量中的误差，一般与测量工具有关。误差，一般与测量工具有关。l 测验的误差来源有：测验自身、施测测验的误差来源有：测验自身、施测过程、受测者。过程、受测者。l（2）信度）信度：l 是测量结果一致性或稳定性的程度。是是测量结果一致性或稳定性的程度。是评价一项测验可靠与否的一个指标。它是评价一项测验可靠与否的一个指标。它是反映测验结果受随机误差影响程度的指标。反映测验结果受随机误差影响程度的指标。l 分为：分为：l 1）复本信度）复本信度：又称等值系数，是用两个：又称等值系数，是用两个功能等值
16、但题目不同的复本来测量同一群功能等值但题目不同的复本来测量同一群体，看其一致性。体，看其一致性。l 2）再测信度）再测信度：又称稳定性系数，是以同：又称稳定性系数，是以同样的测评工具，按照同样的方法，对于相样的测评工具，按照同样的方法，对于相同的对象再次进行测评，所得结果的一致同的对象再次进行测评，所得结果的一致性程度。性程度。l 3）内部一致性信度）内部一致性信度：主要关注的是测：主要关注的是测验内部各题目之间的关系，即一个测量验内部各题目之间的关系，即一个测量工具所测量内容的均一性。包括：工具所测量内容的均一性。包括：l 分半信度：将一份测验按照一定的方分半信度：将一份测验按照一定的方法分
17、成两半（如奇偶分半），然后计算法分成两半（如奇偶分半），然后计算两半之间的相关性。两半之间的相关性。l 同质性信度：指测验的内容在多大程同质性信度：指测验的内容在多大程度上具有一致性。度上具有一致性。l 4）评分者信度）评分者信度：是指不同评分者对同：是指不同评分者对同样对象进行评定的一致性。样对象进行评定的一致性。l（3）效度）效度：l 指测试的有效性，即一项测试能够测量指测试的有效性，即一项测试能够测量到所要测量目标的程度。效度是评价测验到所要测量目标的程度。效度是评价测验好坏、选择测验的重要标准之一。好坏、选择测验的重要标准之一。l 效度的作用比信度更为重要。效度的作用比信度更为重要。l
18、包括：包括：1）内容效度）内容效度：是测验内容对所要测：是测验内容对所要测量内容或行为范围的代表性程度。量内容或行为范围的代表性程度。l 2）构想效度）构想效度：是测验对构想或特质：是测验对构想或特质（抽象的、假设的概念如智力、工作压力、（抽象的、假设的概念如智力、工作压力、幸福感等）的测量程度。幸福感等）的测量程度。l 3）效标关联效度）效标关联效度：是测验分数与外：是测验分数与外在标准（效标）的相关程度，即测验分数在标准（效标）的相关程度，即测验分数对效标行为进行预测时的有效性程度。对效标行为进行预测时的有效性程度。l（4）效度与信度比较）效度与信度比较l 效度比信度更为重要。效度比信度更
19、为重要。l（5）项目分析）项目分析：指根据测试结果对组成：指根据测试结果对组成测验的各个题目进行分析，其目的在于测验的各个题目进行分析，其目的在于评价题目的好坏，并对题目进行筛选和评价题目的好坏，并对题目进行筛选和修改。修改。l（6）常模）常模：测验所得的原始分数并不能：测验所得的原始分数并不能提供一个可以直接使用的评价，还需要提供一个可以直接使用的评价，还需要针对一定的标准进行比较（如和一般人针对一定的标准进行比较（如和一般人进行比较），这个可以用来参照的分数进行比较），这个可以用来参照的分数标准就是常模。标准就是常模。l3、测评的类型：、测评的类型：l（1）素质性测评）素质性测评：知识测评
20、、心理测评、生：知识测评、心理测评、生理测评。理测评。l（2）功能性测评）功能性测评：l 1）选拔性测评：以选拔优秀人员为目的。）选拔性测评：以选拔优秀人员为目的。l 2）配置性测评：即针对需要配置的职位对）配置性测评：即针对需要配置的职位对任职者的素质要求设计测试，对人员进行测评任职者的素质要求设计测试，对人员进行测评的一种测试方法。的一种测试方法。l 3）开发性测评：是一种以开发人员素质为）开发性测评：是一种以开发人员素质为目的的测评。目的的测评。l 4）诊断性测评：是以了解素质现状为目的，）诊断性测评：是以了解素质现状为目的，并提出矫正对策方案的测评。并提出矫正对策方案的测评。l 5）鉴
21、定性测评：是以考核与验证是否具备）鉴定性测评：是以考核与验证是否具备某种素质以及具备的程度为目的的测评。某种素质以及具备的程度为目的的测评。l1、内容：、内容：l 测评内容的确定以测评内容的确定以测评目的测评目的以及以及所要测评所要测评的人员的个性特点的人员的个性特点为依据。为依据。l 常用的测评内容有：常用的测评内容有：l （1）自然属性：身体素质（强度、速度、）自然属性：身体素质（强度、速度、耐力、灵活性）、健康状况、感觉器官的灵敏耐力、灵活性）、健康状况、感觉器官的灵敏度等度等l （2）社会属性：文化素质（结构、水平、）社会属性：文化素质（结构、水平、品行）、技能素质（种类、技能、效果）
22、品行）、技能素质（种类、技能、效果）l （3）心理属性：心理素质（智力、个性、）心理属性：心理素质（智力、个性、观念）、性格、情感、能力等观念）、性格、情感、能力等l2、测评指标：应具有可操作性、可度量、测评指标：应具有可操作性、可度量性或可观察性。即形成科学的性或可观察性。即形成科学的测评指标测评指标体系体系。l 测评指标体系包括：测评指标体系包括：P168l 测评要素测评要素:测评内容由哪些方面组成。测评内容由哪些方面组成。l 测评指标：对每项测评要素的操作化测评指标：对每项测评要素的操作化表现。表现。l 评定标准：对每项测评要素进行评价评定标准：对每项测评要素进行评价的依据和标准。的依据
23、和标准。l4、测评指标体系的设计步骤：、测评指标体系的设计步骤：P169l （1）明确测评的目的）明确测评的目的l （2）确定测评要素。要筛选出最需要）确定测评要素。要筛选出最需要测评的几大要素，测评的几大要素，通常不超过通常不超过5个测评要个测评要素素。l （3）确定测评指标体系。测评指标体）确定测评指标体系。测评指标体系具有一定的结构。系具有一定的结构。l （4）筛选与表述测评指标。对于每一）筛选与表述测评指标。对于每一个测评指标用具体的问题表述出来。个测评指标用具体的问题表述出来。l （5）确定测评指标权重。）确定测评指标权重。l （6）确定测评指标的计量方法。）确定测评指标的计量方法。
24、l （7）试测并完善测评指标体系。）试测并完善测评指标体系。l5、常用测评方法：、常用测评方法：l（1）标准化的纸笔测试。）标准化的纸笔测试。l这是最古老而又最基本的测试法。这是最古老而又最基本的测试法。l优点：优点：花费时间少、效率高、一次评价花费时间少、效率高、一次评价人数多，对报考者的知识、技术、技能人数多，对报考者的知识、技术、技能的考查信度和效度较高，成绩评定较客的考查信度和效度较高，成绩评定较客观，因此笔试至今仍是企业使用频率较观，因此笔试至今仍是企业使用频率较高的人才选拔方法。高的人才选拔方法。l缺点：缺点：它不能全面地考察应聘者的工作它不能全面地考察应聘者的工作态度、品德修养、
25、组织能力、口头表达态度、品德修养、组织能力、口头表达能力和操作技能。能力和操作技能。l又称资历评价技术，是通过对被评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断或预测其对未来岗位适应性的一种人才评估方法。体现着整体主义和历史主义的原则。l以问卷的形式进行调查l需要专门的训练才能进行分析l关键在于哪些历史信息可以预测什么l（3）面试）面试l已成为所有测评技术中使用最广泛的一种。已成为所有测评技术中使用最广泛的一种。l分为：分为：l 1）非结构化面试：也称作）非结构化面试：也称作“非引导性非引导性面试面试”、“非指导性面试非指导性面试”，它是指面试中，它是指面试中没有固定的模式、框架和程序，主考
26、官可以没有固定的模式、框架和程序，主考官可以“随意随意”向被测者提出问题，而对被测者来向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。说也无固定答题标准的面试形式。l优点：优点：获得的信息丰富、完整和深入，给谈获得的信息丰富、完整和深入，给谈话双方充分地自由。话双方充分地自由。l缺点：缺点：易跑题，可靠性和有效性都很低，一易跑题，可靠性和有效性都很低，一般适合于对较高职位的人员测评。般适合于对较高职位的人员测评。l 2）结构化面试：也称作）结构化面试：也称作“引导化面引导化面试试”，它是，它是根据对职位的分析，确定面根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的要素上试的测评
27、要素，在每一个测评的要素上预先编制好面试题目并制定相应的评分预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，标准，面试时，把预先确定的标准化问面试时，把预先确定的标准化问题按一定的顺序提问应试者，并按照标题按一定的顺序提问应试者，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价。准格式记下面试者的回答和对他的评价。l优点：优点：面试中主观性较小，结果的偏差面试中主观性较小，结果的偏差也较小，是也较小，是所有形式的面试中最好的所有形式的面试中最好的。l缺点：缺点：对面试中所提的问题要求较高。对面试中所提的问题要求较高。l如何设计结构化面试测评要素？如何设计结构化面试测评要素？P173l结构化面试的目标和维度结
28、构化面试的目标和维度l考察销售代表的目标及维度考察销售代表的目标及维度l结构化面试中销售代表的五个测评要素结构化面试中销售代表的五个测评要素l1、自我指导及自我激励；、自我指导及自我激励；l2、与别人和谐共处；、与别人和谐共处；l3、有说服力和影响力；、有说服力和影响力；l4、交流技术信息；、交流技术信息；l5、专业的行为举止；、专业的行为举止；l考察部门秘书的维度考察部门秘书的维度l考察人力资源经理的围度考察人力资源经理的围度l结构化面试中秘书的五个测评要素结构化面试中秘书的五个测评要素l1、胆大心细、遇事不慌；、胆大心细、遇事不慌；l2、与别人和谐共处；、与别人和谐共处；l3、听话、顺从、
29、善于妥协；、听话、顺从、善于妥协；l4、具备职业专业技术信息；、具备职业专业技术信息；l5、专业的行为举止；、专业的行为举止；l经理怎样根据维度设定面试计划？经理怎样根据维度设定面试计划？l结构化面试的基本信息；结构化面试的基本信息；l对候选人简历中的疑点；对候选人简历中的疑点；l 出现工作空档的真正原因；出现工作空档的真正原因；l 频繁换工作的原因；频繁换工作的原因；l 最近没有学习新技能的原因；最近没有学习新技能的原因；l 离开原公司的真正原因；离开原公司的真正原因；l将维度具体化为三个问题；将维度具体化为三个问题；l3）情境面试：）情境面试：在面试过程中，给申请者在面试过程中，给申请者提
30、出一种假定情况，请他们做出相应的提出一种假定情况，请他们做出相应的回答。回答。l4）行为描述面试：是请应聘者回答在面）行为描述面试：是请应聘者回答在面试给定的情况下自己会作出的反应。侧试给定的情况下自己会作出的反应。侧重于真实的、过去的工作事件。面试官重于真实的、过去的工作事件。面试官常在问题中使用常在问题中使用“最高级最高级”的描述。的描述。l5）系列式面试：有几名面试官对同一求）系列式面试：有几名面试官对同一求职者进行分别的轮流面试。每一位面试职者进行分别的轮流面试。每一位面试官从自己的角度观察求职者，提出不同官从自己的角度观察求职者，提出不同的问题，并形成对求职者的独立评价意的问题，并形
31、成对求职者的独立评价意见。见。l6）小组面试：由一组面试官（）小组面试：由一组面试官（35人）人）对一位候选人进行询问和观察的面试。对一位候选人进行询问和观察的面试。l 这种面试较容易依情况或组织结构的这种面试较容易依情况或组织结构的紧密性而将大家的意见综合起来预测求紧密性而将大家的意见综合起来预测求职者的工作表现。但缺点是费人费时，职者的工作表现。但缺点是费人费时，一般只用于选拔较高层地位的领导人。一般只用于选拔较高层地位的领导人。l7）压力面试：面试官带有攻击性，不断）压力面试：面试官带有攻击性，不断给求职者施加失败的压力，再观察他们给求职者施加失败的压力，再观察他们在压力下的应变能力。然
32、后，面试官再在压力下的应变能力。然后，面试官再设法使气氛恢复到原来的平静状态，以设法使气氛恢复到原来的平静状态，以使对方恢复自信。同时，也可以继续观使对方恢复自信。同时，也可以继续观察对方的应对能力。察对方的应对能力。l 压力面试有助于我们区分出一些高度压力面试有助于我们区分出一些高度敏感的求职者和可能对温和的批评做出敏感的求职者和可能对温和的批评做出过度反应的求职者。过度反应的求职者。l 但是，在使用压力面试时，主试官必但是，在使用压力面试时，主试官必有具备控制面试的技能。有具备控制面试的技能。l8）计算机辅助面试）计算机辅助面试l 是向求职者呈现一系列有关他是向求职者呈现一系列有关他/她的
33、背她的背景、经历、教育、技能、知识和工作态景、经历、教育、技能、知识和工作态度的问题，这些问题都与求职者的具体度的问题，这些问题都与求职者的具体工作有关。问题多采用选择题形式，求工作有关。问题多采用选择题形式，求职者通过键盘输入答案。职者通过键盘输入答案。l 是传统面试的补充。一般适用于初次是传统面试的补充。一般适用于初次筛选。可以大大节省招聘时间且效度较筛选。可以大大节省招聘时间且效度较高。高。l（4）心理测验）心理测验l 心理测验是根据一定的法则和心理学原理，心理测验是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序对人的认知、行为、情感使用一定的操作程序对人的认知、行为、情感的心理活动予以
34、量化。的心理活动予以量化。l分为：分为：l1）标准化测验：一般有事先确定好的测验题）标准化测验：一般有事先确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统以及测验的信度、效度和项目分析数解释系统以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。据等相关的资料。l 如如气质气质测验测验、智力测验、能力倾向测验、兴、智力测验、能力倾向测验、兴趣测验、价值观测验等。趣测验、价值观测验等。小游戏：新诺亚方舟1.小学教师小学教师2.怀孕妇女怀孕妇女3.足球运动员足球运动员4.12岁的少女岁的少女5.优秀警察优秀警察6.著名作家著名作家7.外科医生外
35、科医生8.年长的和尚年长的和尚9.有名的演员有名的演员10.生病的老人生病的老人 请在以下请在以下10个项目中选择个项目中选择6项作为人类得以延续的种子。项作为人类得以延续的种子。现在知道自己的价值观了吧？现在知道自己的价值观了吧？知识知识生命生命运动运动未来未来秩序秩序文化文化健康健康宗教宗教娱乐娱乐道德道德1.小学教师小学教师2.怀孕妇女怀孕妇女3.足球运动员足球运动员4.12岁的少女岁的少女5.优秀警察优秀警察6.著名作家著名作家7.外科医生外科医生8.年长的和尚年长的和尚9.有名的演员有名的演员10.生病的老人生病的老人l2）投射测验：认为人的许多行为倾向隐藏）投射测验：认为人的许多行
36、为倾向隐藏在人的深层意识中，不易探测。因此人们在人的深层意识中，不易探测。因此人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。真实状态或特征。l 投射技术可以使被试者不愿表现的个性投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来。特征、内在冲突和态度更容易地表达出来。l 将投射物（一种图形、一件实物等）短将投射物（一种图形、一件实物等）短期地暴露在被测者眼前，然后要他迅速观期地暴露在被测者眼前，然后要他迅速观察后，立即解释他对这投射物的理解，察后，立即解释他对这投射物的理解，不不允许深思熟虑。允许深思熟虑。l 工具有：墨渍图、句
37、子完成测试、主题工具有：墨渍图、句子完成测试、主题统觉测试。统觉测试。如一个心理投射测试：请你用如一个心理投射测试：请你用猎人、兔子、钥匙来编一个故事猎人、兔子、钥匙来编一个故事。l例如：心理投射测试例如：心理投射测试l （要求被试者看题后第一反应作答题（要求被试者看题后第一反应作答题没有好坏之分，不要过多的思考，这样没有好坏之分，不要过多的思考，这样就不准确）就不准确）l 1当你要去往某个目的地，必须选择当你要去往某个目的地，必须选择走的必经之地走的必经之地 l A森林森林 l B沙漠沙漠 l2走进去后发现有口井，你选择走进去后发现有口井，你选择 l A喝带半瓶喝带半瓶 l B喝带一瓶喝带一
38、瓶 l C不喝不喝 l3往前走，发现三座房子，你选往前走，发现三座房子，你选 l A木头房木头房 l B石头房石头房 l C土砌房土砌房 4当你推门进屋看见桌上有杯水，你选当你推门进屋看见桌上有杯水，你选 l A喝喝 l B不喝不喝 5屋子墙上有一扇窗，你选屋子墙上有一扇窗，你选 l A全打开全打开 l B开一半开一半 l C不开不开 l6你在此屋要休息几天，最想添什么？你在此屋要休息几天，最想添什么？写出写出4-5种。种。l7住了几天后，要出发。当你一推门见住了几天后，要出发。当你一推门见一位老太太，请描述她的外貌（男士为一位老太太，请描述她的外貌（男士为老头）老头）l8你朝前走，看见一条小
39、溪，你选你朝前走，看见一条小溪，你选 l A直接跨过去直接跨过去 l B绕着走过小桥绕着走过小桥 l9过了小溪，一头狼蹲在路上盯着你，过了小溪，一头狼蹲在路上盯着你，你怎么办？你怎么办？l10到了一片苹果林，你必须只摘一个，你选到了一片苹果林，你必须只摘一个，你选 l A红透的红透的 l B半红半青半红半青 l C全青的全青的 l11拿着苹果走，看见一个小女孩，你选拿着苹果走，看见一个小女孩，你选 l A苹果全给她苹果全给她 l B给一半给一半 l C不给不给 12、当你走出沙漠或森林，眼前出现什么情景，、当你走出沙漠或森林，眼前出现什么情景，请描述。请描述。l答案：答案：1.A不喜欢打破常规
40、；不喜欢打破常规；B沙漠沙漠:具有具有挑战性。挑战性。l 2.水代表家庭责任感水代表家庭责任感,A不喝表示无家庭不喝表示无家庭责任感责任感B.一瓶表示强一瓶表示强,l 3.A木头房代表浪漫木头房代表浪漫;B石头房代表坚强石头房代表坚强但有些冷但有些冷;C土房代表现实性土房代表现实性.l 4.A喝则与人交往不太设防喝则与人交往不太设防;B不喝表示不喝表示戒备心强戒备心强.l 5.A全开表示无防备心全开表示无防备心;B半开有此戎半开有此戎备备;C不开表示较封闭不开表示较封闭.l6.床表示累了要调整身心状态床表示累了要调整身心状态;洗漱表示洗漱表示干净干净;食物食物饮水表示现实饮水表示现实;电器类表
41、示爱电器类表示爱热闹热闹;防卫物表示防备心强防卫物表示防备心强;水果水果鲜花等鲜花等表示生活品味高表示生活品味高;书精神需求高书精神需求高;镜子表示镜子表示品味时尚品味时尚.l 7.想象中的老太太是你目前的心态发展想象中的老太太是你目前的心态发展下去晚年时的对应下去晚年时的对应.l 8.A跳表示做事爱走捷径跳表示做事爱走捷径,B绕道表示不绕道表示不爱走捷径爱走捷径.l 9.冲上去打冲上去打:对困难勇往直前但易受伤对困难勇往直前但易受伤害害;跑跑:表示保护自我意识强表示保护自我意识强;躲避困难躲避困难,但但易丧失机会易丧失机会;想办法想办法:遇困难无法确定合适遇困难无法确定合适做法做法;溜走溜走
42、:不爱惹事不爱惹事,但困难来了也会想但困难来了也会想办法解决办法解决.l10.A红透的苹果代表情感归属强红透的苹果代表情感归属强;B半红半红半青代表情感确定或不确定半青代表情感确定或不确定;C全青代表全青代表情感无归属感情感无归属感.l11.A全给全给,很有爱心很有爱心;B给一半给一半,先满足自我先满足自我才帮他人才帮他人;C不给不给,现实现实,但与自我无关但与自我无关.l12.花园花园:不现实理想中生活不现实理想中生活;村落村落:家庭家庭;参参天大树天大树:自信自信;草原田野草原田野:生活平和安逸生活平和安逸;大大海海:富裕富裕,自信自信;马路马路:有方向有方向;许多人许多人:利他利他性强性
43、强;建筑物建筑物:目标远大但未必可实现目标远大但未必可实现;椰椰子树子树:自恋自恋.l（5）管理评价中心）管理评价中心l 是一套人员测评程序，通常需要两三是一套人员测评程序，通常需要两三天的时间，在这期间，被试者组成一个天的时间，在这期间，被试者组成一个小组，由一组测试人员对他们进行包括小组，由一组测试人员对他们进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个评内的一系列测评，测评结果是在多个评价人员系统观察的基础上综合得到的。价人员系统观察的基础上综合得到的。l 评价中心具有较高的信度和效度，得评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高。但是需投入很大的出的结论质量较高。但是需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求较高。对测试者的要求较高。l 有公文筐处理、无领导小组讨论、角有公文筐处理、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等测试。色扮演、管理游戏等测试。
