1、 调查时间：调查时间：1989年年 调查主题：调查主题：20002000年（下个世纪）那些管年（下个世纪）那些管理要素对企业的理要素对企业的CEOCEO最重要最重要?调查对象：调查对象：20个国家个国家 1500名高级经理人名高级经理人其中其中870名名CEO 个人行为个人行为 管理技能管理技能1.极强的想象能力极强的想象能力 98%1.98%1.制定经营管理战略制定经营管理战略 78%78%2.2.薪酬与绩效挂钩薪酬与绩效挂钩 91%2.91%2.人力资源管理人力资源管理 53%53%3.3.经常与员工沟通经常与员工沟通 89%3.89%3.市场营销与销售市场营销与销售 48%48%4.4.
2、管理人员的规划管理人员的规划 85%4.85%4.财务管理财务管理 24%24%5.5.重视道德重视道德 85%5.85%5.谈判技巧谈判技巧 24%24%6.6.经常与客户沟通经常与客户沟通 78%6.78%6.国际经济与政治国际经济与政治 19%19%7.7.辞退不称职员工辞退不称职员工 71%7.71%7.科学与技术科学与技术 15%15%8.8.奖励忠诚的员工奖励忠诚的员工 44%8.44%8.利用传播媒介利用传播媒介 13%13%9.9.保持重要的决策保持重要的决策 21%9.21%9.生产管理生产管理 9%9%10.10.重视传统重视传统 13%13%10.10.计算机技术计算机技
3、术 7%7%1、产业革命时期：、产业革命时期：管理的特点：管理的特点：劳动专业化提高促进了快劳动专业化提高促进了快 速的技术更新。速的技术更新。人力资源管理的特点：人力资源管理的特点：1）劳动的细致分工；）劳动的细致分工；2）以技能为基础的等级工资；）以技能为基础的等级工资；3）“欧文（人事管理先驱）欧文（人事管理先驱）”的工作绩效的工作绩效 评价系统评价系统机器上的颜色：机器上的颜色：白色白色 优秀；优秀；黄色黄色 良好；良好；兰色兰色 一般；一般；黑色黑色 差。差。4）劳资关系：对劳资双方都有约束力的自）劳资关系：对劳资双方都有约束力的自 由劳资谈判。由劳资谈判。管理的特点：管理的特点：提
4、高劳动效率为中心，指提高劳动效率为中心，指 导思想为导思想为“科学科学”管理。管理。泰勒：泰勒：“科学管理是一场深刻的心理革科学管理是一场深刻的心理革命，其革命的本质是用科学的方法取代命，其革命的本质是用科学的方法取代经验的方法经验的方法”。人力资源管理特点：人力资源管理特点：1）科学工作方法的探索：）科学工作方法的探索：作业研究（方法研究和工作衡量）；作业研究（方法研究和工作衡量）；2）时间动作研究（秒表是泰罗的圣经）；）时间动作研究（秒表是泰罗的圣经）；3）用科学的方法培训工人，使其通过规定）用科学的方法培训工人，使其通过规定 的方法达到要求的效率；的方法达到要求的效率；4）现场操作要在严
5、密的监督下，按规定程）现场操作要在严密的监督下，按规定程 序进行；序进行；5）计件工资制度，包括级差式的单件计价）计件工资制度，包括级差式的单件计价 制和时间计件制；制和时间计件制；芒斯特伯格为代表的早期的工业心理芒斯特伯格为代表的早期的工业心理与泰勒的区别：与泰勒的区别：1）泰勒：工业工程学的方法运用于管理；）泰勒：工业工程学的方法运用于管理；芒斯特伯格：心理学运用于管理，提出：芒斯特伯格：心理学运用于管理，提出：A、通过工人的智力和感情分析工作；、通过工人的智力和感情分析工作；B、用研制的实验装置来分析工作；、用研制的实验装置来分析工作；2）在选聘方面，两个人都关注选择工作以）在选聘方面，
6、两个人都关注选择工作以 适应工作的要求，但芒斯特伯格提出了适应工作的要求，但芒斯特伯格提出了 智力、感情和态度等因素。智力、感情和态度等因素。管理的特点：管理的特点：广泛地研究和应用心理学广泛地研究和应用心理学 和社会心理学于人力资源和社会心理学于人力资源 管理。管理。1）工业心理学：）工业心理学：研究人在工作中的行为；研究人在工作中的行为；2）社会心理学：）社会心理学：研究人是如何相互影响研究人是如何相互影响 和被影响的；和被影响的；3）组织理论：）组织理论：关于组织的存在、职能、设关于组织的存在、职能、设 计以及如何更有效；计以及如何更有效；4）组织行为学：）组织行为学：研究人及群体行为的
7、原因，研究人及群体行为的原因，以及在组织环境中如何提高人的工作效率以及在组织环境中如何提高人的工作效率 和人的满意度；和人的满意度；5）社会学：）社会学：研究社会、社会组织、社会关研究社会、社会组织、社会关 系及社会行为。系及社会行为。管理的特点：管理的特点：1）现代管理：资本雇佣知识；）现代管理：资本雇佣知识；2）知识经济时代：知识雇佣资本。）知识经济时代：知识雇佣资本。人力资源管理的特点：人力资源管理的特点：1）分享发展和利益的思想；）分享发展和利益的思想；2）组织的小型化、扁平化管理；）组织的小型化、扁平化管理；3）谋求职业人的忠诚。）谋求职业人的忠诚。1）政策的产生与形成：服从于高层管
8、的理）政策的产生与形成：服从于高层管的理 决策；决策；2）咨询：对直线管理人员就人力资源管理）咨询：对直线管理人员就人力资源管理 领域进行咨询和提供帮助；领域进行咨询和提供帮助；3）服务：从事如招聘、考核、培训等方面）服务：从事如招聘、考核、培训等方面 的工作；的工作；4）控制：监督所有部门，以保证执行规定）控制：监督所有部门，以保证执行规定 的人力资源政策。的人力资源政策。1）参与组织战略发展决策，并提供有效的）参与组织战略发展决策，并提供有效的 人力资源管理政策和策略（计划）的支人力资源管理政策和策略（计划）的支 持；持；2）为直线管理人员提供人力资源管理技术）为直线管理人员提供人力资源管
9、理技术 方面的支持；方面的支持；3）监督、控制、反馈和调整组织的人力资）监督、控制、反馈和调整组织的人力资 源管理活动，整合组织的管理功能。源管理活动，整合组织的管理功能。职能职能 直线经理责任直线经理责任 人力资源经理责任人力资源经理责任吸引吸引 提供工作分析、工作说明书、提供工作分析、工作说明书、工作分析，人力资源工作分析，人力资源 最低合格要求的资料，使各最低合格要求的资料，使各 规化，招聘计划等。规化，招聘计划等。单位人力计划与战略一致；单位人力计划与战略一致；录用录用 对工作申请人进行面试，综对工作申请人进行面试，综 服从劳动法规，规定服从劳动法规，规定 合人事部门收集的资料，作合人
10、事部门收集的资料，作 招聘计划，笔试，面试，招聘计划，笔试，面试，出最终录用决策。出最终录用决策。背景了解，身体检查，背景了解，身体检查，保持保持 公平对待雇员，疏通关系，公平对待雇员，疏通关系，酬劳及福利，劳动关酬劳及福利，劳动关 面对面解决冲突，提倡协作、面对面解决冲突，提倡协作、系，健康安全以及雇系，健康安全以及雇 尊重人格、及按贡献评奖。尊重人格、及按贡献评奖。员服务。员服务。职能职能 直线经理责任直线经理责任 人力资源经理责任人力资源经理责任发展发展 在职培训，工作丰富化，在职培训，工作丰富化，技术培训，管理发展，技术培训，管理发展，职业发展，激励方法职业发展，激励方法 的的 组织发
11、展，职业规化，组织发展，职业规化，应用，给下属的反馈。应用，给下属的反馈。咨询。咨询。评价评价 绩效评价，士气调查。绩效评价，士气调查。研究工作绩效系统和研究工作绩效系统和 士气评价系统，人事士气评价系统，人事 研究和审核。研究和审核。调整调整 纪律，解雇、晋升，调纪律，解雇、晋升，调 临时性解雇，退休咨临时性解雇，退休咨 动。动。询，其他相关方针管询，其他相关方针管 理制定。理制定。1、工作的人性化；、工作的人性化；2、按工作绩效付酬的公平准则；、按工作绩效付酬的公平准则；3、灵活的工作时间和有效的业绩控制体系；、灵活的工作时间和有效的业绩控制体系；4、灵活多样的报酬计划和福利计划；、灵活多
12、样的报酬计划和福利计划；5、职业计划与生活计划成为人力资源管理、职业计划与生活计划成为人力资源管理 的一个方面。的一个方面。1、人力资源、人力资源 活的资源活的资源2、人力资源、人力资源 创造价值和利润的资源创造价值和利润的资源3、人力资源、人力资源 因知识开发的无限性而成因知识开发的无限性而成 为可以无限开发的资源为可以无限开发的资源4、人力资源、人力资源 现代社会的智力资本，企现代社会的智力资本，企 业在使用一种不属于自己业在使用一种不属于自己 的资源的资源一组数字：一组数字：总价值总价值 129 亿亿 利润总周期利润总周期 100 员工总数员工总数 100有形资产有形资产 13 亿亿 生
13、产总周期生产总周期 3 生产员工生产员工 6 无形资产无形资产 116 亿亿 非生产周期非生产周期 97 其他员工其他员工 94 116/129=0.90 97/100=0.97 94/100=0.94 0.94 决定于人的因素决定于人的因素参 与 式 管 理企 业 发 展 前 途和谐的人际关系利 益 分 享良好的劳动关系共同的价值理念高满意度人 员 系 统 研 究组织与工作系统研究人与工作相适应适度的人力成本有 效 的 督 导合理的组织与工作设计有 效 的 工 作 方 法合 理 的 劳 动 负 荷健 全 的 规 章 制 度高工作效率有有效效的的人人力力资资源源管管理理 1 1）缺乏参与和解释
14、的变化，并要求执行。缺乏参与和解释的变化，并要求执行。2）工作任务及目标不明确。）工作任务及目标不明确。3）工作单调、乏味；较差的工作设计。）工作单调、乏味；较差的工作设计。4）员工的知识、技能和潜能不能得到利用。）员工的知识、技能和潜能不能得到利用。5）缺乏明确的工作责任。）缺乏明确的工作责任。6）无论是个人、群体，还是组织均看不到收获的目标。）无论是个人、群体，还是组织均看不到收获的目标。7）管理的方法和手段都存在问题。）管理的方法和手段都存在问题。8）频繁的变换管理者。）频繁的变换管理者。9）员工普遍感到不公平的待遇。）员工普遍感到不公平的待遇。10）缺乏足够的授权。）缺乏足够的授权。1
15、1）员工缺乏职业安全。）员工缺乏职业安全。核心：核心：“人人”与与“工作工作”相适应相适应 宏观上宏观上 企业的人力资源数量和质企业的人力资源数量和质 量与企业的物质技术基础量与企业的物质技术基础 相适应。相适应。微观上微观上 每个人从事的工作与工作每个人从事的工作与工作 对人的要求相适应。对人的要求相适应。1）建立有效的组织与工作系统）建立有效的组织与工作系统 本着效率最高的原则建立分工协作体系，本着效率最高的原则建立分工协作体系，以体现生产力的最高水平。以体现生产力的最高水平。A、组织与工作设计、组织与工作设计 B、方法研究与工作衡量、方法研究与工作衡量 C、工作（职务）分析、工作（职务）
16、分析 D、工作评价与薪资管理、工作评价与薪资管理 E、工作环境与作业条件管理、工作环境与作业条件管理2）有效的人员管理系统）有效的人员管理系统 本着最经济的原则，有效使用劳动力本着最经济的原则，有效使用劳动力 A、动机性教育、动机性教育 B、人员选拔、使用与调配、人员选拔、使用与调配 C、人力资源的不断再开发、人力资源的不断再开发 D、人事激励、人事激励 E、职业生涯管理、职业生涯管理3）“人人”与与“工作工作”相互关系调整相互关系调整 本着人与工作相适应的原则，确定人本着人与工作相适应的原则，确定人 与工作的关系与工作的关系 A、人力资源规划、人力资源规划 B、人员流动的指导与管理、人员流动
17、的指导与管理 C、绩效考核与绩效管理、绩效考核与绩效管理 D、人力资源管理系统的评价与调整、人力资源管理系统的评价与调整输 入劳 动 力反 馈 与 调 整评 价输 出匹 配工 作内 部 分 解特点：特点：以工作为中心，借助外部劳动力市以工作为中心，借助外部劳动力市 场调整组织内部场调整组织内部 人与工作的相互适人与工作的相互适 应关系。应关系。管理核心管理核心：“人人”对对“工作工作”的适应性。的适应性。政策特点：政策特点：能力优先，高竞争，低合作。能力优先，高竞争，低合作。运行与控制要点：运行与控制要点：*明确的职责与工作规范是管理的基础明确的职责与工作规范是管理的基础*注重立即的使用价值注
18、重立即的使用价值*注重运用考核手段检查、调整、配合关系注重运用考核手段检查、调整、配合关系*培训的针对性培训的针对性*快速的人员流动，及时的升迁与淘汰快速的人员流动，及时的升迁与淘汰*注重非人格化管理注重非人格化管理外部输入劳动力内部输入劳动力反馈调整评价输出（业绩）人与工作匹配人力资源运用短期目标人力资源开发长期目标组织目标 特点：特点：以人为中心的管理，通过内部培以人为中心的管理，通过内部培 训提高员工的能力，实现人与工训提高员工的能力，实现人与工 作的相互适应。作的相互适应。管理核心：管理核心：工作的实施根据人的能力。工作的实施根据人的能力。政策特点：政策特点：重合作、团队，实行间接能重
19、合作、团队，实行间接能 力政策，人员高稳定，低竞力政策，人员高稳定，低竞 争。争。运行与控制要点：运行与控制要点：*模糊的职责边界，为人的主动性留有空间模糊的职责边界，为人的主动性留有空间*强调终生、全员、分阶段、有计划的培训强调终生、全员、分阶段、有计划的培训*制定长远的人力资源开发规划制定长远的人力资源开发规划*注重人的不断开发价值注重人的不断开发价值*强化员工对企业文化的适应性强化员工对企业文化的适应性*建立奖励集体的制度，鼓励小团队活动，提建立奖励集体的制度，鼓励小团队活动，提 参与式管理参与式管理3 3、情景管理模型、情景管理模型情景管理情景管理 体现现代管理思想的管理模体现现代管理
20、思想的管理模 型。型。特点：特点：强调强调“人人”与与“工作工作”的相互适应的相互适应管理核心：管理核心：人与工作并重人与工作并重政策特点：政策特点：权变权变1、观念上的生产资料，不是产生主人翁意、观念上的生产资料，不是产生主人翁意 识的可靠基础；识的可靠基础；2、劳动合同制决定劳动者与企业的关系是、劳动合同制决定劳动者与企业的关系是 劳动契约关系。劳动者属于全社会，不劳动契约关系。劳动者属于全社会，不 属于企业；属于企业；3、按劳分配的原则与劳动力的市场分配原、按劳分配的原则与劳动力的市场分配原 则同属于商品交换原则。则同属于商品交换原则。1、主人与仆人的关系是封建社会的人身隶属关系，、主人
21、与仆人的关系是封建社会的人身隶属关系，不是商品经济社会人与人的关系；不是商品经济社会人与人的关系；2、主人与仆人的关系颠倒了管理主体与管理客体的、主人与仆人的关系颠倒了管理主体与管理客体的 关系；关系；3、主人不是一种拥有意识，而是责任、权利与义务、主人不是一种拥有意识，而是责任、权利与义务 的统一体；的统一体；4、非所有权的主人意识，是懒惰和贪婪的根源；、非所有权的主人意识，是懒惰和贪婪的根源；5、谁负责，谁决策；、谁负责，谁决策；6、长期主人意识的灌输，使人习惯了安静的、没有、长期主人意识的灌输，使人习惯了安静的、没有 竞争的、随意的、不受威胁生活，丧失了竞争向竞争的、随意的、不受威胁生活
22、，丧失了竞争向 上的天性。上的天性。1、尊重知识，尊重人才的本质，是承认劳动者、尊重知识，尊重人才的本质，是承认劳动者 自身劳动能力的价值；自身劳动能力的价值；2、劳动力的商品特征决定，要求遵循等价交换、劳动力的商品特征决定，要求遵循等价交换 的原则；的原则；3、知识、经验、技能等一系列心智的投入是要、知识、经验、技能等一系列心智的投入是要 求回报的；求回报的；4、尊重知识，尊重人才，就是尊重商品经济的、尊重知识，尊重人才，就是尊重商品经济的 基本规则，就是尊重人的基本权利基本规则，就是尊重人的基本权利。一、系统的思考方法一、系统的思考方法 思想表达了基本的用人理念；思想表达了基本的用人理念；
23、政策确定了用人的基本原则；政策确定了用人的基本原则；制度规范了管理的行为和方式；制度规范了管理的行为和方式；方法保障了制度的可操作性。方法保障了制度的可操作性。1、个人与组织利益的平衡；、个人与组织利益的平衡；2、主动与控制的平衡；、主动与控制的平衡；3、维护规章制度与照顾个人需求的平衡；、维护规章制度与照顾个人需求的平衡；4、集体准则与个人自由的平衡；、集体准则与个人自由的平衡；5、执行规范与变革规范的平衡。、执行规范与变革规范的平衡。日本：抬神轿日本：抬神轿 美国：划艇比赛美国：划艇比赛 中国：变通中国：变通：神论与泛神论神论与泛神论 美国：美国：我；我；日本：我们；日本：我们；中国：我中
24、国：我我们；我们；美国：是非明确，少数服从多数美国：是非明确，少数服从多数 日本：是非模糊，多数协调少数日本：是非模糊，多数协调少数 中国：是非模糊，少数不愿服从多数，中国：是非模糊，少数不愿服从多数，主张圆满大于是非主张圆满大于是非 孔子：保守、天命、合乎礼教、中庸、孔子：保守、天命、合乎礼教、中庸、三纲五常三纲五常 孟子：仁政、以孝为常、性善之说、民孟子：仁政、以孝为常、性善之说、民 主（民为本，社稷次之，君为轻）、主（民为本，社稷次之，君为轻）、忠君是有条件的、无法而罚为不公、忠君是有条件的、无法而罚为不公、不能与不肯等不能与不肯等 老子：无为（无所不为）、变通老子：无为（无所不为）、变
25、通 庄子：无政府主义庄子：无政府主义 变通性：不执著，连信仰也是如此，但变通性：不执著，连信仰也是如此，但 适应性强；适应性强；含蓄性：好面子，重人际关系，但管理含蓄性：好面子，重人际关系，但管理 难度高；难度高；理的绝对性：难以沟通理的绝对性：难以沟通 预测未来组织任务和环境对组织的要求预测未来组织任务和环境对组织的要求 为完成这些任务与满足这些要求而提供人员的过程。为完成这些任务与满足这些要求而提供人员的过程。两种观点：两种观点：A、把必要数量和质量的劳动力，安排到组织的各个、把必要数量和质量的劳动力，安排到组织的各个 岗位上（组织利益的观点）；岗位上（组织利益的观点）；B、在保持组织和个
26、人利益的相对平衡条件下，使组织、在保持组织和个人利益的相对平衡条件下，使组织 拥有与其工作任务相称的人力（平衡组织与个人利拥有与其工作任务相称的人力（平衡组织与个人利 益的观点）。益的观点）。1）确保组织在发展过程中对人力的需求；）确保组织在发展过程中对人力的需求；在稳态情况下，人力资源规划并非必要，在稳态情况下，人力资源规划并非必要，但是当人力资源的供给与需求不能自动但是当人力资源的供给与需求不能自动 平衡的时候，就需要有目的、有意识地平衡的时候，就需要有目的、有意识地 通过计划平衡供给关系。通过计划平衡供给关系。工龄工龄 职务结构职务结构 工龄工龄 职务结构职务结构 人员经验结构人员经验结
27、构 人数人数 a）迅速发展的组织）迅速发展的组织 b）停滞发展几年的组织）停滞发展几年的组织 *年轻、经验不足的人多；年轻、经验不足的人多；*高资历、有经验的人多；高资历、有经验的人多；*人工成本低；人工成本低；*人工成本高；人工成本高；*晋升机会多；晋升机会多；*晋升机会少；晋升机会少；*士气高；士气高；*士气低；士气低；*高能力人流失少；高能力人流失少；*高能力人流失多；高能力人流失多；*吸引能力强；吸引能力强；*吸引能力弱；吸引能力弱；2）人力成本的有效控制：）人力成本的有效控制：未来人力成本在很大程度上取决组织中未来人力成本在很大程度上取决组织中 人员在各种职务上的分布状况。人员在各种
28、职务上的分布状况。有计划地在预测基础上调整人员在未来有计划地在预测基础上调整人员在未来 职务上的分布状态，可以有效地预测和职务上的分布状态，可以有效地预测和 控制人工成本。控制人工成本。3）组织结构的复杂性：）组织结构的复杂性：在大型组织中，人员的需求与供给、人在大型组织中，人员的需求与供给、人员的晋升和补充、人员的培养与开发、员的晋升和补充、人员的培养与开发、薪酬的提升速度与成本控制、人员在组薪酬的提升速度与成本控制、人员在组织中的有序运动、以及提供公平的管理织中的有序运动、以及提供公平的管理等，不能盲目处理，必须进行有计划的等，不能盲目处理，必须进行有计划的指导。人力资源规划可以提供可靠的
29、信指导。人力资源规划可以提供可靠的信息。息。4）人力资源决策的依据：）人力资源决策的依据：人力资源规划是各种人力资源决策的信人力资源规划是各种人力资源决策的信息基础，如：息基础，如：*薪酬政策的制定；薪酬政策的制定；*晋升政策的制定；晋升政策的制定；*补充政策的制定；补充政策的制定；*培训开发政策的制定；培训开发政策的制定；*调配政策的制定等。调配政策的制定等。晋升规划晋升规划=晋升政策晋升政策 表达方式：资格、年限、晋升率等表达方式：资格、年限、晋升率等 例如：例如：晋升上级别的年资：晋升上级别的年资：1 2 3 4 5 6 7 8 累计晋升比率（累计晋升比率（%）0 0 10 30 70
30、75 75 75 或者晋升比率（或者晋升比率（%）0 0 10 20 40 5 0 0晋升政策的表达晋升政策的表达任职时间 1、完全晋升政策 2、不完全比率晋升政策 3、混合晋升政策 补充规划补充规划=补充政策补充政策 *内部优先还是外部优先；内部优先还是外部优先；*能力优先还是资力（经验）优先；能力优先还是资力（经验）优先；*本地优先还是外地优先；本地优先还是外地优先；*忠于忠于“企业企业”优先还是忠于优先还是忠于“职业职业”优先；优先；*培养优先还是外聘优先；培养优先还是外聘优先；*填补职位空缺优先还是未来发展优先；填补职位空缺优先还是未来发展优先；*用一流的人还是用称职的人等。用一流的人
31、还是用称职的人等。培训开发规划培训开发规划=培训开发政策培训开发政策 *企业开发为主还是个人开发为主；企业开发为主还是个人开发为主；*培训开发的阶段性和层次性；培训开发的阶段性和层次性；*满足当前工作执行能力还是满足组织未来发满足当前工作执行能力还是满足组织未来发 展；展；*与补充规划和晋升规划的连接性等。与补充规划和晋升规划的连接性等。职务系列职务系列A 职务系列职务系列B 职务系列职务系列C A1 3 脱离（脱离（1）2 晋升晋升 （1）A2 （1）B1 C1 5 3 （1）平调）平调 4 4 3 5 晋升晋升（2）A3 （1）B2 C2 9 5 12 招聘（招聘（2）9 （1）6 11
32、调配规划调配规划=调配政策调配政策 *当某种职务需要执行人员具备其他类型职务当某种职务需要执行人员具备其他类型职务 的知识、经验和技能时，要规划后备人员的的知识、经验和技能时，要规划后备人员的 职务轮换；职务轮换；*通过职务轮换，提升组织内员工的全面才能；通过职务轮换，提升组织内员工的全面才能；*重新分配工作负荷；重新分配工作负荷；*抵消晋升受阻的心理不平衡等。抵消晋升受阻的心理不平衡等。人工成本规划人工成本规划=人工成本政策人工成本政策 *根据可预测的利润增长，制定未来的薪酬分根据可预测的利润增长，制定未来的薪酬分 配政策；配政策；*控制人工成本的增长速度；控制人工成本的增长速度；*支持其他
33、人力资源规划（政策），形成有效支持其他人力资源规划（政策），形成有效 的人力资源激励体系；的人力资源激励体系；*在人工成本支付限度内，有目的地调整组织在人工成本支付限度内，有目的地调整组织 结构，在提高组织效率的基础上重新分配职结构，在提高组织效率的基础上重新分配职 位的分布等。位的分布等。企业战略规划企业战略规划 经营规划经营规划 年度预算年度预算 （长期）（长期）（中期）（中期）（年度）（年度）宗旨、环境研究宗旨、环境研究 资源、组织、策略、产品资源、组织、策略、产品 单位、个人工作目标、单位、个人工作目标、实力、约束研究实力、约束研究 （市场）开发（市场）开发 项目等计划项目等计划 项目
34、计划与安排、结果项目计划与安排、结果 与控制与控制 问题分析问题分析 需求分析需求分析 行动方案行动方案 企业需求分析企业需求分析 数量、结构数量、结构 人员审核人员审核 外部因素分析外部因素分析 组织与工作设计组织与工作设计 招聘、晋升、调动招聘、晋升、调动 内部供给分析内部供给分析 可供和所需资源可供和所需资源 组织调整组织调整 人员净需求量人员净需求量 培训开发、工资、福利培训开发、工资、福利 企业战略规划与决策企业战略规划与决策 产品市场需求产品市场需求 技术与组织结构技术与组织结构 现有人力资源清查现有人力资源清查 人力资源需求预测人力资源需求预测 预期经营变化预期经营变化现有资源现
35、有资源 工作时间变化工作时间变化预期空缺预期空缺 培训与开发培训与开发劳动市场劳动市场 人力资源供给预测人力资源供给预测 确定净需求量确定净需求量 劳动力稳定性劳动力稳定性社会政策社会政策企业吸引力企业吸引力 制定调整政策制定调整政策 晋升政策晋升政策 制定执行计划方案制定执行计划方案 补充政策补充政策 培训开发政策培训开发政策 反馈调整反馈调整 调配政策调配政策 薪酬政策薪酬政策1）现有人力资源状况；）现有人力资源状况；2）预期产生的职位空缺；）预期产生的职位空缺；3）劳动力生产的供应状况；）劳动力生产的供应状况；4）企业的吸引力；）企业的吸引力；5）国家和社会政策。）国家和社会政策。1）产
36、品的生产需求；）产品的生产需求；2）技术与组织结构的变化；）技术与组织结构的变化；3）预期生产经营活动的变化；）预期生产经营活动的变化；4）工作时间的变化；）工作时间的变化；5）教育和培训的影响；）教育和培训的影响；6）劳动力的稳定性。）劳动力的稳定性。1）辞退；）辞退；2）不再续签合同；）不再续签合同；3）劳务输出；）劳务输出；4）提前退休；）提前退休；5）缩减工作时间。）缩减工作时间。1）加班；）加班；2）补充；）补充；3）培训；）培训；4）晋升；）晋升；5）工作再设计；）工作再设计；6）借调。）借调。简单的替换技术简单的替换技术 职务名称：工程塑料部经理职务名称：工程塑料部经理 现现 任
37、：任：王王 大大 力力 可提升为：可提升为：副总经理副总经理 预计提升时间：预计提升时间：2年后年后 职务名称：工塑部审计主任职务名称：工塑部审计主任 职务名称：工塑部计划主任职务名称：工塑部计划主任 现现 任：张和平任：张和平 现现 任：孙亮任：孙亮 年年 龄：龄：42 年年 龄：龄：38 预计提升时间：预计提升时间：2年后年后 预计提升时间：预计提升时间：1年半后年半后 较为复杂的替换技术较为复杂的替换技术 西北分部经理西北分部经理 （*）刘）刘 青青 销售主任销售主任 生产主任生产主任 客户服务主任客户服务主任 王王 竭竭 （*）许效良）许效良 待定待定 3个月培训个月培训 3个月培训个
38、月培训 3个月培训个月培训 合同管理合同管理 领导领导/激励激励 授权管理授权管理 指导下属指导下属 质量控制质量控制 潜在职位潜在职位 潜在职位潜在职位 潜在职位潜在职位 西北分部经理西北分部经理 行政经理行政经理 副总经理副总经理 可能替换人选可能替换人选 可能替换人选可能替换人选 可能替换人选可能替换人选 李立李立 A1 2020 赵名赵名 B2 2007如：替换单法如：替换单法 A：可以晋升 1：优 B：需要培训 2：良 C：不适合该 3：一般 岗位 4：较差 1号号A 13号号B 26号号B 15号号B 22号号A 14号号C 3 人类群体或民族人类群体或民族“世代相传世代相传”的行
39、为模的行为模式、艺术、宗教信仰、群体组织、以及式、艺术、宗教信仰、群体组织、以及其他一切人类活动、思维活动的其他一切人类活动、思维活动的“本质本质特征特征”的总和。的总和。文化是一种不需要思考就能够表现出来文化是一种不需要思考就能够表现出来的思维模式和行为模式的思维模式和行为模式二、企业文化二、企业文化1、共同的价值观念和基本的行为准则；、共同的价值观念和基本的行为准则；2、在人员的更新中具有延续性和保持性；、在人员的更新中具有延续性和保持性；3、差异性（金钱万能、技术革命、团队）、差异性（金钱万能、技术革命、团队）4、对改革的抵抗性。、对改革的抵抗性。1、顾客是什么？上帝还是中心？、顾客是什
40、么？上帝还是中心？2、对竞争的思考和定义；竞争是什么？、对竞争的思考和定义；竞争是什么？3、对待工作的价值观念；工作是什么？、对待工作的价值观念；工作是什么？4、对待员工的方式；员工与企业的关系？、对待员工的方式；员工与企业的关系？5、对社会和环境的责任？、对社会和环境的责任？6、对成本和利润的认识、对成本和利润的认识?7、对合作的意愿与能力等、对合作的意愿与能力等?1、利用企业文化进行管理，是目前管理的、利用企业文化进行管理，是目前管理的 最高境界；最高境界；2、追求卓越的企业就是追求卓越的文化；、追求卓越的企业就是追求卓越的文化；3、成功的企业必然得利于成功的文化。、成功的企业必然得利于成
41、功的文化。1、我们希望成为最具竞争力的公司、我们希望成为最具竞争力的公司2、我们的目标是为我们的顾客提供最优质的产、我们的目标是为我们的顾客提供最优质的产 品和服务品和服务3、我们员工的创造性和动机构成了公司成功、我们员工的创造性和动机构成了公司成功 的基础的基础 4、我们希望成功地实现每一年的高利润来保、我们希望成功地实现每一年的高利润来保 证公司的成长证公司的成长5、我们希望与我们的顾客在相互信任和理解、我们希望与我们的顾客在相互信任和理解 的基础上建立长期的、富有建设性的关系的基础上建立长期的、富有建设性的关系 对顾客的承诺对顾客的承诺 对供应商的承诺对供应商的承诺 *满足各种需求满足各
42、种需求 *相互利益相互利益 *技术革新技术革新 *友好合作友好合作 *顾客问题解决顾客问题解决 市场的领导者市场的领导者 *双赢观念双赢观念 对股东的承诺对股东的承诺 对政府的承诺对政府的承诺 *成功的合作成功的合作 *对政府政策的支持对政府政策的支持 *有活力的增长有活力的增长 *对国民建设与进步对国民建设与进步 *投资的合理回报投资的合理回报 的支持的支持 *与员工的建设性与合作气氛与员工的建设性与合作气氛 *具有挑战性和高报酬的工作具有挑战性和高报酬的工作 *个人与公司间的赞扬与信任个人与公司间的赞扬与信任 *人力资源开发人力资源开发 *优秀的公司制度优秀的公司制度A、为什么工作不能成为
43、我们生命中最美好的事、为什么工作不能成为我们生命中最美好的事 情？情？B、为什么我们把工作看成是一件不得不做的事？、为什么我们把工作看成是一件不得不做的事？C、为什么工作不能成为我们终其一生所追求的、为什么工作不能成为我们终其一生所追求的 目标？目标？D、为什么我们缺乏一种义无返顾的勇气去承担、为什么我们缺乏一种义无返顾的勇气去承担 工作？工作？E、为什么我们在工作中不能持之以恒地享受自、为什么我们在工作中不能持之以恒地享受自 我实现？我实现？A、为什么每个部门都认为在组织系统中，、为什么每个部门都认为在组织系统中，自己的部门最重要？自己的部门最重要？B、为什么当看到政策产生负面效应的时、为什
44、么当看到政策产生负面效应的时 候，就咬定别人应该对此负责？候，就咬定别人应该对此负责？C、为什么一味为自己的看法进行辩护，、为什么一味为自己的看法进行辩护，而不深入探讨别人推理的合理性？而不深入探讨别人推理的合理性？D、为什么当事情出现了问题的时候，我、为什么当事情出现了问题的时候，我 们往往倾向归罪于外界？们往往倾向归罪于外界？E、为什么在产生冲突的时候，我们要么、为什么在产生冲突的时候，我们要么 从表面上看没有冲突，要么间接极端从表面上看没有冲突，要么间接极端 僵持不下？僵持不下？那是因为：那是因为：1、竞争国际化必然导致先进的文化取代落、竞争国际化必然导致先进的文化取代落 后的文化；后的
45、文化；2、成功的企业文化才能确保企业在长期发、成功的企业文化才能确保企业在长期发 展过程中的经营业绩；展过程中的经营业绩；3、强有力的企业文化，可以确保员工方向、强有力的企业文化，可以确保员工方向 明确，步调一致；明确，步调一致；4、将原有的企业文化转变为有利于企业经、将原有的企业文化转变为有利于企业经 营业绩不断增长的企业文化，需要杰出营业绩不断增长的企业文化，需要杰出 的领导者和实干的管理者。的领导者和实干的管理者。1、人员间要保持足够、成功的相互交往；、人员间要保持足够、成功的相互交往；2、管理者的表率和榜样；、管理者的表率和榜样；3、不厌其详地灌输企业的基本价值观念；、不厌其详地灌输企
46、业的基本价值观念；4、新老成员自然地、频繁地交往；、新老成员自然地、频繁地交往；5、根据企业的价值观念选聘员工；、根据企业的价值观念选聘员工；6、借助隆重的形式来强化员工对企业文化、借助隆重的形式来强化员工对企业文化 的感受；的感受；7、顺文化者昌，逆文化者亡。、顺文化者昌，逆文化者亡。1、将主要的价值观念通过规章制度或职责、将主要的价值观念通过规章制度或职责 规范公布于众，确保有效执行；规范公布于众，确保有效执行；2、每一个人都有权随时纠正任何人（包括、每一个人都有权随时纠正任何人（包括 上级）背弃公司价值观念的行为；上级）背弃公司价值观念的行为；3、员工参与管理和对员工的表彰，是典型、员工参与管理和对员工的表彰，是典型 的推动手段。的推动手段。1、管理者十分关心顾客、股东和员工的利、管理者十分关心顾客、股东和员工的利 益；益；2、各级管理人员积极推动有益于公司的改、各级管理人员积极推动有益于公司的改 革；革；3、提倡信心、信赖、不畏风险，员工和管、提倡信心、信赖、不畏风险，员工和管 理者互相信任；理者互相信任；4、具有为公司发展牺牲个人的精神，以集、具有为公司发展牺牲个人的精神，以集 体的方式迎接市场的挑战。体的方式迎接市场的挑战。
