1、第一章第一章 导论导论 第一节 研究人才资源的开发与管理的必要性一、理论上的考察 人才资源与人力资源是有密切联系又有区别的。简而言之，人力资源包含人才资源，但并不是所有的人力资源都能够成为人才资源，人才是人力的高级形态，是人力中的少数，人才资源是人力资源中的优质资源。故研究人力资源并不等于就研究了人才资源。因为人才资源是人力资源中的一个独立群落，故有它自身的形成规律及独特运行规则，人力资源的规律和规则是无法包涵的。对人才资源的规律和规则的研究并不能替代人才资源研究。从学科定位来看，人力资源的开发与管理是工商管理的专业基础课。工商管理的对象主要是企业的管理。而公共管理的对象主要是政府管理或事业单
2、位的管理，它不是研究一般的人力，而是一种特殊的人力人才。所以泛泛而言人力资源开发并不完全适用于它。第一章第一章 导论导论l第一节 研究人才资源的开发与管理的必要性l二、从我国的实践考察二、从我国的实践考察 l我国从传统上就注重对政府官员的人事管理，这是我们研究政府人事管理的资源，我们不能割弃这一资源。l建国以来，我国在对人事管理的实践运作就是分为两块的，一块是对干部的管理，一块是对工人的管理，这是由两个独立的部门来完成的，而且在理论上也是由两个学科来分别研究的。l改革开放以来，劳动人事管理开始与市场经济接轨，在实践运作中仍分为两个层面，一个是劳务市场，解决劳动力供需问题，一个是人才交流市场（人
3、才交流中心），解决高级人力的供需问题。l即使在市场经济条件下，我国政府人事管理也有其个性特点及其特殊规律，不能用一般的人力资源管理来替代。第二节第二节 研究人才资源开发与管理的作研究人才资源开发与管理的作用用 l一、实施人才强国战略，是适应国际竞争新形势的需要 l人类竞争的三个阶段：体能型竞争-技能型竞争-智能型竞争 l2.知识经济的时代，高素质的人才巳成为国民经济参与国际竞争的决定性因素，人才资源的开发与管理已成为社会经济发展的制动阀。l二、实施人才强国战略，是全面建设小康社会的需要 l人力资源开发先行，是世界上一些国家加快现代化进程的成功经验。l实现经济增长方式的转变，必须充分发挥人才资源
4、的作用。l实施人才强国战略，是实现产业结构调整和跨越式发展的需要。l实施人才强国战略，是推行科教兴国战略的需要。l实施人才强国战略，是推动社会全面进步的需要。l三、实施人才强国战略，是缩小与发达国家差距的需要 l人才资源的经济价值。人才资源的创造价值。人才资源的社会价值。第三节第三节 研究框架研究框架l一、研究对象一、研究对象l学科研究首先要科学界定研究对象。我认为，学科研究首先要科学界定研究对象。我认为，人才资源开发与管理人才资源开发与管理的研究对象的研究对象应是指人力资源中的特殊群落，即高级形态的人力资源。具体而言，它主要是指公应是指人力资源中的特殊群落，即高级形态的人力资源。具体而言，它
5、主要是指公共部门领域的人力资源的开发与管理。它比传统的人事管理在研究对象上要更广泛，共部门领域的人力资源的开发与管理。它比传统的人事管理在研究对象上要更广泛，巳不只限于对政府人事管理的研究。巳不只限于对政府人事管理的研究。l二、与相关学科的关系二、与相关学科的关系l与传统学科与传统学科“人事管理学人事管理学”的关系。的关系。l与与“公务员制度公务员制度”的关系。如前所述，二者在研究对象上是部分重合的。区别在的关系。如前所述，二者在研究对象上是部分重合的。区别在于：其一，一个是重在具体运行和操作，一个是焦注于宏观规划和一般理论。二是，于：其一，一个是重在具体运行和操作，一个是焦注于宏观规划和一般
6、理论。二是，一个主要集中于管理，一个则从资源开发才手。一个主要集中于管理，一个则从资源开发才手。l与与“人力资源开发与管理人力资源开发与管理”的关系。一是研究结构与层次基本上是一致的。二是的关系。一是研究结构与层次基本上是一致的。二是在内容上有重合之处。关于理论基础（都以人力资本理论为基础），一般的规律和在内容上有重合之处。关于理论基础（都以人力资本理论为基础），一般的规律和规则就是同一的。二者的区别就在于，人才资源由其自身的个性特征、规则和规律。规则就是同一的。二者的区别就在于，人才资源由其自身的个性特征、规则和规律。l三、结构体系框架三、结构体系框架l基本构思。强调理论性、宏观性、战略抉择
7、性、涵盖性基本构思。强调理论性、宏观性、战略抉择性、涵盖性 l体系框架体系框架：体系框架上分为导论体系框架上分为导论。正文分为：。正文分为：人才资源开发与管理概述；人才资源开发与管理概述；人才资源开发与管理的理论基础；人才资源开发与管理的理论基础；人力资本理论；（人力资本理论；（4）人力资本产权；（）人力资本产权；（5）人）人才生态环境；（才生态环境；（6）人才规划与预测；（）人才规划与预测；（7）人才选拔；（）人才选拔；（8）人才使用；（）人才使用；（9）人才）人才测评；（测评；（10）人才培训；（）人才培训；（11）人才市场与人才流动；（）人才市场与人才流动；（12）人才激励机制；（）人才
8、激励机制；（13）人才约束机制；（人才约束机制；（14）人才退出机制。）人才退出机制。五、参考书目：五、参考书目：人力资源管理人力资源管理，廖泉文，同济大学出版社。，廖泉文，同济大学出版社。人事管理学教程人事管理学教程，陆国泰，高教出版社。，陆国泰，高教出版社。现代企业劳动人事管理现代企业劳动人事管理，张晋等，四川科技出版社。，张晋等，四川科技出版社。现现代人事管理学教程代人事管理学教程，唐代望等，中国人事出版社。，唐代望等，中国人事出版社。现代人力资源开发与管理现代人力资源开发与管理，于子明编著，中国展望出版社。，于子明编著，中国展望出版社。人力资本人力资本，（美）加里贝克尔著，北京大学出版
9、社。，（美）加里贝克尔著，北京大学出版社。中国古代人事制度中国古代人事制度，王汉昌主编，劳动人事出版社。，王汉昌主编，劳动人事出版社。人事行政的守与变人事行政的守与变，傅肃良著，（台湾）三民书局。，傅肃良著，（台湾）三民书局。中国现行人事制度中国现行人事制度，赵其文著，（台湾）五南图书出版公司，赵其文著，（台湾）五南图书出版公司。实用人事管理学实用人事管理学，盛元清编译，（台湾）徐氏基金会出版。，盛元清编译，（台湾）徐氏基金会出版。公共部门人力资源管理：系统与战略公共部门人力资源管理：系统与战略（第四版），（美）罗（第四版），（美）罗纳德纳德.克林格勒等，人民大学出版社克林格勒等，人民大学出版
10、社思考题：思考题：l论证研究论证研究人才资源开发与管理人才资源开发与管理的必要性与内容结构体系。的必要性与内容结构体系。（不同的意见或补充）（不同的意见或补充）l人才资源开发与管理的基础定义及基本原理：包括人力资源、人人才资源开发与管理的基础定义及基本原理：包括人力资源、人才资源及二者的关系、区别、人才资源开发与管理的地位、人才资才资源及二者的关系、区别、人才资源开发与管理的地位、人才资源开发与管理与传统人事管理学的承继关系及区别、人力资源开发源开发与管理与传统人事管理学的承继关系及区别、人力资源开发与管理学说的理论基础、创始人及演进发展历史、人才资源开发与与管理学说的理论基础、创始人及演进发
11、展历史、人才资源开发与管理的研究原则、研究方法等。管理的研究原则、研究方法等。l说明人才资源与人力资源的联系。说明人才资源与人力资源的联系。l从理论与实践两个方面阐明人力资源和人才资源开发的关系。从理论与实践两个方面阐明人力资源和人才资源开发的关系。l人力资源管理与传统的人事管理学有何关系？人力资源管理与传统的人事管理学有何关系？第二章第二章 人才资源开发与管理概述人才资源开发与管理概述 l第一节第一节 人力资源概述人力资源概述 l一、管理工作中的人的因素一、管理工作中的人的因素 l人在管理作用中的主导性。管理包括对人与对物的管理，而对这二者的管理，都是靠人来完成的。从这个意义上而论。人在管理
12、中始终处于主导地位。l人在管理中的复杂性。l人在管理中的尊严性。指人必须受到尊重。l人在管理中的社会整体性。人是社会中的人，单个的、脱离了社会的人是眨小的。人只有形成整体的力量，注意人尽其才，才能发挥出最大的效益。l二、人力开发的必要性三、人力资源的概念三、人力资源的概念 l人力资源。人力资源。含义：含义：人力资源是指具有资力劳动和体力劳动能力的人们的总和。l人力资源的构成。人力资源的构成。一般分为八个方面：适龄就业人口；未成年就业人口；老年就业人口；待业人口（失业人口）；就学人口；处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口；处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口；处于劳动年龄之内的其他人口。l人
13、力资源的数量关系：人力资源率。指人力资源的相对量，即指人力资源的绝对量总人口的比例。l人力资源的质量关系：人力资源质量。指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能的水平，以及劳动者的劳动态度。一般用健康卫生指标、教育状况、技术等级状况、劳动态度指标来衡量。l人力资源的分类。l人力资本。人力资本的定义：指通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能、文化素质。在其构成比重中，核心是智力和文化素质，其次是技能。这三者在整个构成中占绝大比重。l人力资源和人力资本的关系。内涵不同；形成过程不同；属性不同；层次不同；形态不同。四、人力资源的特征与作用四、人力资源的特征与作用l人力资源的特征。人力
14、资源的特征。能动性：是能力资源区别于其它资源的最根本区别。其能动性主要体现其主动性、意识性（目的性）和创造性上。再生性。人力资源与其它资源一样也会磨损，也有有形磨损：疲劳、衰老，无形磨损：知识、技能老化。智力性。是人力资源的重要个性特征，它具有继承性。是人力资源能上升为人才资源的又一标志。社会性（文化性）。即人力资源都具有价值取向。生物性。是有生命的“活”的资源，与人的自然生理特征相联系。两重性。即人力资源既可成为投资的结果（消费），又是增殖（生产）的过程。时效性。即存在生命周期，故它的形成、开发、利用都受时间限制。l人力资源的作用。人力资源的作用。人力资源是自然资源转换为社会财富的决定性因素
15、。l人力资源是社会财富多寡的决定性因素。l人力资源是社会财富多样化程度的决定性因素。l人力资源是社会财富增殖的决定性因素。第二节第二节 人才资源概述人才资源概述 l一、一、人才资源的涵义人才资源的涵义l人才的概念。人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，人才的概念。人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某领域，某一行业，或某一工作上做出较大贡献的人。在某领域，某一行业，或某一工作上做出较大贡献的人。”人才是人才是“以其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出一定贡献的人。以其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出一定贡献的人。l2.人才资源。人才资源是人力资源的一部分，他是人力资源的
16、高级形态，人才资源。人才资源是人力资源的一部分，他是人力资源的高级形态，人才是通过对人力资源的开发来实现的。人才是通过对人力资源的开发来实现的。l二、二、人才资源的个性特征人才资源的个性特征 l倍加的简单劳动，有加强发展社会生产力的显著作用。倍加的简单劳动，有加强发展社会生产力的显著作用。探索式的探索式的智力劳动，有前沿突进的开拓作用智力劳动，有前沿突进的开拓作用。艰巨的复杂劳动，往往具有不艰巨的复杂劳动，往往具有不可替代的独特作用。可替代的独特作用。l三、三、人才资源的作用人才资源的作用 l人才资源是经济增长的主要因素。人才资源是经济增长的主要因素。l人才劳动是一种探索式的智力劳动，具有前沿
17、突进的开拓作用。人才劳动是一种探索式的智力劳动，具有前沿突进的开拓作用。l人才资源的复杂劳动，往往具有不可替代的独特作用。人才资源的复杂劳动，往往具有不可替代的独特作用。l l 第三节第三节 人才资源开发与管理及其历史由来人才资源开发与管理及其历史由来 l一、人才资源开发与管理的概念一、人才资源开发与管理的概念l定义：人才资源开发与管理，包括开发与管理两个方面。它们是两个并定义：人才资源开发与管理，包括开发与管理两个方面。它们是两个并列的活动，二者内涵有异，功能不同。所谓人才资源开发是指运用现代化列的活动，二者内涵有异，功能不同。所谓人才资源开发是指运用现代化的科学方法，对人才进行合理的培训，
18、提高其智力；激发其活力。所谓人的科学方法，对人才进行合理的培训，提高其智力；激发其活力。所谓人才资源管理是指对与一定物力相结合的人才进组织和调配，使人才、物力才资源管理是指对与一定物力相结合的人才进组织和调配，使人才、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人才的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，协调，充分发挥人才的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。以实现组织目标。l人才资源开发与管理的基本内涵。人才资源开发与管理的基本内涵。开发的涵义：人才资源开发从内
19、容开发的涵义：人才资源开发从内容上可以从两个方面理解：一是上可以从两个方面理解：一是“提高其智力提高其智力”，二是，二是“激发其活力激发其活力”。一。一个智力的提升，一个活力的强化，二者结合起来才是人才开发的基本内涵个智力的提升，一个活力的强化，二者结合起来才是人才开发的基本内涵所在。所在。l功能。功能。开发的涵义：人才开发，它是人力资本的投入过程。广义上的开发的涵义：人才开发，它是人力资本的投入过程。广义上的人才资源开发包括人才数量与质量的开发。人才资源开发包括人才数量与质量的开发。开发的层次。开发的层次。数量开发可数量开发可从宏观与微观两个层次分析。从宏观与微观两个层次分析。l人才资源开发
20、的三大规律：人才资源开发的三大规律：开发活动首先指向外界再转而指向自身，开发活动首先指向外界再转而指向自身，由外而内先外后内是人才开发的第一规律，或称由外而内先外后内是人才开发的第一规律，或称“先外后内律先外后内律”。人才人才开发的第二规律是：世界上物力资源的开发程度，取决于人力资源的开发开发的第二规律是：世界上物力资源的开发程度，取决于人力资源的开发程度。程度。人才开发的第三规律是：人才开发活动是没有止境的。人才开发的第三规律是：人才开发活动是没有止境的。二、从传统人事管理到人才资源管理的演变二、从传统人事管理到人才资源管理的演变 l人事的含义。人事的含义。人事的释义：人情事理、为人作事，人
21、事的释义：人情事理、为人作事，人力、礼物、男女之事（男女关系）。人力、礼物、男女之事（男女关系）。l现代现代“人事人事”的含义。人与事的关系（人脉）。如何的含义。人与事的关系（人脉）。如何理解人事关系？第一，人与事的关系不能理解为人与事理解人事关系？第一，人与事的关系不能理解为人与事情之间的关系（错误的），而是指对人从事工作即人做情之间的关系（错误的），而是指对人从事工作即人做事时对人与事情的安排（例过去农村生产队长派工）它事时对人与事情的安排（例过去农村生产队长派工）它包括：包括：事的总量与做事人总量的关系（即人与事的总事的总量与做事人总量的关系（即人与事的总量的科学搭配）。量的科学搭配）。
22、事的总类与做事人的类型关系（即事的总类与做事人的类型关系（即何种人适合做何种事）。何种人适合做何种事）。事对人员资格的要求以及做事对人员资格的要求以及做事人资格条件的关系。第二，人所从事的劳动是群体活事人资格条件的关系。第二，人所从事的劳动是群体活动，即社会劳动。因而人事关系是指社会劳动过程中的动，即社会劳动。因而人事关系是指社会劳动过程中的人与事的关系。人与事的关系。l人事行政与人事管理。这二者通用，但二者在概念上人事行政与人事管理。这二者通用，但二者在概念上有区别：其一，前者着重理论，后者着重实务。其二，有区别：其一，前者着重理论，后者着重实务。其二，前者偏于政策性，后者偏于技术性。其三，
23、前者范围广，前者偏于政策性，后者偏于技术性。其三，前者范围广，后者范围狭后者范围狭。3.人事管理的涵义：上述定义尽管层面不同、五花八门，但在本质上体现了两点：一是人事管理的对象是人与组织。二是人事管理的目的与所有的管理行为的目标是一致的：提高行政效率。所以人事管理以人与事的配合为中心，它一方面要注意“事”的性质、繁简、难易及其需要，另一方面则讨论人的选拔、运用、培养及新陈代谢。涵义可概括为四个方面：人力质量。其包括：能力（脑力、体力），个性（情绪、见识），教育（人力投资），品性。管理。它包括：计划，组织，指导，控制。技术。它包括：选拔技术，发展技术，用人技术，培养技术。目标 三、传统人事管理的
24、特点三、传统人事管理的特点 在内容上：只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管等类具体工作。后来涉及的职务分析、绩效评估、奖惩制度的设计与管理、员工培训活动的规划和设计等都没有。在内容上反映出：重使用轻培养，只注重使用人的现有的才能，而不注重开发人的才能。在角色上：基本上属于行政事务性工作，活动范围有限，以短期导向为主。主要是执行职能，不参与组织高层战略决策。在地位上：属于非生产、非效益部门，游离于生产活动之外执行人事行政事务。且被认为技术含量低、无需特殊专长的工作（以前人事工作首要是考虑政治条件）。在性质上：以事为中心，要求人去适应事。强调个人服从组织（革命青年是块砖，哪里需要往哪里搬
25、），很少考虑个人的专长、兴趣及需要，采取“统包统配”，造成用非所学，学非所用，即人是被动的适应事。在理念上：只算人头账，很少考虑如何合理的使用人才，使人才在使用过程中创造出高于其“成本”的效益。四、人事管理发展的历史阶段四、人事管理发展的历史阶段l人事管理产生的历史条件：人事管理产生的历史条件：l社会分工的发展，使人与事的关系复杂化，处理人与事关系的任务大量增加。社会分工的发展，使人与事的关系复杂化，处理人与事关系的任务大量增加。人们在社会劳动中人们在社会劳动中“附带附带”处理巳不可能。处理巳不可能。l人事管理的独立有利于更加合理地使用人力，从而提高劳动生产率。独立的人人事管理的独立有利于更加
26、合理地使用人力，从而提高劳动生产率。独立的人事管理成本大大低于事管理成本大大低于“附带附带”人事管理的成本（包括有形和无形成本）。第一个人事管理的成本（包括有形和无形成本）。第一个被公认的现代人事管理部门是一九零二年在美国现金出纳公司设立的劳工部门，被公认的现代人事管理部门是一九零二年在美国现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。内容上初具了它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。内容上初具了现代人事管理的邹形。现代人事管理的邹形。l人事管理的发展阶段。人事管理的发展是以不同的人事管理哲学为基础形成的人事管理的发展阶段。人事管理的
27、发展是以不同的人事管理哲学为基础形成的不同阶段。人事管理的对象是人，对人性的不同假设，构成了不同的人事管理哲不同阶段。人事管理的对象是人，对人性的不同假设，构成了不同的人事管理哲学，因而又构成了不同的发展阶段。而人性假设又是与生产力发展水平相联系的。学，因而又构成了不同的发展阶段。而人性假设又是与生产力发展水平相联系的。美学者斯柯特（美学者斯柯特（cott）在考察人事管理的演进史时，把人性观取为纵轴，）在考察人事管理的演进史时，把人性观取为纵轴，同时引进环境观为横轴，（所谓环境观，是指对组织与环境间互动关系的认识，同时引进环境观为横轴，（所谓环境观，是指对组织与环境间互动关系的认识，基本上分为
28、两种典型的观点：一为封闭性环境观，即认为组织是独立的、封闭的，基本上分为两种典型的观点：一为封闭性环境观，即认为组织是独立的、封闭的，与其所处环境无交往和影响，因此管理是在组织内的封闭运行，与环境无关。二与其所处环境无交往和影响，因此管理是在组织内的封闭运行，与环境无关。二为，开放性环境观，认为组织始终处于与环境互动与交往的过程中，管理不可能为，开放性环境观，认为组织始终处于与环境互动与交往的过程中，管理不可能不受环境的影响。以此两个坐标，将管理发展分为四个时期：第一阶段（不受环境的影响。以此两个坐标，将管理发展分为四个时期：第一阶段（）古典管理学派、科学管理学派。第二阶段（）古典管理学派、科
29、学管理学派。第二阶段（）人际关系学派、行为科学学派。第三阶段（人际关系学派、行为科学学派。第三阶段（）l管理科学学派、数学模型学派。第四阶段（管理科学学派、数学模型学派。第四阶段（至今）现代综合管理学派。至今）现代综合管理学派。一、名词解释一、名词解释 l人力资源 人力资源率 人力资源质量 人才 人才资源 人力资源开发与管理l二、问答题二、问答题l试论人力开发的必要性。l说明人力资源的基本构成。l试述人力资源数量与人力资源质量的关系。l说明人力资源与人力资本的关系。l人力资源有何特征？l试述人力资源的作用。l试论人才资源的作用。l试述传统人事管理的特点。l说明人事管理发展的历史阶段。l说明人力
30、资源管理与传统人事管理的区别。第三章人才资源开发与管理的理论基础第三章人才资源开发与管理的理论基础 l第一节第一节 人才开发的层次与规律人才开发的层次与规律l一、人才资源开发与管理的基本程序一、人才资源开发与管理的基本程序l获取。包括人才资源规划、招聘与录用。获取。包括人才资源规划、招聘与录用。l整合。使人才之间和睦相处，协调共事并取得群体认同的整合。使人才之间和睦相处，协调共事并取得群体认同的过程。主要手段是组织同化，即个人价值观趋同于组织理念，过程。主要手段是组织同化，即个人价值观趋同于组织理念，个人行为服从于组织规范，产生归属感。个人行为服从于组织规范，产生归属感。l激励。是人才资源管理
31、的凝聚职能。包括：根据人才考评激励。是人才资源管理的凝聚职能。包括：根据人才考评的结果，公平的提供合理的报酬等。目的是增强人才的满意的结果，公平的提供合理的报酬等。目的是增强人才的满意感，提高具积极性和劳动生产率，增加绩效。感，提高具积极性和劳动生产率，增加绩效。l调控。对人才实施合理、公平的动态管理过程。是人才资调控。对人才实施合理、公平的动态管理过程。是人才资源管理的控制和调整职能。包括：其一是绩效考评与素质考源管理的控制和调整职能。包括：其一是绩效考评与素质考评。其二是以绩效考评为依据，对人才使用动态管理，如晋评。其二是以绩效考评为依据，对人才使用动态管理，如晋升、调动、奖惩、解雇等。升
32、、调动、奖惩、解雇等。二、人才开发的四个层二、人才开发的四个层 次次l人才开发的四个层次是：人才开发的四个层次是：“自我开发自我开发”、“培养性开发培养性开发”、“使用性开使用性开发发”和和“政策性开发政策性开发”。后三个层次都是建立在。后三个层次都是建立在“自我开发自我开发”基础上的，基础上的，从而体现了连续开发、深层开发、才能升值的崭新人才观。从而体现了连续开发、深层开发、才能升值的崭新人才观。l“自我开发自我开发”：强调的是人才自身的觉悟性和主动性。这是此后更深层：强调的是人才自身的觉悟性和主动性。这是此后更深层次开发的基础。次开发的基础。l“培养性开发培养性开发”：即大家常说的教育与培
33、训。这里，有与下一个层次交：即大家常说的教育与培训。这里，有与下一个层次交叉现象，但主要强调的是师生、师徒双方在知识与技能传授方面的相互叉现象，但主要强调的是师生、师徒双方在知识与技能传授方面的相互关系。教育的功能是缩短人类知识的继承期，培训的功能是缩短与前沿关系。教育的功能是缩短人类知识的继承期，培训的功能是缩短与前沿知识的距离。培养性开发的主要特征是师生、师徒的双向信息交流。知识的距离。培养性开发的主要特征是师生、师徒的双向信息交流。l“使用性开发使用性开发”：以往人们不太注意：以往人们不太注意“使用也是开发使用也是开发”。其实按照现代。其实按照现代教育学的观点，人从学校学来的知识不过只占
34、其一生所用知识的教育学的观点，人从学校学来的知识不过只占其一生所用知识的10，90的知识都是在走上工作岗位后学来的。因此，使用性开发对于人的的知识都是在走上工作岗位后学来的。因此，使用性开发对于人的发展具有极为重大的意义。人们常常错误地认为，发展具有极为重大的意义。人们常常错误地认为，“有多大的本事干多有多大的本事干多大的事业大的事业”，其实本事是在干中增长的。干的过程就是实践的过程，对，其实本事是在干中增长的。干的过程就是实践的过程，对于领导者来讲，则是使用人才的过程。于领导者来讲，则是使用人才的过程。l“政策性开发政策性开发”：以上所列三种人才开发，哪个都没有政策的威力大。政策符：以上所列
35、三种人才开发，哪个都没有政策的威力大。政策符合人才成长规律、人才管理原理，则人才辈出、经济繁荣、社会进步；否则，则合人才成长规律、人才管理原理，则人才辈出、经济繁荣、社会进步；否则，则人才凋零、经济萧条、社会危机。这是历史多次证明了的真理。从这个意义上讲，人才凋零、经济萧条、社会危机。这是历史多次证明了的真理。从这个意义上讲，人才政策是人才开发的伟大杠杆。人才政策是人才开发的伟大杠杆。三、人才资源开发的三大规律三、人才资源开发的三大规律l“先外后内律先外后内律”。开发活动首先指向外界再转而指向自身，由外而内先。开发活动首先指向外界再转而指向自身，由外而内先外后内是人才开发的第一规律，称外后内是
36、人才开发的第一规律，称“先外后内律先外后内律”。这是马克思主义唯。这是马克思主义唯物史观所派生的规律。恩格斯在物史观所派生的规律。恩格斯在自然辩证法自然辩证法中说：人的智力是按照中说：人的智力是按照人如何学会改变自然界而发展的。最初的发展是不自觉的开发，而后的人如何学会改变自然界而发展的。最初的发展是不自觉的开发，而后的发展是自觉的开发。发展是自觉的开发。l人才开发的第二规律是：世界上物力资源的开发程度，取决于人力资人才开发的第二规律是：世界上物力资源的开发程度，取决于人力资源的开发程度。首先是为了生存，其次是为了发展，人类必先开发物力源的开发程度。首先是为了生存，其次是为了发展，人类必先开发
37、物力资源。但是正如毛泽东同志所说：一切物的因素只有通过人的因素才能资源。但是正如毛泽东同志所说：一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用。对物力资源开发利用的水平、层次、程度，也有赖于人加以开发利用。对物力资源开发利用的水平、层次、程度，也有赖于人类对于自身的开发水准。类对于自身的开发水准。l人才开发的第三规律是：人才开发活动是没有止境的。只要人类社会人才开发的第三规律是：人才开发活动是没有止境的。只要人类社会存在一天，开发活动就得进行一天。就其进程而言，是永无止境的。存在一天，开发活动就得进行一天。就其进程而言，是永无止境的。l世界著名数学家、计算机权威冯世界著名数学家、计算机权威冯诺伊
38、曼在其诺伊曼在其(计算机与人脑计算机与人脑)中指出，人中指出，人的大脑皮层约有的大脑皮层约有100-140亿个神经元。每个神经元就相当于一个记忆元亿个神经元。每个神经元就相当于一个记忆元件，每秒可接受的信息为件，每秒可接受的信息为14-25比特，如以人生比特，如以人生60年计算，普通人一生年计算，普通人一生可接受的信息量相当于可接受的信息量相当于50个美国国会图书馆的藏书。个美国国会图书馆的藏书。第二节第二节 人才管理的原则与管理定律人才管理的原则与管理定律 l一、现代人才管理的价值观一、现代人才管理的价值观l现代人才管理的价值观。人才管理的价值观是现代人才管理的价值观。人才管理的价值观是“人
39、本主义人本主义”。所谓人本主义，即以员工为组织的根本和中心，所以又可称所谓人本主义，即以员工为组织的根本和中心，所以又可称为员工导向的或以人为中心的管理价值观。为员工导向的或以人为中心的管理价值观。l二、人才管理的基本原则二、人才管理的基本原则l著名经济学家历以宁教授认为：发挥人力资源作用的三个原著名经济学家历以宁教授认为：发挥人力资源作用的三个原则是：则是：l强制原则，即靠强制和压力摆脱人们固有的惰性。强制原强制原则，即靠强制和压力摆脱人们固有的惰性。强制原则是最低原则，光有它是不够的。则是最低原则，光有它是不够的。l是激励原则，即物质和精神的鼓励。关键是掌握好奖励的是激励原则，即物质和精神
40、的鼓励。关键是掌握好奖励的尺度。激励原则不是万能的，具有局限性。尺度。激励原则不是万能的，具有局限性。l适应原则，也称认同原则。即主观和客观、主体和客体相适应原则，也称认同原则。即主观和客观、主体和客体相统一。适应原则能够自觉地发挥人力资源的作用。只有认为统一。适应原则能够自觉地发挥人力资源的作用。只有认为公平才有认同，经济学上对公平有这样一种解释：公平，来公平才有认同，经济学上对公平有这样一种解释：公平，来自于认同，即个体对群体的认识产生认同。现代企业文化建自于认同，即个体对群体的认识产生认同。现代企业文化建设是培养员工对企业的认同感，调动员工的积极性。设是培养员工对企业的认同感，调动员工的
41、积极性。三、人才管理定律三、人才管理定律l互补合力定律。合力是物理学概念，指若干个力同时作用于一个物体而对物互补合力定律。合力是物理学概念，指若干个力同时作用于一个物体而对物体产生的力。合力值的大小取决于各个分力的大小、作用方向和作用点。各个体产生的力。合力值的大小取决于各个分力的大小、作用方向和作用点。各个分力的值越大、作用方向一致、作用点相同，则合力值就大，反之，就小。在分力的值越大、作用方向一致、作用点相同，则合力值就大，反之，就小。在组织中，任何一件事往往要靠众人之力共同完成，这就同样存在着合力互补的组织中，任何一件事往往要靠众人之力共同完成，这就同样存在着合力互补的问题。亦称华盛顿合
42、作规律。华盛顿合作规律说的是：一个人敷衍了事，两个问题。亦称华盛顿合作规律。华盛顿合作规律说的是：一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。多少有点类似于我们人互相推诿，三个人则永无成事之日。多少有点类似于我们“三个和尚三个和尚”的故的故事。事。l特殊能力互补。即要使组织内每一个人的特殊能力产生互补关系，形成合理特殊能力互补。即要使组织内每一个人的特殊能力产生互补关系，形成合理结构。就一个单位的人才而言，要产生互补必须由以下四种不同能力的人组成：结构。就一个单位的人才而言，要产生互补必须由以下四种不同能力的人组成：一是善于思考，具有决断能力的人。二是善于交际，善于协调各种关系的人。
43、一是善于思考，具有决断能力的人。二是善于交际，善于协调各种关系的人。三是善于苦干、巧干，具有实际工作能力，办实事的人。四是善联想分析，具三是善于苦干、巧干，具有实际工作能力，办实事的人。四是善联想分析，具有综合分析能力的人。有综合分析能力的人。l能级互补。管理学将组织中的工作分为四个能级层次：决策层、管理层、执能级互补。管理学将组织中的工作分为四个能级层次：决策层、管理层、执行层、操作层，四个层级应有相应能级的人担任，若组织中，都是高能级的人，行层、操作层，四个层级应有相应能级的人担任，若组织中，都是高能级的人，就会形成高能级的人从事低层次的工作，造成高的低就，浪费人才。反之，就就会形成高能级
44、的人从事低层次的工作，造成高的低就，浪费人才。反之，就会低能高就，滥竽充数，贻误工作。会低能高就，滥竽充数，贻误工作。l年龄互补。年龄互补。l气质互补。心理学家把人的气质分为四种：胆汁质型气质互补。心理学家把人的气质分为四种：胆汁质型；多血质型多血质型；粘液质粘液质型型；抑郁质型抑郁质型。手表定理。是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，而当他同时拥手表定理。是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，而当他同时拥有两只表时却无法确定。两只表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看有两只表时却无法确定。两只表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。表的人失去对准
45、确时间的信心。l手表定理在人才管理方面给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人或同一个组手表定理在人才管理方面给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人或同一个组织的管理不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标。甚至每一织的管理不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标。甚至每一个人不能由两个人来同时指挥，否则将使这个企业或这个人无所适从。手表定理所个人不能由两个人来同时指挥，否则将使这个企业或这个人无所适从。手表定理所指的另一层含义在于每个人都不能同时挑选两种不同的价值观，否则，你的行为将指的另一层含义在于每个人都不能同时挑选两种不同的价值观，否则，你的行为将陷于混乱
46、。陷于混乱。l酒与污水定律。是指，如果把一匙酒倒进一桶污水中，你得到的是一桶污水；如酒与污水定律。是指，如果把一匙酒倒进一桶污水中，你得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒中，你得到的还是一桶污水。几乎在任何组织里，都存在果把一匙污水倒进一桶酒中，你得到的还是一桶污水。几乎在任何组织里，都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。最糟糕的是，他们像几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果你不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其它苹果也弄烂，果箱里的烂苹果，如果你不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其它苹果也弄烂，“烂苹果烂苹果
47、”的可怕之处在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的的可怕之处在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个人无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。部门可能会被吞没，而一个人无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，它很容易被组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，它很容易被侵害、被毒化。侵害、被毒化。l水桶定律。是讲，一只水桶能装多少水，完全取决于它最短的那块木板。这就是水桶定律。是讲，一只水桶能装多少水，完全取决于它最短的那块木板。这就是说任何一个组织都
48、可能面临的一个共同问题，即构成组织的各个部分往往决定了整说任何一个组织都可能面临的一个共同问题，即构成组织的各个部分往往决定了整个组织的水平。个组织的水平。l构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣质部分往往又决定整个组织的水平。构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣质部分往往又决定整个组织的水平。l“水桶定律水桶定律”与与“酒与污水定律酒与污水定律”不同，后者讨论的是组织中的破坏力量，而不同，后者讨论的是组织中的破坏力量，而“最最短的木板短的木板”却是组织中有用的一个部分，只不过比其它部分差一些，你不能把它们却是组织中有用的一个部分，只不过比其它部分差一些，你不能把它们当成烂苹果扔掉。强弱
49、只是相对而言的，无法消除。当成烂苹果扔掉。强弱只是相对而言的，无法消除。第三节第三节 人才资源开发与管理的基本原理人才资源开发与管理的基本原理 l一、投资增值原理一、投资增值原理l即对人才资源的投资可以使人才资源增殖。而人才增值增值是人才资源品即对人才资源的投资可以使人才资源增殖。而人才增值增值是人才资源品位的提高和人才资源存量的增大。人才资源从劳动力角度而言，其劳动能位的提高和人才资源存量的增大。人才资源从劳动力角度而言，其劳动能力是受其水平制约的，简单的说，人才投资就是用于提高其劳动能力水平。力是受其水平制约的，简单的说，人才投资就是用于提高其劳动能力水平。投资途径主要是两个方面：营养保健
50、投资和教育培训投资。前者是体力的投资途径主要是两个方面：营养保健投资和教育培训投资。前者是体力的投资，后者是智力的投资，对于人才投资来说，后者的投资比前者更重要。投资，后者是智力的投资，对于人才投资来说，后者的投资比前者更重要。而且后者对提高人才的能力水平来说，将起到决定性作用。而且后者对提高人才的能力水平来说，将起到决定性作用。l二、彼得原理二、彼得原理l彼得原理是美国学者劳伦斯彼得原理是美国学者劳伦斯彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论；在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进出的一个结论；在各种组织中，由于习惯于对在某个等
