1、 第五章第五章 护理人力资源管理护理人力资源管理 Page 2第一节 概 述一、护理人力资源概念与内容1、人力资源管理：分为广义与侠义。2、护理人力资源管理：是管理者为了充分发挥护理人员的作用所进行的一些列管理活动，其目的是提供优质，高校的护理服务，最大限度的满足服务对象的需求。在此过程中，管理者需要遵循一定的原则，完成对护理人员的有效开发，合理使用和科学管理。Page 31.有效开发有效开发 人力资源的关键是找到合适的人选，人力资源的关键是找到合适的人选，为组织提供人力资源为组织提供人力资源 储备，以适应期变革及发储备，以适应期变革及发展的需要展的需要 。如何有效地开发护理人力资源，如何有效
2、地开发护理人力资源，需要管理者对医院现有的人力资源做好分析，正需要管理者对医院现有的人力资源做好分析，正确抉择。确抉择。2.合理使用合理使用 管理者对应组织标准与岗位要求，管理者对应组织标准与岗位要求，选择最佳的人放在最佳的位置选择最佳的人放在最佳的位置3.科学管理科学管理 通过科学的管理，调动护理人员的通过科学的管理，调动护理人员的积极性，以取得最佳的工作效率，这其中包括教积极性，以取得最佳的工作效率，这其中包括教育与培训，薪酬管理与激励等诸多方面。育与培训，薪酬管理与激励等诸多方面。Page 4二、护理人力资源管理的基本要求1.职位、岗位职责明确2.责、权、利统一 即职责、权利和利益统一3
3、.公平竞争 护理管理者应努力避免工作中不能一视同仁，挫伤护理人员积极性的情况发生。4.用人之长，补己之短5.人员管理系统化 Page 5第二节 护理人员编设一、护理人员编设的意义一、护理人员编设的意义1.1.促进组织目标的实现促进组织目标的实现2.2.有助于减低成本，提高工作效率有助于减低成本，提高工作效率3.3.有助于提高医疗服务的竞争力有助于提高医疗服务的竞争力二、护理人员编设的影响因素二、护理人员编设的影响因素1.政策法规政策法规2.岗位设置岗位设置Page 63.护理标准护理标准4.护士素质护士素质5.护理环境护理环境 包括内部环境跟外部环境包括内部环境跟外部环境三、护理人员编设的原则
4、1.以病人为中心2.能级对应原则3.合理比例原则4.经济效能原则5.动态发展原则Page 7四、护理人员编设的计算方法四、护理人员编设的计算方法（一）按卫生部编制原则计算方法（一）按卫生部编制原则计算方法1.1.医院人员总编制数计算方法医院人员总编制数计算方法 2.2.各类人员比例各类人员比例 各类人员的比例一般为行政管理和工勤各类人员的比例一般为行政管理和工勤人员占总编制的人员占总编制的28%-30%28%-30%，其中行政管理，其中行政管理人员占总编制的人员占总编制的8%-10%8%-10%；卫生技术人员；卫生技术人员占总编制的占总编制的70%-72%70%-72%，其中医师占，其中医师占
5、25%25%，护理人员占护理人员占50%50%，其他卫生技术人员占，其他卫生技术人员占25%25%。1.1.每位病房护理人员承担的病床工作每位病房护理人员承担的病床工作2.2.每位病房护理人员承担的病床工作量每位病房护理人员承担的病床工作量3.3.护理人员的配备护理人员的配备Page 8（二）按实际工作量计算人力（二）按实际工作量计算人力1.1.直接进行工时测定确定工作量直接进行工时测定确定工作量 工时单位以工时单位以“分分”计算，较理想的工时单计算，较理想的工时单位值是位值是“4545工时单位工时单位/小时小时”，即每小时内个，即每小时内个人最有效的劳动效率时间为人最有效的劳动效率时间为45
6、45分钟。分钟。1.1.利用已测定的平均工时表（或工时单位表）利用已测定的平均工时表（或工时单位表）简介推算工作量简介推算工作量一级护理（一级护理（4.5h4.5h）；二级护理（）；二级护理（2.5h2.5h）；三级）；三级护理（护理（0.5h0.5h）一级护理每半小时巡视病人一次，一级护理每半小时巡视病人一次，每次两分钟。每次两分钟。1.1.按工作量计算护理人员编制按工作量计算护理人员编制Page 9第三节第三节 护理人员的选聘、分工与排班护理人员的选聘、分工与排班一、护理人员的选聘一、护理人员的选聘（一）工作分析与岗位评价（一）工作分析与岗位评价1.1.概念概念 （1 1）工作与岗位）工作
7、与岗位 所谓工作，即职业，所谓工作，即职业，是同类职位或岗位的总称。岗位是组织管是同类职位或岗位的总称。岗位是组织管理的基本单位，是工作中具体的某一环节。理的基本单位，是工作中具体的某一环节。（2 2）工作分析与岗位评价）工作分析与岗位评价 工作分析的作用工作分析的作用工作分析程序工作分析程序岗位评价的作用岗位评价的作用岗位评价的程序与方法岗位评价的程序与方法Page 10（二）护理人力资源计划（二）护理人力资源计划1.现状调查现状调查2.分析差距分析差距 SWOTSWOT分析法指分析组织达到目标的优分析法指分析组织达到目标的优势、劣势、机会与挑战，制定改进计划并实施的势、劣势、机会与挑战，制
8、定改进计划并实施的过程。过程。3.编制计划编制计划 编制过程中需要注意以下问题：编制过程中需要注意以下问题：（1 1）符合医院的中心工作）符合医院的中心工作 （2 2）选聘计划要有前瞻性）选聘计划要有前瞻性 （3 3）计划要根据具体情况不断调整）计划要根据具体情况不断调整1.选聘途径选聘途径 内部选聘跟外部选聘内部选聘跟外部选聘2.选聘步骤选聘步骤 Page 11 (1)筹备筹备阶段阶段（2）筛选）筛选（3）面试）面试 护理人员的面试一般包括谈话与操作护理人员的面试一般包括谈话与操作考试两部分，面试者应本着公平尊重的原则，通考试两部分，面试者应本着公平尊重的原则，通过适当的提问与操作考核，了解
9、所需信息，并做过适当的提问与操作考核，了解所需信息，并做好记录。好记录。（4）素质测评）素质测评6.选票中应遵循的原则选票中应遵循的原则（1）计划性原则）计划性原则（2）公平性原则）公平性原则（3）高效性原则）高效性原则Page 12二、护理人员的分工方式二、护理人员的分工方式（一）按职务分工（一）按职务分工（二）按技术职称分工（二）按技术职称分工（三）按工作场所分工（三）按工作场所分工（四）按工作模式分工（四）按工作模式分工1.个案护理个案护理2.功能制护理功能制护理3.小组制护理小组制护理4.责任制护理责任制护理5.个案管理个案管理Page 13三、护理人员的排班三、护理人员的排班（一）排
10、班的原则（一）排班的原则1.“以病人为中心以病人为中心”原则原则2.高效原则高效原则3.均衡原则均衡原则4.公平原则公平原则5.机动原则机动原则（二）排班的影响因素（二）排班的影响因素1.医院政策医院政策2.护士素质护士素质Page 143.护理模式护理模式4.工作量工作量5.排版方法本身排版方法本身（三）排班的类型（三）排班的类型1.集权式排班集权式排班2.分权式排班分权式排班3.自我排班法自我排班法（四）排班的方法（四）排班的方法1.周期性排班法周期性排班法 通常以每周工作通常以每周工作40h40h为标准。其中为标准。其中以每天工作以每天工作8h8h最为常见。最为常见。2.弹性排班法弹性排
11、班法Page 15一、护理人员得培训一、护理人员得培训（一）培训的意义（一）培训的意义 1.是护理人员个人生存与发展的需要是护理人员个人生存与发展的需要 2.提高组织综合竞争力提高组织综合竞争力 3.医学发展的需要医学发展的需要（二）培训的原则（二）培训的原则 1.理论联系实际理论联系实际 2.学以致用学以致用 3.兼顾全局兼顾全局 4.循序渐进循序渐进第四节 护理人员的动态管理Page 16（三）培训的类型（三）培训的类型 分为岗前培训在岗培训和离岗培训分为岗前培训在岗培训和离岗培训（四）培训的途径（四）培训的途径 分为院内跟院外分为院内跟院外（五）培训的方法（五）培训的方法 1.讲授法讲授
12、法 是最常见的一种方法是最常见的一种方法2.案例教学法案例教学法3.实践操作法实践操作法 是最直观的培训方法是最直观的培训方法4.自学加辅导法自学加辅导法5.院内轮转法院内轮转法6.院外学习法院外学习法7.其他培训法其他培训法Page 17（六）培训的组织与实施（六）培训的组织与实施1.分析培训需求分析培训需求2.制定培训计划制定培训计划3.实施培训计划实施培训计划（七）培训的内容（七）培训的内容1.护理人员培训类容分类护理人员培训类容分类 职业道德培训、理论知识培训、技能职业道德培训、理论知识培训、技能培训、培训、“能力能力”培训、培训、“三新三新”培训和外语培训培训和外语培训2.不同层次护
13、理人员的培训内容不同层次护理人员的培训内容 （1）护理人员岗前培训）护理人员岗前培训（2）护士的培训）护士的培训（3）护师的培训）护师的培训（4）主管护师、护士长的培训）主管护师、护士长的培训Page 18 （八）培训的效果评估（八）培训的效果评估1.实施评估的人员与目的实施评估的人员与目的 护理人员培训项目的评估工作可由护理人员培训项目的评估工作可由上级主管部门进行，也可由培训部门自己评估。评估有利上级主管部门进行，也可由培训部门自己评估。评估有利于调整完善培训计划和提高管理者的管理水平于调整完善培训计划和提高管理者的管理水平2.评估方法评估方法二、护理人员的薪酬管理二、护理人员的薪酬管理1
14、.薪酬的定义薪酬的定义2.薪酬的表现形式薪酬的表现形式3.薪酬管理的影响因素薪酬管理的影响因素4.薪酬管理的作用薪酬管理的作用5.薪酬管理的原则薪酬管理的原则 公平原则、竞争原则、成本控制原则、合法公平原则、竞争原则、成本控制原则、合法原则原则 Page 19三、护理人员的绩效考核三、护理人员的绩效考核（一）绩效考核的原则（一）绩效考核的原则 职责为本原则、标准化原则公平性职责为本原则、标准化原则公平性原则、反馈原则原则、反馈原则（二）绩效考核的内容与形式（二）绩效考核的内容与形式（三）绩效考核的程序（三）绩效考核的程序 确定目标确定目标 制定计划制定计划 实施方案实施方案 评价评价（四）绩效
15、考核的评价（四）绩效考核的评价1.记录法记录法2.评分法评分法3.描述法描述法Page 20四、护理人员的晋升四、护理人员的晋升（一）护理人员的晋升体系一）护理人员的晋升体系 1.护理人员的专业基础职务与行政职务护理人员的专业基础职务与行政职务 （1）护理人员的技术职务）护理人员的技术职务 分为高级技术职务、中级技术职分为高级技术职务、中级技术职务、初务、初 级技术职务。级技术职务。（2）护理人员的行政职务）护理人员的行政职务 分为护理部主任、科护士长、护分为护理部主任、科护士长、护士长。士长。2.专业技术职务任职条件专业技术职务任职条件3.行政职务任职条件行政职务任职条件（1）护理部主任）护理部主任 副主任护师以上技术职称副主任护师以上技术职称（2）科护士长）科护士长 由护士长担任由护士长担任（3）护士长）护士长 由护师担任由护师担任21谢谢欣赏谢谢欣赏
