1、国家职业资格培训教程（第三版）国家职业资格培训教程（第三版）企业人力资源管理师（三级）企业人力资源管理师（三级）第三章第三章 培训与开发培训与开发2023-1-8第一节第一节 培训项目设计与有效性评估培训项目设计与有效性评估本章课程大纲本章课程大纲 应考技巧工作活用理论理解技能记忆第一单元 基于需求分析的项目设计第一单元 培训方法的选择与应用第二单元 员工培训的有效性评估第二节第二节 培训课程的设计培训课程的设计第三节第三节 培训方法的选择与组织实施培训方法的选择与组织实施第二单元 员工培训的组织与实施第四节第四节 培训制度的建立与推行培训制度的建立与推行2023-1-8第一节第一节 培训项目
2、设计与有效性评估培训项目设计与有效性评估 P131 P174 了解培训需求分析的含义；了解各类需求分析的技术模型；掌握基于培训需求分析的培训项目设计的程序和方法。【本节脉络本节脉络】【学习目标学习目标】基于需求分析基于需求分析的项目设计的项目设计了解培训有效性评估的含义、作用和内容；掌握培训效果评估的一般程序；培训有效性评估的方法和技术；培训效果评估方案的设计；培训效果信息的收集，培训效果的跟踪与监控；培训效果评估实施的程序和方法。员工培训的员工培训的有效性评估有效性评估2023-1-8第一单元第一单元 基于需求分析的项目设计基于需求分析的项目设计P131-148【知识知识】一、培训需求分析的
3、含义和作用一、培训需求分析的含义和作用含义：含义：即确定是否需要培训和培训内容的过程。【知识知识】二、培训需求的调查与确认二、培训需求的调查与确认 需要确认培训对象和培训内容。1.提出需求意向 根据理想与现实、预测与现实的差距提出培训需求意向 2.需求 分析 排他分析 产生差距的原因如果不是人为因素，就要否定培训意向 因素确认 确认哪些现存问题是可以通过员工培训能够解决的 3.需求确认 确认哪些员工需要培训，需要提高的是知识技能还是能 力素质。作用：作用：1.是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提；2.是现代培训活动的首要环节；3.是进行培训评估的基础；4.是培训工作准确、及时、有效
4、的重要保证。1405-561405-1062023-1-8第一单元第一单元 基于需求分析的项目设计基于需求分析的项目设计P131-148【知识知识】三、培训需求分析的技术模型三、培训需求分析的技术模型（一）（一）Goldstein 组织培训需求分析模型组织培训需求分析模型组织分析：是任务和人员分析的前提；任务分析：侧重于职业活动的理想状况；人员分析：侧重于员工个人的主观特征方面的分析。1305-1092023-1-8第一单元第一单元 基于需求分析的项目设计基于需求分析的项目设计P131-148【知识知识】三、培训需求分析的技术模型三、培训需求分析的技术模型（二）培训需求循环评估模型（二）培训需
5、求循环评估模型一、确定员工在整体上的培训需求确定员工在整体上的培训需求，高层重视、投入是重要决定因素。产业政策、生产率、事故率、辞职率、缺勤率、员工行为等。二、确定培训内容，指员工达到理指员工达到理想绩效所应掌握的技术和能力想绩效所应掌握的技术和能力。工作分析、绩效评价、质量控制报告、顾客反映等。三、将员工现有技能水平与预期未三、将员工现有技能水平与预期未来的要求进行对比来的要求进行对比，寻找差距。业绩考核记录、员工技能测试、个人填写的培训需求问卷。优点：全面、循环；优点：全面、循环；缺点：工作量大，需要管理者与员工的积极参与。缺点：工作量大，需要管理者与员工的积极参与。1411-561205
6、-1062023-1-8第一单元第一单元 基于需求分析的项目设计基于需求分析的项目设计P131-148【知识知识】三、培训需求分析的技术模型三、培训需求分析的技术模型（三）前瞻性培训需求评估模型（三）前瞻性培训需求评估模型优点：优点：1、建立在未来需求基点上，培训工作由被动变主动；2、充分考虑企业目标与个人发展的有效结合。缺点：缺点：1、建在未来基点上，难免预测出现偏差；2、对培训的深度、广度较难把握；3、如不能较好的结合个人发展与企业目标，员工受训后无从发挥才能。适合高层管理与技术人才适合高层管理与技术人才2023-1-8第一单元第一单元 基于需求分析的项目设计基于需求分析的项目设计P131
7、-148【知识知识】三、培训需求分析的技术模型三、培训需求分析的技术模型（四）三维培训需求分析模型（四）三维培训需求分析模型1 1、概念：、概念：基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。2 2、步骤：、步骤：1）构建某岗位全部胜任力，重要性排序，分析确定可塑性；2）测出员工现有能力等级，以胜任力可塑性、重要性和测评差距大小 为坐标轴，建立三维模型；3）根据分出的八个象限，制定相应的培训计划。3 3、优点：、优点：1）更客观准确分析培训需求 2）培训需求层次分开，解决培训内容单一问题；3）能为后期制订培训计划提供更精确的依据。4 4、缺点：、缺点：实际操作比较复杂、成本较高。5 5、适
8、用：、适用：企业中高层管理者，包括核心员工培训需求分析。2023-1-8第一单元第一单元 基于需求分析的项目设计基于需求分析的项目设计P131-148【知识知识】四、培训项目设计原则和项目规划内容四、培训项目设计原则和项目规划内容（一）设计原则（一）设计原则满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质。1.因材施教原则 2.激励性原则 3.实践性原则 4.反馈及强化性原则 5.目标性原则 6.延续性原则 7.职业发展性原则（二）培训项目规划内容（二）培训项目规划内容1.培训项目的确定 2.培训内容的开发3.实施过程的设计 4.评估手段的选择5.培训资源的筹备 6.培训成本的预算1
9、411-571205-综综22023-1-8第一单元第一单元 基于需求分析的项目设计基于需求分析的项目设计P131-148【能力能力】一、基于培训需求分析的培训项目设计一、基于培训需求分析的培训项目设计（第三版新增）（第三版新增）（一）明确员工培训目的：（一）明确员工培训目的：以实现企业战略与经营目标为目的。（二）对培训需求分析结果的有效整合：（二）对培训需求分析结果的有效整合：1.组织层面的培训需求调查分析：当前+未来 2.员工层面的培训需求调查分析：问卷调查法、面谈法，调查员工的 工作感受，理想与现实岗位的差距，问题原因、解决途径。（三）界定清晰的培训目标：（三）界定清晰的培训目标：1.培
10、训目标应解决员工培训要达到什么样标准的问题。2.将培训目标具体化、数量化、指标化和标准化。3.培训的目标要能有效地指导培训者和受训者。（培训资源分为内 部资源=领导、业务骨干；外部资源=培训机构、学校、研讨会、学 术讲座）。2023-1-8第一单元第一单元 基于需求分析的项目设计基于需求分析的项目设计P131-148【能力能力】一、基于培训需求分析的培训项目设计一、基于培训需求分析的培训项目设计（第三版新增）（第三版新增）（四）制订培训项目计划和培训方案（四）制订培训项目计划和培训方案 1.完整培训方案三方面基本要求：1）培训目标对受训者传达的意图。2）组织对受训者的希望。3）受训者如何将培训
11、项目要求与自身情况结合。2.完整培训项目计划应包含以下内容：1）培训目的 2）培训目标 3）受训人员和内容 4）培训范围 5）培训规模 6）培训时间 7）培训地点 8）培训费用 9）培训方法 10）培训师（五）培训项目计划的沟通和确认（五）培训项目计划的沟通和确认 获得支持，说明内容。1411-综综2（18分）分）2023-1-8第一单元第一单元 基于需求分析的项目设计基于需求分析的项目设计P131-148【能力能力】二、培训项目的开发与管理二、培训项目的开发与管理（第三版新增）（第三版新增）（一）培训项目材料的开发（一）培训项目材料的开发 培训项目材料具体包括：课程描述；课程的具体计划；学员
12、用书；培训师教学资料；小组活动设计与说明。（二）进行培训活动的设计与选择（二）进行培训活动的设计与选择 培训的方式有多种：（表 34）中提到的讲授、多媒体、案例讨论、角色扮演、问卷、商业游戏、小组讨论等。（三）建立和培养内部培训师资队伍（三）建立和培养内部培训师资队伍 1.内部培训师：主体。明确选拔对象、流程、标准、上岗认证、任职 资格管理、培训、激励约束等。2.外部培训师：申请、试讲、资格认证、评价、聘用、晋级等流程。外部培训师助手制度。2023-1-8第一单元第一单元 基于需求分析的项目设计基于需求分析的项目设计P131-148【能力能力】二、培训项目的开发与管理二、培训项目的开发与管理（
13、第三版新增）（第三版新增）（四）统筹协调培训活动（四）统筹协调培训活动 1.制定系统内开展培训的指导性意见；2.制定年度培训计划；3.了解和掌握各部门的培训情况。（五）实现培训资源的共享（五）实现培训资源的共享 1.内部培训资源：标准化培训产品、企业内部培训师、经理人作为培 训资源、成立员工互助学习小组 2.外部培训资源：专业培训公司、咨询公司、商学院校。（六）构建配套的培训制度与文化（六）构建配套的培训制度与文化 制度、档案、激励、时间、文化。2023-1-8第一单元第一单元 基于需求分析的项目设计基于需求分析的项目设计P131-148【能力能力】三、应关注的问题三、应关注的问题（第三版新增
14、）（第三版新增）（一）系统动态地对培训需求进行分析。（二）培训项目的设计充分考虑员工的自我发展的需要。2023-1-8【单元回顾单元回顾】基基于于需需求求分分析析的的项项目目设设计计需求分析含义需求分析含义是否需要，需要什么？需求调查确认需求调查确认提出意向需求分析（排他/因素）需求确认分析技术模型分析技术模型Goldstein、循环评估、前瞻性评估、三维分析模型。项目设计原则项目设计原则因材施教、激励性、实践性、反馈及强化性、目标性、延续性、职业发展性项目规划内容项目规划内容项目确定、内容开发、过程设计、手段选择、资源筹备、成本预算项目设计程序项目设计程序明确目的、需求整合、界定目标、制定计
15、划、沟通确认。项目开发管理项目开发管理材料开发、活动设计、培养师资、协调活动、资源共享、配套制度关注问题关注问题系统动态分析；考虑员工自我发展。2023-1-8 课堂练习题课堂练习题 单选单选 培训需求循环评估模型不包括（培训需求循环评估模型不包括（）的分析。）的分析。（A）整体层面）整体层面 （B）班组层面）班组层面 （C）作业层面）作业层面 （D）个人层面）个人层面 （2014年年11月）月）参考答案：参考答案：B P1332023-1-8 课堂练习题课堂练习题 单选单选 培训项目设计的原则不包括（培训项目设计的原则不包括（）。）。（A）可操作性原则）可操作性原则 （B）职业发展性原则）职
16、业发展性原则 （C）因材施教原则）因材施教原则 （D）反馈及强化性原则）反馈及强化性原则 （2014年年11月）月）参考答案：参考答案：A P1362023-1-8第二单元第二单元 员工培训的有效性评估员工培训的有效性评估 P149-174（第三版新增）（第三版新增）2023-1-8第二单元第二单元 员工培训的有效性评估员工培训的有效性评估 P149-174【知识知识】一、培训有效性评估的含义和作用一、培训有效性评估的含义和作用（第三版新增）（第三版新增）（一）含（一）含 义义 1.培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度。始于培训目标。2.对组织：利润增加，成本下降，市占扩大；对个人：素质提
17、升，知识增长，技能提高。（二）作（二）作 用用 1.企业培训的一般角度看作用：1）对培训效果正确合理判断，便于了解是否达到原定目标和要求；2）受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否来自培训本身；3）找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训；4）发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据；5）检查培训费用效益；6）客观评价培训者的工作；7）为管理者决策提供所需的信息。2.企业战略角度看有效性评估：实现培训目标与组织战略目标的结合。2023-1-8第二单元第二单元 员工培训的有效性评估员工培训的有效性评估 P149-174【知识知识】二、培训有效性评估的内容二、培训有效性评估的内
18、容（一）培训的有效性内容：（一）培训的有效性内容：1.认知成果 受训者学到了什么？2.技能成果 受训者的技术和运动技能水平及其行为 3.情感成果 受训者的态度、动机 4.效果性成果 培训项目给企业的回报 5.投资净收益企业获得的价值，即培训产生货币收益与培训成本的差（二）培训的有效性信息类型（二）培训的有效性信息类型 1.培训的及时性 2.培训目标设定的合理性 3.培训课程设置与培训内容安排的适用性 4.培训教材的选用与开发 5.培训教师的选派 6.培训时间的安排 7.培训场地的选定 8.受训群体的选择 9.培训形式的选择 10.培训组织与管理状况1205-1081411-582023-1-8
19、第二单元第二单元 员工培训的有效性评估员工培训的有效性评估 P149-174【能力能力】一、培训效果评估的一般程序一、培训效果评估的一般程序（第三版新增）（第三版新增）第一步：第一步：评估目标确定评估目标确定 是否展开、可行性分析、评估项目、评估目标等。第二步：评估方案制订第二步：评估方案制订 评估的时间、地点、人员、标准、步骤等。第三步：评估方案实施第三步：评估方案实施 信息收集、整理。第四步：评估工作总结第四步：评估工作总结 评估报告。2023-1-8第二单元第二单元 员工培训的有效性评估员工培训的有效性评估 P149-174【能力能力】二、培训有效性评估的方法二、培训有效性评估的方法（第
20、三版新增）（第三版新增）方法方法 说明说明1.观察法按事先拟定的提纲对观察对象实施观察2.问卷调查法开放式问题和封闭式问题向结合3.测试法对知识性和技能型内容的测试4.情境模拟测试在最接近实际工作的情境下进行测试5.绩效考核法对受训者在受训前后的一段时间内的绩效变化考察6.360 度考核使被考核人知晓各方意见，清楚自己长短7.前后对照法对两个条件相似的小组，一组培训，一组不培训8.时间序列法培训后定期作几次测量，通过数据对比培训效果转移程度9.收益评价法从经济角度，计算培训为企业带来的经济收益2023-1-8第二单元第二单元 员工培训的有效性评估员工培训的有效性评估 P149-174【能力能力
21、】三、培训有效性评估技术的种类三、培训有效性评估技术的种类（第三版新增）（第三版新增）（一）泰勒模式（一）泰勒模式 1.基本观点：泰勒原理：一是评估活动的原理，二是课程编制的原理。2.指导意义：培训评估的首要任务是确定培训是否达到培训目标。3.步骤：确定教育方案的目标；根据行为和内容对每个目标加以定义；确定应用目标的情景；确定应用目标情景的途径；设计取得记录的途径；决定评定方式；决定获取代表性样本的方法。3.优点：以目标为中心，结构紧密，具有计划性；简单易行。4.缺点：没有对目标本身进行评估；注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估；重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时反馈；目标的制定大多
22、是教育者意见，较少注意学生意见。5.适用：在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于学生评估。1411-592023-1-8第二单元第二单元 员工培训的有效性评估员工培训的有效性评估 P149-174【能力能力】三、培训有效性评估的技术三、培训有效性评估的技术（第三版新增）（第三版新增）（二）层次评估法（二）层次评估法 1.着重点：在于通过把培训效果分层次进行评估，层层递进。2.特点：层次分明，对培训效果的评估由易到难，循序渐进；定性和定量分析方法相结合；多层次评估法把对培训效果的评估逐步由对个人素质能力提高的评 估转移到整个组织绩效提高的评估上来。3.不足：评估体系中考虑的因素不够全面，因素的
23、确定带有一定的主观性；数据的取得是根据单个人的描述取得的，容易造成混乱；不能把各个层次形成一个有机的整体。4.包含：柯克帕特里克四级评估模式；菲利普斯五层评估模式；考夫曼五层评 估模式。2023-1-8第二单元第二单元 员工培训的有效性评估员工培训的有效性评估 P149-174【能力能力】三、培训有效性评估的技术三、培训有效性评估的技术（第三版新增）（第三版新增）1.柯克帕特里克四级评估模式柯克帕特里克四级评估模式层面层面 标准标准评估时间评估时间重点重点/评估内容评估内容评估方法评估方法一级 反应 当场或 课程一结束 受训者满意程度 内容：培训者、管理过程、测试 过程、项目效用、课程材 料、
24、课程结构 问卷调查、抽样访谈二级 学习 现场或 培训结束后 知识、技能、态度、行为方式的 收获 书面测试、模拟情境、操作测验、学前学后 比较三级 行为 结束后3个月 工作中行为的改进 问卷调查、面谈法、观察法、行动计划法四级 结果 半年或一年 被培训者获得的经营业绩主要与 该培训内容直接相关的绩效指标 绩效前后对比1411-602023-1-8第二单元第二单元 员工培训的有效性评估员工培训的有效性评估 P149-174【能力能力】三、培训有效性评估的技术三、培训有效性评估的技术（第三版新增）（第三版新增）1.柯克帕特里克四级评估模式柯克帕特里克四级评估模式 1 1）特）特 点：点：评估分级进行
25、，级别越高，对项目的评估就越深入；某个分级评估的思想被接受，前一级别的评估信息可以作为下一级别 的基础数据。2 2）优）优 势：势：适用于不同培训项目的不同层次的培训评估要求；简单、全面、具体，有很强的系统性和操作性。3 3）不）不 足：足：在效果评估级别上缺少有效衡量的价值体系；反应仅仅是从情感上进行评估的，缺乏对培训效用程度的深入分析。2023-1-8第二单元第二单元 员工培训的有效性评估员工培训的有效性评估 P149-174【能力能力】三、培训有效性评估的技术三、培训有效性评估的技术（第三版新增）（第三版新增）2.菲利普斯五层评估模式菲利普斯五层评估模式 级级 别别 描描 述述 1.反应
26、和既定活动 评估学员对评估项目的反应以及略述实施的明确计划 2.学习活动 评估技能、知识和观念的变化 3.在工作中的应用 评估工作中行为的变化以及对培训资料的确切应用 4.业务结果 评估培训项目对业务的影响 5.投资回报率 评估培训结果的货币价值以及培训项目的成本，往往用 百分比表示。投资回报率=（项目净收益/项目成本）100%2023-1-8第二单元第二单元 员工培训的有效性评估员工培训的有效性评估 P149-174【能力能力】三、培训有效性评估的技术三、培训有效性评估的技术（第三版新增）（第三版新增）3.柯氏改良法柯氏改良法 1 1）含）含 义：义：把四个层次连接成为一个有机整体，把培训效
27、果评估看做是培训 的一个重要部分，没有把评估和培训分隔开。2 2）优）优 势：势：培训评估对培训计划具有导向作用，使培训计划更加适合员工以 及企业的培训需求。3 3）不）不 足：足：容易造成层次的混乱，使各个层次本来的评估内容不够明晰。2023-1-8第二单元第二单元 员工培训的有效性评估员工培训的有效性评估 P149-174【能力能力】三、培训有效性评估的技术三、培训有效性评估的技术（第三版新增）（第三版新增）（三）（三）目标导向模型法目标导向模型法 1.1.精精 髓：髓：关注的是受训者而非培训者的动机；评估受训者个人素质能力的提高；把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素；培训者和公司的其
28、他人员是培训的执行者和评估者。2.2.重重 点：点：受训者个人能力和素质的提高程度，重视的是受训者的培训需求而 不是公司或者培训者的培训需求。3.3.不不 足：足：在时间上要求一个完整的过程，而且要求是显著的可信性，特别是 第一次采用这种方法的企业必须花费很长的时间和精力。4.4.贡贡 献：献：弹性和适应性2023-1-8第二单元第二单元 员工培训的有效性评估员工培训的有效性评估 P149-174【能力能力】四、培训效果评估方案的设计四、培训效果评估方案的设计（第三版新增）（第三版新增）2 2、培训评估、培训评估方案的制订方案的制订1.1.明确培训明确培训评估的目的评估的目的5 5、撰写培训、
29、撰写培训评估报告评估报告3 3、培训评估、培训评估信息的收集信息的收集4 4、培训评估信息、培训评估信息的整理与分析的整理与分析2023-1-8第二单元第二单元 员工培训的有效性评估员工培训的有效性评估 P149-174【能力能力】五、培训评估效果信息的收集五、培训评估效果信息的收集（一）收集培训效果信息的目的：（一）收集培训效果信息的目的：验证&提供。（二）不同类型培训效果信息的采集（二）不同类型培训效果信息的采集 1.主观信息 2.客观信息 3.信息间的对比分析（三）培训效果信息的（三）培训效果信息的收集渠道收集渠道 1.资料：培训方案、领导批示、录音、问卷、录像、纪要资料。2.观察：培训
30、组织、实施、参加、反应、变化情况。3.访问：培训对象、实施者、组织者、受训者上下级。4.调查：需求、组织、内容形式、培训师、效果调查。（四）培训评估信息的处理（四）培训评估信息的处理 制作专用表格对信息进行统计，利用图像显示变化趋势和分布状况。（五）信息收集过程中的沟通技巧（五）信息收集过程中的沟通技巧 1.培训结束到工作岗位后的访谈：通过工作效益、受访者回馈确认。2.培训结束时的个人访谈和集体会谈：了解受训者的收获、对培训的改 进建议、培训期间出席人员的变动情况。1105-综综1（2）8分分1505-简简11111-601205-1092023-1-8第二单元第二单元 员工培训的有效性评估员
31、工培训的有效性评估 P149-174【能力能力】六、培训效果的跟踪与监控六、培训效果的跟踪与监控（一）培训前：（一）培训前：为了与培训后的状况进行比较以测定培训的效果。（二）（二）培训中培训中：1.受训者与培训内容的相关性（人内容）2.受训者对培训项目的认知程度 3.培训内容：防止内容缺失不完整、内容错位或非标准化。4.培训的进度和中间效果 5.培训环境 6.培训机构和培训人员（三）培训后的效果评估：（三）培训后的效果评估：三个层次-学到了什么？行为有多大改变？经营有多少改进？（四）培训后的管理效率评估（四）培训后的管理效率评估 提供一份详细的评估报告是取得高层领导支持的最有效的方式，也 有助
32、于提高培训效率。1211-1091311-601405-592023-1-8第二单元第二单元 员工培训的有效性评估员工培训的有效性评估 P149-174（第三版新增）（第三版新增）【能力能力】七、培训效果评估的实施七、培训效果评估的实施（一）培训效果综合评估要求（一）培训效果综合评估要求 1.明确评估目的：目标合理？达成预期？补救措施？2.确定评估项目及评估内容：满意度、知识收获、个人绩效 改善、对组织的贡献。3.评估方式的设计：前测试、后测试、控制群体。（二）培训效果的（二）培训效果的评估工具评估工具 1.问卷评估法 2.360度评估 3.访谈法：明确采集信息、设计访谈方案、测试访谈方案、全
33、面实施、资料分析。4.测验法：前测与后测、利用对照组，避免霍桑效应。1411-1062023-1-8第二单元第二单元 员工培训的有效性评估员工培训的有效性评估 P149-174（第三版新增）（第三版新增）【能力能力】七、培训效果评估的实施七、培训效果评估的实施（三）培训效果四层次评估应用（三）培训效果四层次评估应用 1-4.反应、学习、行为、结果层面的评估参阅P155-157。5.培训成本收益计算【（2）舍贝克和科恩的效用公式（略）】培训投资回报率（最常见的定量分析方法）：指企业通过培训所 获得的货币收益与培训总投入之间的比值。a：培训投资净回报率=（培训项目收益-培训项目成本）/培训项目成本
34、*100%b：培训投资回报率 =培训项目收益/培训项目成本*100%（也称培训成本收益率）直接成本：直接成本：受训者、培训师、咨询人员、项目设计人员工资福利、教材、设施费用，设备或教室的租金或购买费用、交通费。间接成本：间接成本：一般办公用品、设施设备及费用，与培训无直接关系 的 交通费及支出、培训部管理人员、行政服务人员工资等。2023-1-8【单元回顾单元回顾】员员工工培培训训有有效效性性评评估估有效评估作用有效评估作用培训目标与组织战略目标的结合有效评估内容有效评估内容有效内容：认知、技能、情感、效果性成果、投资净收益。信息类型：及时性、合理性、适用性、教材、教师、时间、场地、学员、形式
35、、管理。评估一般程序评估一般程序目标确定、方案制订、方案实施、工作总结。评估的方法评估的方法观察、问卷调查、测试、情境模拟、绩效考核、360度、前后对照、时间序列、收益评价。评估技术种类评估技术种类泰勒模式、层次评估法（柯克帕特里克四级评估、菲利普斯五层评估、柯氏改良法）、目标导向模型法、评估方案设计评估方案设计明确目的、制订方案、收集信息、整理分析、撰写报告。评估信息收集评估信息收集资料、观察、访问、调查。效果跟踪监控效果跟踪监控培训前、中、后（效果评估、管理效率评估）效果评估实施效果评估实施评估要求、工具（问卷、360度、访谈、测验）、四层评估应用2023-1-8 课堂练习题课堂练习题 单
36、选单选 培训成果不包括（培训成果不包括（）。）。（A）研究成果）研究成果 （B）认知成果）认知成果 （C）技能成果）技能成果 （D）情感成果）情感成果 （2014年年11月）月）参考答案：参考答案：A P1512023-1-8 课堂练习题课堂练习题 单选单选 培训有效性评估的技术不包括（培训有效性评估的技术不包括（）。）。（A）泰勒模式）泰勒模式 （B）层次评估法）层次评估法 （C）投入产出法）投入产出法 （D）目标导向模型法）目标导向模型法 （2014年年11月）月）参考答案：参考答案：C P153-1582023-1-8 课堂练习题课堂练习题 多选多选 培训效果的评估方法主要包括（培训效果
37、的评估方法主要包括（）。）。（A）问卷评估法）问卷评估法 （B）访谈法）访谈法 （C）综合比较法）综合比较法 （D）测验法）测验法 （E）360度评估度评估 （2014年年11月）月）参考答案：参考答案：ABDE P165-1672023-1-8第二节第二节 培训课程的设计培训课程的设计 P174-186（第三版新增）（第三版新增）了解培训课程设计的基本原则；掌握培训课程设计的程序；培训课程的设计策略；培训课程设计的项目与内容；培训教学设计程序与方案的形成；实施培训教学活动的注意事项。【本节脉络本节脉络】【学习目标学习目标】培训课程设计的培训课程设计的基本原则基本原则程序程序策略策略项目与内容
38、项目与内容教学设计程序教学设计程序教学活动注意教学活动注意2023-1-8第二节第二节 培训课程的设计培训课程的设计 P174-186（第三版新增）（第三版新增）【知识知识】一、培训课程设计基本原则（两个原则）一、培训课程设计基本原则（两个原则）（一）根据培训项目的类别和层次确立培训目标（一）根据培训项目的类别和层次确立培训目标 1.课程定位：对培训项目类别、层次等做出定位。2.三大领域：认知领域（知识掌握、理解与智力发展）、情感领域 （兴趣、态度、价值观、正确判断力、适应性）、精神运动领域 （技能和运动技能）。3.五个层次：知识、技能、态度、观念、心理培训。（二）充分考虑组织特征和学习风格以
39、制定培训策略（二）充分考虑组织特征和学习风格以制定培训策略 1.课程设置与组织经营发展紧密结合 2.培训策略充分考虑组织特征和学习者的风格 3.学习型组织培训战略：1）系统地从经验中学习 2）鼓励使用量化的基准进行反馈 3）重视参与者的支持 4）促进参与主体间的联系，资源共享2023-1-8第二节第二节 培训课程的设计培训课程的设计 P174-186（第三版新增）（第三版新增）【能力能力】一、培训课程设计的程序（两方面：过程和要素）一、培训课程设计的程序（两方面：过程和要素）（一）培训课程设计的任务过程（一）培训课程设计的任务过程 1、定位：确定培训课程的基本性质和基本类别 2、目标：明确培训
40、课程的目标领域和目标层次 3、策略：根据培训目的与学习者的学习风格设置课程系列 4、模式：优化培训内容、调动培训资源、遴选培训方法 5、评价：检测目标是否达到（二）培训课程设计的要素（二）培训课程设计的要素 课程目标、课程内容、课程模式、课程策略、课程评价、教材、学习者、执行者、时间、空间。2023-1-8第二节第二节 培训课程的设计培训课程的设计 P174-186（第三版新增）（第三版新增）【能力能力】二、培训课程的设计策略二、培训课程的设计策略（最大限度调动积极性，三个要点）（最大限度调动积极性，三个要点）（一）基于学习风格的课程设计（一）基于学习风格的课程设计 1.主动型学习：以经验和感
41、觉为基础，倾向于亲身参与。以小组学习 的方式，通过头脑风暴、游戏法、演讲法、角色扮演施行。2.反思型学习：以多维思考和归纳推理为基础，倾向于观察与思考。通过教师为主，以理论讲授、报告会为主施行。3.理论型学习：以逻辑推理和演绎分析为基础，倾向于假设思维、系 统分析和理论模型。通过以培训者为主，以座谈会、案例教学、计 算机辅助教学实施。4.应用型学习：以理论实践结合为基础，倾向于实践，适合案例教学、角色扮演、团队演戏、个人汇报。2023-1-8第二节第二节 培训课程的设计培训课程的设计 P174-186（第三版新增）（第三版新增）【能力能力】二、培训课程的设计策略二、培训课程的设计策略（最大限度
42、调动积极性，三个要点）（最大限度调动积极性，三个要点）（二）基于资源整合的课程设计（二）基于资源整合的课程设计 1.培训者的选择：因材施教 2.对时间和空间的设计 3.教材的选择 4.教学技术手段和媒体的应用：听觉、嗅觉、触觉等 5.培训方法的优选：成人学习特点、教育观念/学习风格分类等（三）对课程设计效果的事先控制（三）对课程设计效果的事先控制 1.对授课内容充满自信 2.在预定时间达到培训目的 3.控制授课时间 4.可应用于各种对象 5.有利于培训者的自我启发2023-1-8第二节第二节 培训课程的设计培训课程的设计 P174-186（第三版新增）（第三版新增）【能力能力】三、培训课程设计
43、的项目与内容三、培训课程设计的项目与内容（一）培训课程分析（一）培训课程分析 1.课程目标分析：受训人、任务、课程目标。2.培训环境分析：实际环境、限制条件、引进与整合、器材与媒体可 用性、先决条件、报名条件课程报名与结业程序。（二）培训教学设计的内容（二）培训教学设计的内容 1.期望学员学习什么；2.如何进行培训和学习；3.如何安排时间；4.如何及时反馈信息。（三）撰写培训课程大纲（三）撰写培训课程大纲 1.撰写大纲流程：确定主题、搭建框架、每项内容、授课方式、修改；2.设计适用的内容：最具创造性、最耗时；3.决定内容优先级：互为依据的课题、问题由易到难、问题出现频率 /紧迫性/重要性。4.
44、选择授课方式方法。2023-1-8第二节第二节 培训课程的设计培训课程的设计 P174-186（第三版新增）（第三版新增）【能力能力】三、培训课程设计的项目与内容三、培训课程设计的项目与内容（四）培训课程价值的评估（四）培训课程价值的评估 1.课程评估的设计；2.学员的反映；3.学员的掌握情况；4.培训后学员的工作情况；5.经济效果。（五）培训课程材料的设计（五）培训课程材料的设计 1.整理教学资料：整理资料、课题资料、资讯资料、摘要。2.培训课程内容的制作：五类材料（理论知识、相关案例、测试题、游戏、课外阅读材料）。（六）培训课程的修订与更新（六）培训课程的修订与更新 1.确定修订流程的频率
45、；2.确定修订流程的范围；3.公布修订流程；4.征求变更内容；5.将修订通知存档；6.巧妙应答各种建议；7.培训课程编码。2023-1-8第二节第二节 培训课程的设计培训课程的设计 P174-186（第三版新增）（第三版新增）【能力能力】四、培训教学设计程序与方案的形成四、培训教学设计程序与方案的形成（一）培训教学设计程序（一）培训教学设计程序 1.肯普的教学设计程序 2.迪克和凯里的教学设计程序 3.现代常用的教学设计程序（二）形成培训教学方案（教学方案制定一般程序）（二）形成培训教学方案（教学方案制定一般程序）1.确定教学目的；2.确定教学名称 3.检查培训内容；4.确定教学方法 5.选定
46、教学工具；6.设计教学方式 7.分配教学时间2023-1-8第二节第二节 培训课程的设计培训课程的设计 P174-186（第三版新增）（第三版新增）【能力能力】五、实施培训教学活动的注意事项五、实施培训教学活动的注意事项1.做好充分准备：做好充分准备：2.讲求授课效果：讲求授课效果：3.动员学员参与：动员学员参与：4.预设培训考核：预设培训考核：2023-1-8【单元回顾单元回顾】培培训训课课程程的的设设计计设计原则设计原则项目类别和层次；组织特征与学习风格。课程设计程序课程设计程序过程：定位、目标、策略、模式、评价；要素：目标、内容、模式、策略、评价、教材、学员、执行者、时间、空间。设计策略
47、设计策略学员风格：主动型、反思型、理论型、应用型。资源整合：培训者、时空、教材、技术手段、方法的选择。效果控制：内容自信、达到目的、控制时间、各种对象、自我启发设计项目设计项目课程分析（目标、环境）教学设计撰写大纲价值评估材料设计修订更新教学设计程序教学设计程序肯普设计、迪克凯里设计、现代设计。教学方案做成教学方案做成确定目的、确定名称、检查内容、确定方法、选定工具、设计方式、分配时间。2023-1-8 课堂练习题课堂练习题 多选多选 对培训课程设计效果的事先控制包括（对培训课程设计效果的事先控制包括（）。）。（A）对授课内容充满自信）对授课内容充满自信 （B）控制授课时间）控制授课时间 （C
48、）有利于培训者的自我启发）有利于培训者的自我启发 （D）明确培训目的）明确培训目的 （E）确定培训人群）确定培训人群 参考答案：参考答案：ABC P1782023-1-8 课堂练习题课堂练习题 多选多选 培训教学设计的基本内容包括（培训教学设计的基本内容包括（）。）。（A）培训人群的确定）培训人群的确定 （B）培训目的的确定）培训目的的确定 （C）培训评价的实施）培训评价的实施 （D）教学媒体的选择）教学媒体的选择 （E）教学进度的安排）教学进度的安排 参考答案：参考答案：BCDE P1792023-1-8第三节第三节 培训方法的选择与组织实施培训方法的选择与组织实施 P186 P208 了解
49、各类培训方法的种类和特点；掌握选择培训方法的程序和几种常用培训方法的应用。【本节脉络本节脉络】【学习目标学习目标】培训方法的培训方法的选择与应用选择与应用掌握员工培训组织与实施的基本工作程序和方法。员工培训的员工培训的组织与实施组织与实施2023-1-8第一单元第一单元 培训方法的选择与应用培训方法的选择与应用P186-204培训方法汇总（培训方法汇总（5类类17法）法）2023-1-8第一单元第一单元 培训方法的选择与应用培训方法的选择与应用P186-204【知识知识】一、知识类培训的直接传授培训方法（最基本）一、知识类培训的直接传授培训方法（最基本）方法方法 简述简述优优 点点缺缺 点点讲
50、授法讲授法按讲稿系统传授知识的方法，讲师是成败的关键。分类：灌输式、启发式、画龙点睛式。传授系统、全面，利于老师发挥；费用低。不利消化吸收，老师水平制约，单向传授不利于互动专题讲专题讲座法座法针对某一专题知识，一般只安排一次培训。适用于：管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。不占用大量时间、灵活，印象深刻不具备系统性研讨法研讨法A.以教师或以学生为中心的研讨 1)以老师为中心：教师组织提问、引导讨论总结。2)以学生为中心：分组讨论，老师布置任务，学生解决办法；不定具体任务，学生自由讨 论；某一组织举办：平等的身份展开讨论。B.任务取向的研讨与过程取向的研讨 1)任务取向：讨论
