1、绩效评价的意义与目的v1、员工调迁、晋升、离职重要标准v2、员工报酬与地位决定的依据v3、组织对员工的评估反馈v4、决定培训对象,促进人才开发、合理利用v5、重新制定工作计划何谓绩效及绩效评价v绩效绩效 v 指为了实现企业的全体目标，构成企业的各部门、或个人所必须达成的业务上之成果Performance Rating:对企业内各集团或个人所计划的目标，实际上产生怎样的结果（成果），以月、年、或以长期的趋势来加以把握，然后与计划、基准、目标或前期实绩等对照，评估其实现的程度岗位说明书应该怎样制定？岗位说明书应该怎样制定？我们可是有言在先的?.1、岗位的目标与企业的战略任务的 关系如何2、该岗位的
2、供货者是谁？3、其岗位的顾客是谁？4、岗位持有者负责管理的资源？5岗位的服务、质量、生产率指标6、个人业绩和小组业绩的定量标准工作分析的主要内容工作分析的主要内容&工作的内容&工作的职责&与公司内部其它工作的关系&工作的应知应会&经验、年龄、教育&技能的培养&工作环境条件 绩效考评体系设计绩效考评体系设计1、考评项目：行为标准+绩效目标+员工发展 行为标准：考核员工个人行为 绩效目标：考核员工业绩 员工发展：评价员工个人发展2、依工作性质划分五种类别：管理类：高层管理人员；中层管理人员；普通管理人员 科研类：项目经理；普通科研人员 生产类：技术人员；班组长；一般生产人员 销售类：销售经理；销售
3、员 其他类：司机；勤杂工3、依工作表现和成果差异制定a,b,c,d,e五档标准，以100分制计量考评结果绩效考评的实施程序绩效考评的实施程序1、员工自评：自评结果作为参考，不计入总分2、直接上级为被考评员工的考评人，执行考评程序。考评沟通 认可后生效3、沟通未果，由间接上级审核、复议评定，沟通后生效4、复议评定，由人力资源部整理归档，影响较大事件提交人力资源委员会讨论对考评人的培训内容对考评人的培训内容1、考评人的培训由人力资源部组织2、培训内容：讲解人力资源制度；考核基本知识介绍；警示考核误区3、培训目的：a.了解考评的目的、作用、原则 b.了解各岗位考评的内容 c.掌握考评方法和技巧 d.
4、识别和避免考评误差4、参加人数：1520人/班次为宜5、培训方式：场景教学，模拟考评 人员考评要遵循的基本原则人员考评要遵循的基本原则人员考评人员考评客观考评反馈原则360考评差别原则明确化公开化考评结果一定要反馈给被考评者本人，并进行解释说明直接上级、下级、同事、客户和自评在工资、晋升、使用 等方面体现差别避免考评标准的掌握上宽严不一考评程序、方法、结果要公开常见的考评误差常见的考评误差1、考评标准理解误差2、光环效应误差3、趋中误差4、近期误差5、定势误差6、压力误差7、求全误差8、自我比较误差9、盲点误差10、“枣核理论”误差 人员考评要点人员考评要点考评种类评价因素考评手段方法实施时期
5、考评对象 主要目的录用招聘考评能力适应性工作态度书面测验面谈考察适应性测定试用考评表录用招聘时申请就职的应届毕业生或应招人员正式录用的取舍奖金考评成绩工作态度人事考评表每年一次全体职工分配奖金提薪考评能力成绩工作态度人事考评表每年一次全体职工决定提薪额职务考评职务熟练度 熟练度评定表每年一次符合评定资历者增加职务工资调配考评能力适应性能力评定档案适应性考察不定期职务调整对象调整职务晋升考评能力与成绩工作态度适应性人品晋升推荐书论文审查面谈答辩适应性考察考评档案每年一次符合晋升资历受到推荐的晋升对象确定晋升与否 评价因素定义评价因素定义类别评价因素定义成绩评价质量任务完成结果正确及时，与计划目标
6、一致。接受他人帮助的程度及工作总结报告的适当与否教育、指导对部下或后辈进行现场教育指导效果对部下或后辈进行思想工作，提高他们的自主管理意识数量完成任务的工作量、期间、速度及费用节约情况创新、改善对本职工作进行改进的效果，积极采用新思想、新方法的表现自我开发热情努力提高自己的能力，挑战较高目标，达到自我开发目标的进度工作态度评价纪律性遵守企业规章制度及生产现场纪律，服从上级的指示、命令遵从日常生活道德标准，注意礼貌积极性主动参加改善提案、合理化建议等活动，主动承担本职外的任务协调性对有利于集体的事，不分份内份外。集体观念和组织观念责任感不论怎样困难都确保完成任务的精神，勇于承担自己和部下工作中的
7、责任知识胜任本职工作所需的基础知识、业务知识和理论水平技能完成本职工作所需的技术、技巧、业务熟练程度、经验理解、判断、决断充分认识职务的意义与价值，根据有关情况和外部条件分析问题，判断原因，选用适当的方法、手段的能力应用、规划、开发在理解、判断、决断的基础上，具有预见性，通过探查、研究、推理思考总结归纳具体对策、方法的能力表达、交涉、协调为顺利完成任务，正确说明解释自己的看法、意见，说服他人与自己协作配合，同时维持良好的同志关系的能力指导监督按照部下、后辈的能力和适应性适当分配任务，并在工作中予以指导帮助，同时启发其集体观念和劳动热情的能力能力评价 经理人员评价要素基本模式经理人员评价要素基本
8、模式素质结构智力结构能力结构绩效结构1、法制性2、事业性3、责任性4、进取心5、自知之明6、自学能力7、直觉思维能力8、综合分析能力9、目标定向能力10、决策能力11、创造能力12、授权能力13、组织能力14、协调能力15、处事果断16、应变能力17、交涉能力18、冒风险能力19、人际关系能力20、工作效率21、经济效益 管理人员评价要素基本模式管理人员评价要素基本模式人员分类素质结构智力结构能力结构绩效结构经营管理人员法制观念事业心市场和用户观念责任性本行业生产技术知识知识面综合分析能力处事能力控制能力及时发现问题能力灵活性信息沟通能力决策或辅助决策能力谈判能力社教能力社会经济效益工作效率技
9、术管理人员法制观念事业心技术和经济观念责任性专业知识知识面对新技术新产品敏感思维力和周密性科学技术的鉴别能力灵活性信息沟通能力协调能力科学技术成果社会经济效益行政管理人员法制观念群众观念纪律性责任心公道工作经验现代科学知识综合分析能力处事能力信息沟通能力鼓动、表达能力辅助决策能力控制能力工作效率工作效益 科技人员评价要素基本模式科技人员评价要素基本模式人员分类素质结构智力结构能力结构绩效结构科学研究人员事业心进取心坚韧性协作性诚实性专业知识和知识更新基础理论知识思维力谈判力科研定向能力独创能力表达能力容纳信息能力发现问题能力科技鉴别能力科技成果研究开发人员事业心战略观念开拓性协作性基础理论知识
10、专业知识观察力判断力发现问题能力获得信息能力创新能力技术经济效益革新发明人员成就感坚韧性协作性知识面观察力思维力探索力发现及解决问题能力灵活性信息获得及加工能力创造能力动手能力发明成果社会经济效益现场服务人员责任心服务性实干性主动性专业知识工作经验观察力判断力思维力发现及解决问题能力动手能力组织能力工作成效 评价对象与结构加权数评价对象与结构加权数一般工作人员中层管理人员高层决策人员素质结构252520智力结构202020能力结构252020绩效结构303540 公司管理人员功能评价标准：素质结构公司管理人员功能评价标准：素质结构内容优良中差理论联系实际，深入群众和现场，对人对己一分为二理论联
11、系实际，主动深入，严于律己能应用理论能深入群众自知之明，准确待人有理论差距不主动深入对人对己有偏见轻视理论或实践，不愿深入，自以为是团结协作谦虚求实如实反应主动虚心好学实干主动实事求是能够愿学不能实干求实一般勉强随大流不够如实不能骄傲自满欺上瞒下见风使舵守职尽责敢挑重担关心整体非常尽职主动抢挑主动关心相当尽职秉意承担能够关心不太尽职勉强承担不太关心敷衍职责推卸回避漠不关心劳动纪律服从分配自觉维护愉快能遵守偶有违反讨价还价经常违反强制思想素质品德素质责任心劳动态度素质结构 公司管理人员功能评价标准：智力结构公司管理人员功能评价标准：智力结构内容优良中差智力结构理论修养专业知识知识面较深能适当发挥
12、广博较好能适当应用较广有一些尚能适应一般无不适当狭学识水平周密性敏感性预见性全面深入反应灵敏正确较全面反应一般较正确有偏见反应迟钝有偏差主观偏面麻木不仁没有观察想象力辨别能力准确性反应敏锐性精明符合实际敏捷活跃较精明基本符合实际较敏锐较模糊有时脱离实际较迟钝模糊脱离实际迟钝判断分析力坚持工作能力慢性疾病出全勤能守职无少缺勤能守职有症状常缺勤有缺勤多种体质状况本职经验运用经验善于总结丰富善于能有经验能较能较少不熟练一般不总结无不会不专业能力原则性灵活性强审时度势自如较强较灵活较差墨守成规差死扳处事能力归纳性条理性用人较强清楚唯贤有较清楚较适应较弱较紊乱时有不当差紊乱不当组织能力创造性善于创新能够
13、创新但不多见安于现状因循守旧创造能力熟练 准确 主动一般较差词不达意 干巴表达能力工作效率技术成果经济效果群众威信高多好强较高较强较好较强较低较少较差较差低无差差效果 不同级别员工的考评中考评因素的权重不同不同级别员工的考评中考评因素的权重不同考评种类初级普通职中级普通职高级普通职初级指导职中、高级指导职级别因素成 绩20252525工作态度50403530能 力30354045成 绩40506070 工作态度60504030提薪考评评语（100）奖金考评评语（100）面谈考评用表面谈考评用表考评项目评定尺度计分备考仪容、态度14 12 10 8 6一般常识14 12 10 8 6专业知识14
14、 12 10 8 6创造、创新力14 12 10 8 6诚实、协调14 12 10 8 6领导能力14 12 10 8 6表达力14 12 10 8 6人品、性格14 12 10 8 6总计14 12 10 8 6综合评语评语分为A、B、C三等，每 等又可分为上下两级 064C6595B96112A例：绩效考评表例：绩效考评表级别姓名年龄初评调整职别部门（章）（章）评定因素评定项目奖金考评初评调整提薪考评初评调整特记事项成绩评价工作态度评价能力评价质量数量教育指导创新改进纪律性协调性积极性责任心自我开发考评人审批者（章）知识技能判断决断交涉协调应用开发指导监督例：绩效考评表例：绩效考评表评 语
15、 S.180以上 A.150-179 B.90-149 C.60-89 D.59以下考评合计申请评语评语分分考评合计申请评语评语分分人事部计入栏奖金提薪最终评语填写注意点：1 评定时，请在应得分数下画，最后将合计分数填入合计栏2 根据合计分数确定评语3 当初评评语与调整评语不一致时，由双方协商确定出一致意见后 填入“申请评语”栏4 评定中需特殊说明的问题，填入特记事项栏5 有符号的栏目请勿填写评语的含义：秀非常优秀 毫无过失优毫无过失良符合要求 基本满意可最好再努把力劣尚需非常努力注：此表为一式两用，每次考评时，只填写相应的一侧绩效评价标准表（管理者用）绩效评价标准表（管理者用）评价因素对评价
16、期间工作成绩的评价要点评定尺度1 勤务态度把工作放在第一位，努力工作对新工作表现出积极态度忠于职守，严守岗位对部下的过失勇于承担责任 优 良 中 可 劣 14 12 10 8 62 业务工作正确理解工作指示，制定适当的实施计划按照部下的能力和个性合理分配工作及时与有关部门进行必要的工作联系在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作 优 良 中 可 劣 14 12 10 8 63 管理监督在人事关系发明部下没有不满或怨言善于放手让部下工作，鼓励他们相互协作十分注意现场的安全卫生和清理整顿工作妥善处理工作中的失败和临时追加的任务4 指导协调经常注意保持提高部下的劳动积极性主动努力改善工作和提高效率积极
17、训练、教育部下，提高他们的技能和素质注意进行目标管理，使工作协调进行 优 良 中 可 劣 14 12 10 8 6 优 良 中 可 劣 14 12 10 8 65 审查报告正确认识工作意义，努力取得最好成绩工作方法正确，时间与费用使用得合理有效工作成绩达到与其目标或计划要求工作总结汇报正确真实 优 良 中 可 劣 14 12 10 8 6绩效评价标准表（非管理者用绩效评价标准表（非管理者用1 1）评价因素对评价期间工作成绩的评价要点评定尺度1 勤务态度严格遵守工作制度，有效利用工作时间对新工作持经济态度忠于职守，坚守岗位以协作精神工作，协助上级，配合同事 优 良 中 可 劣 14 12 10
18、8 62 受命准备正确理解工作内容，制定适当的工作计划不需要上级详细的指示和指导及时与同事及协作者联系，使工作顺利进行迅速恰当地处理工作中的失败及临时追加工作 优 良 中 可 劣 14 12 10 8 63 业务活动以主人翁精神与同事同心协力努力工作正确认识工作目的，正确处理业务积极努力改善工作方法不打乱工作秩序，不妨碍他人工作4 工作效率工作速度快，不误工期业务处理得当，经常保持良好成绩工作方法合理，时间和经费的使用十分有效工作中没有半途而废、不了了之的现象 优 良 中 可 劣 14 12 10 8 6 优 良 中 可 劣 14 12 10 8 65 工作成果工作成果达到预期目的或计划要求及
19、时整理工作成果，为以后的工作创造条件工作总结和汇报正确真实工作中熟练程度和技能提高较快 优 良 中 可 劣 14 12 10 8 6绩效评价标准表（非管理者用绩效评价标准表（非管理者用2 2）评价因素对评价期间工作成绩的评价要点评定尺度1 勤务态度遵守规章制度和上级指示，守纪律，努力工作对所有的工作都充满热情和积极性不无故离开工作岗位，不浪费工作时间很少发生无故迟到或缺勤优 良 中 可 劣14 12 10 8 62 业务活动正确理解内容，事前作必要的工作准备积极努力改进工作方法不扰乱工作秩序，不妨碍他人工作工作速度快，不误工期优 良 中 可 劣14 12 10 8 63 工作成果业务处置得当，
20、经常保持良好成绩工作没有半途而废、不了了之的现象工作中善于及时联系、汇报工作熟练程度和技能有较大提高优 良 中 可 劣14 12 10 8 6绩效评价标准表（业务推销员）绩效评价标准表（业务推销员）评价因素对评价期间工作成绩的评价要点评定尺度1 勤务态度按照规章制度和指示，积极从事所分配的工作对待难度大的工作能积极接受，努力去作工作中很少有时间或经费上的浪费及时进行业务联系和工作汇报 优 良 中 可 劣 14 12 10 8 62 业务活动正确掌握所分配的业务目标，采取有效行动努力想办法提高营业额和开辟新市场从企业全局的立场出发，与同事协调配合工作以诚意对待顾客或用户，为提高企业信誉作出贡献
21、优 良 中 可 劣 14 12 10 8 63 工作成果期中目标完成率 实际营业额 目标营业额营业费用率 本人工资销售经费 实际营业额无法回收的赊 赊欠款额 欠款发生率 实际营业额 与上年同期 本期实际营业额 营业额增长率 上年同期实际营业额 优 良 中 可 劣 14 12 10 8 6100100100100 人员考评中存在一些常见的弊病一人员考评中存在一些常见的弊病一人员考评的常见弊病之一就是多头考评多头考评，即员工的考评评语，每层上级领导都有权修改。结果，各级领导由于看问题的角度不同，对员工的评语可能发生意见分歧。最后只能以最高一级的领导评语为准，从而使高级领导容易从个人感情出发，直接插
22、手基层活动，使被考评者的直接上级感到自己没有实权，丧失责任感。员工也会认为直接上级没有权威，不服从领导企业内正常的指挥秩序遭到破坏。人员考评中存在一些常见的弊病二人员考评中存在一些常见的弊病二人员考评的常见弊病之二就是考评协调会议制考评协调会议制，即在 最终确定员工考评之前，召开各部门领导人参加的评语协调会议，平衡各部门的评语，防止出现过高或过低的现象。这种会议通常变成各部门争比例，争名额的吵架会。不但达不到协调作用，而且增加各部门之间的隔阂和对立，以及业务部门对人事部门的不信任 人员考评中存在一些常见的弊病三人员考评中存在一些常见的弊病三人员考评的常见弊病之三就是领导裁决领导裁决。实际上，绝大多数企业最高领导人根本不可能对每个员工都有详细了解，他的审批签字，等于把厂长经理的权威出借使用。结果把员工对考评结果的不满转嫁到最高领导人身上，使员工对领导产生不满情绪。人员考评中存在一些常见的弊病四人员考评中存在一些常见的弊病四人员考评的常见弊病之四就是“保密主义保密主义”。这来源于美国人事考核制度的非公开原则，但是非公开性加重了员工对考评的不安心理和对人事部门的不信任感，还会妨碍考评对员工起指导教育作用。31谢谢各位！
