1、金 牌 面 试 官.传媒中高层管理人员培训课程之主讲：闫 伟简单 易懂 实战 易用课程提纲招聘面试六类经典问题认识招聘与面试的准备专业的结构化面试技巧招聘面试其他常用方法简单 易懂 实战 易用招聘工作的实质匹配专业知识专业知识技术能力技术能力工作态度工作态度个人特质个人特质知识条件知识条件技能资格技能资格态度要求态度要求发展前景发展前景？简单 易懂 实战 易用岗位匹配性人岗匹配人岗匹配人际人际匹配匹配 任职者的能力、素质任职者的能力、素质、经验等各方面与岗、经验等各方面与岗位位的的任职条件之间相任职条件之间相匹配，相吻合匹配，相吻合 一个人的工作思一个人的工作思维与做事风格与维与做事风格与其领
2、导者其领导者、团队团队成员之间的匹配成员之间的匹配和融合程度和融合程度 任职者的个性特质任职者的个性特质、人际处理技巧是、人际处理技巧是否否能够为所在的团能够为所在的团队成员所接受队成员所接受风格风格匹配匹配简单 易懂 实战 易用吸引目标人群初步筛选勉强合格者不合格者合格者不合格者招聘信息发布与传递是否接受录用是办理入司手续、确定试用期目标否 不 予 录 用报人力资源部/总经理室审批决定录用必要测试从人才库中重新开始挑选过程合格者未录用不合格结合有关要求进行评估用人部门面试公 司 人 才 储 备 库勉强合格者招聘中心面试不合格者合格者试用期考察、考核办理转正手续合格招聘方式与渠道的选择岗位空缺
3、识别，需求计划与确认简单 易懂 实战 易用结构化面试的内涵l 结构化面试又称为规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。l 结构化面试所获得的信息丰富、完整和深入，收集到的资料可靠性高，结果也利于统计、分析和比较。简单 易懂 实战 易用结构化面试注意事项l 考官要保持中立，确保评分客观、公正l 确定面试题目时，对同一职位的应试者使用同一试卷，便于对不同应试者的应答比较，确保公平性l 面试开始前，考官应熟悉面试题目，统一评分标准l 考官应善于听取应试者的陈述，避免打断应试者的思路，避免发表个人意见对事物的价值性判断，防止应试
4、者投其所好，影响测评结果l 控制面试过程，把握面试时间简单 易懂 实战 易用人才标准的“冰山模型”表面公开的（硬性技能）知识、技能知识、技能内在隐藏的（软性技能）（软性技能）态度、个性态度、个性交往模式交往模式与人沟通与人沟通团队合作团队合作承受力、适应力承受力、适应力 简单 易懂 实战 易用面试考察的6维度KnowledgeSkillAchievement PersonalityM otivationValue简单 易懂 实战 易用怎样根据维度设定面试计划候选人排序候选人排序 姓姓 名名应聘职位应聘职位 面试主持人面试主持人从简历中发现的尚需进一步核实的问题：从简历中发现的尚需进一步核实的问
5、题：(1)(1)出现工作空档的真正原因出现工作空档的真正原因 (2)(2)他为什么频繁地变换工作他为什么频繁地变换工作 (3)(3)最近有没有学习新的技能最近有没有学习新的技能 (4)(4)他离职的真实意图是什他离职的真实意图是什么么 需考察的维度需考察的维度针对性问题针对性问题受试者的回答纪录受试者的回答纪录(1)(1)A A、B B、C C、(2)(2)A A、B B、C C、(3)(3)A A、B B、C C、第一次面试综合评价：第一次面试综合评价：简单 易懂 实战 易用面试准备自我检查自我检查面试地点面试地点与应聘者讨论些什么？与应聘者讨论些什么？利用应聘者在求职书或履历表中提供的资料
6、，利用应聘者在求职书或履历表中提供的资料，写下你希望了解的更详细的要点。写下你希望了解的更详细的要点。设定面试的维度，并根据维度拟定一套问题设定面试的维度，并根据维度拟定一套问题设立面试目标设立面试目标面试官的自我形象面试官的自我形象 在预备面试时，要检查面试计划中是否已概括在预备面试时，要检查面试计划中是否已概括以下七个方面：目前的情况、工作关系、工作以下七个方面：目前的情况、工作关系、工作经历、教育程度及职业上的训练、个人兴趣、经历、教育程度及职业上的训练、个人兴趣、家庭及个人状况、应聘的原因、可能的风险家庭及个人状况、应聘的原因、可能的风险充分熟悉每位求职者的资料。充分熟悉每位求职者的资
7、料。确定该职位所需人才特性；决定所需面试次确定该职位所需人才特性；决定所需面试次数；分配面试责任数；分配面试责任查阅岗位说明书，招聘广告，带着理想求职查阅岗位说明书，招聘广告，带着理想求职者特征的清晰图像进入面试者特征的清晰图像进入面试理想的面试地点应是清静、整洁、不理想的面试地点应是清静、整洁、不受任何干扰受任何干扰(打电话、找人等打电话、找人等)，或者，或者将干扰降至最低。将干扰降至最低。面试计划面试计划熟悉资料熟悉资料简单 易懂 实战 易用结构化面试对考官的基本要求1、正直的品格和良好的修养2、有丰富的工作经验3、有丰富的专业知识4、熟练运用不同的面试技巧5、具备较强的把握人际关系的能力
8、6、良好的自我认知能力7、能自如地面对各种面试者，控制面试的进程8、评分公正、客观9、明确组织情况及空缺职位的要求10、掌握人事测评技术简单 易懂 实战 易用面试官在面试前对面试时必要用品的检查l 考生的求职申请表是否带了l 面试评价表是否已经准备l 是否已经准备了特定职位的面试问话大纲l 有没有带上几张备用的白纸l 是否携带了签字笔和铅笔l 是否携带了橡皮擦l 是否需要携带录音笔l 是否需要携带茶杯简单 易懂 实战 易用课程提纲招聘面试六类经典问题认识招聘与面试的准备专业的结构化面试技巧招聘面试其他常用方法简单 易懂 实战 易用引入式问题的“4-3-1法则”l“4”：引入式问题可以分为4个小
9、的类别 与个人信息有关的问题 与公司信息有关的问题 与行业专业有关的问题 与招聘广告有关的问题l“3”：要求应聘者对每个这样的问题用“3分钟左右的时间”来回答从中也可以看来应聘者回答问题时的归纳能力、表达能力，能否抓住一个问题的要点l“l”：最好在整个招聘流程中集中在一个时段来提问，而不要翻来覆去提问简单 易懂 实战 易用行为性问题设计的STAR方法目标目标 Target Target 行动行动 ActionAction结果结果 ResultResult情景情景 SituationSituation简单 易懂 实战 易用动机式问题l 问：“李先生，每个人在选择职业的时候，都会有一些关键的考虑因
10、素，那么请你告诉我们，你在职业选择中最看重的5个因素是什么。请你先按照重要性说出这5个要素，然后，告诉我们为什么是这个排序。”l 问：“李先生，在你的看重因素中，你没有讲到报酬你把报酬因素排在了最后，是不是你本人并不在意报酬的多少呢？”简单 易懂 实战 易用智力应变式问题l 对于智力应变式问题，应聘者回答答案的准确性不是考官关注的要点。因为很多的应变式问题，往往没有什么标准答案，甚至没有什么答案。这类问题判定应聘者回答得好还是不好，有两个通用的标准：第一，要看应聘者能否自圆其说；第二，要看应聘者的答案是否具有创新性。l 比如：微软公司的面试问题“请问路面下水道的井盖为什么是圆的？”不同的人就有
11、不同的回答：l 答1：“因为井是圆的。”l 答2：“因为圆最美。”l 答3：“因为圆最便于滚动运输。”l 答4：“因为覆盖同样大的井，圆盖用的材料最少。”l 答5：“因为圆最便于安装，且容易设计安全措施。”l 答6：“因为井盖是一个公共物件，看的人很多，人的眼睛的瞳孔是圆的所以看圆的井盖比较顺眼。”简单 易懂 实战 易用虚拟情境式问题提问时的三个要点l问的是招聘岗位在真实工作中必定或者非常问的是招聘岗位在真实工作中必定或者非常有可能遇到的事情有可能遇到的事情l提问时要做出一个具体的细节性描述，最好提问时要做出一个具体的细节性描述，最好设定一种两难或者多难的困难，使得应聘者首设定一种两难或者多难
12、的困难，使得应聘者首尾难以兼顾尾难以兼顾l提出的问题最好要有一定的挑战性（难度）提出的问题最好要有一定的挑战性（难度）简单 易懂 实战 易用压迫式问题l 通过压迫式问题可以测验应聘者的心理素质。这种问题，一般是在考官通过前面5类问题基本上确定应聘者符合要求，为了有意识地了解其心理素质或心理承受力，故意提出有压力的问题让应聘者来回答，比如：l 问：“刘小姐，实话告诉你，这次来应聘我公司这个岗位的优秀人才很多，从各方面来看：不少应聘者的综合条件一点都不比你差，你能否告诉我们，为什么我们应该录用你而不是录用其他人？”l 问：“杨先生，我们已经聊了快一个小时了，说实话到现在为止，我还真没有发现你相比其
13、他应聘者来做这个岗位有什么独特的优势。l 点评：这两个问题都是通过让应聘者感到自己独特的优势不明显来增加其心理压力。对这种问题的回答往往能反映出一个人的心理素质、自信心和自我认知的情况。简单 易懂 实战 易用最常用的面试10问1请你用不超过3分钟的时间，很简要地介绍一下你自己，内容包括：本人的 基本概况、你最大的优势或者特长是什么等等。（引入式问题）2请介绍一下你过去工作（或者学习、生活）中最能体现你个人能力的一 件事，你是如何做的？（行为式问题）3请介绍一下你过去工作（或者学习、生活）中所遇到的最大的挑战或者挫败，你是如何应对的？（行为式问题）4你认为我们正在面试的这个房间，最多可以装得下多
14、少个你正在喝水的空水 杯（水杯可以套叠，但不可折压）?（智力应变式问题）5你在选择一个企业工作的时候，就着重的5个要素是什么？你为什么要离开 原来的单位？在上一个工作中，是什么最让你感到兴奋或者最有成就感？什么最让你感到焦虑？（动机式问题）简单 易懂 实战 易用最常用的面试10问（续）6.能否告诉我，5年之后你的职业发展的目标是什么？（动机式问题）7.请你在5分钟之内把你自己的手机推销给我；请用一分钟向一个5岁的小孩 解释一下什么叫做“尴尬”。（虚拟情境式问题）8.假如你正在向公司各部门经理和领导层汇报你主持设计的工作方案，你看到 包括副总们在内的大多数与会者对你的方案都表示了支持和赞许，但公
15、司总 经理却认为你的方案设计不合理，其实你很清楚这是由于老总自己对公司的 某些真实情况不太了解，请问接下来你如何与老总沟通、处理此事？（虚拟 情境式问题）9.这次来应聘这个职位的优秀人才不少，一些候选人的各方面条件都不比你差能否告诉我，为什么我们要聘用你而不是其他人？（压迫式问题）10请问你有什么问题要问吗？（了解应聘者主要关注点）简单 易懂 实战 易用课程提纲招聘面试六类经典问题认识招聘与面试的准备专业的结构化面试技巧招聘面试其他常用方法简单 易懂 实战 易用面试过程控制技巧预备阶段以社交话题为主，主要是帮助应聘者消除紧张戒备心理，营造面试阶段所需的和谐、宽松、友善的气氛引入阶段围绕应聘者的
16、履历情况提出问题，给应聘者一个真正发言的机会，同时主考官开始对应聘者进行实质性的评价正题阶段通过广泛的话题从不同侧面了解应聘者，评价内容为企业自行制定的面试评价表中规范的多维度评价要素变换阶段面试的尾声阶段，可以提一些尖锐、敏感的问题，以便更深入地了解应聘者，但要注意尊重其人格和隐私权结束阶段应给应聘者留出自由提问的时间，结束要自然，不要让应聘者感到很突然，留下疑惑简单 易懂 实战 易用 结构化面试时间把握注：大致面试时间为注：大致面试时间为4040分钟至分钟至6060分钟分钟序号内容时间1介绍 5分钟2教育背景 5-10分钟3工作经验 5-15分钟4特殊职位要求5-10分钟5求职动机 5分钟
17、6相关胜任力 10-20分钟 7结论5分钟简单 易懂 实战 易用面试开始的技巧l 再熟悉一下要问的问题l 在办公桌上摆上应聘者的简历l 在桌上摆一份介绍公司的小册子l 要注意自己的名片摆放位置l 最好亲自上前台去接候选人l 你出去把他领进来之后，应该做的是：介绍自己，握手确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记解释面试时间长度、程序及要谈的问题简单 易懂 实战 易用如何看望的技巧（1）l 面试登记表上的笔迹 通过字体大小来判断p字体大：外向，待人热情，兴趣广泛，思维开阔，但多不拘小节、缺乏耐心p字体小：内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，但心胸不够开阔，遇事想不开p字体大小不一：说明书写
18、者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力 通过字体结构来判断p紧凑：办事谨慎，责任心强，思维逻辑强，死板p松散：为人热情，思维发散，心直口快，宽容简单 易懂 实战 易用如何看望的技巧（2）l 面试者的面部表情面试者的面部表情（身体动作）可能传递的信息面部通红，鼻尖出汗，不敢正视面试官缺乏自信盯着自己双手、双脚或地面，不发言内心斗争激烈目光暗淡，双眉紧锁苦恼、焦急或压抑双肩微垂，双手持续单调动作情绪压抑手颤、抖动脚焦虑、紧张、急躁简单 易懂 实战 易用如何听闻的技巧l 注意应聘者的表达是否流利、思路是否清晰、谈吐是否具有逻辑性，以判断应聘者的内在职业素质l 在听的过程中要抓住要害和致命点，以此
19、找到面试中的破绽，从而做到“打破沙锅问到底”l 不要通过俯视、斜视、直视的方式倾听应聘人回答问题，这样一来将会使应聘人感到不平等、紧张甚至产生一种压力感l 目光大体在应聘者的嘴、头顶、脸颊两侧范围内活动，让对方感到你很认真且友好l 在倾听的过程中适当伴以点头，鼓励对方发言，力争做到“言多必失”以发现“破绽”简单 易懂 实战 易用如何问问的技巧l 通过聊天自然导问题入l 要通俗易懂、简明扼要l 先易后难，循序渐进l 结构化与非结构化问题相结合l 坚持问准和问实简单 易懂 实战 易用面试提问技巧l 提问的时间分配多听少说（80%/20%)l 多问过去行为，少问将来表现引导、探询、总结、直截了当、开
20、放式问题l 系统化地探寻问题的答案运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧简单 易懂 实战 易用如何切命中主题面试不是聊天，面试过程不能随心所欲，面试官在面试前要明确面试的目的，在有限的时间内合理设置问题面试官在面试过程中不要带有任何主观臆断，一切本着实事求是的态度，从而提高面试的客观性通过问题覆盖的广度和提问内容涉及的深度，可防止问题以偏概全，从而全面了解应聘者的职业素质目的性原则客观性原则全面性原则简单 易懂 实战 易用控制面试局面的技巧类型可采取的措施举例沉默型营造一种亲近、轻松的气氛，鼓励对方继续讲述自己的经历言谈中对应聘者的某项工作点头表示认可鼓励其敞开发言你对工作如此认真负责，我想你在
21、这方面是能胜任工作的你可以再讲述另外一个相关的案例吗？滔滔不绝型礼貌地适时打断应聘者，提醒应聘者回答问题要“长话短说”，或者尽快转变话题你讲得很好，我已经非常清楚了，由于时间关系，下面我们将讨论另一个问题言不达意型礼貌地打断应聘者，明示或暗示应聘者真正需要了解的问题是什么可能我意思表达得不太清楚，其实我想重点了解一下炫耀型面试官不能被这些要素所迷惑，要明确面试的目的我们想要招聘一个脚踏实地的人，过去的辉煌不代表未来就会非常突出啰嗦型礼貌地打断应聘者非常抱歉，我再阐述一下我的问题是请按照问题的次序来回答，简明扼要简单 易懂 实战 易用面试评估的基本内容项次项次评价项目评价项目评评 价价1 1仪表
22、、仪态仪表、仪态很好很好 好好 一般一般 差差 很差很差2 2谈吐、应对谈吐、应对很好很好 好好 一般一般 差差 很差很差3 3领悟力领悟力很好很好 好好 一般一般 差差 很差很差4 4态度、理念态度、理念很好很好 好好 一般一般 差差 很差很差5 5计划能力计划能力很好很好 好好 一般一般 差差 很差很差6 6沟通能力沟通能力很好很好 好好 一般一般 差差 很差很差7 7团队精神团队精神很好很好 好好 一般一般 差差 很差很差8 8责任感责任感很好很好 好好 一般一般 差差 很差很差9 9组织能力组织能力很好很好 好好 一般一般 差差 很差很差1010专业技能专业技能很好很好 好好 一般一般
23、 差差 很差很差简单 易懂 实战 易用对比错误对比错误晕轮效应晕轮效应首因首因 近因效应近因效应像像 我我随时保持警惕，要注意真实、客观随时保持警惕，要注意真实、客观看谁更合适，而不是看人谁更像我看谁更合适，而不是看人谁更像我注意以职位来比人，而不是都与标杆去比注意以职位来比人，而不是都与标杆去比时常提醒自己注意，如果他某个亮点太亮了时常提醒自己注意，如果他某个亮点太亮了要把它淡化，去挖掘它背后其它方面的信息要把它淡化，去挖掘它背后其它方面的信息面试评估中可能出现的误区及控制方案对每个候选人做很全面的面试记录对每个候选人做很全面的面试记录最终要以职位的要求来评价最终要以职位的要求来评价简单 易
24、懂 实战 易用面试时需提请注意的问题l 简历并不能代表本人能力l 工作经历比学历更为重要l 勿忽视应聘者的个性特征l 让应聘者更多地了解公司l 给应聘者更多的表现机会l 要注意欠缺诚意的应聘者l 关注特殊人员，慎做决定l 面试官要注重自身的形象简单 易懂 实战 易用课程提纲招聘面试六类经典问题认识招聘与面试的准备专业的结构化面试技巧招聘面试其他常用方法简单 易懂 实战 易用性向测试智力（能力）智力（能力）测验测验人格测验人格测验职业兴趣测验职业兴趣测验综合性测试综合性测试情商测验情商测验简单 易懂 实战 易用向应聘者提供实际向应聘者提供实际商业或社会问题的商业或社会问题的案例情境，要求其案例情
25、境，要求其提供分析的思路与提供分析的思路与答案。又分为商业答案。又分为商业案例分析和数据案例分析和数据估量两种典型模式估量两种典型模式情景：一个保险公司情景：一个保险公司传统的销售模式是人传统的销售模式是人对人的推销，现在有对人的推销，现在有一些新员工提出网上一些新员工提出网上售险，老员工却比较售险，老员工却比较排斥新技术，导致了排斥新技术，导致了双方关系紧张，同时双方关系紧张，同时公司的销售业绩也有公司的销售业绩也有滑坡的危险。滑坡的危险。问题：如果你是总裁问题：如果你是总裁你怎么处理？你怎么处理？要点案例案例分析简单 易懂 实战 易用设定一种模拟的工作情境或者设定一种模拟的工作情境或者设定
26、一个专项活动，让应聘者设定一个专项活动，让应聘者扮演某一角色，在该情境或扮演某一角色，在该情境或者者活动中去完成指定任务，从中活动中去完成指定任务，从中反映出应聘者的某些能力、素反映出应聘者的某些能力、素质与经验。角色扮演能够较真质与经验。角色扮演能够较真实地反映出聘者的情况，对于实地反映出聘者的情况，对于考官判断其与目标岗位的匹配考官判断其与目标岗位的匹配性效度比较高，越来越多的性效度比较高，越来越多的企业在开始采用企业在开始采用。角色扮演(情景模拟)释义测试行为评价方面角色适应性角色适应性：被试被试者者是否能迅是否能迅速地判断形势并进入角色情景，速地判断形势并进入角色情景，按照角色规范的要
27、求采取相应的按照角色规范的要求采取相应的对策行为。对策行为。角色扮演的表现角色扮演的表现：被试被试者者在角在角色扮演过程中表现出来的行为风色扮演过程中表现出来的行为风格、人际交往技巧、对突发事件格、人际交往技巧、对突发事件的应变能力、思维的敏捷性等。的应变能力、思维的敏捷性等。其他综合要素其他综合要素：被试被试者者在扮演在扮演指定的角色处理问题的过程中所指定的角色处理问题的过程中所表现出来的决策、问题解决、表现出来的决策、问题解决、指挥、控制、协调等管理能力。指挥、控制、协调等管理能力。简单 易懂 实战 易用做好情境模拟的关键点l 考官与应聘者最好直接在考察情境中互动l 要综合考虑情境的有效性
28、与运作方便性l 情境模拟或者仿真的真实程度l 所设计的情境要具有针对性l 要在实践中不断优化与完善简单 易懂 实战 易用应聘者应聘者被被置身于一个模拟的工作情境置身于一个模拟的工作情境当当中，面临着一些管理中常常遇到的中，面临着一些管理中常常遇到的现实问题，要求应聘者想方设法加以现实问题，要求应聘者想方设法加以解决。管理游戏中涉及到的管理活动解决。管理游戏中涉及到的管理活动范围也相当广泛，可以是企业范围也相当广泛，可以是企业的的战略战略管理、市场营销管理、财务管理，也管理、市场营销管理、财务管理，也可以是人事管理、生产管理等。在测可以是人事管理、生产管理等。在测评过程中，考官评过程中，考官也也
29、会以各种角色身份会以各种角色身份参与游戏，给被试参与游戏，给被试者者施加工作压力和施加工作压力和难度，使矛盾激化、冲突加剧，目的难度，使矛盾激化、冲突加剧，目的是全面评价被试是全面评价被试者者的应变能力、人际的应变能力、人际交往能力等素质特征。交往能力等素质特征。以完成某项或以完成某项或者者某些实际工作某些实际工作任务为基础的标准化模拟活动任务为基础的标准化模拟活动，通过活动来观察和测评被试者通过活动来观察和测评被试者实际的管理能力。因为模拟的实际的管理能力。因为模拟的活动大多要求被试通过游戏的活动大多要求被试通过游戏的形式进行，并且侧重评价被试形式进行，并且侧重评价被试者的管理潜质，管理游戏
30、因此者的管理潜质，管理游戏因此得名。得名。管理游戏操作释义简单 易懂 实战 易用管理游戏与其他方法比较管理游戏管理游戏主要围绕解决考主要围绕解决考官设定的管理现实问题，官设定的管理现实问题，以实践活动为核心以实践活动为核心,往往有往往有实物相配合实物相配合,是是“做出来看做出来看”。而而案例分析案例分析则更多针对考则更多针对考官设定的案例情境官设定的案例情境，提出提出解决的思路或结论，不需解决的思路或结论，不需要实物相结合，以设计方要实物相结合，以设计方案为核心案为核心与案例分析区别管理游戏所有的活动围绕管理游戏所有的活动围绕明确、具体的管理任务来明确、具体的管理任务来展开，而角色扮演所设定展
31、开，而角色扮演所设定的考察情境，既可能是具的考察情境，既可能是具体工作任务，也可能是一体工作任务，也可能是一种活动。此外管理游戏法种活动。此外管理游戏法多半采取分组活动（甚至多半采取分组活动（甚至竞争）的方法，同时参与竞争）的方法，同时参与的应聘者往往不止一人；的应聘者往往不止一人；而角色扮演往往每次考察而角色扮演往往每次考察的对象只有一位应聘者的对象只有一位应聘者与角色扮演区别管理游戏的优点能突破实际工作能突破实际工作的的情景时间与空间限情景时间与空间限制，模拟内容真实制，模拟内容真实感强，且富有竞争感强，且富有竞争性，更具有趣味性性，更具有趣味性简单 易懂 实战 易用拓展体验法l 根据公司
32、的主导价值观或者对员工能力素质的要求，设定一系列室外拓展项目，让应聘者参与其中，以此来评判其性格特质、能力素质的方法。比如一家强调创新与团队合作的公司，在招聘的拓展测试中，用两天的时间设置若干个项目，其中就包含了生死墙、过电网这样的需要创新与合作才能完成的项目。国内著名地产中介中原地产就常用这个方式，免费让有兴趣入职者参与拓展项目，从中精选出合适的人才。拓展体验法相对所用的时间、成本比较高，但用这种方法选择出来的人员比较可靠。因为在拓展项目进行过程中，应聘者很难伪装。简单 易懂 实战 易用无领导小组讨论主要测试的内容l(1)考察应聘者举止仪表：应聘者的体格外貌、穿着举止、精神状态 l(2)考察
33、应聘者在团队中与他人互动时所表现出的能力：主要有语言和非语言的沟通能力、说服能力、影响力、人际交往的意识与技巧、团队精神等l(3)考察应聘者在处理实际问题时的思维分析能力：主要包括理解能力、分析能力、综合能力、推理能力、想象力、创新力以及信息的检索和利用能力l(4)考察应聘者的个性特征和行为风格：主要包括动机特征、自信心、独立性、灵活性等特点，还包括考察问题时从大处着眼还是关注细节l(5)考察应聘者的动机与岗位匹配性：对职位的选择是否源于对事业的追求，是否有奋斗目标，积极努力，兢兢业业，尽职尽责l(6)考察应试者的应变能力：在实际情景中，解决突发性事件的能力，能否快速妥当地解决棘手问题l(7)
34、考察应聘者的言语表达能力：考生言语表达的流畅性、清晰性、逻辑性和说服性简单 易懂 实战 易用优点缺点能测出笔试和单一面试所不能能测出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质检测出的能力或者素质能观察到应聘者之间的相互作用能观察到应聘者之间的相互作用能使应聘者在无意中显示出自己能使应聘者在无意中显示出自己各方面的特点，对预测其在真实团各方面的特点，对预测其在真实团队中的行为有很高的效度队中的行为有很高的效度能使应聘者有平等的发挥机会从能使应聘者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体而很快地表现出个体上上的差异的差异能节省时间，并且能对竞争同一能节省时间，并且能对竞争同一岗位的应聘者的表现进行横向对
35、比岗位的应聘者的表现进行横向对比应用范围广，能应用于管理领域应用范围广，能应用于管理领域技术领域和其他专业领域等技术领域和其他专业领域等无领导小组讨论优缺点 对测试题目的要求较高；对测试题目的要求较高；对考官评分技术要求较高；对考官评分技术要求较高；对应聘者的评价易受考官对应聘者的评价易受考官 各个方面特别是主观意见各个方面特别是主观意见 的影响（如偏见和误解），的影响（如偏见和误解），从而导致考官对应聘者评从而导致考官对应聘者评 价结果的不一致。价结果的不一致。无领导小组讨论可与面试有机无领导小组讨论可与面试有机结合。首先通过无领导小组，结合。首先通过无领导小组，观察所有应聘者的表现，然后观
36、察所有应聘者的表现，然后开展一对一的面试，在面试中开展一对一的面试，在面试中可以就刚才小组讨论的某些内可以就刚才小组讨论的某些内容进行进一步的挖掘提问，容进行进一步的挖掘提问，建议简单 易懂 实战 易用1.1.考官事先考官事先根据应聘者根据应聘者所应聘的岗所应聘的岗位设计好各位设计好各种公文种公文2.2.把设计好把设计好的公文（一的公文（一般有多份）般有多份）装入一个公装入一个公文筐中，交文筐中，交给被试者给被试者3.3.向被试者向被试者提供有关组提供有关组织及其相关织及其相关岗位等背景岗位等背景资料资料4.4.要求应聘要求应聘者以该岗位者以该岗位的负责人身的负责人身份，全权责份，全权责处理文件筐处理文件筐里的所有公里的所有公文材料文材料文件筐处理法的一般程序案例见附件案例见附件简单 易懂 实战 易用
