1、1 面 试 技 巧2一、为什么要重视招聘工作？一、为什么要重视招聘工作？迎神易送神难效率低企业的秋天叁拾万3二、成功与失败二、成功与失败成成 功功失失 败败听说4二、成功与失败（续）二、成功与失败（续）成成 功功 者者失失 败败 者者 事先了解职位要求 简历分析及应聘者资格同职位要求对比 让应聘者自由交谈 谨慎评价 所选者的资格与职位要求基本匹配 职位要求不太清楚 不分析申请表 无面试计划 说得多，听得少 轻易下结论5三、面三、面 试试 风风 格格目测式友好交谈式探究式整齐划一式商务谈判式6 四、面试过程主要做什么四、面试过程主要做什么1、面试过程中最重要的：判断、面试过程中最重要的：判断2、
2、主要精力：问、听、观察、分析、判断、结、主要精力：问、听、观察、分析、判断、结论论3、少部分精力：记录、介绍、解释、少部分精力：记录、介绍、解释4、有选择：鼓励、有选择：鼓励、反应性评论、沉默、反应性评论、沉默 5、尽量避免：讨论问题、尽量避免：讨论问题6、禁忌：争论，冲突、禁忌：争论，冲突7五、面试前应做那些准备工作五、面试前应做那些准备工作1、阅读简历、分析后找出问题、阅读简历、分析后找出问题2、了解用人岗位标准与招聘要求、了解用人岗位标准与招聘要求3、初步收集可能向应聘者介绍的资料；确定考核重、初步收集可能向应聘者介绍的资料；确定考核重点点4、了解排他的条件和特殊的要求与限制、了解排他的
3、条件和特殊的要求与限制简历关注点：家庭情况；学习情况；工作经历；学业与工作有无中断；薪酬期望；应聘的岗位或职位；年龄、性别。8六、招聘的主要来源和排他条件六、招聘的主要来源和排他条件一、招聘的来源一、招聘的来源学校应届毕业生、广告招聘学校应届毕业生、广告招聘猎头公司推荐、定点挖人、现场招聘会猎头公司推荐、定点挖人、现场招聘会技术展览会、员工推荐、网上招聘技术展览会、员工推荐、网上招聘二、排他条件二、排他条件1、工作流动性大，在短时间内在多家公司工作，在职期间无、工作流动性大，在短时间内在多家公司工作，在职期间无明显工作业绩明显工作业绩2、社会习气重或有小业主经历和背景者、社会习气重或有小业主经
4、历和背景者3、无工作热情者、无工作热情者4、有不良行为记载者、有不良行为记载者5、编造和隐瞒个人经历者、编造和隐瞒个人经历者6、无营销经验和经历者、无营销经验和经历者9七、如何设计面试方案？七、如何设计面试方案？1、阅读所有应聘资料，找出疑点、问题、不明确、阅读所有应聘资料，找出疑点、问题、不明确的地方的地方2、根据岗位要求，结合个人简历，确定考察重点、根据岗位要求，结合个人简历，确定考察重点3、对应聘水平初步定位，确定考核的关键点和角、对应聘水平初步定位，确定考核的关键点和角度度4、确定观察点、确定观察点5、初步判断，若应聘人不适应应聘的岗位，是否、初步判断，若应聘人不适应应聘的岗位，是否考
5、虑其他岗位考虑其他岗位6、具体的某个因素的面试方案，应事先考虑一下，、具体的某个因素的面试方案，应事先考虑一下，经验重要经验重要10八、建立素质模型的基本方法和素质八、建立素质模型的基本方法和素质模型的模型的 作用是什么？作用是什么？素质是一个人的修养，是一个人的道德、知识、能力等方法素质是一个人的修养，是一个人的道德、知识、能力等方法的综合表现，面试过程中，主要是关注人的业务素质和专业素质的综合表现，面试过程中，主要是关注人的业务素质和专业素质如何建立素质模型：如何建立素质模型：素质模型的价值素质模型的价值1、统一标准、统一标准3、提高效率、提高效率5、易于掌握、易于掌握冰 山 模 型专业素
6、质基本素质2、突出重点、突出重点4、提高有效性、提高有效性11九、建立素质模型的基本方法和素质模型的作用是什么？素质模型素质模型要素业务基础素质个人品质 观念意识素质分类及结构因素定义级别判断标准0-5级要素内涵与考察的角度参考提问与观察点12十、素质模型要素举例十、素质模型要素举例岗位族 专业素质 基本素质管理类技术类市场类人力资源管理财务管理生产管理行政管理专业知识技能成功管理经验领导与管理能力素质意识影响力竞争力表达能力自信心软件开发硬件开发技术工程市场销售市场推广专业知识技能成功开发经验开发工具使用能力创新意识思维能力合作性成就导向学习能力专业知识成功销售经验建立关系的能力人际理解力（
7、组织意识）市场意识影响力坚韧性成就导向服务意识表达能力13十一、哪个素质重要十一、哪个素质重要1、每个素质都重要，素质之间是相关联并互相制约、每个素质都重要，素质之间是相关联并互相制约的，人的素质是系统的，人的素质是系统2、不同的岗位在考察时应有侧重，不同的人应有所、不同的岗位在考察时应有侧重，不同的人应有所侧重侧重3、每次不一定对每个素质都作十分详尽考察、每次不一定对每个素质都作十分详尽考察4、有的素质不需要专门的考察，如口头表达能力、有的素质不需要专门的考察，如口头表达能力14十二、素质与专业能力哪个更重要十二、素质与专业能力哪个更重要1、均有否定权、均有否定权2、不可分裂，不可偏废、不可
8、分裂，不可偏废3、基本素质对企业能力有很强的制约、基本素质对企业能力有很强的制约4、强调基本素质、强调基本素质经在公司内调查统计：被劝退的人经在公司内调查统计：被劝退的人90%以上以上是基本素质好是基本素质好美国企业：把基本素质放在第一位，如美国企业：把基本素质放在第一位，如“合合作性作性”151、试题考察、试题考察2、业绩考察、业绩考察3、以往角色考察、以往角色考察4、从基本素质上进行判断、从基本素质上进行判断5、从关键技术进行考察、从关键技术进行考察6、必须考察其发展能力、必须考察其发展能力7、不能从几个概念的考察便对人下结论、不能从几个概念的考察便对人下结论十三、如何考察业务能力十三、如
9、何考察业务能力16十四、专业面试如何运用面试技巧十四、专业面试如何运用面试技巧1、心理测试、心理测试2、集体面试、集体面试3、情境面试、情境面试4、压迫式面试（穷追不舍，追问细节）、压迫式面试（穷追不舍，追问细节）5、询问的技巧（封闭式、开放式、假设式、连串式、询问的技巧（封闭式、开放式、假设式、连串式、提短问题）提短问题）6、IQ、EQ、AQ的运用的运用7、根据人的行为习惯进行判断（穿鞋的习惯）、根据人的行为习惯进行判断（穿鞋的习惯）17十五、如何进行心理考察十五、如何进行心理考察1、心理测试的方法多种多样，并不一定要做试题或利用、心理测试的方法多种多样，并不一定要做试题或利用 实验工实验工
10、 具具2、心理考察对市场与管理人员重要：、心理考察对市场与管理人员重要：应付挫折的能力应付挫折的能力 应付突发事件的能力应付突发事件的能力 对环境的适应能力对环境的适应能力3、常用的方法、常用的方法 压迫式提问压迫式提问 设置一种场景进行观察设置一种场景进行观察 先定一个令其震动的结论先定一个令其震动的结论 观察其情绪及其变化观察其情绪及其变化18十六、怎样察言观色？十六、怎样察言观色？主要通过人的体态语言行为方式时人的性格、气质、修主要通过人的体态语言行为方式时人的性格、气质、修养、心理活动进行判断。提请注意的是：养、心理活动进行判断。提请注意的是：1、没有一个判断标准、没有一个判断标准2、
11、经验很重要、经验很重要3、应通过其他的考察方式作进一步的考察、应通过其他的考察方式作进一步的考察4、应进行专门的培训、应进行专门的培训5、基本的方法是从异样的行为中捕捉微妙的信息进行分析，、基本的方法是从异样的行为中捕捉微妙的信息进行分析，或从具有特征的行为中进行分析，或从某些习惯行为进行分或从具有特征的行为中进行分析，或从某些习惯行为进行分析判断。最常见的观察点：析判断。最常见的观察点：眼眼 手脚、面部肌肉、坐的姿势、嘴、走路、声音手脚、面部肌肉、坐的姿势、嘴、走路、声音19十七、怎样不暴露提问意图？十七、怎样不暴露提问意图？1、不要直入主题、不要直入主题2、从特定的行为中进行判断、从特定的
12、行为中进行判断3、不经意中进行观察、不经意中进行观察4、在情景中判断、在情景中判断20十八、如何利用道具和设计一种情景十八、如何利用道具和设计一种情景？1、根据考察目的需要随机的或有目的的准备好道具，以便利用道、根据考察目的需要随机的或有目的的准备好道具，以便利用道具，深入到面试人希望考察的问题中去具，深入到面试人希望考察的问题中去2、利用道具应和你考察的问题有相关性，同一道具有时可有多种、利用道具应和你考察的问题有相关性，同一道具有时可有多种用途用途3、学会利用道具、学会利用道具4、情景设计是指设计一种假设的事件或问题，让应聘人模拟事件、情景设计是指设计一种假设的事件或问题，让应聘人模拟事件
13、或问题中的人物，考察其处理和解决问题的能力、方法，并作出判或问题中的人物，考察其处理和解决问题的能力、方法，并作出判断断5、设计的情景可以是一个真实的情景再现，也可以是虚拟的，无、设计的情景可以是一个真实的情景再现，也可以是虚拟的，无论哪一种，都应切合你要考察的问题论哪一种，都应切合你要考察的问题6、设计的情景，一般有一个相对标准的答案，也有的答案只是关、设计的情景，一般有一个相对标准的答案，也有的答案只是关注过程，而不是结果注过程，而不是结果21十九、如何评估和判断十九、如何评估和判断难以判断或判断不准的原因：难以判断或判断不准的原因：1、标准、标准-特别专业标准不明确特别专业标准不明确2、
14、方法不正确、方法不正确3、经验不足、经验不足关注的关键点：关注的关键点：能不能胜任：经验、知识、技术、潜能、体力、耐能不能胜任：经验、知识、技术、潜能、体力、耐力；力；愿不愿干这项工作：动机、兴趣、稳定性。愿不愿干这项工作：动机、兴趣、稳定性。适不适合干这行：长处、弱点、个性、人格、脾气、适不适合干这行：长处、弱点、个性、人格、脾气、心理、反应心理、反应特别限制与要求：特别限制与要求：22十九、如何评估和判断十九、如何评估和判断4、缺乏分析能力与技巧：、缺乏分析能力与技巧：以小见大以小见大 从遗传中作判断从遗传中作判断 从其生活的环境中作判断从其生活的环境中作判断 从历史看未来及潜力从历史看未
15、来及潜力23十九、如何评估和判断十九、如何评估和判断5、心中无原则、心中无原则信息判断与原则：信息判断与原则：重要性重要性 新近性新近性 相关性相关性 一致性一致性 全面性全面性24二十、如何建立一个评判标准二十、如何建立一个评判标准一、确立标杆一、确立标杆1、以己为标杆、以己为标杆2、选择一个较理想的员工作为标杆、选择一个较理想的员工作为标杆 3、心中模拟一个标杆、心中模拟一个标杆 二、树立标杆的标准二、树立标杆的标准1、以职位说明书为标准、以职位说明书为标准2、以岗位要求为标准、以岗位要求为标准3、注意关键素质与排他条件、注意关键素质与排他条件4、素质模型、素质模型25二十一、如何写评语二
16、十一、如何写评语案例分析案例分析26二十二、怎样拒绝别人二十二、怎样拒绝别人1、不说、不说“不不”字字2、等待通知、等待通知3、不正面回答、不正面回答4、不谈人家的缺点和问题，最好也不要提建议、不谈人家的缺点和问题，最好也不要提建议27二十三、如何控制场面二十三、如何控制场面控制方法举例控制方法举例1、面试前应有充分的准备。目的明确，最好、面试前应有充分的准备。目的明确，最好有一个面试方案有一个面试方案2、集中精神，控制与指导应聘者回答问题的、集中精神，控制与指导应聘者回答问题的轨迹，有时需要打断，提出问题，若应聘人轨迹，有时需要打断，提出问题，若应聘人对提问理解不透，需要解释，有时应聘者偏对
17、提问理解不透，需要解释，有时应聘者偏离太远，须往回拉一拉离太远，须往回拉一拉3、当一个问题作出判断后，不要继续展开，、当一个问题作出判断后，不要继续展开，即便论题十分有意思也应停止即便论题十分有意思也应停止4、以我为主、以我为主28二十四、如何避免用同一种面试模式、二十四、如何避免用同一种面试模式、问题结构和风格去面试问题结构和风格去面试1、因人而异、因人而异2、因岗而异、因岗而异3、应有偏重、应有偏重4、学会从不同的角度问同样的问题、学会从不同的角度问同样的问题29二十五、面试过程中应注意那些问题？二十五、面试过程中应注意那些问题？1、避免提引导式的问题、避免提引导式的问题2、不要事先描述需聘岗位的具体工作、不要事先描述需聘岗位的具体工作3、不要将自己的想法强加于人、不要将自己的想法强加于人4、不要将应聘者作得不好的地方大谈自己的意见、不要将应聘者作得不好的地方大谈自己的意见5、控制好面试时间、控制好面试时间6、不要和应聘者就某一观点争论、不要和应聘者就某一观点争论7、委婉的告诉应聘者面试不通过、委婉的告诉应聘者面试不通过8、维护应聘者的自尊心、维护应聘者的自尊心9、言谈举止的注意点、言谈举止的注意点30谢谢大家！谢谢大家！
