1、企业的人才招聘与甄选企业的人才招聘与甄选我们面临的现实我们面临的现实大学和企业的两难大学和企业的两难大学大学企业企业工工作作机机会会毕毕业业生生招聘供给交集少交集少难难为什么出现两难现状为什么出现两难现状企业关注人才的企业关注人才的学校关注学生的学校关注学生的实践、经验书本知识情商智商智商职业目标清晰职业目标不明不匹配不匹配基于素质的结构化人才招聘与甄选基于素质的结构化人才招聘与甄选一个关于企业团队竞争的游戏 -幸存者游戏的启示WIN-WIN 任何从优秀到任何从优秀到卓越卓越公司的最终飞跃，公司的最终飞跃，靠的不是靠的不是市场市场，不是，不是技术技术，不是，不是竞争竞争，也不是也不是产品产品。
2、有一件事比其他任何事都举。有一件事比其他任何事都举足轻重：那就是足轻重：那就是。从优秀到卓越从优秀到卓越人才招聘的主要问题人才招聘的主要问题1 1、如何制定基于企业战略的人才招聘策略？、如何制定基于企业战略的人才招聘策略？2 2、如何建立有效的招聘渠道和方法？、如何建立有效的招聘渠道和方法？3 3、如何制定适合企业自身发展的人才素质标准？、如何制定适合企业自身发展的人才素质标准？4 4、如何制定有效的招聘流程和责任体系？、如何制定有效的招聘流程和责任体系？5 5、如何建立有效的人才评估方法？、如何建立有效的人才评估方法？6 6、如何建立人才引进的全面考核体系？、如何建立人才引进的全面考核体系？
3、网络招聘已成为主流网络招聘已成为主流招对人比培养人更重要招对人比培养人更重要。内容内容优秀人才的标准优秀人才的标准如何甄选人才如何甄选人才人才策略与招聘渠道人才策略与招聘渠道什么是基于素质什么是基于素质？基于素质考核：对员工未来创造高绩效的预测。基于素质考核：对员工未来创造高绩效的预测。素质的本质内涵：一个人在无意识中表现出的内在特质素质的本质内涵：一个人在无意识中表现出的内在特质动机动机自我认知自我认知社会角色社会角色特殊技能特殊技能知识知识行为行为知识知识技能技能价值观价值观自我意识自我意识个性个性动机动机素素质质层层次次 素质内容素质内容v 成就导向成就导向 灵活性灵活性 组织意识组织意
4、识v 演绎思维演绎思维 影响能力影响能力 献身精神献身精神v 归纳思维归纳思维 收集信息收集信息 关系建立关系建立v 服务精神服务精神 主动性主动性 自信自信v 培养人才培养人才 诚实正直诚实正直 领导能力领导能力v 监控能力监控能力 人际理解能力人际理解能力 亲和力亲和力 0 0、在工作中单独作业，不与他人沟通，甚至与他人发、在工作中单独作业，不与他人沟通，甚至与他人发 生矛盾。生矛盾。1 1、与群体中的其他人合作、交流、分享信息和知识。、与群体中的其他人合作、交流、分享信息和知识。2 2、帮助其他成员解决问题；无保留地将自己的技能、帮助其他成员解决问题；无保留地将自己的技能 传授给他人。传
5、授给他人。3 3、积极寻求并尊重他人的观点；鼓励其他成员，促进、积极寻求并尊重他人的观点；鼓励其他成员，促进 群体成员之间的合作或提高群体的合作气氛。群体成员之间的合作或提高群体的合作气氛。团队合作：团队合作：成就导向：成就导向：0 0、安于现状，、安于现状，不追求个人技术或专业修养方面的进步；不追求个人技术或专业修养方面的进步；或在产品开发中不尽力达到优质标准。或在产品开发中不尽力达到优质标准。1 1、努力将工作做得更好，或达到某个优秀标准。、努力将工作做得更好，或达到某个优秀标准。2 2、想法设法提高产品性能或工作效率；为自己设立富有、想法设法提高产品性能或工作效率；为自己设立富有 挑战性
6、的目标，并为达到这些目标而付诸行动。挑战性的目标，并为达到这些目标而付诸行动。3 3、在仔细权衡代价和利益、利与弊的基础上作出决策，、在仔细权衡代价和利益、利与弊的基础上作出决策，为了获得较大利益敢于冒险。为了获得较大利益敢于冒险。专业人员510成就亲和影响力管理者领导者510成就亲和影响力510成就亲和影响力不同职位人员的素质特征要求不同职位人员的素质特征要求v高层：德为先，德才兼备；事业心v中层：能者居上；进取心。v基层：职业技能；责任心。优秀产品开发人员的素质模型影响力(IMP)关系建立(RB)人际理解(IU)信息搜集(INF)坚韧性(TNC)组织意识(OA)顾客服务导向(CSO)灵活性
7、(FLX)逻辑思维(LT)主动性(INT)优秀销售人员素质模型优秀销售人员素质模型内容内容优秀人才的标准优秀人才的标准如何甄选人才如何甄选人才人才策略与招聘渠道人才策略与招聘渠道网络招聘已成为主流网络招聘已成为主流找到最合适的人,而非最优秀的人。什么是结构化？什么是结构化？结构化的目的：结构化的目的：招聘的人员符合公司发展战略的统一标准。招聘的人员符合公司发展战略的统一标准。招聘程序的结构化招聘程序的结构化招聘标准的结构化招聘标准的结构化面试过程的结构化面试过程的结构化n基本假设基本假设过去的行为能够最好地预测未来的行为说、想和做有可能完全不一样个人行为的相对一致性原则n实施要点实施要点收集行
8、为信息的STAR原则深入追问以避免做假与其他面试问题相结合行为面试的假设与实施要点行为面试的假设与实施要点考核坚韧性考核坚韧性 提问：提问：请描述最近一次你经过很大努力才完成工作的例子。在这个事请描述最近一次你经过很大努力才完成工作的例子。在这个事件中你遇到了哪些困难？你当时的感想如何？在这个事件中你件中你遇到了哪些困难？你当时的感想如何？在这个事件中你认为转折点在哪里？你能形象地形容你当时的心情吗？这个事认为转折点在哪里？你能形象地形容你当时的心情吗？这个事件给你体会最深的在哪里？件给你体会最深的在哪里？判断点：判断点：通过对应聘者在困境中的想法及表现的描叙，通过对应聘者在困境中的想法及表现
9、的描叙，可以看出他的坚韧性及对问题是如何分析的可以看出他的坚韧性及对问题是如何分析的 内容内容优秀人才的标准优秀人才的标准如何甄选人才如何甄选人才人才策略与招聘渠道人才策略与招聘渠道1 1、HRHR提供的简历被业务部门选中的比例提供的简历被业务部门选中的比例2 2、招聘的周期、招聘的周期3 3、新人的离职率、新人的离职率4 4、新人的业绩表现、新人的业绩表现5 5、用人部门对、用人部门对HRHR提供人才满意度的调查。提供人才满意度的调查。评价评价招聘招聘的五项标准的五项标准招聘渠道的选择招聘渠道的选择 招聘方式招聘方式招聘特点招聘特点招聘效果招聘效果网络招聘网络招聘v无无地域、时空限制地域、时
10、空限制v广告时段长广告时段长v价格便宜价格便宜v招聘时间快招聘时间快v人才素质高人才素质高v适合招专业人员适合招专业人员报纸招聘报纸招聘v普通人群受众广普通人群受众广v价格贵价格贵v广告时段短广告时段短v适合招不上网的操作工类适合招不上网的操作工类人员人员现场招聘会现场招聘会v直接面对直接面对v时段性强时段性强v应聘人员针对性不强应聘人员针对性不强v专业人员难招专业人员难招猎头猎头v价格贵价格贵v针对性强针对性强v适合招高端职位适合招高端职位经济全球化的趋势中国经济的市场化进程人员跨区域流动求职观念的变化企业招聘个人求职招聘求职互联网手段在招聘领域的价值互联网手段在招聘领域的价值互联网互联网信息的有效分类、查询和搜索，是互联网技术在招聘领域的价值所在。网络技术渗入企业人力资源管理全过程！网络技术渗入企业人力资源管理全过程！电子邮件即时通讯网络教育网络招聘网络版解决方案人员招聘录用与配置绩效与报酬管理 员工关系和沟通 培训开发 网络技术网络技术愿各位做幸福而快乐的教师！谢谢！
