1、主讲人：李刚目 录 第一章 劳动风险基础知识概述 第二章 常见劳动风险及其应对策略 第三章 劳资纠纷的处理原则 第一章 劳动风险基础知识概述 1、什么是劳动风险？2、劳动风险防范与控制的基本原则4、劳动风险防范与控制过程中涉及的主要法律法规3、劳动风险防范与控制的主要应对策略 第一章 劳动风险基础知识概述什么是劳动风险？劳动风险是劳动用工风险的简称，是指用人单位与劳动者之间因用工关系的存在，而可能产生在劳动关系存续期间各个环节的用工风险的总称。劳动风险可能产生几个主要环节：劳动风险可能产生几个主要环节：招聘及入职环节 劳动合同及其相关附件（如培训协议、保密协议、竞业限制协议等）签订及履行环节
2、规章制度实施环节 离职环节 劳动风险防范与控制的基本原则 以事先防范和过程控制为主，以事后补救为辅：由于用工风险存在于从招聘、入职、试用、履行、变更、解除、终止，到退工的每个环节，因此必须注重事先防范和过程控制。全员参与原则：劳动风险的防范与控制涉及到企业管理的各个领域、事关各个部门，公司的整体决策、各项规章制度的制定与执行、部门内部管理都与劳动风险相伴相生，因此风险控制绝不是人力资源部门一个部门的事情，公司决策层、各个部门负责人都应该参与其中。持续改进原则：劳动风险管理是适应企业内、外部环境变化的动态过程，其各步骤之间形成一个循环往复的闭环。随着内外部环境的变化，企业面临的法律风险也在不断发
3、生变化，企业应该持续不断地对各种变化保持敏感并做出恰当调整反应。第一章 劳动风险基础知识概述 第一章 劳动风险基础知识概述 劳动风险防范与控制的主要应对策略 1、规避风险（绝不可以发生）2、控制风险（控制在一定程度）3、转移风险（将风险转移给其他主体）4、接受风险（不是特别严重的风险且防控成本过高的，选择接受）第一章 劳动风险基础知识概述 劳动风险防范与控制中涉及的主要法律法规1、国家层面：中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法、中华人民共和国劳动合同合法实施条例、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一、二、三、四）等2、国家部委及地方政府层面：就业服务与就业管理规
4、定（人社部）、工资支付条例（地方政府）、人口和计划生育条例（地方政府）、最低工资标准（地方政府）等。第二章 常见劳动风险及其应对策略招聘及入职环节常见的法律风险试用期期间常见的法律风险劳动合同签订及履行环节常见的法律风险规章制度及离职环节常见的法律风险 第二章 常见劳动风险及其应对策略一、招聘及入职环节常见的法律风险及其应对策略（一）招聘条件中潜的在风险【法条链接】用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容（用人单位不得对求职者的自然属性如性别、年龄、身高、相貌、血型、属相、身体健康状况以及其他一些社会属性如户籍等因素进行限制）。（就业服务与就业管理规定第23条）【风险影响】如发
5、布招聘广告不符合相关的法律规定，不仅会遭受行政处罚，还会对企业的形象造成不利的影响。【对 策】（1）招聘广告应尽量避免歧视性条款，公司确有特殊要求的应对不符合要求者在面试环节予以淘汰；（2）保持不同形式、类型的招聘广告一致性：如不一致或差别太大，以后会有隐患，比如以“不符合录用条件”为由辞退员工，一旦将招聘广告作为重要的裁量证据，单位会不利。第二章 常见劳动风险及其应对策略一、招聘及入职环节常见的法律风险及其应对策略（一）招聘条件中潜在的风险【案例分析】高女士曾是上海一家单位的会计，北京甲公司通过网络找到她，希望她能去工作。经过慎重考虑，高女士表示同意。此后，高女士还完成了由甲公司财务经理发来
6、的一份测试卷，该经理在看过测试卷后称可以接收其任职。于是甲公司向高女士发出了录用通知书，高女士遂按照约定来到该公司报到时，公司人事部门发现高女士非北京本地户口，拒绝与其签订劳动合同。于是，高女士一纸诉状将甲公司告上了北京市朝阳区人民法院。要求单位书面赔礼道歉，并赔偿在前家单位主动离职造成经济的损失和从上海到北京的路费。请问：高女士的诉求是否合法？她的三项诉求能否达到法院的支持？第二章 常见劳动风险及其应对策略一、招聘及入职环节常见的法律风险及其应对策略（一）招聘条件中潜在的风险【案例分析】法院经审理认为：甲公司未能提供其他证据充分证明其在邀请原告应聘后又拒绝录用存在其他合理理由。甲公司拒绝录用
7、高女士的直接原因应认定为因为户籍问题。法院还认为，高女士有理由对甲公司将录用自己形成合理信赖。在甲公司违反平等就业原则，拒绝录用高女士的情况下，应当该赔偿高女士自原单位离职至其再次就业前的信赖利益损失。最后，北京市朝阳区人民法院一审认定，甲公司因户籍原而拒绝录用高女士，侵犯公民的平等就业权，依法判决其向高女士书面赔礼道歉，并赔偿经济损失17572.75元。对于高女士提出的要求甲公司承担其从上海到北京的路费，法院认为没有法律依据，驳回其请求。第二章 常见劳动风险及其应对策略一、招聘及入职环节常见的法律风险及其应对策略（二）主动履行“告知义务”【法条链接】用人单位招用劳动者时，应当对劳动者如实告知
8、工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。（劳动合同法第8条）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。（劳动合同法第26条）【风险影响】1、可能导致合同无效。如果用人单位未履行主动告知义务，或者故意告知虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使求职者作出错误意思表示而订立的劳动合同，则劳动者有权以企业未履行告知义务为由，主张合同无效。2、需要承担赔偿责任。用人单位未履行告知义务，对于无效的合同，在确认其无效的同时，如给劳动者造成损害的，则劳动者有权利要求用人单位承担赔偿责任。3
9、、员工流动性加大。【对 策】1、主动履行告知义务。须向劳动者告知以下情况：工作内容、工作条件（环境、职业危害情况安全生产）、工作报酬；其它重要情况：用工形式、社保、工作时间、工时制度、休息休假、劳动纪律、考勤、请假、处罚。2、回答劳动者的相关咨询。3、注意保留相关证据。使自己在将来劳动纠纷中处于有利地位。（1）要求劳动者在入职登记表中声明：公司已获知-情况，并要求其签字确认；（2）在劳动合同中约定：乙方已向甲方充分了解了-以及其它相关情况；（3）制作“用人单位基本情况告知函”，将有关情况详细列明在内，并设计一栏填写员工要求了解的情况，出示给员工，要求其签名，并保留证据；（4）对于存在职业危害和
10、特殊危险的岗位，最好单独制定告知书，由员工签字，企业保管。第二章 常见劳动风险及其应对策略一、招聘及入职环节常见的法律风险及其应对策略（三）审查求职者相关背景【法条链接】用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明（中华人民共和国劳动合同法第8条）【风险影响】1、无法胜任工作；2、增加招聘费用。【对 策】1、主动询问相关情况：用人单位告知义务是主动的，而劳动者告知义务是被动的，单位应主动咨询需了解情况；2、除非与劳动合同直接相关，不得侵犯劳动者的隐私权（含有无异性朋友、是否身孕等）；3、核实劳动者个人资料的真实性（资格证书、学历证书、工作经历等背景调查）；4、做好证据
11、保留工作。让其在个人简历上签字并声明确保其真实性，包括相关证书复印件署名等，否则将承担相关责任；要求求职者在入职登记表中声明：本人充分了解学历证书、资格证书、工作经理等资料真实为公司聘用的前提，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿；在劳动合同中约定；要求其签定诚信承诺书；在规章制度中，可将简历虚假认定为“不符合录用条件”、“严重违反规章制度”等等，从而增加申诉灵活性。第二章 常见劳动风险及其应对策略一、招聘及入职环节常见的法律风险及其应对策略（四、五）确认求职者是否存在潜在疾病【法条链接】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可
12、以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（劳动合同法第40条）【风险影响】处于医疗期员工不能随意辞退；期满辞退也要支付补偿金；如有职业病，那单位代价更高，除非其证明是由前家单位引起。【对 策】高度重视员工的入职体检工作 确定求职者是否年满16岁【法条链接】劳动法第94、95条，禁止使用童工规定第6条【对 策】年龄审查。第二章 常见劳动风险及其应对策略一、招聘及入职环节常见的法律风险及其应对策略（六）核实求职者是否已解除劳动关系【法条链接】用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损
13、失的，该用人单位与劳动者承担连带赔偿责任。（劳动合同法第91条）【风险影响】用人单位承当连带责任，而且通常情况下赔偿的数额会远远高于劳动者。【对 策】必须注意，无论用人单位是否存在过错，是否知道其招用劳动者尚未解除或终止合同，只要存在以上行为，就应当承担连带赔偿责任：1、招人时，要求其提供与前单位劳动关系结束的证明，并保留原件，这样方可与其签订劳动合同；2、如其无法提供相关证明，可要求其提供原用人单位联系方式或证明人，以便进行工作背景调查。对重要技术人员，应向原单位了解是否存在尚未了解事宜。3、在劳动合同中约定：乙方保证已与其他单位结束劳动关系。若因该问题引起法律纠纷，由乙方自行承担责任。第二
14、章 常见劳动风险及其应对策略一、招聘及入职环节常见的法律风险及其应对策略（七）审查求职者是否存在竞业限制【法条链接】用人单位可以与劳动者约定商业保密/竞业限制-（劳动合同法第23条）【风险影响】如招用员工与原单位有竞业限制，致使员工进入企业造成违约的，单位要承担相应责任。【对 策】1、招聘、录用时应注意调查该劳动者是否来自有竞争关系的企业，是否签定了相关协议，并对协议内容进行判断，确认其进入我公司是否违反了相关协议，可要求其作出书面承诺；2、为预防风险，要求其提供原单位联系方式，可进行相应调查；3、在劳动合同中约定：乙方保证未与其他单位签订竞业限制协议。若因该问题引起法律纠纷，由乙方自行承担责
15、任。第二章 常见劳动风险及其应对策略一、招聘及入职环节常见的法律风险及其应对策略（八）不要轻易发出录用通知书【风险影响】录用通知书属于要约，对公司有约束力；只要求职者没对其做出回应，对其无约束力。因此其发出后，是否签约的主动权掌握在劳动者手中；如果用人单位单方撤消，造成求职者损失，要承担责任。【对 策】1、除关键性、不可替换性岗位外，尽量避免发出录取通知书，可以通过电话联系、当面办理相关手续等；2、在录取通知书上明确约定其生效条件，求职者必须在限期内明确表示接受该要约，否则录用通知书不生效。3、约定一些录用通知书的无效条款：比如体检合格、回复期限约定、必要文件齐备等。第二章 常见劳动风险及其应
16、对策略二、试用期期间常见的法律风险及其应对策略（一）试用期也要签劳动合同【法条链接】试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。（劳动合同法第19条）【风险影响】招聘新员工时，单位为了占据主动，往往采用暂时先不签定劳动合同的方式，而是以口头形式或其他形式（如在入职登记表、员工手册中载明试用期）与劳动者约定试用期，是违反法律规定的：1、除了在书面劳动合同中约定的试用期外，其他形式的无效；2、在试用期内不签订书面劳动合同（超过1个月不满1年的），会造成事实劳动关系的发生。导致双倍工资或无固定期限。【对策】试用期含在合同期内，不能在试用期内不签订劳动合同。
17、第二章 常见劳动风险及其应对策略二、使用期期间常见的法律风险及其应对策略（二）不能超标准约定试用期【法条链接】劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。劳动合同法第19条、第83条。【风险影响】1、超过法定部分无效；2、行政处罚和赔偿金；违法约定试用期已履行的，按照试用期满月工资为标准，按违法月数向劳动者支付补偿金。【对策】1、严格遵守法定标准；2、巧妙设置合同期限，使试用期最长。3、此外，试用期尽量避开节假日、春节等。否则由于放假，员工上班时间少，可用考察的时间相对较短。第二
18、章 常见劳动风险及其应对策略二、使用期期间常见的法律风险及其应对策略（三）试用期工资不要低于法定标准【法条链接】试用期工资不得低于本单位同类岗位最低档工资或合同约定的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准（劳动合同法第20条）【对策】针对试用期工资不得低于同岗位工资最低档工资的规定，企业可以进一步细化公司岗位，制订更详细的职位等级和工资等级，并在劳动合同中只约定基本工资，奖金和效益工资应当通过对其绩效考核按月或季度确定，以避免试用期工资过高。第二章 常见劳动风险及其应对策略二、使用期期间常见的法律风险及其应对策略（四）试用期内也不能随便解除劳动合同【法条链接】1、在试用期中，除劳动者有
19、本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。（劳动合同法第21条）2、劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的（欺诈、胁迫、趁人之危）；（六）被依法追究刑事责任的。（劳动合同法第39条）第二章 常见劳
20、动风险及其应对策略二、使用期期间常见的法律风险及其应对策略（四）试用期内也不能随便解除劳动合同【法条链接】3、有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。（劳动合同法第40条）【风险影响】试用期内解除劳动合同必须遵循相关的程序规定，否则就属于非法解除劳动合同，需承担责任。【对策】试用期内解除要遵循如下程序：1、向劳动者说明理由：虽然法律未规定“说明理由”一定
21、的采取书面形式，但从举证角度出发，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收。2、依照劳动合同法第40条解除时，需提前30日以书面形式通知劳动者本人；3、制作“解除劳动合同通知书”并送达劳动者，同时向劳动者出具解除或终止劳动合同的证明。第二章 常见劳动风险及其应对策略二、使用期期间常见的法律风险及其应对策略（五）以“不符合录用条件为由”应注意的问题【法条链接】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。（劳动合同法第39条）【风险影响】“不符合录用条件”是用人单位在试用期间解除员工的一个最常用理由，但要想以“不符合录用条件”辞退处于试用期的员工，前提是必
22、须有明确的录用条件。【对 策】1、明确设定“录用条件”。（1）使员工明白要求，指明努力方向，有明确的理由和证据不符合录用条件，进行合法解聘。（2）设定时要明确化、具体化，从确实能够对员工进行考量的角度描述录用条件，忌空泛化、抽象化；2、事先公示“录用条件”，证明员工知道。（1）通过招聘广告中明确“录用条件”，注意将广告存档备查，并保留媒介原件。（2）劳动合同中约定录用条件或不符合录用条件情形；（3）在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将岗位说明书作为劳动合同的附件。3、明确考核标准。（1）如果把岗位职责等要求作为“录用条件”，还必须完善考核制度，明确界定什么是符合岗位职责要求、什么是不符合
23、，有一个可固化、可量化、可操作的标准。否则再完美的录用条件，也是摆设；（2）在正式签订劳动合同时，用人单位应当告知劳动者，公司在试用期间将如何对其进行考核，考核内容及评分原则，劳动者最终录用将以什么作为客观依据。第二章 常见劳动风险及其应对策略二、使用期期间常见的法律风险及其应对策略（六）预防员工在试用期内辞职的对企业造成的损失【法条链接】劳动者提前30日已书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。（劳动合同法第37条）【风险影响】劳合法第90条规定，劳动者违法解除，或者违反劳动合同中约定的保密义务或竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担
24、赔偿责任。【对策】1、慎重决定：鉴于在试用期内解除劳动合同不用支付培训费用的情况，企业应慎重决定试用期内是否提供专项技术培训和其他的一些重要的福利，尽量不要把供外出培训等特殊福利放在试用期。2、提前“转正”：如果确实要在试用期内提供专项培训等特殊福利，为避免风险，提供前可与员工协商，提前终止试用期。3、签订服务协议。对于需要提供专项培训的，最好与员工签订培训协议，明确约定服务期。第二章 常见劳动风险及其应对策略三、劳动合同签订及履行中常见的法律风险及其应对策略（一）劳动合同 必须在入职1个月内签订【法条链接】用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支
25、付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。（劳动合同法第82条）【风险影响】1、工资成本增加：超过一个月不满一年的，次月起双倍工资；2、无固定期限合同：满一年未签订的，视为无固定期限；3、自身利益无法得到保护。【对策】1、及时签订，合同先行；建立先签合同后用工的习惯；2、预约生效；3、员工先签字，单位后盖章；4、用人部门对于不满意的新入职员工，尽量在一个月内让其离开。第二章 常见劳动风险及其应对策略三、劳动合同签订及履行中常见的法律风险及其应对策略（二）劳动合同不可缺少的9个必备条款【法条链接】劳动合同应
26、当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。（劳动合同法第17条）【风险影响】未载明必备条款的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。【对策】制作符合规定的劳动合同；或者直接采用劳动行政部门制定的劳动合同范本。第二章 常见劳动风险及其应对策略三、劳动合同签订及履行中常见的法律风险及其应对策略（三）劳动通过“约定条款”保护公司自身利益【法条链接】用人
27、单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。（劳动合同法第17条）【风险影响】劳动合同必备条款更多的是保护劳动者的利益，对于企业来说则可以通过约定条款来维护自己的权益。【对策】1、在劳动合同中加入诸如试用期、培训、保密、竞业限制、违约金、离职工作交接等约定条款；2、为防止有关规章制度效力的纠纷，可以在劳动合同中约定规章制度已经向劳动者公示的条款。（如乙方已了解-）第二章 常见劳动风险及其应对策略三、劳动合同签订及履行中常见的法律风险及其应对策略（三）劳动通过“约定条款”保护公司自身利益【应对策略】3、为防止在解除或终止劳动合同时员工的抗拒行为（如不接收解除或终止劳
28、动合同文书等），可以在劳动合同中约定解除或终止劳动合同书面通知的送达条款。（如甲方有关书面文件、通知无法直接送达给乙方时，乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮递送达地址）4、为防止调职调薪时发生争议，可以在劳动合同中约定诸如“岗变薪变”的条款。（若乙方不能胜任工作而被调整工作岗位的，工资会按照调岗的岗位相应调整）5、为防止发生劳动纠纷时的举证难度，建议在劳动合同中加入如下附件：公司规章制度；劳动者的承诺书；岗位职责或岗位要求以及相关考核标准（尽量详细）；6、除了以上条款，用人单位还可以在符合法律的前提下，根据实际情况约定一些其他事项，如“用人单位的管理权利”。第二章 常见劳动风险及其应对策略
29、三、劳动合同签订及履行中常见的法律风险及其应对策略（四）劳动合同条款要“约定明确”【法条链接】劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。（劳动合同法第18条）【风险影响】因为劳动合同的某些事项约定不明而引发纠纷，劳动仲裁、法院一般都会倾向于作为弱势一方的劳动者，企业败诉的可能性要远远大于劳动者，甚至造成“同工同酬”等法律风险。【应对策略】1、在确定合同条款时，对于相关事项一定要约定明确；对于劳动报酬
30、条款，一定要明确金额、支付方式、支付时间等具体事项。2、产生纠纷时，最好采取协商方式。第二章 常见劳动风险及其应对策略三、劳动合同签订及履行中常见的法律风险及其应对策略（五）劳动合同到期要及时续签或终止【法条链接】用人单位自用工之日起即于劳动者建立劳动关系（劳动合同法第7条）【风险影响】劳动合同到期而未及时（到期1个月内）续签的，需要支持2倍工资；到期超过1年未续签的，视为签订无固定期限劳动合同。【应对策略】1、及时办理续签或终止手续：劳动合同到期一个月前，公司应尽早做出是否与员工签订劳动合同决定，并发出书面通知。2、每月定期梳理员工电子档案，提前1月汇总整理出合同即将到期人员名单。3、设置劳
31、动合同到期前提醒程序：当单位员工较多、合同到期时间又不一致时，应当对劳动合同资料进行计算机管理，设置劳动合同到期前提醒程序，以免忽视了到期合同的续签或终止。4、在合同中设计预防事实劳动关系条款。为避免没有及时续签而出现事实劳动关系，可在劳动合同中设计预防事实劳动关系条款，如约定“劳动合同期满后，如劳动者仍在原用人单位工作，视为合同期限自动续延一个月”，以避免工作疏忽或某项正在进行的工作项目的中断。第二章 常见劳动风险及其应对策略三、劳动合同签订及履行中常见的法律风险及其应对策略（六）劳动者不签合同怎么办【法条链接】建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应
32、当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。劳动合同法第10条【风险影响】有些劳动者可能处于某方面考虑或者恶意拖延造成实施劳动关系，使用人单位承担事实劳动关系的风险。【应对策略】1、不愿签订劳动合同的（保留相关证据如现场录音或电话录音、书面材料等），应当即时解除劳动关系；2、在公司的相关规章制度里规定签定劳动合同的期限，逾期不签的按照严重违纪解除合同。第二章 常见劳动风险及其应对策略三、劳动合同签订及履行中常见的法律风险及其应对策略（七）合理选择劳动合同期限【风险影响】如期限设置不当，不但会增加企业解除劳动合同的成本支出，还可能影响企业的经营效益。【应对策略】1、根据岗位而定：结合岗位特点，劳动者
33、的性别、年龄、身体状况、专业技术等因素，合理确定期限。对保密性强、技术复杂、需要保持人员稳定的，可选择无固定期限或中长期（3年）的劳动合同期限，以减少频繁更换关键岗位的关键人员带来的损失；2、根据工作性质而定：（1）中高级管理人员技术人员，可连续签订2 次中长期合同（如 5年），再签订无固定期限合同；（2）基层人员，分情况而定：因考察周期不同，管理人员可设短些、技术人员相对长些。管理-先2-3，后5年，技术线3-5，后5年。（3）签订合同期限时，最好形成长期、中期、短期并用的模式，保持相对稳定，又同时促进合理流动；（4）切忌一刀切，避免劳动合同同一天到期，大量人员同时离职的现象。第二章 常见劳
34、动风险及其应对策略三、劳动合同签订及履行中常见的法律风险及其应对策略（八）合理规避“无固定期限”1、评估本单位工作近10年的员工。评估一般的，在10年前处理掉；2、订立劳动合同时合理选择期限。首次签订以2-4年为宜。第一次到期时应对其工作能力业绩进行慎重评估，决定是否续签，如续，第2次期限则应长些。3、尽量让员工提出订立固定期限劳动合同。订立合同时，企业应增强证据意识，以书面形式向其征询订立哪种形式的合同，保留好相关证据。4、适当运用劳动合同变更。双方可协商将无固定变更为固定期限，就工作内容、报酬等进行协商变更，注意内容要合法，过程要公平、自愿，无欺诈、威胁等。5、适时调整“用人单位”。在关联
35、公司内部流动；采用劳务派遣方式。6、建立无固定期限管理机制。将合同期限和岗位期限分开，合理设计薪酬制度、降低基本工资提高浮动，建立完善考核制度。第二章 常见劳动风险及其应对策略三、劳动合同签订及履行中常见的法律风险及其应对策略（九）关于约定服务协议期【法条链接】用人单位提供专项培训费用-（劳动合同法第22条）【风险影响】服务期约定必须符合法律规定，违法约定服务期无效。【应对策略】1、只有企业为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，才可以与该劳动者订立培训协议，约定服务期。2、必须是专业技术培训，对员工进行的入职培训、上岗、转岗、劳动安全等常规培训，即使企业支付了费用，也是企业义务，不
36、能因此与员工约定服务期。3、提供专业培训费用，进行培训前，企业应与员工签订培训协议，明确约定服务期，明确培训费用。4、设置服务期年限时，要体现公平合理的原则，不得滥用；如果期限过长，为显示公平，即使有书面协议，也很难得到法院的支持。第二章 常见劳动风险及其应对策略三、劳动合同签订及履行中常见的法律风险及其应对策略（九）关于约定服务协议期【应对对策】5、如服务期长于劳动合同期限，会视为对原合同补充，为避免纠纷，可协商变更劳动合同期限，使其一致。也可在培训协议中加一条：如劳动合同到期，本协议约定的服务期未到期的，原劳动合同自动延长到本协议约定的服务期限届满之日止。6、在培训过程中，应要求员工填写培
37、训记录，提交培训报告，注明培训时间。7、必须保留相关的票据，并要求员工签字确认。8、尽量不要为处于试用期的员工提供专项培训费用、进行专业技术培训，以避免损失。“劳动部办公厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函”指出，相关的培训费用，在试用期用人单位不得要求支付。第二章 常见劳动风险及其应对策略三、劳动合同签订及履行中常见的法律风险及其应对策略（十）关于约定服务协议期【法条链接】1、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动合同法第22条 2、用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。劳动合同
38、法第23条【风险影响】违约金必须符合法律规定，违法约定的违约金无效【应对策略】1、设定违约金的条件。只有在以下情形下，才可以约定由劳动者承担违约金：劳动者违反服务期约定的；劳动者违反竞业限制约定的。2、违约金数额的限制：约定违反服务期约定的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违反竞业限制约定的，具体的违约金数额法律么有做出限制，需要当事人实现明确约定。3、对于企业出资的培训费用企业应保留支付凭证（最好有员工确认签字）；第二章 常见劳动风险及其应对策略四、规章制度及离职环节常见的法律风险及其应对策略（一）企业规章制度制定及履行应注意的问题【法条链接】1、用人单位在制定、修改或者决定（有关劳动报酬
39、、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的）规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者.（劳动合同法第4条）【风险影响】未经民主程序制定或未向劳动者告知、公示的规章制度，在仲裁和诉讼实践中一般不会被采用。【应对策略】1、公司涉及人力资源方面的制度一定要详尽、合法、可操作；2、制度制定或修改过程中一定要召集职工代表讨论，并保留讨论记录（参与讨论的全体代表需签字确认）；3、企业要存有职工代表
40、选举的原始记录（如选举方案、通知、职工选票等）；4、企业的规章制度可通过以下方法向劳动者公示或告知：制度汇编成册，要求劳动者签收；制度向劳动者培训宣贯，并保留培训记录和培训签到表；将相关规章制度列为劳动合同的附件；新制定或修订的制度在公司醒目位置公示一定时间（可拍照留证）。第二章 常见劳动风险及其应对策略四、规章制度及离职环节常见的法律风险及其应对策略（一）企业规章制度制定及履行应注意的问题【案例分析】郭某是某酒店的电工，与该酒店签订了为期5年的劳动合同。工作后不久，酒店下发了经该酒店职工代表大会通过并进行公示的规章制度-员工手册，其中规定：“职工有下列情况之一的，属于严重违反公司规章制度的行
41、为，公司可解除劳动合同：（1）无故旷工连续4天，一年内累计旷工超过8天的.”之后，有一个建筑公司找到郭某，想临时雇佣他到外地一个工地做几天电器安装工作，给与他4000元。郭某见报酬丰富，便一口答应下来。郭某在建筑工地连续工作7天，只给领导发了一条短信说是家中有事，需要请假几天。期间公司多次联系，郭某电话一直处于无人接听和关机状态。郭某回到单位后便很诚恳的写了一份很长的书面检查，但没想到，一个星期后，酒店召开了全体职工大会，会上宣布了解除郭某劳动合同的决定。郭某不服，认为该酒店仅依据内部的规章制度就作出解除劳动合同的处理决定，是违法的，申请劳动仲裁要求单位支付经济补偿金。请问：1、酒店作出的解除
42、郭某劳动合同的决定是否合法？2、该酒店是否应该支付郭某经济补偿金？第二章 常见劳动风险及其应对策略四、规章制度及离职环节常见的法律风险及其应对策略（二）以劳动合同法第39条为由解除劳动合同，用人单位须承担举证责任【法条链接】1、劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的（欺诈、胁迫、乘人之
43、危等）；（6）被依法追究刑事责任的 （劳动合同法第39条）2、因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任.（最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）第13条）【风险影响】用人单位不能提供劳动者违反劳动合同法39条相关条款的切实证据，而以第39条为由解除劳动合同的，在司法实践中需承担举证不力的后果（败诉、支付劳动者经济补偿金）。【应对策略】第二章 常见劳动风险及其应对策略四、规章制度及离职环节常见的法律风险及其应对策略（二）以劳动合同法第39条为由解除劳动合同，用人单位须承担举证责任【应对策略】1
44、、公司的各项规章制度除制定、公示程序合法外，应尽可能的明确、具体、量化、可操作，最好有专门制度（如员工奖惩条例）规定“严重违反规章制度”、“严重失职”等的具体行为和情形。2、凡员工的所有违纪行为均应有书面记录，相关证明人（直接上级、监督人、处罚人等）的证明材料，最好有违纪员工自己签字确认的书面材料。3、认为员工严重失职或营私舞弊时需要搜集确实的证据，并可计算具体损失数额（可在相关制度中规定，因员工严重失职、营私舞弊造成损失的，由员工承担相应赔偿责任）。4、以劳动合同法39条为由解除劳动关系时，应以书面形式明确告知其违纪事实和辞退理由。5、如果对员工的违纪行为证据搜集困难或缺乏有力证据时，可通过
45、企业内部绩效管理和薪酬管理制度，对其进行降职降薪处理，迫使其主动辞职。第二章 常见劳动风险及其应对策略四、规章制度及离职环节常见的法律风险及其应对策略（二）以劳动合同法第39条为由解除劳动合同，用人单位须承担举证责任【案例分析】（一）员工张某系某公司的销售人员，某日该公司收到一封客户的投诉信，反映张某在多项业务联系中向该客户索要回扣，希望公司加强，杜绝该类事件的再次发生。公司接到来信后相当重视，认为张某的行为将影响公司的正常业务发展，于是当即找张某谈话要求张某改正错误。张某在谈话中矢口否认，并申辩称该客户单位与自己有误会，客户是在打击报复自己。次日，该公司即以张某利用工作之便徇私舞弊向客户索取
46、好处为由对其作出了辞退决定。张某不服公司对其作出的处理，即向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销公司的辞退决定。请问：该公司的做法是否合法？张某的仲裁请求能否得到仲裁委的支持？第二章 常见劳动风险及其应对策略四、规章制度及离职环节常见的法律风险及其应对策略（二）以劳动合同法第39条为由解除劳动合同，用人单位须承担举证责任【案例分析】（二）仲裁委在查明事实的基础上认为：作为用人单位面对客户的投诉一定要本着对员工负责、对企业负责的态度，认真调查事情的本来面目。由于公司未能提供关于张某营私舞弊的充分证据，仅凭一封客户投诉信无法证明张某存在营私舞弊行为，因此公司应承担举证不力的后果。最终仲裁委支持了张
47、某的仲裁请求，要求该公司撤销辞退决定，恢复与张某的劳动关系。该公司收到裁决书后感觉难以接受便向人民法院提起了诉讼，同时立即派人到客户处调查核实事情的具体情况，并取得了电话录音、微信聊天记录、相关证人证言等。法院审理认为：该公司提交法庭的证据表明，张某营私舞弊事实清楚、证据确凿，该公司与之解除劳动关系符合法律规定。于是法院作出如下判决：撤销仲裁委的仲裁裁决书，驳回了张某要求恢复劳动关系的主张。第三章 劳资纠纷处理的原则劳资纠纷的处理原则劳资纠纷的一般处理程序 第三章 劳资纠纷的处理原则一、劳资纠纷的一般处理程序劳动者与用人单位协商解决企业内部调解委员会协商不成无时间限制不具有强制效力申请劳动仲裁
48、调解不成劳动仲裁委5日内决定是否受理、5日内送被申请人、申请人10日内提交答辩、仲裁委45日内作出裁决（复杂案件可延长15日），共计6580日向人民法院提起诉讼（一审）对仲裁结果不服15日内向人民法院提起诉讼，3-6个月作出一审判决向上级人民法院上诉（二审）对一审结果不服15日内向上级人民法院提出上诉，3-6个月作出终审判决案件完结申请强制执行对终审判决据不执行判决结果生效后1年内劳动争议案件按照正常程序走完，一般需要8个月至15个月时间 第三章 劳资纠纷的处理原则二、劳资纠纷的处理原则1、情形一：如果公司能够提供员工违纪的充分证据和理由 一旦发生劳动纠纷坚决不能让步，勇于面对仲裁、一审、二审，坚持到最终胜诉，以达到教育和警示其他员工的目的。2、情形二：如果公司无法提供员工违纪的确凿证据（或证据在法律上存在瑕疵）：则尽量与员工协商解决，以免扩大纠纷，影响公司声誉。3、如果企业无法提供员工违纪的合理和证据而员工又不愿意协商解决：则利用劳动争议案件各个环节的时限，尽量将仲裁及诉讼期限拖长，不让劳动者轻易拿到补偿金。使其他员工知难而退，树立企业管理的权威。谢谢！
