1、2023年2月5日星期日第五节第五节_劳动合同的解除劳动合同的解除和终止和终止第五节第五节 休息合同的解除和终止休息合同的解除和终止劳动合同的解除劳动合同的解除1劳动合同的终止劳动合同的终止2支付的补偿和赔偿支付的补偿和赔偿3违法解除劳动合同的责任违法解除劳动合同的责任4一、休息合同的解除一、休息合同的解除协商解除协商解除休息者休息者用人单位用人单位制止解除制止解除是指用人单位是指用人单位和休息者协商和休息者协商分歧，赞同解分歧，赞同解除休息合同的除休息合同的状况。状况。是指休息者是指休息者行使自主择行使自主择业权或许在业权或许在用人单位有用人单位有过失的状况过失的状况下提早解除下提早解除休息
2、合同。休息合同。是指用人单是指用人单为认休息者为认休息者不能胜任工不能胜任工作或休息者作或休息者自身存在过自身存在过错的状况下错的状况下提早解除劳提早解除劳动合同。动合同。是指在特殊是指在特殊状况下，为状况下，为了维护休息了维护休息者的利益，者的利益，用人单位不用人单位不得依照规则得依照规则解除休息者解除休息者的合同。的合同。1 1、协商解除、协商解除劳动合同协商解除劳动合同协商解除是劳动合同自由自是劳动合同自由自愿原则的体现，双愿原则的体现，双方合意一致可以解方合意一致可以解除固定期限劳动合除固定期限劳动合同、无固定期限劳同、无固定期限劳动合同或者以完成动合同或者以完成一定工作任务为目一定工
3、作任务为目的的劳动合同。的的劳动合同。用人单位提出解除用人单位提出解除合同的，要向劳动合同的，要向劳动者支付经济补偿，者支付经济补偿，而劳动者提出解除而劳动者提出解除合同的，用人单位合同的，用人单位无需向劳动者支付无需向劳动者支付经济补偿。经济补偿。在协商解除劳动合在协商解除劳动合同的情况下，用人同的情况下，用人单位无需向劳动者单位无需向劳动者支付代通知金。支付代通知金。什么是代通知金？什么是代通知金？v代通知金最早见于代通知金最早见于 香港雇员条例香港雇员条例，是指用人单，是指用人单位在和休息者解除休息合同时，应提早位在和休息者解除休息合同时，应提早3030天通天通知休息者，假设没有提早通知
4、的，可以多支付知休息者，假设没有提早通知的，可以多支付一个月工资作为替代提早通知的手腕，而合法一个月工资作为替代提早通知的手腕，而合法解除合同。解除合同。v后后19941994年深圳市引入该规范用于年深圳市引入该规范用于 深圳经济特区深圳经济特区休息合同条例休息合同条例，这种做法后来逐渐在其他省市，这种做法后来逐渐在其他省市地域实行，也就是很多企业人力资源管理部门地域实行，也就是很多企业人力资源管理部门口中所称的口中所称的N+1N+1形式的解散费，其中的形式的解散费，其中的1 1指的就是代通知金。指的就是代通知金。v后我国后我国 休息合同法休息合同法 第第4040条和条和 实施条例实施条例 第
5、第2020条条都规则了所谓的代通知金。都规则了所谓的代通知金。什么是代通知金？什么是代通知金？v代通知金普通适用于用人单位提出双方面解除代通知金普通适用于用人单位提出双方面解除休息合同，而休息者自身无过失的状况下，即休息合同，而休息者自身无过失的状况下，即 休息合同法休息合同法 第第4040条所规则的三种状况：休息者条所规则的三种状况：休息者患病或非因公挂彩，休息者不能胜任任务，以患病或非因公挂彩，休息者不能胜任任务，以及休息合同的实行状况发作了严重变化。在此及休息合同的实行状况发作了严重变化。在此状况下，用人单位提出和休息者解除休息合同状况下，用人单位提出和休息者解除休息合同的，应提早的，应
6、提早3030天通知，如未通知的，应多给休天通知，如未通知的，应多给休息者发放息者发放1 1个月工资作为代通知金。个月工资作为代通知金。v而协商分歧解除休息合同的，由于双方协商分而协商分歧解除休息合同的，由于双方协商分歧的时间即为休息合同的解除日期，无法做到歧的时间即为休息合同的解除日期，无法做到提早通知，因此这种状况下用人单位无需支付提早通知，因此这种状况下用人单位无需支付代通知金。代通知金。休息者能运用代通知金的方式来替代提早休息者能运用代通知金的方式来替代提早3030天通知的义天通知的义务？务？v既然用人单位可以运用交纳代通知金的方式来既然用人单位可以运用交纳代通知金的方式来替代提早通知，
7、那么休息者能否运用代通知金替代提早通知，那么休息者能否运用代通知金的方式来替代双方解除休息合同时提早的方式来替代双方解除休息合同时提早3030天通天通知的义务呢？知的义务呢？v依据我国休息部门的解释，休息者不能运用代依据我国休息部门的解释，休息者不能运用代通知金的方式来替代提早通知金的方式来替代提早3030天通知的义务，而天通知的义务，而只能提早只能提早3030天通知用人单位，不实行此义务者天通知用人单位，不实行此义务者，用人单位有权要求休息者赔偿所形成的损失，用人单位有权要求休息者赔偿所形成的损失，如因暂时无法找到适宜的接替人员而招致的，如因暂时无法找到适宜的接替人员而招致的公司业务损失等。
8、公司业务损失等。2 2、休息者双方解除休息合同、休息者双方解除休息合同1提前通知：提前通知：在劳动者和用人单位在劳动者和用人单位均无过错的情况下，均无过错的情况下，劳动者应提前劳动者应提前3030天天（试用期内为（试用期内为3 3天）天）通知用人单位。辞职通知用人单位。辞职权为劳动者自主择业权为劳动者自主择业权的体现，无需向用权的体现，无需向用人单位作出解释。人单位作出解释。2在劳动合同法第在劳动合同法第3838条条第一部分中，规定了第一部分中，规定了在六种情况下，劳动在六种情况下，劳动者可以随时通知用人者可以随时通知用人单位解除劳动合同，单位解除劳动合同，不需要履行提前不需要履行提前3030
9、天天通知的义务。通知的义务。3在劳动合同法第在劳动合同法第3838条条第二部分规定的情况第二部分规定的情况中，劳动者可以立即中，劳动者可以立即解除劳动合同，不需解除劳动合同，不需要通知用人单位。要通知用人单位。Diagram提交书面的辞职提交书面的辞职报告，并保留复报告，并保留复件，作为辞职时件，作为辞职时间的证明。辞职间的证明。辞职报告中应明确自报告中应明确自己的辞职期限，己的辞职期限，便于用人单位的便于用人单位的管理工作。管理工作。在辞职手续完成在辞职手续完成之前，劳动者应之前，劳动者应正常参与工作，正常参与工作，并配合用人单位并配合用人单位进行劳动手续的进行劳动手续的交接和其他文件交接和
10、其他文件的办理。用人单的办理。用人单位也应按照劳动位也应按照劳动者实际工作时间者实际工作时间发放工资。发放工资。劳动者在服务期劳动者在服务期内离职的，应向内离职的，应向用人单位支付违用人单位支付违约金来弥补用人约金来弥补用人单位培训费用的单位培训费用的损失。没有履行损失。没有履行3030天通知义务擅天通知义务擅自离职的，对用自离职的，对用人单位的损失承人单位的损失承担赔偿责任。担赔偿责任。(1)(1)提早通知的辞职：提早通知的辞职：v辞职必需是书面的，仅以行动方式停止的辞职辞职必需是书面的，仅以行动方式停止的辞职，不发作法律效能。休息者行动辞职后又反悔，不发作法律效能。休息者行动辞职后又反悔的
11、，不发作辞职的法律效能。的，不发作辞职的法律效能。v辞职报告提交后，休息者仍应遵守用人单位规辞职报告提交后，休息者仍应遵守用人单位规章制度，停止正常任务，并实行交接手续，不章制度，停止正常任务，并实行交接手续，不得私自以未休的年休假等冲抵最后一个月的正得私自以未休的年休假等冲抵最后一个月的正常任务时期。常任务时期。v未实行提早未实行提早3030天通知义务而私自离任的休息者天通知义务而私自离任的休息者，用人单位可要求其赔偿损失包括：，用人单位可要求其赔偿损失包括：1 1暂时暂时招录其他休息者所需求的招聘费用；招录其他休息者所需求的招聘费用；2 2因未因未及时补充人员而形成的用人单位的直接义务损及
12、时补充人员而形成的用人单位的直接义务损失；失；3 3依照休息合同商定的应当赔偿的其他依照休息合同商定的应当赔偿的其他损失。损失。依据休息合同法第依据休息合同法第46条的规则，条的规则，休息者以提早休息者以提早30天的方式自动提出辞天的方式自动提出辞职的，用人单位将不会支付相应的职的，用人单位将不会支付相应的经济补偿。经济补偿。2可以随时通知解除可以随时通知解除v未依照休息合同商定提供休息维护或许休息条未依照休息合同商定提供休息维护或许休息条件的件的v未及时足额支付休息报酬的未及时足额支付休息报酬的v未依法为休息者交纳社会保险费的未依法为休息者交纳社会保险费的v用人单位的规章制度违犯法律、法规的
13、规则，用人单位的规章制度违犯法律、法规的规则，损害休息者权益的损害休息者权益的v休息合同有效的休息合同有效的v其他情形其他情形特别解除权特别解除权3不需哀通知用人单位不需哀通知用人单位用人单位以暴力、威胁强迫劳用人单位以暴力、威胁强迫劳动者劳动动者劳动用人单位违章指挥、强令冒险用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全作业危及劳动者人身安全用人单位以非法限制人身自由用人单位以非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的手段强迫劳动者劳动山西黑砖窑案我被这些眼前的情形惊呆了：在这些手脚并我被这些眼前的情形惊呆了：在这些手脚并用、头发长得像野人一样的孩子中间，有的曾用、头发长得像野人一样的孩子中间
14、，有的曾经整整和外界隔绝了七年，有的因逃跑未遂被经整整和外界隔绝了七年，有的因逃跑未遂被打致残；有的孩子被监工用烧红的砖头把背部打致残；有的孩子被监工用烧红的砖头把背部烙得血肉模糊。他们每天任务烙得血肉模糊。他们每天任务1414个小时以上，个小时以上，还不让吃饱饭，有时因劳累过度，稍有怠工就还不让吃饱饭，有时因劳累过度，稍有怠工就会被监工随手拿起的砖头砸得头破血流，然后会被监工随手拿起的砖头砸得头破血流，然后随意拿起一块破布一裹了之，继续干活，至于随意拿起一块破布一裹了之，继续干活，至于拳打脚踢，棍棒伺候更是家常便饭，更有甚者，拳打脚踢，棍棒伺候更是家常便饭，更有甚者，有的孩子被打手打成重伤也
15、不给治疗，如不能有的孩子被打手打成重伤也不给治疗，如不能自愈或伤情好转，危如累卵时黑心的工头和窑自愈或伤情好转，危如累卵时黑心的工头和窑主就把被骗的苦工活活埋掉。这些孩子身上都主就把被骗的苦工活活埋掉。这些孩子身上都由于临时不洗澡长满了牛皮癣似的皮屑，他们由于临时不洗澡长满了牛皮癣似的皮屑，他们最小的只要最小的只要8 8岁，岁，8 8岁的孩子为了一顿饱餐是那岁的孩子为了一顿饱餐是那么依从，每天都干着成人都难以接受的重活。么依从，每天都干着成人都难以接受的重活。他们被限制了人身自在，全天候有监工或打手他们被限制了人身自在，全天候有监工或打手巡查站岗。巡查站岗。依据休息合同法第依据休息合同法第46
16、46条的规则，条的规则，休息者经过第休息者经过第4848条的方式提出条的方式提出解除休息合同的，用人单位解除休息合同的，用人单位 存在过失，因此需支付经济补偿。存在过失，因此需支付经济补偿。3 3、用人单位双方解除合同、用人单位双方解除合同劳动者存在重大过失的情况下，用劳动者存在重大过失的情况下，用人单位可以解除合同人单位可以解除合同劳动者不存在重大过失的情况下，用人劳动者不存在重大过失的情况下，用人单位在支付代通知金的情况下，可以解单位在支付代通知金的情况下，可以解除合同除合同经济性裁员经济性裁员1 1休息者存在严重过失休息者存在严重过失v在试用期被证明不契合录用条件的在试用期被证明不契合录
17、用条件的v休息者严重违犯用人单位的规章制度休息者严重违犯用人单位的规章制度v严重尽职，营私作弊，给用人单位形成严重影严重尽职，营私作弊，给用人单位形成严重影响响v休息者与其他用人单位树立休息关系，对完本休息者与其他用人单位树立休息关系，对完本钱单位的任务义务形成严重影响的，或许经用钱单位的任务义务形成严重影响的，或许经用人单位提出拒不矫正的人单位提出拒不矫正的v采取欺诈、胁迫的手腕或许乘人之危致使休息采取欺诈、胁迫的手腕或许乘人之危致使休息合同有效的合同有效的v休息者被清查刑事责任的休息者被清查刑事责任的不契合录用条件？不契合录用条件？条件四条件四条件三条件三条件二条件二条件一条件一要出具书面
18、的不符合理由要出具书面的不符合理由要进行试用期考核要进行试用期考核在招录时有明确的录用条件在招录时有明确的录用条件必须发生在劳动者的试用期内必须发生在劳动者的试用期内特性彩铃引发的解雇特性彩铃引发的解雇来源：来源：旧事晨报旧事晨报 方小姐是某公司业务主管，主要担任接洽和公司严重业务有方小姐是某公司业务主管，主要担任接洽和公司严重业务有关的客户，同时她还喜欢各种各样的特性彩铃，在关的客户，同时她还喜欢各种各样的特性彩铃，在1 1个月前，个月前，就喜欢上了这首我不接的彩铃，将其设置为自己的手机彩铃。就喜欢上了这首我不接的彩铃，将其设置为自己的手机彩铃。两星期前，方小姐所在的公司与一家客户洽谈一笔两
19、星期前，方小姐所在的公司与一家客户洽谈一笔4848万元的万元的业务，公司让方小姐担任与对方联络。在决议由哪家公司接业务，公司让方小姐担任与对方联络。在决议由哪家公司接这笔生意的那天早上，客户方想与方小姐所在的公司经理停这笔生意的那天早上，客户方想与方小姐所在的公司经理停止商谈，于是打止商谈，于是打 通知方小姐。通知方小姐。由于方小姐事先所在位置的信号不好，客户延续拨打了由于方小姐事先所在位置的信号不好，客户延续拨打了5 5次次 都由于语音不明晰而自愿中缀，每次通话中缀后重新拨打，都由于语音不明晰而自愿中缀，每次通话中缀后重新拨打，手机中就是我不接的声响。客户被这种行为惹烦了，拒绝再手机中就是我
20、不接的声响。客户被这种行为惹烦了，拒绝再与方小姐联络，与另外一家公司签署了这张订单。方小姐所与方小姐联络，与另外一家公司签署了这张订单。方小姐所在公司以为，方小姐运用手机不当，致使本公司遭受庞大损在公司以为，方小姐运用手机不当，致使本公司遭受庞大损失，遂将其解雇。失，遂将其解雇。v 有关法律部门近来已接到数起由手机引发的争议咨询，有关法律部门近来已接到数起由手机引发的争议咨询，这些争议包括没有留意短信内容而列席重要活动、将手这些争议包括没有留意短信内容而列席重要活动、将手机带入制止携带场所等，招致员工受处分或被解雇。机带入制止携带场所等，招致员工受处分或被解雇。v 针对手机引发的休息争议，中国
21、休息争议网的苗其针对手机引发的休息争议，中国休息争议网的苗其巍以为，方小姐作为担任联络对方的员工，应该知道客巍以为，方小姐作为担任联络对方的员工，应该知道客户拨打其手机时会听到这段不适宜的彩铃，她事前不作户拨打其手机时会听到这段不适宜的彩铃，她事前不作改换，确有一定过失。这样的过失能否可以作为解雇的改换，确有一定过失。这样的过失能否可以作为解雇的理由，那么要视该公司的规章制度，如属于严重违纪，理由，那么要视该公司的规章制度，如属于严重违纪，公司方面可以即时解雇。公司方面可以即时解雇。v 苗其巍同时提示，手机引发的休息争议，少数是由苗其巍同时提示，手机引发的休息争议，少数是由于员工没有留意到手机
22、的功用或单位的规章制度，从防于员工没有留意到手机的功用或单位的规章制度，从防止不用要的纠纷、维护自己的权益动身，员工应该慎重止不用要的纠纷、维护自己的权益动身，员工应该慎重地看待手机的运用。地看待手机的运用。能否属于严重尽职或营私作弊由用人单位制定的详细岗位职责体系来确定能否算形成严重影响由用人单位的规章制度来对经济损失的性质和大小停止量化如用人单位没有相关规则，劳动争议仲裁机构或许法院可以代为认定用人单位可以规则累次的错误视为严重尽职兼职会被解雇吗？兼职会被解雇吗？兼职会被解雇的条件兼职会被解雇的条件劳动者要在本劳动者要在本单位工作的同单位工作的同时，和其他用时，和其他用人单位建立劳人单位建
23、立劳动关系。动关系。这种情况严重这种情况严重影响了劳动者影响了劳动者完成本单位的完成本单位的工作任务。工作任务。或者虽未影响或者虽未影响劳动者完成本劳动者完成本单位的工作任单位的工作任务，但本用人务，但本用人单位提出要求单位提出要求改正，劳动者改正，劳动者拒不改正的。拒不改正的。2休息者无过失的状况下休息者无过失的状况下1劳动者患病或非因劳动者患病或非因公负伤，在规定的公负伤，在规定的医疗期医疗期内不能从事内不能从事原工作，也不能从原工作，也不能从事由用人单位另行事由用人单位另行安排的工作。安排的工作。2劳动者不能胜任工劳动者不能胜任工作，经过培训或者作，经过培训或者调整工作岗位仍不调整工作岗
24、位仍不能胜任工作的。能胜任工作的。3劳动合同订立时所劳动合同订立时所依据的客观情况发依据的客观情况发生重大变化，致使生重大变化，致使劳动合同无法履行，劳动合同无法履行，经用人单位与劳动经用人单位与劳动者协商，未能就变者协商，未能就变更劳动合同内容达更劳动合同内容达成一致的。成一致的。休息合同订立时的客观状况发作严重变化休息合同订立时的客观状况发作严重变化因劳动者本人的因劳动者本人的劳动技能、身体劳动技能、身体状况等特殊原因状况等特殊原因而导致的劳动合而导致的劳动合同无法履行的情同无法履行的情形，如律师被吊形，如律师被吊销职业资格证书销职业资格证书等。等。因用人单位的客因用人单位的客观情况发生了
25、变观情况发生了变化，如用人单位化，如用人单位的转产、停产、的转产、停产、兼并、重大业务兼并、重大业务调整等导致的劳调整等导致的劳动岗位合并、取动岗位合并、取消等情形。消等情形。因客观情况的变因客观情况的变化而导致劳动合化而导致劳动合同无法履行的其同无法履行的其他情形，如主要他情形，如主要贸易地区发生战贸易地区发生战乱、相关法律法乱、相关法律法规发生变化等。规发生变化等。单位劳动者客观情况依据休息合同法的规则，在休息者依据休息合同法的规则，在休息者无过失而用人单位双方解除休息合无过失而用人单位双方解除休息合同的状况下，用人单位可以提早同的状况下，用人单位可以提早3030天天通知，也可以用支付代通
26、知金的方式通知，也可以用支付代通知金的方式替代提早替代提早3030天通知的义务。无论用何天通知的义务。无论用何种方式，都须向休息者支付经济补偿。种方式，都须向休息者支付经济补偿。3经济性裁员华尔街日报华尔街日报统计的统计的20202020年年1010月至月至1212月间相月间相继裁员的大公司名单继裁员的大公司名单经济性裁员要裁掉多少人？经济性裁员要裁掉多少人？1用人单位需要裁减用人单位需要裁减的人数在的人数在2020人以上人以上的。的。2或者虽然人数不在或者虽然人数不在2020人以上的，但是人以上的，但是占职工总人数的占职工总人数的10%10%以上的。以上的。3如果裁减人数不符如果裁减人数不符
27、合法律标准，就不合法律标准，就不得以经济性裁员为得以经济性裁员为理由大批解除劳动理由大批解除劳动者的劳动合同，而者的劳动合同，而只能按劳动合同法只能按劳动合同法的规定单独解除某的规定单独解除某劳动者的合同。劳动者的合同。什么样的状况下才干停止经济性裁员？什么样的状况下才干停止经济性裁员？1234依照企业依照企业破产法的破产法的规则停止规则停止重整的重整的消费运营消费运营发作严重发作严重困难的困难的企业转产或许运营方式调整，经变卦劳动合同后，仍需扩充人员的因休息合同订立时的状况发作严重变化，休息合同无法实行的应优先留用的人员应优先留用的人员与本单位签订无固定期限劳动合同与本单位签订无固定期限劳动
28、合同的的与本单位签订期限较长劳动合同的与本单位签订期限较长劳动合同的（超过（超过5 5年）年）家庭无其他就业人员，有需要扶养家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的的老人或者未成年人的经济性裁员的法定顺序经济性裁员的法定顺序第二步第二步第三步第三步第一步第一步制定裁员报告，说制定裁员报告，说明裁员原因、裁员明裁员原因、裁员人数、标准等，并人数、标准等，并对优先留用人员、对优先留用人员、补偿情况进行说明补偿情况进行说明。裁减人员方案向劳裁减人员方案向劳动行政部门报告，动行政部门报告，以使劳动行政部门以使劳动行政部门了解裁减情况，必了解裁减情况，必要时采取相应措施要时采取相应措施，防止出
29、现意外情，防止出现意外情况，监督经济性裁况，监督经济性裁员合法进行。员合法进行。提早提早3030天向工会或天向工会或职工说明状况，并职工说明状况，并提交用人单位运营提交用人单位运营状况的文件，允许状况的文件，允许休息者提供关于裁员休息者提供关于裁员方案的意见。方案的意见。经济性裁员的法定顺序经济性裁员的法定顺序第五步第五步第六步第六步第四步第四步与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员离职证明书。基于社会福利原则和对本单位老职工的认可，应优先留用和单位签署无固定期限劳动合同、长期劳动合同的员工以及工作确实困难的员工。重新招用人员的，被裁减人员具
30、有优先就业权。劳动法第27条第2款规定：“用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”4、制止解除休息合同的状况、制止解除休息合同的状况1维护因公失掉休息才干的休息者 从事接触职业病危害作业未停止离岗反省的，或属疑似观察阶段的在本单位患职业病或因公挂彩被确以为丧失或局部丧失休息才干的2 2维护暂时休息状况特殊、休息才干差的休息维护暂时休息状况特殊、休息才干差的休息者者患病或非因公挂彩，在规则的医疗期内的女职工在孕期、产期、哺乳期的女职工在怀孕期间，用人单位不得安排其从事三级体力劳动强度的劳动和禁忌从事的活动。不得安排加班。特殊权利对不能胜任原工作的，应当适当
31、安排其他工作或者减轻工作量。怀孕7个月以上的女职工，不得安排从事夜班活动。女职工在孕期，女职工在孕期，产前检查等时间产前检查等时间视为正常的劳动视为正常的劳动时间。女职工产时间。女职工产假为假为9090天，其中天，其中产前休假产前休假1515天。天。特殊权利哺乳期女职工应哺乳期女职工应当每天减少当每天减少1 1个个小时的劳动时间小时的劳动时间。女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以劳动合同法第40条和第41条的规定单方解除劳动合同。特殊权利女职工劳动合同期限在孕期、产期、哺乳期内届满的，自动延续至该期限届满。留意休息合同法仅规则在制止解除休息合同的状况中，休息合同法仅规则在制止解除休息合
32、同的状况中，用人单位不得以该法第用人单位不得以该法第4040条和第条和第4141条的规则双方条的规则双方解除休息合同，而并没有规则无论在任何状况下解除休息合同，而并没有规则无论在任何状况下任何条件下都不能解除休息合同。任何条件下都不能解除休息合同。因此，一旦休息者的行为构成了休息合同法第因此，一旦休息者的行为构成了休息合同法第3939条中规则的条中规则的状况的时分，如女职工在孕期因旷工严重违犯了用人单位的状况的时分，如女职工在孕期因旷工严重违犯了用人单位的规章制度，用人单位一样可以依据第规章制度，用人单位一样可以依据第3939条的规则解除休息条的规则解除休息合同，且不支付相应的经济补偿。合同，
33、且不支付相应的经济补偿。因此，制止解除休息合同的状况不是万能的，更不能成为因此，制止解除休息合同的状况不是万能的，更不能成为休息者无视用人单位的规章制度的护身符。它只是证明在休息者无视用人单位的规章制度的护身符。它只是证明在这些特殊时期内，用人单位不得这些特殊时期内，用人单位不得无故无故解雇弱势的休息者。解雇弱势的休息者。末位淘汰能否解除休息合同末位淘汰能否解除休息合同v 解职先跑教员范美忠违犯休息合同法吗解职先跑教员范美忠违犯休息合同法吗 v 范美忠范美忠1997年毕业于北京大学历史系，在都江堰光年毕业于北京大学历史系，在都江堰光亚学校任语文教员。由于他在博客中披露自己在汶川大亚学校任语文教
34、员。由于他在博客中披露自己在汶川大地震时最先跑出教室而成为近期的热点人物，人称范地震时最先跑出教室而成为近期的热点人物，人称范跑跑或先跑教员。跑跑或先跑教员。v 后来有媒体报道光亚学校接到都江堰教育局转达的后来有媒体报道光亚学校接到都江堰教育局转达的教育部通知，取消范美忠教员资历证，解除继续聘用。教育部通知，取消范美忠教员资历证，解除继续聘用。教育部旧事发言人王旭明教育部旧事发言人王旭明2020.6.16在接受记者采访时在接受记者采访时表示，解职先跑教员范美忠是由他所在的学校自主表示，解职先跑教员范美忠是由他所在的学校自主决议的，而非教育部官方指令。王旭明声明，教育部未决议的，而非教育部官方指
35、令。王旭明声明，教育部未收回任何要求取消范美忠任教资历的通知。但依据他目收回任何要求取消范美忠任教资历的通知。但依据他目前了解的状况，范美忠所在的学校确实已对其收回解职前了解的状况，范美忠所在的学校确实已对其收回解职的正式书面通知。范美忠任教的都江堰光亚学校属民办的正式书面通知。范美忠任教的都江堰光亚学校属民办学校，有权依据学校，有权依据中华人民共和国民办教育促进法中华人民共和国民办教育促进法的相的相关规则解职范美忠。关规则解职范美忠。二、休息合同的终止二、休息合同的终止休息合同的终止休息合同期满的因休息者缘由而终止的休息者到达退休年龄或许依法享用基本养老待遇的休息者死亡，或被法院宣告死亡或许
36、失踪的因用人单位缘由而终止的用人单位被吊销营业执照、撤销或许提早解散的 用人单位被依法宣布破产的三、经济补偿和经济赔偿三、经济补偿和经济赔偿经济补偿和经济赔偿有什么区别？不想在用人单位干了，提出辞职，公司该给我经济补偿吗我在公司干了3个月，公司不给我发钱，我如今分开有经济补偿吗试用期没经过试用期考核，公司该给我经济补偿吗往年年底休息合同到期了，到期后公司没和我续签，有补偿吗企业由于技术改造要转产，把我们科室扩充了，需求支付补偿吗一经济补偿金一经济补偿金1.概念与性质概念与性质v定义：经济补偿金是指在休息合同解除或终止定义：经济补偿金是指在休息合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给休息者的经
37、济后，用人单位依法一次性支付给休息者的经济上的补助。上的补助。经济补偿金的性质经济补偿金的性质v 1 1休息贡献补偿说。经济补偿金是对休息者在休息关系存续休息贡献补偿说。经济补偿金是对休息者在休息关系存续时期为用人单位所作贡献的积聚给予的补偿，是对休息者过去休时期为用人单位所作贡献的积聚给予的补偿，是对休息者过去休息内容和效果的一定。因此，经济补偿的数额应当与在本单位的息内容和效果的一定。因此，经济补偿的数额应当与在本单位的工龄挂钩。工龄挂钩。2 2法定违约金说。经济补偿金是国度为保证休息者的合法权法定违约金说。经济补偿金是国度为保证休息者的合法权益而强行干预用人单位与休息者之间合同的结果，是
38、企业未能实益而强行干预用人单位与休息者之间合同的结果，是企业未能实行休息合同规则的义务所承当的责任。行休息合同规则的义务所承当的责任。3 3社会保证说或社会保证金说。基于宪法、休息法对公民生社会保证说或社会保证金说。基于宪法、休息法对公民生活权维护的需求，国度要求用人单位在解除休息合同时必需支付活权维护的需求，国度要求用人单位在解除休息合同时必需支付给休息者一定的经济补偿，以协助休息者渡过生活费用和医疗费给休息者一定的经济补偿，以协助休息者渡过生活费用和医疗费用无来源的失业阶段，保证休息者权益。用无来源的失业阶段，保证休息者权益。法国法国休息法典休息法典称经济补偿金为解雇费，又译作解雇补偿金称
39、经济补偿金为解雇费，又译作解雇补偿金香港地域香港地域雇佣条例雇佣条例称经济补偿金为解散费称经济补偿金为解散费俄罗斯联邦休息法典俄罗斯联邦休息法典称经济补偿金为离任补贴，又译作解职金称经济补偿金为离任补贴，又译作解职金 国际劳工大会国际劳工大会雇主提出终止雇用条约雇主提出终止雇用条约规则：被终止雇用的工人有权规则：被终止雇用的工人有权失掉合理的事前通知和足够的补偿。失掉合理的事前通知和足够的补偿。2.什么状况下用人单位需支付经济补偿什么状况下用人单位需支付经济补偿1 1用人单位违法在先，休息者提出解除休息合用人单位违法在先，休息者提出解除休息合同同 因用人单位违法在先，如未依照合同商定提供因用人
40、单位违法在先，如未依照合同商定提供休息条件和休息维护，或未按时发放工资等，休息条件和休息维护，或未按时发放工资等，此时休息者解除休息合同属此时休息者解除休息合同属不得已而为之不得已而为之，用人单位应当发放经济补偿。，用人单位应当发放经济补偿。2 2双方协商分歧解除休息合同，且解除休息双方协商分歧解除休息合同，且解除休息合同是由用人单位首先提出的合同是由用人单位首先提出的 由休息者首先提出解除休息合同并失掉用人由休息者首先提出解除休息合同并失掉用人单位的赞同的，用人单位无需支付经济补偿，单位的赞同的，用人单位无需支付经济补偿，反之，用人单位基于自身的思索提出解除休息反之，用人单位基于自身的思索提
41、出解除休息者的休息合同并失掉休息者赞同的，需支付经者的休息合同并失掉休息者赞同的，需支付经济补偿。济补偿。2.什么状况下用人单位需支付经济补偿什么状况下用人单位需支付经济补偿 3休息者自身无过失，用人单位双方解除休息合同的 休息者自身无过失，如休息者患病，在医疗期满后无法从事任务的，此时用人单位可以解除休息合同，但需支付经济补偿。4经济性裁员 经济性裁员时，用人单位不得以单位运营状况不佳为由来拒绝支付经济补偿，即使在裁员后用人单位发作破产时，经济补偿可作为所拖欠的职工工资优先于企业普通债务来受偿。裁员是渡过经济危机的独一途径吗？v 依据实施裁员的目的和缘由的不同，我们可以把裁员分依据实施裁员的
42、目的和缘由的不同，我们可以把裁员分为三种：经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。为三种：经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。v 经济性裁员，是指由于运营不善形成的裁员，其目的能经济性裁员，是指由于运营不善形成的裁员，其目的能够有坚持利润、增加本钱、添加人均效益等，是最普遍够有坚持利润、增加本钱、添加人均效益等，是最普遍的一种裁员种类；结构性裁员，是指由于企业调整运营的一种裁员种类；结构性裁员，是指由于企业调整运营方向、组织结构变化、企业并购等行为发作时，增加不方向、组织结构变化、企业并购等行为发作时，增加不适当或多余的人员。在休息合同法中，结构性裁员也属适当或多余的人员。在休息合同法中，结构性裁
43、员也属于经济性裁员的一种；优化性裁员，是指关于绩效表现于经济性裁员的一种；优化性裁员，是指关于绩效表现不佳的员工予以解雇的方式，属于企业正常的人员管理不佳的员工予以解雇的方式，属于企业正常的人员管理。v 在遭遇经济危机时，外部的经济衰退使企业开展受阻，在遭遇经济危机时，外部的经济衰退使企业开展受阻，另外企业所原本存在的假定干效果，如休息力本钱上升另外企业所原本存在的假定干效果，如休息力本钱上升、企业开展效率不高、缺乏技术和品牌等都会愈加的突、企业开展效率不高、缺乏技术和品牌等都会愈加的突出。此时很多企业会采取裁员的方式来浪费企业本钱，出。此时很多企业会采取裁员的方式来浪费企业本钱，但一味的采取
44、裁员的方式并不是援救一切堕入危机企业但一味的采取裁员的方式并不是援救一切堕入危机企业的独一途径。的独一途径。v 依据我国休息合同法和其他相关法规的规则，经济性裁员对企业而言有如下缺陷：第一，顺序复杂，能够遭到企业工会和员工的支持，招致顺序有限拖延，或许被起诉，添加企业的时间本钱和诉讼本钱；第二，假设企业不满足严重运营困难或调产转产等前提条件的，有能够在休息诉讼中败诉，被裁定不契合经济性裁员的法定条件；第三，依照我国法律规则，应优先留用老弱病残孕人员，这与企业精简人员、增强效率的目的南辕北辙；第四，经济性裁员要一次性支付大额经济补偿，这关于很多现金周转存在困难的企业来说愈加剧了矛盾；第五，经济性
45、裁员由于影响面大、触及人数多，假设处置不当，不但会影响到企业的社会笼统、降低留下员工对企业的忠实度，还有能够引发其他社会矛盾和效果。2.什么状况下用人单位需支付经济补偿什么状况下用人单位需支付经济补偿 5休息合同期满，用人单位不续签休息合同或许降低条件续签休息合同休息者不赞同的 休息合同期满休息者和用人单位都赞同续订的休息合同关系自动存续用人单位赞同续订但休息者不赞同的休息合同关系终止，用人单位不需求支付补偿休息者赞同续订但用人单位不赞同的休息合同关系终止，但用人单位需求支付经济补偿用人单位赞同续订，但降低休息合同条件如休息者不赞同，那么休息合同关系终止，用人单位需支付经济补偿2.什么状况下用
46、人单位需支付经济补偿什么状况下用人单位需支付经济补偿 6用人单位破产、被吊销营业执照、责令封锁或许提早解散2020.6.192020.6.19记者从全国整治互联网低俗之风办公室得知，国度有关部门对记者从全国整治互联网低俗之风办公室得知，国度有关部门对谷歌中国网站少量传达淫秽色情内容停止执法说话，宣布对谷歌谷歌中国网站少量传达淫秽色情内容停止执法说话，宣布对谷歌中国网站的处分措施，暂停该网站境外网页搜索业务和联想词搜索业中国网站的处分措施，暂停该网站境外网页搜索业务和联想词搜索业务，并责令其立刻停止整改，彻底清算淫秽色情和低俗内容。务，并责令其立刻停止整改，彻底清算淫秽色情和低俗内容。2.2.什
47、么状况下用人单位需支付经济补什么状况下用人单位需支付经济补偿偿7 7以完成一定任务义务为期限的休息合同以及以完成一定任务义务为期限的休息合同以及劳务派遣中所签署的休息合同的解除和终止契劳务派遣中所签署的休息合同的解除和终止契合上述补偿条件的，用人单位要支付经济补偿合上述补偿条件的，用人单位要支付经济补偿。8 8工伤员工休息合同终止的，除支付经济补偿工伤员工休息合同终止的，除支付经济补偿外，还要支付依据外，还要支付依据工伤保险条例工伤保险条例规则的应该规则的应该支付的一次性工伤治疗补助金和伤残失业金。支付的一次性工伤治疗补助金和伤残失业金。3.经济补偿的规范和计算方法v经济补偿按休息者在本单位任
48、务的年限，每满经济补偿按休息者在本单位任务的年限，每满1 1年支付年支付1 1个月工资的规范向休息者支付。个月工资的规范向休息者支付。6 6个月个月以上不满以上不满1 1年的，按年的，按1 1年计算；不满年计算；不满6 6个月的，向个月的，向休息者支付半个月工资的经济补偿。休息者月休息者支付半个月工资的经济补偿。休息者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府发布的本地域上年度职工月平均工资民政府发布的本地域上年度职工月平均工资3 3倍倍的，向其支付经济补偿的规范按职工月平均工的，向其支付经济补偿的规范按职工月平均工资资3 3倍的数额支付，向其支付
49、经济补偿的年限最倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超越高不超越1212年。本条所称月工资是指休息者在年。本条所称月工资是指休息者在休息合同解除或许终止前休息合同解除或许终止前1212个月的平均工资。个月的平均工资。关键词一：工资v员工李某因经济补偿金效果和单位发作纠纷，员工李某因经济补偿金效果和单位发作纠纷，向休息争议仲裁机构央求仲裁。李某每月基本向休息争议仲裁机构央求仲裁。李某每月基本工资为工资为13001300元，除此之外，还有岗位津贴元，除此之外，还有岗位津贴300300元，职务津贴元，职务津贴200200元，住房补贴元，住房补贴100100元，共元，共19001900元，每月发
50、放工资时公司会扣除三险一金团体元，每月发放工资时公司会扣除三险一金团体代缴局部代缴局部150150元，并扣除半夜午餐的伙食费元，并扣除半夜午餐的伙食费100100元，实践发放元，实践发放16501650元整，在实践发放经济补偿元整，在实践发放经济补偿金时，公司以为应依照每月金时，公司以为应依照每月13001300元的基本工资元的基本工资发放，李某以为应依照发放，李某以为应依照16501650元的实践工资发放元的实践工资发放。他们的说法哪种是正确的？。他们的说法哪种是正确的？应发工资是经济补偿金的发放规范基本工资基本工资应发工资应发工资实发工资实发工资通常是用人单位给休息者设定的底薪，普通未包括
