1、第九讲第九讲 Human Resource Management绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 Human Resource Developing and Management教学要求教学要求 通过本讲的学习，正确理解绩效通过本讲的学习，正确理解绩效管理的概念、特点，了解绩效管理的管理的概念、特点，了解绩效管理的目的和原则。掌握绩效管理的流程设目的和原则。掌握绩效管理的流程设计；理解绩效沟通在绩效管理中的意计；理解绩效沟通在绩效管理中的意义；掌握绩效考核及结果的应用。义；掌握绩效考核及结果的应用。第十三讲第十三讲 绩效考核绩效考核 Human Resource Developing an
2、d Management 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 本讲主要内容本讲主要内容一、绩效管理概述一、绩效管理概述二、绩效管理的流程二、绩效管理的流程三、绩效考核三、绩效考核四、绩效考核结果的应用四、绩效考核结果的应用 第十三讲第十三讲 绩效考核绩效考核 Human Resource Developing and Management 第十三讲第十三讲 绩效考核绩效考核 第十二讲第十二讲 绩效管理绩效管理 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 累累烦烦恼恼怒怒为什么？为什么？Human Resource Developing and Management 第十
3、三讲第十三讲 绩效考核绩效考核 第十二讲第十二讲 绩效管理绩效管理 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 茫然无措茫然无措心有余心有余消极怠工消极怠工怒不可遏怒不可遏不公平不公平 Human Resource Developing and Management 第十三讲第十三讲 绩效考核绩效考核 第十二讲第十二讲 绩效管理绩效管理 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 绩效持续改善绩效持续改善与自我更新与自我更新整个组织整个组织/人员对照人员对照组织目标与计划组织目标与计划处理工作处理工作明确并导引全体全力以赴明确并导引全体全力以赴的组织目标的组织目标组织目标和个人
4、目标有机结合组织目标和个人目标有机结合提高员工自我约束提高员工自我约束/控制水平控制水平建立对绩效自我评价和建立对绩效自我评价和反馈的内在机制反馈的内在机制有助于建立解决问题有助于建立解决问题/坦率沟通坦率沟通/高度信任高度信任的良好气氛；的良好气氛；Human Resource Developing and Management 第十三讲第十三讲 绩效考核绩效考核 第十二讲第十二讲 绩效管理绩效管理 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 Human Resource Developing and Management 第十三讲第十三讲 绩效考核绩效考核 第十二讲第十二讲 绩效管
5、理绩效管理 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 Human Resource Developing and Management 第十三讲第十三讲 绩效考核绩效考核一、绩效管理概述一、绩效管理概述 第十二讲第十二讲 绩效管理绩效管理 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 Human Resource Developing and Management 第十三讲第十三讲 绩效考核绩效考核 组织成员在工作过程中组织成员在工作过程中表现出来表现出来的与的与组组织目标相关织目标相关的并且的并且能够被评价能够被评价的的工作业绩和工作业绩和工作行为工作行为。绩绩 效效变动性变
6、动性 多维性多维性多因性多因性 第十二讲第十二讲 绩效管理绩效管理 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 是一个持续交流的过程是组织的价值评价体系 Human Resource Developing and Management 第十三讲第十三讲 绩效考核绩效考核 第十二讲第十二讲 绩效管理绩效管理 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 迫使员工更好或更努力工作的棍棒迫使员工更好或更努力工作的棍棒只在绩效低下时使用只在绩效低下时使用一年一次的填表格一年一次的填表格 Human Resource Developing and Management 第十三讲第十三讲 绩
7、效考核绩效考核 第十二讲第十二讲 绩效管理绩效管理 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 Human Resource Developing and Management 第十二讲第十二讲 绩效管理绩效管理 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 Human Resource Developing and Management 第十三讲第十三讲 绩效绩效 考核考核 第十二讲第十二讲 绩效管理绩效管理 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 Human Resource Developing and Management 第十二讲第十二讲 绩效管理绩效管理
8、第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 Human Resource Developing and Management 第十三讲第十三讲 绩效考核绩效考核 第十二讲第十二讲 绩效管理绩效管理 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 Human Resource Management Human Resource Developing and Management 第十三讲第十三讲 绩效考核绩效考核 绩效考核目标绩效考核目标 绩效考核周期绩效考核周期 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 Human Resource Management Human Re
9、source Developing and Management 第十三讲第十三讲 绩效考核绩效考核 绩效内容绩效内容绩效标准绩效标准 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 Human Resource Management Human Resource Developing and Management 第十三讲第十三讲 绩效考核绩效考核 绩效项目绩效项目绩效指标绩效指标 工作业绩工作业绩工作能力工作能力工作态度工作态度必须有效必须有效必须具体必须具体必须明确必须明确具有差异性具有差异性 具有变动性具有变动性 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 知识技能态度/品
10、德贡献专业知识专业知识/相关知识相关知识/知识的运用有效性知识的运用有效性专业技能：程序专业技能：程序/规程规程/方式方式/方法方法非专业技能：领导非专业技能：领导/沟通沟通/决策决策/适应适应把握把握/变革等变革等积极性积极性/责任感责任感/主动性主动性廉洁自律性廉洁自律性/服务意识服务意识勤奋努力等勤奋努力等工作效率工作效率/工作工作质量质量/工作成果工作成果/目标达成等目标达成等优优良良中中劣劣差差描述的语言：描述的语言：是否具备是否具备/是否达到是否达到/能否做到能否做到/是否把握等是否把握等 Human Resource Developing and Management 第十三讲第
11、十三讲 绩效绩效 考核考核 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 Human Resource Management Human Resource Developing and Management 第十三讲第十三讲 绩效考核绩效考核 工作数量工作数量 工作质量工作质量 必须明确、具体、清楚必须明确、具体、清楚 必须适度必须适度 必须具有可变性必须具有可变性 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 全体员工基准目标的全体员工基准目标的达成率，强调管理者达成率，强调管理者的自我管理能力、团的自我管理能力、团队管理能力、绩效管队管理能力、绩效管理能力理能力“管理者管理者”
12、之所以之所以成为成为“管理者管理者”第十二讲第十二讲 绩效管理绩效管理 Human Resource Developing and Management 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 第十二讲第十二讲 绩效管理绩效管理 Human Resource Developing and Management 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 个人因素个人因素（性格、智（性格、智力、能力力、能力/技技能、工作态能、工作态度、行为表度、行为表现）现）组织因素组织因素（预（预期、目标、文期、目标、文化、组织结构、化、组织结构、职责界定、组职责界定、组织稳定性、奖织稳定
13、性、奖励体系）励体系）任务特点任务特点（明确化、（明确化、一致性、数量、技一致性、数量、技能获取阶段、合作能获取阶段、合作/独立、自主权、反独立、自主权、反馈）馈）目标特点目标特点（明确（明确/具体、具体、冲突性、可控性、复杂冲突性、可控性、复杂性、困难度、奖惩）性、困难度、奖惩）人际特点人际特点（同事性（同事性格、上司风格、团格、上司风格、团队凝聚力、同事队凝聚力、同事/朋朋友友/家庭的支持家庭的支持环境特点环境特点（工作场（工作场所布局、工作地点、所布局、工作地点、环境条件环境条件-噪音噪音/温温度度/光线）光线）第十三讲第十三讲 绩效绩效 考核考核 Human Resource Deve
14、loping and Management 第十二讲第十二讲 绩效管理绩效管理 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 任务支持任务支持1、执行者认识到需求的行为、执行者认识到需求的行为2、没有其他任务干预下完成该任务、没有其他任务干预下完成该任务3、工作程序、工作程序/流程具有逻辑性流程具有逻辑性4、有足够的资源支持（时间工具人、有足够的资源支持（时间工具人员信息）员信息）投入投入知识知识/技能技能1、具有完成任务所需的、具有完成任务所需的技能知识技能知识2、知道预期绩效重要性、知道预期绩效重要性3、体力、体力/脑力脑力/情绪足以执情绪足以执行任务行任务绩效规范绩效规范1、存在业
15、绩标准、存在业绩标准2、执行者明确该标准、执行者明确该标准3、执行者认为能够达到该、执行者认为能够达到该标准标准产出产出/结果结果结果结果1、执行者认为结果有、执行者认为结果有意义意义2、结果与预期一致、结果与预期一致3、结果符合期限要求、结果符合期限要求反馈反馈1、执行者能够接受他们业绩信息、执行者能够接受他们业绩信息2、他们收到反馈、他们收到反馈-相关相关/准确准确/及时及时/具体具体/容易理解容易理解 第十三讲第十三讲 绩效绩效 考核考核 Human Resource Developing and Management 第十二讲第十二讲 绩效管理绩效管理 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核
16、绩效管理与绩效考核 Human Resource Management Human Resource Developing and Management 第十三讲第十三讲 绩效考核绩效考核 绩效沟通是指围绕人员工作绩效沟通是指围绕人员工作绩效问题上下级的交流、讨论和绩效问题上下级的交流、讨论和协商，它关穿于绩效考核的协商，它关穿于绩效考核的整个整个周期内和整个过程中周期内和整个过程中。第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 Human Resource Developing and Management 第十三讲第十三讲 绩效考核绩效考核 绩效考核绩效考核 第九讲第九讲 绩效管理与
17、绩效考核绩效管理与绩效考核 绩效考核的目的绩效考核的目的人力资源管理人力资源管理人力资源开发人力资源开发晋升晋升解雇解雇薪酬决策薪酬决策改善员工绩效改善员工绩效加强工作技能加强工作技能Human Resource Management 第六章人力资源获取后的录用 Human Resource Developing and Management 第十三讲第十三讲 绩效考核绩效考核 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 绩效考核的意义绩效考核的意义绩效考核绩效考核的意义的意义管理者管理者为合理的薪酬建为合理的薪酬建立基础立基础为建立奖金制度为建立奖金制度提供基础提供基础有助于实现战略
18、有助于实现战略目标，使业绩期目标，使业绩期望明确化望明确化加强管理者对员加强管理者对员工的认识和了解工的认识和了解帮助管理者建立帮助管理者建立良好的团队良好的团队员员 工工需要并期望得需要并期望得到业绩反馈到业绩反馈有效提高个人有效提高个人业绩业绩正确认识自己正确认识自己绩效差异促进绩效差异促进公平竞争公平竞争加强自身的学加强自身的学习和修养习和修养Human Resource Management Human Resource Developing and Management 第十三讲第十三讲 绩效绩效 考核考核 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 绩效考核与绩效管理的关系
19、绩效考核与绩效管理的关系绩效管理与绩效考核的区别绩效管理与绩效考核的区别 绩效管理与绩效考核出现的阶段和侧重点不同绩效管理与绩效考核出现的阶段和侧重点不同 过程的完整性侧重点关注的核心包含的内容出现的阶段绩效管理一个完整的管理过程侧重于信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺关注过去绩效绩效计划的制定、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈、绩效考核结果的运用伴随着管理活动的全过程绩效考核管理过程中的局部和手段侧重于判断和考核，强调事后的评价关注未来绩效考核原则、方法、步骤，考核主体、考核的纬度和周期、考核评分只出现在特定的时期 Human Resource Developing and Manag
20、ement 第十三讲第十三讲 绩效绩效 考核考核 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 绩效管理与绩效考核的联系绩效管理与绩效考核的联系1、绩效考核是绩效管理的核心环节，绩效管理包含绩效考核。2、绩效考核是绩效管理的重要支撑点 Human Resource Developing and Management 第十三讲第十三讲 绩效考核绩效考核 绩效考核的原则绩效考核的原则1.公开的原则 2.客观性原则 3.及时反馈的原则 4.差别的原则 5.避免“鞭打快牛”的原则 6.重视时效性原则 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 四、绩效考评的实施四、绩效考评的实施 Hum
21、an Resource Developing and Management 第十三讲第十三讲 绩效考核绩效考核 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 绩效考核 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 绩效考核主体绩效考核主体 （1）员工的直接上级 （2）员工的同事 （3）员工的下属 （4）员工的自我评价 （5）客户的评价 （6）外界考绩专家或顾问 Human Resource Developing and Management 第十三讲第十三讲 绩效考核绩效考核 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 员工评价 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩
22、效考核 团队/同事评价 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 绩效考核中存在的误差绩效考核中存在的误差绩效评估绩效评估的问题的问题管理者管理者员员 工工不适当的不适当的 刺激性行为刺激性行为 感情因素感情因素 评估体系评估体系 集中倾向集中倾向近期效应近期效应宽容倾向宽容倾向晕轮效应晕轮效应歪曲性行歪曲性行为为平均性行平均性行为为Human Resource Management Human Resource Developing and Management 第十三讲第十三讲 绩效考核绩效考核 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 应对考核中问题的对策应对考核中问
23、题的对策面面 谈谈提高提高评估评估技能技能强制强制分布分布提高提高评估评估刚性刚性潜在潜在合同合同对对 策策Human Resource Management Human Resource Developing and Management 第十三讲第十三讲 绩效考核绩效考核 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 绩效考和中的误差与控制绩效考和中的误差与控制 （1）确定恰当考评标准）确定恰当考评标准 （2）选择正确的考评方法）选择正确的考评方法 （3）选择适当的考评时间）选择适当的考评时间 （4）对考评者进行相关的培训）对考评者进行相关的培训 Human Resource Dev
24、eloping and Management 第十三讲第十三讲 绩效考核绩效考核 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 考核的内容考核的内容员工特征员工特征员工行为员工行为工作结果工作结果工作知识工作知识完成任务完成任务销售额销售额力气力气服从指令服从指令生产水平生产水平眼眼-手协调能力手协调能力报告难题报告难题生产质量生产质量证书证书维护设备维护设备浪费浪费商业知识商业知识维护记录维护记录事故事故成就欲成就欲遵守规则遵守规则设备维修设备维修社会需要社会需要按时出勤按时出勤服务的客户数量服务的客户数量忠诚忠诚提交建议提交建议客户满意程度客户满意程度可靠性可靠性诚实诚实创造性创造性
25、领导能力领导能力 Human Resource Developing and Management 第十三讲第十三讲 绩效考核绩效考核 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 五、绩效考核的基本方法五、绩效考核的基本方法 员工比较法员工比较法 评估量表法评估量表法 行为锚定法行为锚定法 关键事件法关键事件法 360绩效评估法绩效评估法Human Resource Management Human Resource Developing and Management 第十三讲第十三讲 绩效考核绩效考核 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 员工比较法员工比较法 简单排序
26、法 请将刘德华、周润发、张国荣、成龙、郑伊建、谢庭峰排序 交错排序法 请排出六者的第一名和最后一名，成对排序法 刘德华、周润发您喜欢谁；张国荣、成龙您喜欢谁；强制分布法 Human Resource Developing and Management 第十三讲第十三讲 绩效考核绩效考核 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 员工比较法员工比较法刘德华周润发张国荣成龙郑伊建谢庭峰刘德华-周润发-张国荣-成龙-郑伊建-谢庭峰-总分 Human Resource Developing and Management 第十三讲第十三讲 绩效考核绩效考核 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效
27、管理与绩效考核 强制分布强制分布 5%20%50%20%5%不合格 低于一般 一般 高于一般 杰出 Human Resource Developing and Management 第十三讲第十三讲 绩效考核绩效考核 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 强制分布强制分布 确定A、B、C、D、E各个等级的奖金分配的点数 根据业绩标准，进行评分，求出平均分，部门平均分，用每位员工的分数除以平均分得出他的权数，划分员工处于哪个等级，并用这个等级的奖金点数乘以他的权数。Human Resource Developing and Management 第十三讲第十三讲 绩效考核绩效考核
28、第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 为鼓励员工客观准确的评价自己的同事，要对评价与最终结果相同的员工进行奖励。员工的评价结果要注意保密，奖金的发放采取秘密的形式，保护员工情绪。部门结果可以公开，以促进部门竞争。Human Resource Developing and Management 第十三讲第十三讲 绩效考核绩效考核 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 员工比较法员工比较法 优点雇员比较系统成本低、实用，评定所花费的时间和精力非常少。而且，这种绩效评估方法有效地消除了前面讨论过的某些评定误差，如避免了宽厚性错误及评定者不能给每位雇员都作出一个优秀的评价
29、因为判定绩效的评分标准是模糊或不实在的，评分的准确性和公平性就可能受到严重质疑。而且雇员比较系统没有具体说明一个工人必须做什么才能得到好的评分，因而它们不能充分地指导或监控雇员行为 Human Resource Developing and Management 第十三讲第十三讲 绩效考核绩效考核 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 评估量表法评估量表法 强迫选择量表 行为尺度评定量表 行为观察量表 混合型标准量表Human Resource Management Human Resource Developing and Management 第十三讲第十三讲 绩效考核绩效考
30、核 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 强迫选择量表强迫选择量表强迫选择量表强迫选择量表四个行为选项为一组四个行为选项为一组选择出最能反映与最不选择出最能反映与最不能反映被评估者实际情能反映被评估者实际情况的两个选项。况的两个选项。评估者不知道各选项的评估者不知道各选项的分值分值评估者难以评估者难以把握评估结果把握评估结果员工无法在员工无法在评估中产生自评估中产生自我激励我激励优点优点 个人偏好受个人偏好受 到到控制控制 操作简单操作简单缺点缺点理论假设理论假设员工的差异能够被观察、被描述员工的差异能够被观察、被描述对员工评估的差异不但能够在行为选项中得到充分的反映，而且能够通
31、过统对员工评估的差异不但能够在行为选项中得到充分的反映，而且能够通过统计结果显示计结果显示员工在工作中表现的极端行为的程度差异在行为选项中得到充分反映，而且员工在工作中表现的极端行为的程度差异在行为选项中得到充分反映，而且能够通过统计结果显示能够通过统计结果显示选项所具有的区分能力与分值是不同的选项所具有的区分能力与分值是不同的Human Resource Management Human Resource Developing and Management 第十三讲第十三讲 绩效考核绩效考核 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 行为尺度评定量表行为尺度评定量表行为尺度评定行为
32、尺度评定 量表量表 用具体行为特征的描述用具体行为特征的描述表示每种行为标准的程表示每种行为标准的程度差异。度差异。一些具有实际意义的一些具有实际意义的事件可能被舍弃事件可能被舍弃行为归属和相应的分行为归属和相应的分组很难判定组很难判定评估标准可能缺乏独评估标准可能缺乏独立性立性存在评估者判断差异存在评估者判断差异优优 点点 提高了绩效评提高了绩效评估效果与效率估效果与效率有利于员工的有利于员工的绩效改进绩效改进评估结果有依评估结果有依据据缺点缺点 理论假设理论假设大多数评估误差并非评估者的故意歪曲与伪造。大多数评估误差并非评估者的故意歪曲与伪造。要尽力帮助评估者得到真实的评估结果要尽力帮助评
33、估者得到真实的评估结果为评估者提供他们能够观察到并能够真实把握的行为评判标准为评估者提供他们能够观察到并能够真实把握的行为评判标准保证员工的回答不会被误解，为员工提供检查自己回答的基础保证员工的回答不会被误解，为员工提供检查自己回答的基础Human Resource Management Human Resource Developing and Management 第十三讲第十三讲 绩效考核绩效考核 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 行为观察量表行为观察量表行为指标行为指标可能不全面可能不全面以同样的以同样的标准评估每标准评估每一行为一行为优点优点 使用方便使用方便可单独
34、作为岗位可单独作为岗位说明书的补充说明书的补充较为全面的评估较为全面的评估有助于反馈有助于反馈评估者偏见减少评估者偏见减少评估正确性提高评估正确性提高缺点缺点设计要点设计要点将相似事件归为一组，形成一个行为将相似事件归为一组，形成一个行为指标指标将相似的行为指标归为一组，形成一将相似的行为指标归为一组，形成一个评估标准个评估标准检查每个评估标准的内部一致性检查每个评估标准的内部一致性检验各评估标准的相关性检验各评估标准的相关性将每个行为指标划分为五级频率标度。将每个行为指标划分为五级频率标度。排除那些区分度不符合要求的行为指排除那些区分度不符合要求的行为指标标将行为指标分组，形成不同的评估标将
35、行为指标分组，形成不同的评估标准，而且在此基础上所包含的评估指准，而且在此基础上所包含的评估指标数目也最少。标数目也最少。Human Resource Management Human Resource Developing and Management 第十三讲第十三讲 绩效考核绩效考核 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 行为观察量表行为观察量表 第十三讲第十三讲 绩效考核绩效考核 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 行为观察量表行为观察量表 一名交警在一个月之内与驾驶员发生0次争执得5分；发生1-2次争执得3分；发生3-4次争执得2分；发生5次争执得1分；
36、发生5次以上争执得0分。Human Resource Developing and Management 第十三讲第十三讲 绩效考核绩效考核 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 混合型标准量表混合型标准量表主观性较强主观性较强评估结果与组织战评估结果与组织战略的一致性不强略的一致性不强优点优点 减少了某些减少了某些评估误差评估误差评估者易操作评估者易操作缺点缺点 要点要点对相关绩效维度进行对相关绩效维度进行界定界定然后分别对每一个维然后分别对每一个维度内部代表优、中、差度内部代表优、中、差绩效的内容加以说明绩效的内容加以说明将这些说明与其他维将这些说明与其他维度中的绩效等级说明
37、混度中的绩效等级说明混合在一起。合在一起。评估者不知道评估的评估者不知道评估的标准，只需对员工的实标准，只需对员工的实际表现做出优、中、差际表现做出优、中、差的水平判断的水平判断Human Resource Management Human Resource Developing and Management 第十三讲第十三讲 绩效考核绩效考核 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 图解式的评定量表图解式的评定量表 Human Resource Developing and Management 第十三讲第十三讲 绩效考核绩效考核 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考
38、核 员工姓名：工作部门：评价者：日期：评价标准权重%优秀5良好4满意3尚可2不满意1得分工作质量25评语工作知识15评语合作精神20评语可靠性15评语创造性15评语工作纪律10评语得分：Human Resource Developing and Management 第十三讲第十三讲 绩效考核绩效考核 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 图解式的评定量表图解式的评定量表 (G R S)(G R S)一个图解式评定量表向评估者展示了一系列被认为是成功工作绩效所必需的个人特征(例如，合作性、适应性、成熟性、动机)，每一特征都伴有一个5分或7分的评定量表。量表上的分数用数目和/或描述
39、性的词或短语加以规定，用以指示不同的绩效水平。量表的中间分数通常被锚定为“平均”、“适度”、“满意”或“达标”。Human Resource Developing and Management 第十三讲第十三讲 绩效考核绩效考核 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 图解式的评定量表图解式的评定量表 许多组织都使用图解式评定量表，因为它实用且开发成本小，人力资源专业人士能够很快地开发出这种形式 图解式评定量表有很多问题。这样的量表不能有效地指导行为，也就是说，评定量表不能清楚地指明员工必须做什么才能得到某个确定的评分，他们因而对被期望做什么一无所知。例如在“态度”这一项上，雇员被
40、评为“2”这个级别，可能很难找出如何改进的办法。Human Resource Developing and Management 第十三讲第十三讲 绩效考核绩效考核 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 行为锚定法行为锚定法优点优点工作承当者直工作承当者直接参与了绩效评接参与了绩效评估估具有可操作性具有可操作性能准确为员工能准确为员工提供评估反馈提供评估反馈缺点缺点文字描述耗时耗文字描述耗时耗力力表格多，不便管表格多，不便管理理经验性的描述有经验性的描述有时易出现偏差时易出现偏差确定工作确定工作的相关维度的相关维度 对每个工作维度对每个工作维度编写出行为锚定编写出行为锚定确定每一
41、个锚定确定每一个锚定行为的分值行为的分值步骤步骤Human Resource Management Human Resource Developing and Management 第十三讲第十三讲 绩效考核绩效考核 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 行为锚定式评定量表行为锚定式评定量表 (B A R S)(B A R S)为锚定式评定量表，如图解式评定量表一样，要求评估者根据个人特征评定雇员。典型的行为锚定式评定量表包括7个或8个个人特征，被称作“维度”，每一个都被一个7分或9分的量表加以锚定。但是行为锚定式评定量表中所使用的评定量表与图解式评定量表中所使用的评定量表在结构
42、上并不相同。它没有使用数目或形容词，行为锚定式评定量表是用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来锚定每个特征。Human Resource Developing and Management 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 行为锚定式评定量表行为锚定式评定量表 Human Resource Developing and Management 第十三讲第十三讲 绩效考核绩效考核 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 行为锚定式评定量表批评行为锚定式评定量表批评 典型行为的描述是有限的，不可能覆盖所典型行为的描述是有限的，不可能覆盖所有的具体行为，不能与现实相符合
43、，导致有的具体行为，不能与现实相符合，导致评估者有异议，不按标准执行；评估者有异议，不按标准执行；正面的工作行为很可能导致负面的绩效；正面的工作行为很可能导致负面的绩效；员工会表现出在量表两端的行为；员工会表现出在量表两端的行为；Human Resource Developing and Management 第十三讲第十三讲 绩效考核绩效考核 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 关键事件法关键事件法优点优点对关键事件的行对关键事件的行为观察客观、准为观察客观、准确确能够为更深层的能够为更深层的能力判断提供客能力判断提供客观的依据观的依据对未来行为具有对未来行为具有一种预测的效
44、果一种预测的效果缺点缺点耗时耗力耗时耗力对关键事件的对关键事件的定义不明确，不定义不明确，不同的人有不同的同的人有不同的理解理解容易引起员工容易引起员工与管理者之间的与管理者之间的摩擦摩擦观观 察察极为成功极为成功 极为失败极为失败事事件件行为和表现行为和表现关键事件关键事件 非关键事件非关键事件判定判定 Human Resource Management Human Resource Developing and Management 第十三讲第十三讲 绩效考核绩效考核 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核(Critical-Incident Appraisal)Critica
45、l-Incident Appraisal)把员工的优良行为与负面行为保持书面记录作为评估的依据把员工的优良行为与负面行为保持书面记录作为评估的依据 优点优点:真实证据、较为客观、指出改进具体方向真实证据、较为客观、指出改进具体方向 例例:YES NO YES NO 1.1.是否常在公共场合发脾气是否常在公共场合发脾气 2.2.是否对部下有偏心是否对部下有偏心 3.3.是否自愿担任额外的任务是否自愿担任额外的任务 4.4.5.5.第十三讲第十三讲 绩效考核绩效考核 Human Resource Developing and Management 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核
46、 360360绩效评估法绩效评估法个个体体间接间接上级上级直接直接上级上级自己自己下属下属同级同级领导领导评价评价评价评价评价评价评价评价评价评价努力程度努力程度工作态度工作态度行为结果行为结果优点优点方法较简单，可操作性强方法较简单，可操作性强更具民主性更具民主性管理者可获取第一手资料管理者可获取第一手资料缺点缺点带有主观性带有主观性偏差有时源于个人的某些不偏差有时源于个人的某些不合群的嗜好合群的嗜好有时会出现小团体主义倾向有时会出现小团体主义倾向Human Resource Management Human Resource Developing and Management 第十三讲第十
47、三讲 绩效考核绩效考核 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 考核结果的应用主要基于品性指标与业绩指标的划分考核结果的应用主要基于品性指标与业绩指标的划分 品性是指员工的能力、知识技能、态度、动机等 业绩是指完成某项工作的成绩 业绩是几个因素的函数：业绩F(能力,态度/动机,素质,环境,机遇）内因内因外因外因 Human Resource Developing and Management 第十三讲第十三讲 绩效考核绩效考核 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 确认各部门确认各部门低绩效员工名单低绩效员工名单本部本部/部部科室科室岗位岗位人事总务部人事总务部通知各
48、部门通知各部门低绩效员工名单及低绩效员工名单及绩效改进工具表格绩效改进工具表格主管人员同直属下级进行绩效改进沟通，并填制绩效改进表格，双方保存，并交人事总务部备案主管人员同直属下级进行绩效改进沟通，并填制绩效改进表格，双方保存，并交人事总务部备案公司公司评估绩效改进结果，评估绩效改进结果，审核评估结果审核评估结果,仍为低绩效？仍为低绩效？劳动合同劳动合同解除流程解除流程结束结束开始开始绩效改进观察期，培训、工作轮换等绩效改进观察期，培训、工作轮换等审核、批准绩效改进结果，交人事总务部备案审核、批准绩效改进结果，交人事总务部备案YN Human Resource Developing and M
49、anagement 第十三讲第十三讲 绩效考核绩效考核 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 绩效考评结果的应用表绩效考评结果的应用表考评结果应用考评结果应用业绩考核结果业绩考核结果能力和行为评价结果能力和行为评价结果业绩奖金业绩奖金晋升晋升培训项目培训项目荣誉激励荣誉激励职务轮换职务轮换业绩改进计划业绩改进计划能力发展计划能力发展计划留用与辞退留用与辞退备注：打备注：打“”者为该项考核结果可应用于该项人力资源管理业务者为该项考核结果可应用于该项人力资源管理业务 Human Resource Developing and Management 第十三讲第十三讲 绩效考核绩效考核
50、第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 员工绩效评价的形式员工绩效评价的形式Human Resource Management Human Resource Developing and Management 第十三讲第十三讲 绩效绩效 考核考核 第十二讲第十二讲 绩效管理绩效管理 高层管理人员高层管理人员中层管理者中层管理者业务人员业务人员操作类人员操作类人员述职报告述职报告述职报告述职报告评价表格评价表格过程登记表过程登记表 第九讲第九讲 绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核 绩效结果绩效结果 员工培训员工培训 薪资管理薪资管理 任用管理任用管理 升迁管理升迁管理员工流动管理员
