1、2023-2-821 1研究背景研究背景2 2概念界定概念界定3 3研究设计研究设计4 4讨论与应用讨论与应用5 5评述评述2023-2-831 1研究背景研究背景2 2概念界定概念界定3 3研究设计研究设计4 4讨论与应用讨论与应用5 5评述评述1 1研究背景研究背景2 2概念界定概念界定3 3研究设计研究设计4 4讨论与应用讨论与应用5 5评述评述2023-2-84u在面临经济全球化导致的结构重组、精简人员等不确定情况下，心理契约在现有的雇佣关在面临经济全球化导致的结构重组、精简人员等不确定情况下，心理契约在现有的雇佣关系中扮演着一个非常重要的角色；系中扮演着一个非常重要的角色；u在这种变
2、化的氛围（在这种变化的氛围（climateclimate）中，签订长期的工作合同以换取员工的忠诚和努力工作可）中，签订长期的工作合同以换取员工的忠诚和努力工作可能不再起作用，组织和员工双方都在重新考虑自己的角色和义务；能不再起作用，组织和员工双方都在重新考虑自己的角色和义务；u契约的不断变更导致违约感知的可能性增大契约的不断变更导致违约感知的可能性增大心理违约（心理违约（psychological contract breachpsychological contract breach）2023-2-85u关于心理违约的实证性文章仍然处于起步阶段：关于心理违约的实证性文章仍然处于起步阶段：前人
3、研究已表明心理违约现象是普遍存在的前人研究已表明心理违约现象是普遍存在的心理违约与各种消极结果有关：责任感下降、周边绩效降低、组织承诺感和满意感减心理违约与各种消极结果有关：责任感下降、周边绩效降低、组织承诺感和满意感减少少u关于关于“信任信任”在心理违约过程中的作用的相关研究较少：在心理违约过程中的作用的相关研究较少：几乎所有关于心理契约的文章都会提到几乎所有关于心理契约的文章都会提到“信任信任”几乎没有关于信任在心理违约过程中作用的相关文献几乎没有关于信任在心理违约过程中作用的相关文献学者们倾向于认为信任是一种基本的要素，但没有人证明这种基本要素的作用学者们倾向于认为信任是一种基本的要素，
4、但没有人证明这种基本要素的作用2023-2-86u通过探索过去和目前信任在影响心理违约的察觉、解释和影响方面扮演的多重角色，开发通过探索过去和目前信任在影响心理违约的察觉、解释和影响方面扮演的多重角色，开发并检验关于信任在心理违约过程中的理论模型并检验关于信任在心理违约过程中的理论模型2023-2-871 1研究背景研究背景2 2概念界定概念界定3 3研究设计研究设计4 4讨论与应用讨论与应用5 5评述评述2023-2-88p心理契约（心理契约（）是指一个个体对其与另一个群体能够建立互惠）是指一个个体对其与另一个群体能够建立互惠交换契约的信念（交换契约的信念（)p最初提出这个概念时最初提出这个
5、概念时，将之界定为关于，将之界定为关于雇佣关系的本质雇佣关系的本质p取取Rousseau提出的概念，是为了能够聚焦于个体的信念和对心理违约的解释，强调提出的概念，是为了能够聚焦于个体的信念和对心理违约的解释，强调个体的感知介入而非单纯的雇佣关系本身个体的感知介入而非单纯的雇佣关系本身2023-2-89p心理期望是指员工对于组织和其所在工作的一般性期待，比如高薪酬、高福利、晋心理期望是指员工对于组织和其所在工作的一般性期待，比如高薪酬、高福利、晋升机会等升机会等p心理契约则是指员工感知到组织承诺给予的条件，往往是通过书面或者是员工感知心理契约则是指员工感知到组织承诺给予的条件，往往是通过书面或者
6、是员工感知到的管理者对其的暗示得到的到的管理者对其的暗示得到的p心理期望只有通过一定的方式被员工感知到确实是组织承诺给予的，才可能成为心心理期望只有通过一定的方式被员工感知到确实是组织承诺给予的，才可能成为心理契约理契约2023-2-810p指心理契约缔结的一方对另一方未能按照心理契约承诺的适当履行义务的指心理契约缔结的一方对另一方未能按照心理契约承诺的适当履行义务的感知感知p在本研究中，心理违约的操作化定义为，员工对于管理者关于下列义务完成程度的在本研究中，心理违约的操作化定义为，员工对于管理者关于下列义务完成程度的感知：高工资，晋升，绩效工资，长期工作保障，权责利对等，培训，职业生涯发展。
7、感知：高工资，晋升，绩效工资，长期工作保障，权责利对等，培训，职业生涯发展。2023-2-811p一个人对另一方未来行动对己方有利或者至少是对己方无害的信念、假设。一个人对另一方未来行动对己方有利或者至少是对己方无害的信念、假设。p作为一个社会学中的概念，信任存在于人际互动中，影响双方的行为决策。作为一个社会学中的概念，信任存在于人际互动中，影响双方的行为决策。2023-2-8121 1研究背景研究背景2 2概念界定概念界定3 3研究设计研究设计4 4讨论与应用讨论与应用5 5评述评述2023-2-8132023-2-814心理违约员工贡献先前的信任未满足期望信任的丧失未满足期望心理违约202
8、3-2-8152023-2-816假设假设1 1：员工对其上级的最初信任与其所感知的管理者的心理违约负相关：员工对其上级的最初信任与其所感知的管理者的心理违约负相关假设假设2 2：心理违约与三种类型的员工贡献负相关：任务绩效；周边绩效；留任：心理违约与三种类型的员工贡献负相关：任务绩效；周边绩效；留任假设假设3 3：一种期望未满足的感觉会作为中介调整心理违约和员工贡献的关系：一种期望未满足的感觉会作为中介调整心理违约和员工贡献的关系假设假设4 4：信任的丧失会作为中介调整心理违约和员工贡献的关系：信任的丧失会作为中介调整心理违约和员工贡献的关系假设假设5 5：最初的信任会调节心理违约和随后的信
9、任之间的关系，这导致了那些低信任度的员工会在感：最初的信任会调节心理违约和随后的信任之间的关系，这导致了那些低信任度的员工会在感知到心理违约后产生比那些有着高信任度的员工更大的信任落差。知到心理违约后产生比那些有着高信任度的员工更大的信任落差。2023-2-8172023-2-818描述性统计变量描述性统计变量统计情况统计情况性别女34%，男66%年龄=30，S.D.=2.01工作年限=6.29 y,S.D.=1.78平均工资=$69200,$25000$160000所在行业咨询（23.5%）；财务（18.6%）；食品（17.5%）；化工（13.7%）；机械（5.5%）；电子设备（3.3%）；
10、交通运输（3.3%）；批发零售（2.7%）；能源（2.7%）；其他（9.2%）2023-2-819历时30个月，前后调查共计3次，最后一次有效问卷为125份u264个已经拿到工作offer的MBA学生u参与可获得一笔现金奖u218份回收，回收率为83%u18个月后，按照第一次回收的218份再发放u要求完整答完问卷并自己写上地址寄回来；两周后再提醒；四周后寄手书提醒u184完整问卷回收，6份未成功投递被退回，87%回收率u12个月后，按照184份再发放u两周后再提醒，四周后寄手书提醒u165份回收，4份未成功投递被退回，92%回收率2023-2-820历时30个月，前后调查共计3次，最后一次有效
11、问卷为125份u最后只留下那些经过三次调查仍然在原工作单位的最后只留下那些经过三次调查仍然在原工作单位的125份问卷，因为因变量在第三份问卷，因为因变量在第三次问卷中才被测量次问卷中才被测量u但在下面的分析中，有一个是例外的，即检验在但在下面的分析中，有一个是例外的，即检验在T2获得的心理违约情况和获得的心理违约情况和T3获得获得的流转率情况（包括雇主不变和雇主在的流转率情况（包括雇主不变和雇主在T2和和T3期间变化的被试，共期间变化的被试，共140份可用问卷）份可用问卷）2023-2-821项目项目测量方法测量方法心理违约（Psychological contract breach）uT1：
12、测量被试对于其雇主答应履行一系列义务的相信程度（根据心理违约的操作化定义，通过开放式问答和评估确定Rousseau的这七大维度“高工资，晋升，绩效工资，长期工作保障，权责利对等，培训，职业生涯发展”是有效的）uT2：测量被试感知到的雇主完成其一系列义务的程度u对于每一个维度，用第二次的得分减去第一次的得分，得到心理违约的程度评分，然后将这些评分汇总u除了定量的方法，还采用了定性的问卷调查和统计信任（Trust）u采用了Gabarro和Athos（1976）的信任七项目量表，分别在T1和T3进行测量（项目略）uT1：=0.82；T3:=0.87 未满足期望（Unmet expectations)
13、uT3:“在被雇佣时的最初期望在多大程度上被满足”及“在加入组织后，认为能够获得的最初期望在多大程度上被满足”u两者相关性0.812023-2-822项目项目测量方法测量方法绩效（Performance）uT3：“你如何评价自己的工作绩效”；“你的雇主会如何评价你的绩效”（五点Likert量表）u两者相关系数为0.84组织公民行为（OCB）uOrgan(1988):利他主义（altruism），勤奋（conscientious），谦恭（courtesy），运动员精神（sportsmanship），公民道德（civic virtue，指对企业命运的关心并在行动上表现出来）uT3：采用Podsak
14、off et al.(1990)设计的五点量表，要求被试指出项目陈述是不是符合他们的日常行为表现，=0.67留下的意愿（Intentions to remain）uT1&T3：“会继续留在当前组织多久”uT3：采用了Chatman(1991)的量表，=0.86流动率（Turnover）uT2&T3：“自从毕业后换过几家工作单位”；若有过离职，指出离职的原因（下岗、解雇、放弃、其他）uT2:14%（22人）离职；T3：24%（39人，其中2人被解雇）离职2023-2-823uT1：信任、工作经历、留下的意愿uT3：工资、晋升2023-2-8242023-2-825假设假设1的检验：采用回归分析的
15、方法。对心理违约做回归，控制了的检验：采用回归分析的方法。对心理违约做回归，控制了留任意愿、初期责任和工作经历，当信任进入到该方程式中国时，留任意愿、初期责任和工作经历，当信任进入到该方程式中国时，产生了显著的变异（产生了显著的变异（=-0.19，p.05），支持假设），支持假设12023-2-826假设假设2的检验：采用多重回归分析的方法。分别对心理违约做回归，的检验：采用多重回归分析的方法。分别对心理违约做回归，结果如表结果如表2所示，支持假设所示，支持假设22023-2-8272023-2-828假设假设3、4的检验：采用的检验：采用Baron&Kenny(1986)提出的检验中介效应的
16、方法，他们认提出的检验中介效应的方法，他们认为如果满足以下三个条件，则说明中介效应存在为如果满足以下三个条件，则说明中介效应存在自变量和中介变量与因变量分别有显著相关性：数据分析结果表明，信自变量和中介变量与因变量分别有显著相关性：数据分析结果表明，信任和心理违约分别与员工贡献三维度有显著相关性，满足这一条件；而未任和心理违约分别与员工贡献三维度有显著相关性，满足这一条件；而未满足期望与绩效、留任意愿显著相关，但与公民道德不相关满足期望与绩效、留任意愿显著相关，但与公民道德不相关自变量与中介变量显著相关：如表自变量与中介变量显著相关：如表3所示，心理违约与信任和未满足期望所示，心理违约与信任和
17、未满足期望都是显著相关的，满足这一条件都是显著相关的，满足这一条件当中介变量在回归方程中时，自变量和因变量的关系比中介变量不再回当中介变量在回归方程中时，自变量和因变量的关系比中介变量不再回归方程中时弱或者不显著：如表归方程中时弱或者不显著：如表4所示，在心理违约和绩效的关系中，信任所示，在心理违约和绩效的关系中，信任和未满足期望均各自满足上述条件；在心理违约和公民道德的关系中，信和未满足期望均各自满足上述条件；在心理违约和公民道德的关系中，信任满足上述条件；在心理违约和留任意愿的关系中，信任和未满足期望两任满足上述条件；在心理违约和留任意愿的关系中，信任和未满足期望两者合并才满足上述条件者合
18、并才满足上述条件经过上述检验，证明假设经过上述检验，证明假设3、4得到支持得到支持2023-2-8292023-2-8302023-2-831假设假设5的检验：采用调节回归的方法（的检验：采用调节回归的方法（moderated regression），结），结果如表果如表5所示，心理违约和信任之间的关系是显著的，但心理契约所示，心理违约和信任之间的关系是显著的，但心理契约和未满足期望之间的关系不显著；而图和未满足期望之间的关系不显著；而图1显示了信任（显示了信任（T1）和违约）和违约导致的信任（导致的信任（T3）间的关系，支持了假设）间的关系，支持了假设52023-2-8322023-2-83
19、32023-2-8341 1研究背景研究背景2 2概念界定概念界定3 3研究设计研究设计4 4讨论与应用讨论与应用5 5评述评述2023-2-835u与常识不一致的：在被雇佣初期，信任度总是较高的，且雇主总是会许诺很与常识不一致的：在被雇佣初期，信任度总是较高的，且雇主总是会许诺很多传统的报酬，而员工也会相信这些承诺的可实现性，所以一旦没有实现，就多传统的报酬，而员工也会相信这些承诺的可实现性，所以一旦没有实现，就会遭受强烈的情感落差。会遭受强烈的情感落差。u心理违约的影响：本研究对员工贡献的三种类型与心理违约的相关性都进行心理违约的影响：本研究对员工贡献的三种类型与心理违约的相关性都进行了分
20、析研究；采用了已证实的、多项目的方法；纵向研究。因此更有力地证明了分析研究；采用了已证实的、多项目的方法；纵向研究。因此更有力地证明了心理违约对于员工贡献的消极影响了心理违约对于员工贡献的消极影响u关于信任的研究关于信任的研究信任是影响心理违约感知的一个因素：最初的信任与心理违约感知负信任是影响心理违约感知的一个因素：最初的信任与心理违约感知负相关相关信任是心理违约和员工贡献关系的中介变量，未满足期望是心理违约信任是心理违约和员工贡献关系的中介变量，未满足期望是心理违约和员工贡献关系的中介变量和员工贡献关系的中介变量前期信任调节了心理违约和随后信任的关系前期信任调节了心理违约和随后信任的关系2
21、023-2-836u揭露了信任影响组织有效性的方式揭露了信任影响组织有效性的方式u扩展了原先关于信任的研究：心理违约对信任的影响扩展了原先关于信任的研究：心理违约对信任的影响u实证性地支持了在研究心理契约时的两个基本假设：信任作为心理契约和员实证性地支持了在研究心理契约时的两个基本假设：信任作为心理契约和员工贡献的中介变量；造成心理违约的原因不止是期望的未达成工贡献的中介变量；造成心理违约的原因不止是期望的未达成2023-2-837u强调了维持员工的信任和契约实现的实践意义，管理员工对雇主的信任度和强调了维持员工的信任和契约实现的实践意义，管理员工对雇主的信任度和契约和构建一份特别目的的契约同
22、样重要契约和构建一份特别目的的契约同样重要u雇主应该在雇佣初期通过各种方式加强及维持员工的信任雇主应该在雇佣初期通过各种方式加强及维持员工的信任u在时代背景约束下，心理违约的发生是必然的，但可以通过管理员工的信任在时代背景约束下，心理违约的发生是必然的，但可以通过管理员工的信任对员工贡献进行调节对员工贡献进行调节2023-2-838u结论可能过于概化结论可能过于概化u心理违约测量上的局限性：心理违约测量上的局限性：没有解释从没有解释从T1的承诺的感知到的承诺的感知到T2违约感知可能存在的变化；违约感知可能存在的变化；对于违约的感知评分和实现的感知评分采用同一个标准，但实际上人对于违约的感知评分和实现的感知评分采用同一个标准，但实际上人们可能对违约更敏感们可能对违约更敏感2023-2-8391 1研究背景研究背景2 2概念界定概念界定3 3研究设计研究设计4 4讨论与应用讨论与应用5 5评述评述2023-2-840本PPT阐明了心理契约的概念，并对心理契约和心理期望两个词做了区分通过纵向调查研究，明确了信任与心理契约之间的关系采用中介变量和调节变量两种方法，同时对这两者区分使用，足见作者研究方法之功底在选择研究课题时，关注空白点并结合热点，是一种不错的选题方式。2023-2-841谢谢大家！
