1、公共管理学（第5版）第六章 公共部门的工作分析与职位评价 工作分析、职位评价是公共部门人力资源管理的基础。没有周密、细致的工作分析、职位评价,人力资源管理的科学性就无从谈起,招募、甄选、调配、考核、薪酬激励等管理环节将会流于随意性中。目 录/CONTENTS工作分析与职位评价概述01职位评价的方法 03工作分析的内容及其方法02工作分析与职位评价概述Part.016.1.1工作分析、职位评价的含义n工作分析、职位评价离不开职位。职位(post)是指符合一定标准,由上级组织分配给公职人员的职务和责任的集合体。n工作分析(jobanalysis)是收集与某一特定工作相关的信息,并进行证明和分析的过
2、程。工作分析描述的是工作内容或职责、员工的任职资格要求、工作环境等信息,是编写工作说明书的基础。n职位评价(postevaluation)也称工作评价(jobevaluation),是指通过专门的技术和程序,对职位进行比较,确定职位的相对价值差异。职位评价是薪酬等级设计的基础。n工作分析是描述性的,职位评价则是价值判断性的。细致、完备的工作分析是职位评价准确性的前提。6.1.2工作分析、职位评价的历史沿革n工作分析、职位评价的思想源于以F.W.泰勒为代表的科学管理理论,该理论在动作研究的基础上提出了“工作分析”和“职位评价”制度。职位评价作为一种管理制度,首先在企业管理中应用和推广,使企业劳动
3、生产率得到了较大提高,后被逐渐引入公共部门的管理之中。n1908年,美国芝加哥市首先在政府中试行职位评价制度。1923年美国职位分类法的颁布,标志着工作分析、职位评价制度在美国政府人事管理中得以广泛使用。第二次世界大战后,欧洲经济重建,职位评价作为有效的管理手段得到广泛推广,先后实施职位评价制度的国家有比利时、丹麦、法国、德国、荷兰、瑞典等。6.1.3工作分析、职位评价的作用n工作分析、职位评价作为公共部门人力资源管理的基础,其作用体现在以下几个方面:n约束政治恩赐,招募合适人才工作分析清楚地提供了每一个职位的工作内容和任职资格条件,确定了每一个组织的职位数量,有效地限制了政治选任官及委任官随
4、意为其追随者设置职位和安排工作。同时,工作分析、职位评价也为组织招募合适的人才提供了依据。n工作分析、职位评价是人员评估的准则工作分析之后所编制的工作说明书,具体说明了工作的内容和职责,为公职人员的绩效评估提供了明确的标准,进而可以改善目前我国公职人员的考核评估制度,为公职人员的晋升提供了合理、可靠的依据。n工作分析、职位评价是确定薪酬的主要依据工作分析、职位评价明确了工作的主要内容和资格条件,确定了职位在薪酬等级中的位置。依此确定的薪酬内部结构才能合理,薪酬的内部一致性才会比较高,才能真正实现 按劳付酬。n工作分析、职位评价使公职人员的培训与开发有了明确的方向有了明确的工作说明,就使公职人员
5、的培训与开发计划有了针对性。6.1.4组织图n任何工作分析、职位评价所指的工作和职位都是在特定组织内的。没有特定的组织,工作分析和职位评价就无从着手。因此,组织图的编制就成为工作分析和职位评价的前提。组织图(organizationalchart)是描述某一时期内组织结构的图表,也称组织网络图。组织图可以显示:(1)组织里所设的部门;(2)组织的指挥链;(3)各部门负责人;(4)每位员工在组织中的地位;(5)向哪一位上级负责。n有了组织图,我们就能明白工作分析和职位评价所针对的是何组织、何部门的何职位,工作分析、职位评价就有了特定性。同时,组织图也是新录用工作人员了解本组织结构的最简捷的方法。
6、n组织图应是管理幅度、管理层次、组织权力链条、组织职能分解的集中体现,而不是一张简单的图表。n但是,组织图无法提供每项工作的日常活动及职责、组织中实际的沟通形态、员工受监督的程度、各级领导的实权范围、工作人员的工资等级等内容,这还需要工作分析、职位评价来完成。分析的内容及其方法Part.026.2.1 工作分析的程序n由于工作分析的用途广泛,又是公共部门人力资源管理的基础,因此,在进行工作分析时,必须遵循一定的程序,避免因资料搜集的错误而影响整个人力资源管理的运作效果。一般来讲,工作分析的程序分为以下几个步骤:n确定工作分析的目标,也就是确定工作分析资料的用途。有了目标、用途之后,才能确定搜集
7、什么类型的资料,不致浪费时间搜集一些对分析没用的信息。n确定工作分析的执行者。工作分析是一项需要专业性、技术性并须得到各方面认可的工作,因此,工作分析者应由人力资源管理专家、管理层、员工三方面的人员组成,并接受相关知识培训。n选择有代表性的职位来进行分析n搜集工作分析所需的资料,这是工作分析的关键环节。需要搜集的资料包括员工的在职活动、员工行为、工作状况、必备条件等。n让任职者及其直接上司认可所搜集的资料n编写工作说明书和工作规范。在资料整理和分析的基础上,编写出工作说明书和工作规范,这是工作分析成果的体现。6.2.2工作分析的内容n工作分析的基本要求是,从职位活动中提炼出那些对职位来说必要的
8、条件和因素,并对职位进行系统的概括说明。因此,工作分析就应着重搜集以下两方面的信息资料:第一,承担的任务和责任,完成每件工作的方式方法,完成工作的动机,用什么原材料、工具和设备,工作的原则、规律和程序,工作环境;第二,熟练完成每件工作所要求的知识水平(包括受教育程度、培训情况和工作经验)、技术和能力。n工作分析表一般需包括以下有关基本要素的提问:n关于职位:谁从事此项工作?职位的名称是什么?职位的基本任务是什么?如何完成这些任务?使用什么设备?此项任务的目的是什么?此职位的任务和其他职位任务的关系是什么?执行者对科室和机器的责任是什么?工作条件(工作时间、温度、噪声、光线等)如何?n关于工作者
9、圆满完成任务所需的条件:知识;技术,包括经历;受教育程度;体力状况。6.2.3工作分析的方法n工作分析的方法有很多种,使用较多的有面谈法、问卷法、现场观察法、工作日志法四种,或是这四种方法中几种的结合。n面谈法：面谈法有三种形式:个别员工面谈法、集体面谈法、主管领导面谈法。面谈法的关键在于依据工作分析表,科学地确定面谈的典型问题,同时使参与者充分了解面谈的缘由,不致使他们有被考核的感觉,以保证所搜集资料的准确性。n问卷法：问卷法是通过任职人员填写与工作职责有关的调查问卷来进行工作分析的方法。运用问卷法,首先要确定问卷的结构性程度。结构性程度在这里是指问卷内容的细化程度。n现场观察法：对于重复性
10、强、身体外在活动较多的职位,用现场观察工作者行为活动的方法来进行工作分析,比较简便易行。n工作日志法：工作日志是一天中工作活动的记录。工作日志法是要求任职者将一天中所从事的工作活动如实地记录下来,然后由分析人员根据工作日志的内容来对工作进行分析。6.2.4工作说明书n工作说明书(jobdescription)是描写某一职位的工作内容、职责、工作环境及任职条件的书面文本。一般来讲,它包括以下八项内容:n工作认定包括工作职位的名称或职务、职位代号、该职位的直属上司职务,以及编写人、编写日期、审批人等。n工作摘要是对该职位工作职能、活动的概括描述,所用语言应尽量具体明确,切忌泛泛地概括。n工作关系是
11、指该职位工作者与组织内外其他人及部门、机构之间的关系,主要描述该职位与组织内上级、下级、同事的关系,与组织内其他部门的工作配合关系,与外部机构及人员的合作关系。n职责指该职位的主要工作内容与责任,一般应分条记载并略加说明。n职权指与该职位工作职责相应的权力界限,包括决策权限,用人权限,财、物支配权限,监督权限等。n工作条件是指与工作有关的特殊环境条件,亦称工作环境,包括噪声、粉尘、辐射等方面的情况。n任职资格指从事本职位工作所需的资历条件,亦称工作规范,包括受教育程度、工作经历、培训情况、特殊技能要求等。职位评价的方法 Part.03n排列是将组织内所有职位按责任轻重、复杂程度等因素,由高到低
12、排列出来进行评价的方法。各职位的薪酬水平按照排列次序来确定。排列法的一个很重要的前提是选择训练有素的评估人员。n排列法的主要程序为:n确定标杆职位 n排列其余职位 n职位分级 n排列法的优点在于操作简单、省时。缺点在于缺乏测量尺度,无法提供等级之间差别的客观依据,并过分依赖分析人员的素质及其对职位的熟悉程度。因此,排列法只适用于规模较小的组织,对拥有成百上千个职位的大规模组织就很难奏效。6.3.1排列法 n分等法(jobgrading)亦称分类法,是将职位分成若干等级,然后在每一等级内选出12个关键职位,并附上工作说明书和规范,接着评估每一职位,逐一与各级的关键职位相比较,相似的编为同一等级,
13、最后排列出各等级的高低。分等法的具体程序为:n按职位内容进行分类n确定等级数量及等级定义n第一,依据组织规模、工作性质、人力资源管理策略来确定等级的数量。n第二,确定用来评价职位重要程度的基本因素。n第三,明确等级定义,即对所分的等级进行概念性的明确描述。这是一项艰难复杂的工作。n第四,评价和分等。这是分等法的最后阶段,即分析人员根据工作分析对每个职位的内容说明与等级定义相比较,得出每一职位的评价结果,将职位归入相应等级。n分等法在进行等级定义时,参考了指定的工作因素,因此比排列法更准确、客观。由于分等法相对简单,故所需费用也相对较少。分等法比较适用于职位内容变化不大的组织,特别流行于公共部门
14、。6.3.2分等法 n评分法(pointsystem)是一种量化的评价方法,首先依据工作内容的特点确定出所有职位共同的评价因素,然后度量出每项因素对于被评价职位的重要程度和价值,并以分数形式记录下来,以便计算总值并相互比较。每一职位的总分数就是该职位的价值指标,以此作为核定薪酬的标准。评分法的程序一般为:n确定职位群 n选择和界定评价因素 n因素分等 n权衡因素之间的相对价值 n确定每个因素等级的分数 n编写职位评价手册 n实施评价 n评分法是一种应用很广泛的职位评价方法,其优点在于:一是通过清楚明确的因素界定来进行系统的比较,减少了主观决定的成分,评价结果更加客观,易被员工接受;二是具有广泛
15、的适应性,适合于任何职位。其缺点在于:评分方案的制定费时、费力,而且定义和权衡要素的技术要求很高,因此,对规模较小的组织来讲,评分法不一定是最佳的选择方案。6.3.3评分法n因素比较法(factorcomparison)是在排列法基础上改良而成的一种量化评价方法。排列法是以某一个因素来比较各个职位的,而因素比较法则以多个因素为参照系,以每个因素为基础来进行多次比较,形成职位评价结果,然后将评价结果数值化,得出每一职位的总分。因素比较法常用的因素有智力条件、生理条件、技能条件、职责、工作环境五种。具体评价程序为:n选择标杆职位 n按因素排列标杆职位 n给各因素分配薪资待遇 n比较上面两次排列的结
16、果,删掉不理想的标杆职位 n排列其他职位 6.3.4因素比较法 工作分析、职位评价是人力资源管理活动的起点,也是其他人力资源管理活动客观性和有效性的保证,在人力资源管理中占有重要地位。本章以描述和阐述工作分析、职位评价的运作方法为重点,首先介绍了工作分析的内容与方法,其次对职位评价的主要方法排列法、分等法、评分法、因素比较法等进行了详细的介绍,旨在使学习者对工作分析、职位评价的整个过程有全面的把握,并掌握其中的一些基本操作方法。本章小节复 习 思 考 题1.在人力资源管理中,工作分析、职位评价的作用是什么?2.职位评价排列法的主要内容是什么?3.分等法的主要内容是什么?4.因素比较法的主要内容是什么?5.工作说明书包括哪几项内容?谢谢观看2023年2月10日
