1、人力资源管理理论和实践讲座人力资源管理理论和实践讲座20112011年年4 4月月1515日日引 言人力资源管理，说到底就是将劳动力的所有者人，看成为资源，并对其实施有效管理的过程。从人类社会的起源开始，人力作为一种资源，就有了管理的概念。我们国家在春秋战国时代，一国的人口数量，决定了军队兵源的可征数量基础，也就在一定程度上决定了一国的强弱。现代社会由于科技的迅速发展，劳动生产率有了较快提高，从而使社会更加关注创造科技成果的人类活动。在第二世界大战行将结束之时，美国首先把目光瞄准了德国的科学家，并提前运用各种方法把他们抢到美国本土。同理，我们在90年代和2010年，收购剑化和重组遵义碱厂，并不
2、只是看重那里的地和设施设备，更关注的曾经从事煤化工、氯碱化工工作的人群。因为一旦有了具有一定知识和技能的人，就具备了进入这个行业的基础条件。传统的人力资源管理，讲的就是从选人（招聘）、配置、激励、分配、开发及培训、社保服务。从一个集团来说，人力资源管理就是将上述的过程，通过一系列制度把它体现出来。而到了下面基层，则是执行好这些制度。这是从广义上说的。但是相对执行这些制度，我感到基层领导在人力资源管理更重要的是关注这些制度执行的条件和基础。因此，本讲座不仅仅是讲上面的过程，而是结合基层的特性，重点讲对人如何进行行之有效的管理，如何通过劳动组织，提高人力资源利用的最大效用。第一讲 人的本质 人和世
3、上万事万物一样，同样有从出生到死亡的一个生命过程，人也是一种动物，与其它动物有一定的区别，也就是人的大脑相对而言较为发达，其创造力远大于其它物种，因此对人的管理就不是简简单单的事，在而必须考虑到人的思维特性。人力资源管理的对象是人，对人的特性本质的认识，就成了人力资源管理与开发的基础。例如说，我们要提拔一个人任领导，首先是要考查，最重要的是要了解其本质，如果不进行了解，就可能会产生任职上的失误，从而对工作也就产生不利的影响，这是实践工作中的个案。再一个就是我们想调动一个人的积极性，就必须了解其想法，知道他在想什么，或者了解其真正的需求，对症下药，满足其要求，从而设定条件，达到组织要求也促成其积
4、极性发挥出来。那么人的本质到底是什么呢？我们从哪些方面去认识人的本质呢？古今中外关于人的本质看法不一，下面分类进行介绍。西方人关于人的本质问题看法西方人对人的看法，主要是从市场经济的角度进行考量的，也就是从人的需求效应进行分析的。有以下三种观点：观点一：经济人假设（X理论）人是经济诱因来工作的，目的在于获得最大的经济利益；经济诱因是在组织的控制下，因此人总是被动的在组织控制下从事工作；人总是在理性的思考下工作，力图用最小的投入获取最大的回报；人的情感是非理性的，有时会干扰对经济的向往，组织要控制人的感情。观点二（社会人假设）人类工作的动机主要是社会需要，人们要求有一个良好的工作环境和气氛，同事
5、之间友好相处。工业化之后，由于流水线上的工作单调无味，因此人就希望在工作的社会关系中寻找工作的意义。非正式组织有利于满足人的社会需求，所以有时它大于经济诱因。人们希望领导能满足其社会需求。观点三自我实理人假设（Y理论）人的需求是从低级到高级可分多个层次，其最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作的意义。人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，能适应环境。个人的目标与组织的目标并不都是冲突的，有时个人也会调整自己的目标与组织协调。在自我实现人假设中，最具代表性的观点是美国人本学家马斯洛的需求五层级假说：自我实现的需要 （第五层）尊 重 的 需 要 （第四层）社 交 的 需
6、要 （第三层）安 全 的 需 要（第二层）生 理 的 需 要（第一层）这第一层需要，就是人类最基本的需要，如衣、食、住、行及对异性的需要。第二层需要，就是保障人身安全的需要，包括失业保障、养老保险、医疗保险、生产安全、社会治安、环境污染等等。第三层需要，就是指人们与人交往的需要，如归属一个团队，对友谊、爱的需要，有良好的人际关系。第四层需要，就是自尊的需要，受别人尊重，包括得到上级的表扬、肯定、提升、地位晋升等。第五层需要，指人们能发挥自己的聪明才智，取得成就，实现个人的价值。马斯洛的需求五层级假说，是一个往返的过程，在一个需要被满足之后，在同层次上还要更佳的要求，例如人们解决了行、住的问题，
7、买了一个汽车，有了一间房子，但一旦经济变的更好，就想买更好的小车，住更好的房子。中国人关于人的本质的看法 中国人对人本质的认识，更多的是从社会发展的角度去认识的，主要存在以下四种观点：观点一：性善论在三字经的开篇中，就讲了“人之初，性本善”，这一观点是基于人有侧隐之心、羞恶之心、辞让之心、是非之心。观点二：性恶论与观点一正好相反，认为人的本性是坏的，其依据是人天生自私、贪图享受，如“目好色、耳好声、口好味、心好利”，都想不劳而获，或投入最少，获得更多。观点三：尽性主义以上两种观点都是古代人的看法，在现代西方的影响下，清代梁启超提出了自己的尽性主义看法，认为每个人都应把各自的天赋良能发挥到极致，
8、人人可以自立。观点四：流水人性论这种观点认为人性无所谓善恶，而是与水性一样，时东时西无常态，而与环境有关。以上关于人的本质观点，在现代社会中都有体现。实际上，人的本质比较权威的观点还是马斯洛的需求层次理论。从马克思唯物辩证法的观点看，人的本质绝对不可以从静止的眼光去把握，而应当从环境及后天教育的着眼分析，也就是现今权变的观点。思考题：1、你认为人的本质是什么？你为什么要工作？2、将你所在部门（或班组、车间）的人的需求分类，你认为他们各有哪些最大的需求？第二讲 岗位设置及人力资源配置 一个单位总是由若干个部门或更小的单元（例如车间、班组）组成，而部门或班组又由若干个岗位组成。岗位设置是由生产工作
9、任务决定的。从工作实践出发，任何一个单位都不应当随意设定岗位，也不应当随意安排人员到一个岗位就业。本讲就谈谈这两个问题。岗位的设置从理论上讲，岗位的设置是用人具体部门和公司人力资源管理部门共同的工作，两个部门在岗位的设置上有不同的分工要求。用人具体部门根据工作需要提出设置岗位、增加用人的计划或申请，人力资源管理部门根据工效、劳动定额同意设置岗位，之后按规定配置好相应的人员。这是指单位生产工作正常化的情形下。但在我们实际工作中，岗位的设置和人员配置，往往是领导感到工作不能推动时提出设置岗位和配置人员，这在新组建一个单位时是必须的，但转入正常化后，再这样做就是领导做了人力资源部门和具体部门的工作了
10、，反而不正常。从科学管理出发，一个岗位的设置应当同时考虑到以下几方面情况：工作需要原则，即8小时内均有工作要做，工作内容饱满。工作任务要明确，最好能用文字描述。职责要清晰，应做什么和不应做什么责任划分清楚。岗位要制定好岗位说明书，在人员配置上说明基本要求，以便人力资源管理部门根据要求配置人员。车间车间岗位说明书岗位说明书岗位名称所属部门岗位编号岗位等级系数岗位任职基本要求岗位任职基本要求1、学历：2、职称（或技能、执业资格）：3、年龄：4、主要工作经历：5、其他岗位工作任务岗位工作任务1、-；2、-；3、-；4、-；5、-。岗位职责岗位职责1、-；2、-；3、-；4、-；5、-。岗位晋升或下降
11、岗位晋升或下降晋升的岗位下降的岗位岗位培训要求岗位培训要求1、-；2、-；3、-；4、-；5、-。备注备注这张表对人力资源管理来说极其重要，它的作用在以下几点：岗位明确了需要什么样的人。岗位在岗位系列中的地位。岗位需做哪些培训。岗位晋升或下降的方向。岗位的收入分配情况。有了这些基本信息，人力资源管理就有了目标和方向，也就可以规划我们日常的各项工作。作为基层的领导，在管理起来也方便了许多。岗位管理 为了做到组织有序，一个单位的人力资源管理部门应当对岗位实施有效管理。做好岗位管理就做好以下工作：统一现有岗位，并将岗位进行分类排序，明确规定岗位的系列、岗位的等级、岗位的职责。集团公司目前将岗位分成了
12、四个系列：一是管理系列，二是技术专业系列，三是技术工人系列，四是工作人员系列。管理系列有五个层级，从班长到董事长总经理；技术专业系列也是五个层级，从基层的专业人员到集团公司首席专家；技术工人系列也分为五个层级，从一般的技能人员到集团级技能专家。工作人员系列分为三个层级，从集团机关到二级单位机关，再到车间及以下的综合办理员。新设岗位应当通过一定程序，不能想当然的随意增减岗位。同时新设岗位时，提出的单位应当汇同人事部门共同进行岗位的工作分析，明确好岗位说明书的内容。人员的岗位变到，应当对照岗位说明书的要求，对号入座，同时其待遇也得按上面的说明明确，不能有随意性。各个单位应当对所有的岗位进行公布，包
13、括新设的岗位，人员产生的岗位变动，应当公示，接受群众监督。人员的配置人员配置是企业人力资源管理部门经常性的工作。人员配置的最高要求是：适合的人在适合的岗位做适合的工作，即人与事匹配。人员配置的方式有两种，一是竞争上岗，二是组织安排。竞争上岗的优势在于公开性，也比较容易做到公正。在现阶段社会风气不正的情况下，通过竞争上岗可以形成一个公平的环境。但竞争上岗也有缺点，就是短期内考查一个人是否适合这个岗位有一定的难度。组织安排的优势在于方便快捷，对于领导来说也比较容易。缺点是难做到公开，对群众来说可能会造成不公正的感觉。同时，如果领导对于被安排的人不了解，则有可能造成人与事不相宜的情况。无论采取什么方
14、式配置人力资源，都应当考虑到以下的人力资源科学的管理原理：同素异构原理同样的人，因不同的配置，产生的劳动效率大不相同。最具有说服力的是自然界中的元素碳，因为原子的排列不同，其性质也大不相同，如石墨和金则石，一个很软，一个却很硬，但成分是一样的，只是原子排列不同而已。能级层序原理不同能力的人，应摆在组织内不的位置上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应和适应。增值互补原理人作为群体动物，可以通过互相取长补短形成整体优势，达到协调发展。（知识互补、能力互补、性格互补、年龄互补、关系互补）。公平竞争原理从同样的起点、同样的规则、同样的考核标准，进行人员的定岗工作，使多数人感到组织能公正处理人事
15、工作。集团公司从2001年改革之时，多数情况下的人员配置，基本上采用的公平竞争方式，但组织结构调整时，采用成建制划转。这是在国有企业的特定条件下，为避免产生不公正的做法而不得已的做法。因此，现在很多人误认为这是唯一的方式，片面地理解了人力资源的管理问题。思考题：1、人员分系列、岗位分等级、系数有高低，你认为这样 与“同甘共苦”矛盾吗？为什么？2、岗位说明书的制定，对于基层单位有无困难？如有，应如何去调整？第三讲 人力资源开发及培训人力资源是可以多次重复使用、并且是可以不断开发的资源，原因是我们人类的大脑非常发达，人类的创造力、想象力巨大而丰富，通过开发人类的大脑，能进一步激发人类的创新能力，而
16、教育培训是人力资源开发的主要途径。一个人降临这个世界，就开始主动或被动地进行了教育和培训，其小学、中学、大学直到研究生主要接受的是教育，培训的内容也有，但少一些。这里教育与培训的概念不完全相同，前者主要是进行理论和文化的学习，后者更多的是指训练、操作和学习的结合。教育培训对一个人来说，应当是整个人生命过程的相伴内容。对一个企业来就，由于发展的需要，企业生产经营环境在不断的改变，而一个员工不跟随这种变化，则一定会被淘汰，因此就必须进行教育培训。我们经常可以看到，一个退休老员工，回到企业就会感叹，对新设备、装置、生产工艺说不知道了，也感到自己真的落伍了，这就是他退休之后再没有受到教育培训，自然而然
17、就不能跟随企业的发展变化了。从另一个角度来看，人与事不相宜是绝对的，相宜是相对的。事物总是在不断的发展变化的，社会也是在发展的，如果与此相关的人不培训学习，则肯定不能进步。对一个企业来说，今天员工能适应工作环境，如果环境变化了，不可能将所有不适应环境的人全部辞退而重新招聘人，再说一个人的知识是一个积累的过程，通过培训更能够积累企 业 员工的知识才富，也就积累了企业的才富。企业人力资源开发给员工培训什么人力资源开发的主要手段就是培训，而培训可以说是五花八门，那就要问我们要给职工什么样的培训？如何去做培训？培训什么内容？达到什么目标？首先企业是一个经济组织，在培训时必然要考虑到投入和产出，同时最主
18、要是考虑培训是否与组织意愿一致。职工个人考虑到的是技能提升、素质提高以及个人的兴趣爱好的发展。这两个方面存在相同性，也存在不同性。企业出资组织进行培训，一定是取相同性，而不同性则不会考虑。下面讲企业愿意做的培训。思想政治培训国企叫思想政治培训，民营也叫企业文化培训，主要的目的是：第一培养教育职工对企业的文化认同感，并通过培训统一大家对企业的思想认识；第二，介绍企业的发展战略和发展方向，促进职工的凝聚力提升；第三培养教育职工的团队意识，并希望在实际工作中提高劳动效率。专业技能培训这是企业为提高工作质量、产品质量、工作效率而愿意投资的培训。从企业发展的角度，如果职工的技能、专业水平较高，则工作效率
19、肯定会提升，产品的质量也能保证，发生安全事故、环保事故的概率就会大大降低。专业技能培训的内容十分丰富、涉及面也很广，我们常做的安全培训、技能鉴定培训、各种专业培训班、各种操作技术培训、管理工作培训都属于此类。综合素质提高培训这是企业为全面提高职工综合素质而做的培训，也是提高企业竞争能力的培训。从广义上讲，上面的培训都有提高职工素质的作用，但狭义的讲，综合素质培训是指职工学历的提升。如我们要办的学历班、有的单位做的成人学历班等等。其他培训在实际工作，企业为了某些目的，会安排一些专门的培训，以达到社会或政府的要求。例如，现在会计从业人员国家要求持证上岗，则企业内的这部份人员就必须达到这种要求，企业
20、也就会安排这类培训。同样，统计人员、安全管理人员和爆破作业工种、电焊作业人员、行车操作人员等特种作业人员，也必须持证上岗，这方面的培训也会安排。培训组织和管理 首先要明确的是，培训不只是一个企业内培训管理机构的事，培训管理机构能做的培训只是一些培训同质化、内容统一性的培训，同时他们的任务也还有“管理职责”，更多的一些特殊需要的培训，是我们各单位、尤其是基层组织自己份类的工作。集团公司多年来的培训工作经验证明，单纯依赖培训中心做培训，我们的培训是不能达到企业发展要求的。而要使培训达到好的效果，就必须上下齐动，将需求和供给结合起来，有的放矢。下面按培训内容讲培训的组织和管理。操作培训这类培训必须以
21、基层小单元来实施，而且必须在现场进行操作演示。尽管现在科技发达了，可以用DCS模拟进行操作训练，但到具体的工作现场，进行实际操作培训仍不可缺。这类培训的特点就是让职工懂得如何熟练掌握操作的对象（设备、装置、故障识别和排除等），因此，现场的操作示范是培训的要点，操作规程是培训的主要内容。同时为使被培训人员能够更好的理解，对设备、装置的原理和构造辅助性的进行讲解。培训以班组、车间为组织者，领导上课效果更好。执业资格取证培训这类培训多是按国家和社会的要求做，因此，参加由社会机构举办的培训班更利于被培训者取证。但是，目前多数培训机构由于与政府的行政管理部门串通一气，把行政资源机构化、部门化，培训成了走
22、过场，使培训人员学无所成。因此我们应当加强对培训机构的监督，力成使他们更认真一些。这也是培训邀请方应尽的管理责任。专业知识培训这类培训的专业性强，任何一家企业都不可能掌握较多专业的知识，尽管企业有自己的专利技术。因此除个别特殊人才送外研修外，多数专业应与科研机构或大专院校联合培训，企业应多利用社会资源，打开厂门，请专家、学者、成功人士来单位授课，并培养教育自己的职工成才。举办这类培训班的要点是：培训单位要了解社会的可用资源，要制定好培养目标，与邀请者做好课时内容，解决好工学矛盾。普适性培训这类培训的内容对所有职工都一样，没有太多的差异，如安全教育、思想教育、企业文化。由于每个企业都有自己独特行
23、业特征、生产工艺过程、特定的文化及内涵，因此这类培训只能是企业组织，并由企业内部的员工授课。如果委托外部机构，反而适得其反。集团公司的培训管理工作 为促进集团公司职工培训工作，鼓励职工成才成长，培养教育一支过硬的员工队伍。集团公司在以下几个方面建立起了一个完整的职工培训体系。一是成立了专门的培训机构，配置专门的培训管理人员。集团公司成立教育培训中心，二级单位大一点的成立有培训学校，专门做培训管理工作，并将培训纳入职工上岗考核的内容。二是制定了培训工作的相关制度，要求参培率要达到一定比例，并对单位进行考核。三是强化职工培训管理，每次培训后都要发给学员参培的证书，对达不到要求的，规定一定期限整改。
24、四是鼓励上进，职工成长并仅仅依赖集团公司强制性的培训，自学考试、获取执业资格、文凭、职称的，集团公司还给予奖励。例如，对获得高级工程师的，集团一次性奖9000元。五是联合办学，集团公司各单位均与外界高校和有关培训部门联系，对一些专业性强的知识更新、执业资格有要求的，根据需要，通过请进来的方式，联合对职工进行培训。2010年还与贵阳市职业学院联合成立了磷煤化工分院，重点做好职工培训工作。目前这个分院的建设工作已经展开，相信不久一所新型的培训学样就会在磷化工基地屹立。六是做好规划，将人力资源开发作为培训工作的起点。2010年集团公司制定了10年人力资源规划，并将学历、职称、执业资格及技能等级等指标
25、纳入每年的计划中，使人才开发有了具体的目标，也使我们的培训工作有了方向。七是在聘用、提拔、使用干部方面，将培训纳入考核的内容，促进职工重视培训工作。如我们今天的中管人员任职资格培训就是这项工作之一。八是有条件的选择职工外出培训，对专业性强的、工艺条件复杂的，各单位都会考虑选择骨干到相应单位学习或实习。思考题：1、基层现场领导在培训职工方面首先应考虑哪些方面的内容？2、面对工种种类多、技能要求不一样的车间或部门，你认为应该如何去搞好职工的技能培训？第四讲 有效激励体系的建设人力资源管理的最高境界是：培养好人、使用好人、调动好人、人与事都相得益彰。即所谓的适当的人、做适当的工作。前面我们也讲了，人
26、与事不适应是绝对的，适应是相对的，那么“所谓的适当的人、做适当的工作”这个人力资源管理的最高境界也是一个阶段的目标。当这个阶段目标达到之后，就应当进行调整。而在调整之前，或人的使用过程中，如何调动人的积极性就是人力资源管理的一个重要课题。从领导的工作问题出发，领导的职责就是要考虑如何发挥好每一个职工的积极性，让他们主动工作、提高工作效率。班长要考虑调动每个班组成员的积极性，车间主任要考虑调动每个班长积极性，单位正职领导要考虑发挥副职作用，继而调动班子成员的积极性，这个整个公司上下的积极性都调动了，工作有热情、有干劲，公司的景象才有活气。调动人的积极性，说白了就是有效激励体系的建设。下面就这个话
27、题谈谈自己的看法。有效激励的第一方面是制定好团队目标。这是所有工作的起点，它的作用在于使全体成员明白工作的方向，就象是船航行有了灯塔。同时成员在它的指引下，也会思考自己的工作。有效激励的第二方面是领导的正确行为。在一个单位，领导的行为影响到全体员工，上行下就效。关于领导行为，专门有著作去阐明，我这里只略讲几个方面。第一是身正领导处理事情，尤其是涉及到自己的利益的事，一定不要有私心，不然就算你有天大的本事，群众也不会心服，其次心不正，往往会导致小人得志、君子受气。这就谈不调动下面的积极性了。第二是处理事情公平。在一个单位部门，如果处理事情不公平公正，则会伤害大多数群众的感情，不管平时讲的多好听，
28、群众也不会当会事。第三不能拉帮结伙，搞小团体。这一条也与第二条一样，搞小团体就会让人感觉到人分九等，自然就有了亲与蔬，就搞不好团结，也就谈不上调动积极性了。第四提拔干部要出于公心。我们往往在生活中发现，如果领导提拔干部时提了不应提的，则会打击那些认真做事、努力工作的同志，严重的，人才也会离队而去。第五认真做好分配工作。分配是对员工劳动的认同，如果分配不公，则意味对劳动的认同有偏差，就会挫伤大伙的积极性。第六要有肚量。俗话说办事靠能力，管人靠肚量。一个不能容人的人，绝对不可能团结好人。容人不是迁就，该批评的一定要批评，批评讲理不讲势。“势服人，心不然；理服人，方无言”，我建议大家温习一下弟子规。
29、第七是率先垂范。工作上自己努力认真，下属不认真都不行，执行制度上自己先表率，下面想违反都胆怯。第八是修炼自己。做领导的自己没有一技之长，难以服众，但现代化大生产，专业众多，当领导的不可能什么都懂、什么都会。这时候虚心、多问、多了解，一句话多修炼，对团结群众会起很好的作用。（以上仅是个人之言）有效激励的第三方面是制度合理。在一个单位，关系职工群众最重要的制度是两项第一是分配制度，第二是人员聘用管理制（包括干部聘用）。分配是一门学问，也是一门艺术，其第一要义是公平公正，第二是能调动绝大多数人的积极性。聘用是人力资源利用的最终目的，其中用人是导向，用好一个人，特别是用好一个领导，则会造福一方群众，用错一个人，则会乱成一大片，严重的会搞垮一个单位。人人都有向上的动力要求，而且希望能重用，但重用了有能力有本事的人，则会让人才努力，让有能力的人看到希望，不然则会人心、人的思想会乱。其次，我们所有的制度还要健全，职工成长的通路要多要畅。有效激励的第四步是不能忽略精神文化的作用。有了物质条件，不能忘记精神的力量。诸多企业也认识到了这点，就是现在的民营企业也在这方面下功夫。所以，企业为什么要创建自己的文化，这是凝聚人心、激励大家的需要。以上是个人的体会，讲的不好请大家谅解！
