1、人力与组织发展人力与组织发展 关新20110407p培养大连合众未来的元帅、将军培养大连合众未来的元帅、将军p建立团队晋升心态、打造团队晋升氛围建立团队晋升心态、打造团队晋升氛围p为大分下半年、甚至是明年的业绩平台提为大分下半年、甚至是明年的业绩平台提供人力保证供人力保证p 追求管理极限，让追求管理极限，让1/3的伙伴走进晋升系列的伙伴走进晋升系列p 引导销售高手成为增员的主体引导销售高手成为增员的主体p 以净增率为导向夯实现有团队，以人才模式为主流批量打以净增率为导向夯实现有团队，以人才模式为主流批量打造合众制造的团队长造合众制造的团队长p 力求实现团队九个月实现人力三倍增长力求实现团队九个
2、月实现人力三倍增长p一阶（想做增员）一阶（想做增员）大话增员、增员规划（方向确立）大话增员、增员规划（方向确立）p二阶（爱做增员）二阶（爱做增员）增员原理论、双赢增员（心理建设）增员原理论、双赢增员（心理建设）p三阶（要做增员）三阶（要做增员）增员的规划与放量、被增员者心理分析（信心树立）增员的规划与放量、被增员者心理分析（信心树立）p四阶（会做增员）四阶（会做增员）增员流程、增员实战（技术支撑）增员流程、增员实战（技术支撑）p五阶（习惯增员）五阶（习惯增员）增员选择、新人辅导与养成（成果巩固）增员选择、新人辅导与养成（成果巩固）透过一阶段的课程传承，队伍有了基本的发展热望，未来我们会通过沟通
3、、研讨、个案帮扶、承诺强化等各种方法维持、甚至是提升队伍的增员热情，透过未来参训的吸引，实现保费、人力的双轮并重。2 21 1两种组织发展100100人人（1010人有共同信念）人有共同信念）+500500人人年底只剩下年底只剩下6060人人=100100人人（共同价值观的整体共同价值观的整体）+150150人人年底年底200200人人=结论 同样是100人的团队一年后有多大跟增多少跟增多少人没有关系人没有关系；而是跟团队里有多少人有共同信念有关系。人力与组织发展关键在于人力与组织发展关键在于现在团队中现在团队中 有多少人的有多少人的“灵魂灵魂”是一致的！是一致的！表一：不同产能人员留存率与增
4、员数表一：不同产能人员留存率与增员数编编号号0606年承年承保标保保标保人数人数0707年人年人均净增均净增员数员数0707年末年末留存留存留存留存率率0707年末年末组织人组织人数数注:增员数包括间接增员H1 12H1 12万以上万以上 665665 3.563.56 625625 94%94%29942994H2H26 61212万万 1687 2.921687 2.9214921492 88%88%6422 6422H3 3.6H3 3.6万万6 6万万 2642 1.892642 1.8920792079 79%79%7072 7072H4 2.4H4 2.43.63.6万万 2757
5、 1.112757 1.1118471847 67%67%4888 4888H5 2.4H5 2.4万以下万以下 15728 15728 0.480.4848814881 33%33%12607 12607 合计合计 23473 0.9823473 0.981105811058 47%33983 47%33983注:增员数包括间接增员表一：辽宁不同产能人员留存率与增员数（表一：辽宁不同产能人员留存率与增员数（20072007）表二：不同产能段人员的组织发展状况表二：不同产能段人员的组织发展状况编编号号0606年承年承保标保保标保人数人数0707年年增员增员人力人力人均人均增员增员数数0707年
6、年脱落脱落 年末年末留存留存率率净成净成长人长人力力 人均人均净增净增员人员人力力合计合计人力人力人力人力总成总成长率长率注:增员数包括间接增员H1 12H1 12万以上万以上665665337333735.1 1004 70%2369 3.56 29945.1 1004 70%2369 3.56 2994350%350%H2 6H2 61212万万 1687 69961687 69964.1 2066 70%4931 2.92 64224.1 2066 70%4931 2.92 6422 281%281%H3 H3 3.63.6万万6 6万万26422642748674862.8 2493
7、67%4993 1.89 70722.8 2493 67%4993 1.89 7072 168%168%H4 H4 2.42.43.63.6万万27512751463346331.7 1586 66%3047 1.11 48881.7 1586 66%3047 1.11 4888 78%78%H5 H5 2.42.4万以下万以下157281572812256122560.8 4670 62%7586 0.48 126070.8 4670 62%7586 0.48 12607 -21%-21%合计合计234732347334744347441.5 11819 66%22926 0.98 3398
8、31.5 11819 66%22926 0.98 33983 45%45%表二：辽宁不同产能段人员的组织发展状（表二：辽宁不同产能段人员的组织发展状（20072007）注:增员数包括间接增员总人力总人力=期初人力期初人力(留存率留存率+净增员率净增员率)=期初人力期初人力HHi i（a ai i+b+bi i）人力成长公式ai+bi1即为人力负增长以前增员的误区 在于过度重视了“增量”的发展，而忽略了“存量”的发展。“存量”的发展，可以简单表达为“垂直成长率”。不同营业部人力与组织发展的区别，在不同营业部人力与组织发展的区别，在于于“谁在增？谁在增？”和和“增的谁？增的谁？”上的区别。上的区别
9、。结论1.产能越高的人员留存率留存率越高，垂垂直成长率直成长率越高（存量因素）2.高产能人员销售效率销售效率高，增员效增员效率率高（增量因素）销售效率和增员效率具有很大的相关性 从业的心态心态不同 说话的内容内容不同 增员的技能技能不同 发展的结果结果不同B BA A结论3.增员活动应更多的由高产能人员承担1010人团队人团队1010人团队人团队2020人人2020人人1+11+11010人人1+41+41+11+11+31+31+21+2高产能人员更多增员对团队的好处 利于晋升晋升和营造晋升氛围 体现组织利益组织利益 提高高产能人员定着率定着率二季度二季度“4-3-2-14-3-2-1”工程
10、工程增员人员层级净增人力经理、H14 4业务主任、H23 3H32 2H4及以下1 1明确就是力量！明确就是力量！增员人的气质和在公司（行业）的变化增员人的气质和在公司（行业）的变化是吸引人才加盟（了解）的关键创业说明会和岗前培训班创业说明会和岗前培训班是人才认同保险的关键团队氛围和团队成员的经历团队氛围和团队成员的经历是促使人才加盟的关键，团队氛围不只是在正式的场合才可以感受到从业前三个月的高绩效和及时的职业生涯规划前三个月的高绩效和及时的职业生涯规划是人才定着的关键增员的关键环节新人的从业背景，原工作岗位的工作模式及个人的成功特质决定其在寿险行业的成败 一个人的从业潜质是可以判断的能不能做
11、好保险，能做得多好都是可以判断的 关键在于我们是否能选出合适的人才我们往往高估高估了自己“改变改变人”的能力，而低估了低估了自己“选择选择人”的能力寿险行业的前景，营销工作的简单、公平、公正是吸引优秀人才的重要因素。传统行业人员最容易遇到工作环境“不公平”，也最反感这种“不公平”。很多其他行业的高素质人才会遭遇阶段性的职业发展困境。一种很常见的人性的弱点人性的弱点是：总觉得别人什么都好，自己才是最痛苦。事实上，每个行业都有特有的瓶颈和障碍每个行业都有特有的瓶颈和障碍，高素质人员作为“行业尖兵”，他们更容易遇到瓶颈和障碍，这包括成长空间受限成长空间受限、工作失去乐趣和成就感工作失去乐趣和成就感等
12、等“好增员”主要职业分布 财会人员 设计人员 医药、化妆品销售 房产中介 医生、护士 银行从业人员 办公室主任 教师 公务员 完全竞争行业的个体经营者 财会人员 工作趣味低，接触面窄 在原行业易出现困境 态度严谨 有记录的习惯 设计人员 态度严谨 工作乏味 逐渐失去成就感 有竞争的愿望 销售人员（医药品、化妆品）工作模式几乎和保险销售一样 拥有客户档案 善于与客户打交道 房产中介 拥有非常详细的客户资料 周期性强 掌握高端 医生、护士个人综合素质高严谨的工作态度有一定社会地位，人脉好 银行从业人员工作趣味性低发展空间小某些岗位（存贷款人员）压力大基层人员工作枯燥 完全竞争行业的个体经营者 抵御风险能力弱 承受压力能力强 具备经营意识 公务员 人际关系复杂 职位空间有限，晋升不易 收入含金量高，对大额资金的渴望 办公室主任个人综合素质较高工作时间长，内容杂良好的工作习惯人性把握准，善于与人打交道有大量准客户名单收入不高，晋升有限历三秋犹无尤，历三秋犹无尤，虽九死而无悔！虽九死而无悔！拜托大家！拜托大家！
