1、量化招聘的量化招聘的18个指标个指标招聘分析的可视化指南招聘分析的可视化指南.TTF 招聘时招聘时（Time to Fill）指的是找到并雇佣指的是找到并雇佣个新候选个新候选所花费的时所花费的时间，通常间，通常发布职位空缺到雇佣该岗位发布职位空缺到雇佣该岗位选选 之间的天数来衡量。之间的天数来衡量。提供更精确规划的关键指标表明招聘告的效果这是个早期警告，说明招聘速度的快慢关注：公司各岗位的TTF？业对应岗位的TTF？城市之间的数据？职位开放职位开放招聘到位招聘到位聘时聘时（天）（天）招招.TTH 雇佣时间雇佣时间（Time to Hire）雇佣时间表示从接触候选雇佣时间表示从接触候选到接受这份
2、到接受这份作的时间。衡量的是应聘者在申请作的时间。衡量的是应聘者在申请后后到完成招聘流程所需的时间。雇佣时间到完成招聘流程所需的时间。雇佣时间般般于评价招聘团队的表现。于评价招聘团队的表现。雇佣时间雇佣时间TTH：30天的时间表天的时间表审核申请资料审核申请资料15天天电话电话/视频视频试试17天天现场现场试试110天天录录申请申请12天天最后的沟通最后的沟通12天天Offer 13天天三三.招聘渠道招聘渠道（Source of hire）跟踪吸引新员跟踪吸引新员的渠道是最受欢迎的招聘指标之的渠道是最受欢迎的招聘指标之。这个指标还有助于跟踪。这个指标还有助于跟踪不不同招聘渠道的有效性。例如求职
3、公告板、公司招聘同招聘渠道的有效性。例如求职公告板、公司招聘、社交媒体和猎头公、社交媒体和猎头公 司。司。程序猿程序猿 简历来源简历来源（12份）份）拉勾 40.9%猎头 9%社交媒体 22.7%50份份 录取录取9个个 录取率录取率18%20份份 录取录取5个个 录取率录取率25%内部推荐 27.3%25份份 录取录取6个个 录取率录取率24%15份份 录取录取2个个 录取率录取率13.33%四四.招聘质量招聘质量（Quality of hire）招聘质量，由招聘质量，由个个的表现等级来衡量的，是描述候选的表现等级来衡量的，是描述候选定周期内（定周期内（般般为为年）表现的指标。年）表现的指标
4、。招聘质量招聘质量%=得分超过得分超过*等级的等级的员数员数量量新员新员数量（数量（年内）年内）试试期离职期离职%=试试期（或期（或职职年内）离职的年内）离职的员数量员数量新员新员数量（数量（年内）年内）五五.职职年流失率年流失率个关键的招聘指标，也是招聘成功的标志。个关键的招聘指标，也是招聘成功的标志。年内离职的新员年内离职的新员法充分发挥法充分发挥的的作能作能，且通常需要耗费且通常需要耗费量成本进量成本进培养。反过来可作为培养。反过来可作为“候选保留率候选保留率”。职职年流失包含年流失包含单位主动终单位主动终合同和合同和动离职两种。前者通常是第动离职两种。前者通常是第年表现不佳年表现不佳或
5、或 与团队融与团队融度的度的个指标，后者是由于某些不切实际的期望指标，导致候选个指标，后者是由于某些不切实际的期望指标，导致候选辞职。辞职。这可这可 能是由于职位描述与实际能是由于职位描述与实际作不匹配，或者招聘作不匹配，或者招聘员对该职位和员对该职位和/或公司的估价过或公司的估价过。职职年流失率年流失率%=职职年内离职的年内离职的员数员数量量年内新员年内新员数数量量六六.业务经理招聘满意度业务经理招聘满意度与招聘质量相与招聘质量相致，业务（直线）经理招聘满意度是衡量招聘成功与否的另致，业务（直线）经理招聘满意度是衡量招聘成功与否的另个指标。个指标。当当业务（直线）经理对他团队中的新候选业务（
6、直线）经理对他团队中的新候选感到满意时，这个候选感到满意时，这个候选很可能会表现得很好，很可能会表现得很好，也更容易适应这个团队。换句话说，候选也更容易适应这个团队。换句话说，候选更有可能成为更有可能成为个成功的员个成功的员!以下以下编为编为家整理了家整理了份调查问卷，供份调查问卷，供家参考。调查问卷可以根据家参考。调查问卷可以根据公司情况进公司情况进 相应调整！相应调整！业务经理招聘满意度调查问题参业务经理招聘满意度调查问题参考考.招聘过程整体满意度招聘过程整体满意度评价评价1您对整体招聘流程及资源招聘相关作的满意程度如何?（0-10分）2您对和您配合的招聘员作的满意程度如何?（0-10分）
7、3您对招聘的响应时间和响应能满意程度如何?（0-10分）4招聘过程中超过您的期望的是哪部分？5招聘过程中最需要改进的是？注：0分代表很不满意，10分代表很满意，中间则是介于0-10分的不同程度业务经理招聘满意度调查问题参考（续）业务经理招聘满意度调查问题参考（续）.对候选对候选的满意度的满意度评价评价1从履历和相关作经验来看，最近的候选与过去六个内和去年雇的员的平均值相a）远低于 b）低于 c）差不多 d）于 e）远于2在较过去六个中实际雇与去年雇的员的资格时，最近雇员的资质a）远低于 b）低于 c）差不多 d）于 e）远于三三.在职绩效问题在职绩效问题评价评价1 您对最近招聘的候选前六个的作
8、绩效感到满意吗？（0-10分）2今年录的员的作绩效去年录员的绩效/低了多 少个百分？了%/低了%注：0分代表很不满意，10分代表很满意，中间则是介于0-10分的不同程度业务经理招聘满意度调查问题参考（续）业务经理招聘满意度调查问题参考（续）四四.新员新员保留情况保留情况评价评价1与去年雇佣的员保留率相，今年新员的保留率a）远低于 b）低于 c）差不多 d）于 e）远于2您对新员职后6个内的留任率的满意程度如何?（0-10分）注：0分代表很不满意，10分代表很满意，中间则是介于0-10分的不同程度七七.新员新员作满意度作满意度新员新员作满意度是跟踪招聘过程中设定的期望是否与现实相符的作满意度是跟
9、踪招聘过程中设定的期望是否与现实相符的个很好的个很好的法。新法。新员员对对作的满意度较低，说明他们对作的满意度较低，说明他们对作的期望管理不善或作的期望管理不善或作描述不完整。作描述不完整。个较低的分数可以为更好地管理提供个较低的分数可以为更好地管理提供个现实的个现实的作预览。这有助于向潜在的候选作预览。这有助于向潜在的候选展展 示示作的积极和消极作的积极和消极，从，从创造创造个更现实的决策。个更现实的决策。.开放职位的申请数量开放职位的申请数量开放职位的求职者数量衡量的是该职位的受欢迎程度。开放职位的求职者数量衡量的是该职位的受欢迎程度。量的求职者可能表明该领域对量的求职者可能表明该领域对作
10、的作的需求，但也有可能是需求，但也有可能是作描述太宽泛。作描述太宽泛。每个职位的申请每个职位的申请数不数不定是合适定是合适选数选数的指标，通过缩的指标，通过缩职位描述，包括职位描述，包括些些“硬性硬性”标准，可以在不减少合适候选标准，可以在不减少合适候选的情况下减少申请的情况下减少申请的数量。的数量。九九.选拔选拔例例选拔选拔例是指录例是指录的候选的候选数量与候选数量与候选总数的总数的例。这个例。这个率也被称为招聘通过率。率也被称为招聘通过率。选拔选拔例的公式例的公式选拔选拔例（例（%）=候选候选总数总数选拔选拔例与每个职位的申请例与每个职位的申请数数常相似。当有常相似。当有量的候选量的候选时
11、，这个时，这个例接近于例接近于0。选选 拔拔率提供了诸如不同评估率提供了诸如不同评估具的价值等信息，可具的价值等信息，可于估计给定的选择和招聘系统的于估计给定的选择和招聘系统的效效。候选候选录取数录取数量量.平均招聘成本平均招聘成本平均招聘成本是指投资在招聘上的总成本除以招聘平均招聘成本是指投资在招聘上的总成本除以招聘数。数。平均招聘成本计算公式平均招聘成本计算公式招聘成本招聘成本=招聘总成本招聘总成本招聘内部总成本招聘内部总成本+招聘外部总成招聘外部总成本本招聘招聘数数招聘招聘数数招聘成本由多种成本结构组成，可以分为内部成本和外部成本。通过量化他们，你可以招聘成本由多种成本结构组成，可以分为
12、内部成本和外部成本。通过量化他们，你可以计计算出总的招聘成本。算出总的招聘成本。招聘内部成本招聘内部成本招聘外部成本招聘外部成本招聘员时间成本（时薪*投时）告费管理者招聘投成本（时薪*投时）渠道费新员职时间（薪*时间）候选费效率降低带来的损失新员培训费其它内部费其它外部费.候选候选的的试体验试体验当我们谈到招聘指标时，求职者的体验不应该被忽视。求职者的当我们谈到招聘指标时，求职者的体验不应该被忽视。求职者的试体验是求职者感知雇试体验是求职者感知雇主品牌和主品牌和职流程的职流程的种种式，通常通过求职者的式，通常通过求职者的试体验调查来衡量。这项调查使试体验调查来衡量。这项调查使净净 推荐值评分推
13、荐值评分（NPS）。调查问题：您是否愿意向其他调查问题：您是否愿意向其他/潜在候选潜在候选推荐我们的公推荐我们的公司司?检查检查0到到10的刻度，其中的刻度，其中0表表示示“我强烈不推荐我强烈不推荐”，10表示表示“我强烈推荐我强烈推荐”。批评者批评者中中者者推荐者推荐者净推荐值评分（净推荐值评分（NPS）=%-%512340678910.候选候选的的试体验（续）试体验（续）为进为进步确定可以改进体验的关键组成部分，请根据候选步确定可以改进体验的关键组成部分，请根据候选回答的第回答的第个问题设定追加个问题设定追加调调查的问题。查的问题。选择选择9或或10的的“推荐者推荐者”，您可以继续问：在向
14、我们公司提出申请时，您最喜欢公司的哪您可以继续问：在向我们公司提出申请时，您最喜欢公司的哪？选择选择7或或8的的“中中者者”，您可以继续问：您认为我们在招聘过程中您可以继续问：您认为我们在招聘过程中先应该做出哪先应该做出哪的改变？的改变？选择选择0到到6之间的之间的“批评者批评者”，您可以继续问：您认为我们的招聘过程中有哪些您可以继续问：您认为我们的招聘过程中有哪些需要做出调需要做出调 整？整？.Offer接受接受率率Offer接受率将成功接受接受率将成功接受Offer的候选的候选数与收到数与收到Offer的候选的候选数进数进较。较。低低率率表明表明潜在的薪酬问题。潜在的薪酬问题。当这些问题经
15、常发当这些问题经常发在某些岗位上时，可以在招聘过程中更早地讨论在某些岗位上时，可以在招聘过程中更早地讨论 薪酬，以尽量减少候选薪酬，以尽量减少候选拒绝拒绝作机会的影响。这个也可以作为薪酬回顾的参考数据。作机会的影响。这个也可以作为薪酬回顾的参考数据。Offer接受率（接受率（OA）=Offer接受的数接受的数量量Offer发出的总发出的总数数三三.职位开放的职位开放的率率空缺职位占公司职位总数的百分空缺职位占公司职位总数的百分，可以应，可以应于特定的部于特定的部或整个组织。较或整个组织。较的百分的百分可可以表示以表示需求（例如企业正处于快速增需求（例如企业正处于快速增之中）或低劳动之中）或低劳
16、动市场供应。市场供应。职位开放的职位开放的率率=职位开放的总职位开放的总数数公司公司/部部的职位总的职位总数数四四.申请的完成率申请的完成率申请完成率对于拥有精申请完成率对于拥有精设计的在线招聘系统的组织尤其有设计的在线招聘系统的组织尤其有，许多，许多型企业要求候选型企业要求候选在申请在申请作之前作之前动输动输他们系统中的整个简历（强烈建议加他们系统中的整个简历（强烈建议加导导识别系统，重新录识别系统，重新录 简历很反简历很反类类）。）。该过程中的完成度表明该过程的设计是否存在问题，例如该过程中的完成度表明该过程的设计是否存在问题，例如 Web浏浏览器与申请系统不兼容，或者是览器与申请系统不兼
17、容，或者是户友好的界户友好的界等等。等等。申请的完成率申请的完成率=完成整个申请流程的数完成整个申请流程的数量量接触申请流程的数接触申请流程的数量量五五.招聘漏招聘漏的有效性的有效性招聘是招聘是个漏个漏，从简历搜索开始，最终以，从简历搜索开始，最终以职签订劳动合同结束。通过测量漏职签订劳动合同结束。通过测量漏中各中各个个步骤的有效性，可以了解每个步骤的效益。步骤的有效性，可以了解每个步骤的效益。通过率通过率留存率留存率录录数数复试复试数数初试初试数数部部筛选筛选简历筛选简历筛选Offer 职职简历数量简历数量600份份360份份300份份268个个169个个123个个99个个69个个60%83
18、%89%63%73%80%69%60%50%45%28%21%17%12%该数据的意义该数据的意义假设我要招聘100，那么我 最少需要搜索到833份简历！六六.招聘渠道有效性招聘渠道有效性招聘渠道有效性分析有助于衡量每个渠道的转化率，通过招聘渠道有效性分析有助于衡量每个渠道的转化率，通过较各个渠道和各个职位在各较各个渠道和各个职位在各个个试环节中的通过率和最终的渠道费试环节中的通过率和最终的渠道费，可以快速判断不同渠道的有效性。，可以快速判断不同渠道的有效性。招聘渠道招聘渠道计划招聘计划招聘 数数搜索搜索 简简历数历数收到收到 简简历数历数简历简历 总总数数应聘应聘初试初试 通过通过初试初试
19、通通过率过率复试复试 通通过过复试复试 通通过率过率录录数数录录 合合格率格率到岗到岗数数到岗率到岗率智联招聘701001802804.0020071%12060%8067%7594%猎聘120802002802.3322079%16073%12075%10083%拉勾1101002303303.0027082%20074%15075%12080%51 JOB1201203004203.5030071%15050%10067%9898%注：应聘=应聘数/计划招聘数七七.招聘渠道费招聘渠道费招聘渠道招聘渠道计划招聘计划招聘数数 录录数数录录合格率合格率到岗到岗数数 到岗率到岗率套餐费套餐费 均费
20、均费智联招聘708067%7594%12000150猎聘12012075%10083%15000125拉勾11015075%12080%120008051 JOB12010067%9898%800080通过将投通过将投到某个渠道的费到某个渠道的费出与该渠道的录出与该渠道的录数相数相较，你也可以计算不同的招较，你也可以计算不同的招聘聘渠道的成本。渠道的成本。计算公式：计算公式：渠道套餐费渠道套餐费招聘渠道平均费招聘渠道平均费=录录数数注：采录数是因为到岗数不受渠道质量的 影响，更多关乎雇主品牌.试试期过后的转正期过后的转正率率该指标可以很好的说明招聘的质量，通过试该指标可以很好的说明招聘的质量，通过试期，雇主和员期，雇主和员彼此间进彼此间进了深了深的了解，的了解，从从能更好的评估彼此间的匹配度和需求，同时也是对彼此间诚实度的能更好的评估彼此间的匹配度和需求，同时也是对彼此间诚实度的种有效检验种有效检验（企（企 业是否对业是否对作条件进作条件进了粉饰，雇员是否履历造假）。这项指标值得了粉饰，雇员是否履历造假）。这项指标值得HR关注，如果关注，如果转正转正率的百分率的百分下降，那么应该从公司内部和雇员两下降，那么应该从公司内部和雇员两检讨愿意。检讨愿意。计算公式：计算公式：顺利转正顺利转正数数试试期过后的转正率期过后的转正率=某段时间内应转正员某段时间内应转正员总数总数
