1、招聘工作技巧分享-招聘那点事人力资源工作需要如何去做原则：有利于公司方法：精通公司业务招聘工作的步骤分析情况分析情况确定计划确定计划执行计划执行计划总结提升总结提升1、公司能提供的福利待遇2、公司能提供的平台和发展空间3、工作环境：硬件设施 软环境4、制度环境认清自我岗位说明书的关键作用1、选择性知觉2、首因效应3、晕轮效应4、定型效应5、投射效应6、对比效应避免招聘中的偏差用人的理念8分人才9分使用10分待遇招聘的前置工作内部沟通跟谁沟通、沟通什么内容、沟通要达到什么效果？沟通：（记得带上岗位说明书和组织架构）公司领导的沟通：面试官的沟通：目的是获得同情或资源上的支持在用人标准上达成一致用人
2、部门的沟通：了解用人部门情况、人员、环境，部门负责人的期待和顾虑招聘计划很重要年度计划招聘计划如何确定1、公司发展战略2、年底的人力资源盘点3、人员流失较大的岗位4、应届毕业生的需求5、薪资和工作内容不匹配的岗位6、容易得罪人的岗位7、看似可有可无的岗位8、老板或权力人事比较依赖的岗位9、具有企业或行业特殊要求的岗位10、通用性岗位等等招聘工作计划招聘渠道选择招聘费用校招准备工作招聘面试流程及面试官组成信息投放途径及内容确定招聘物料设计制作合作单位的确定等等招聘的准备工作提出费用预算年度新增需求数量及根据往年人员流失率估算的招聘数量计划招聘岗位及变化岗位预估筛选合作单位招聘的准备工作候选人在哪
3、里？不同渠道的特点线上招聘招聘网站自媒体招聘APP人脉圈通用网站：58、赶集、智联、51job、齐鲁人才专业网站：北极星电力人才网、汽车人才网等等公司网站、公司公众号智联卓聘、脉脉、领英、boss直聘等等微信群、朋友圈、QQ群等等不同渠道的特点线下招聘赶集圈层朋友介绍传统媒体各地人才市场、毕业生双选会等行业协会、研讨会、年会等通过员工、朋友等进行推荐广播电视报纸杂志等其他渠道劳务外包、猎头、走街串巷贴小广告等校招选择合适的渠道进行投放学会打组合拳关于临时性突发招聘的处理招聘需求审批表+沟通预判（新业务动向、新部门、新的分公司、新来的领导、新的行业动态等等）该加班的还是要加班（哪怕是做做样子呢）
4、前期中期后期深入行业内打通行业内的关系1、精通行业基础知识2、准确把握行业未来发展动向3、了解行业内的企业和关联部门4、有至少一个较高层次的关系5、能够准确判断对方的痛点6、良好的沟通能力和自我推销能力良好的人才储备及跟进机制对于具有良好潜质的优秀人才，要发展成为朋友，做到3年以上的跟进（前提是这个行业前景良好，你又想在这个行业内不断提升）。人才养成计划建立人才库并建立长效跟踪机制离职员工在招聘中的作用1、离职员工的分析2、对离职员工进行良好的离职沟通3、对于配合度较好的员工或有更好发展的员工进行跟踪4、离职员工转介绍5、给予一定的帮助或建议校招1、针对校园招聘选择合适的专业2、提前预约学校就
5、业办了解毕业生源数量3、分析优劣势4、对接确定是参加双选会还是校园宣讲5、准备宣讲资料6、提前进入，对接班主任、班长、学生干部进行预热7、准备招聘所需物料（展板展架、登记表、小礼物、条幅、企业宣传册、宣传片、招聘职位描述、简历投递方式等等）8、宣讲、现场筛选简历，及时通知面试9、根据需要可增加到公司参观考察、复试等环节10、及时与就业办及各专业领导沟通，反馈信息简历的筛选技巧看邮件题目的内容看工作经历看学历、证书看职位发展、公司规模看工作稳定性看自我评价。电话沟通的技巧初次沟通：询问基本信息，了解意向，介绍公司情况、介绍岗位情况。态度不卑不亢。通知面试：明确时间地点，主要参与面试人员，需要携带
6、的东西和解决的问题，公司能够提供的内容（食宿交通等）。面试的技巧结构化面试与非结构化面试单独面试与集体面试常规面试与非常规面试引导式面试与非引导式面试一次性面试与分阶段面试面试的形式中高端职位低端职位或作业人员专业技能的鉴定面试的技巧聊天家庭情况以往的经历工作业绩与领导、同事及合作人员的关系之前的收入情况自己的规划兴趣爱好人脉情况其他岗位要求的性格特征等等适合层次稍高的或者管理营销类候选人面试的技巧学会问问题引导候选人多说适时发问开放式问题（了解过程中）与封闭式问题（薪资谈判）运用测评工具辅助决策霍兰德职业倾向测试MBTI测试测试大五大五人格人格盖洛普优势识别器盖洛普优势识别器九型人格等等运用
7、测评工具辅助决策星座面相学笔迹分析等等工具的风险1、工具本身的偏差2、候选人做过类似的测试3、选择适合的工具，不盲从结果通过兴趣爱好判断攀岩、踢足球、打篮球、打乒乓球、健身、极限运动、自行车运动等等爱运动文学类、历史类、技能类、科技类、哲学类、小说类等等爱读书喜剧片、恐怖片、励志剧、青春剧、美剧、韩剧、综艺、手撕鬼子的国产剧等等爱看剧爱玩游戏策略类、养成类、射击类、建设类、棋牌类等等等等。面试节奏的把握1、给候选人一个比较舒服的环境，让其能够畅所欲言，发挥本性。2、选择合适的时机来施加压力。3、有些问题要在合适的时机结束，明确此次谈判的目的。4、学会给下次沟通留“伏笔”学会控制面试节奏面试结果
8、的判断对照岗位说明书，看是否符合最低标准，不符合项在哪里？能否通过其他形式弥补？岗位胜任度对公司既有文化是否能够很好的融入，能不能适应公司文化文化适应度沟通、沟通、沟通！用人部门的认可程度最重要的：在人力资源的招聘与配置方面你是最专业的。你要对招聘的结果负责！录用风险的预判试用期离职劳动争议影响团队整体绩效不合群报到时间长坐地起价人员配置的问题公司不同阶段的招聘特点创业期成长期对人才要求可适当放宽承诺更多的培训学习机会及提升空间寻找奋斗梦想、描绘美好蓝图公司不同阶段的招聘特点成熟期衰退期更多强调人员的稳定和文化、岗位的匹配度重点在于高端突破性人才和后备人才的招募和培养能够带领企业突破的，能够冲破企业固有办事风格的人才感谢聆听！
