1、第八章第八章 领导心理领导心理 开篇案例开篇案例 市针织总公司财务处长刘仁退休后，其市针织总公司财务处长刘仁退休后，其职务由该公司属下最大的一家针织厂的财务职务由该公司属下最大的一家针织厂的财务处长李刚继任。处长李刚继任。财务处在公司内部具有举足轻重的地位。财务处在公司内部具有举足轻重的地位。原处长刘仁资深能干，待人随和，善解人意。原处长刘仁资深能干，待人随和，善解人意。他要求下属互相协作，在没有严格监督下做他要求下属互相协作，在没有严格监督下做好各自的工作。一直以来，财务处的工作颇好各自的工作。一直以来，财务处的工作颇有效率。李刚正直、年富力强，既有学历，有效率。李刚正直、年富力强，既有学历
2、，又有工作经验，被认为是接替前任的最佳人又有工作经验，被认为是接替前任的最佳人选。李刚本人也满心希望领导好财务处一班选。李刚本人也满心希望领导好财务处一班人。人。就职两个多月来，李刚觉得财务处的工作效就职两个多月来，李刚觉得财务处的工作效率下降了，不顺心的事也接二连三地发生。率下降了，不顺心的事也接二连三地发生。一次，李刚急着要用最新的成本资料，一次，李刚急着要用最新的成本资料，两位女职员却屡屡拖延。李刚认为这是故意两位女职员却屡屡拖延。李刚认为这是故意的。的。又有一次，由于一位老职员误报情况，又有一次，由于一位老职员误报情况，致使李刚在给总经理的一份报告中出现差错。致使李刚在给总经理的一份报
3、告中出现差错。为此，李刚很恼火，当着其他同事的面批评为此，李刚很恼火，当着其他同事的面批评了这位老职员。了这位老职员。那天刚上班，处里一位年轻的女职员来请那天刚上班，处里一位年轻的女职员来请事假，说是要去火车站接人。李刚不准假，事假，说是要去火车站接人。李刚不准假，结果引发了一场激烈的争吵。结果引发了一场激烈的争吵。如此等等，令李刚深感苦恼。如此等等，令李刚深感苦恼。领导心理一直是管理心理学研究的一个领导心理一直是管理心理学研究的一个重要领域。本章将从领导心理的基本问题、重要领域。本章将从领导心理的基本问题、领导方式与理论、领导的方法、艺术与培领导方式与理论、领导的方法、艺术与培训等方面来进行
4、介绍。训等方面来进行介绍。第一节、领导与领导者的概念第一节、领导与领导者的概念一、什么是领导一、什么是领导管理科学管理科学中有三种方法可以用来定义领导。中有三种方法可以用来定义领导。领导可以被视为领导可以被视为：（1）地位的象征如公司的总裁地位的象征如公司的总裁；（2）人的一个特性）人的一个特性“她她”是一个天生的领导者是一个天生的领导者；（3）行为）行为过程过程中的一类。中的一类。目前普遍认同的定义：目前普遍认同的定义：领导是指引和影响个体、团体领导是指引和影响个体、团体或组织在一定条件下实现所期望目标的行为过程。或组织在一定条件下实现所期望目标的行为过程。其模型是：领导其模型是：领导=f(
5、领导者领导者被领导者被领导者环境环境)领导概念的含义领导概念的含义 领导行为或过程中一定包含有领导者与被领导领导行为或过程中一定包含有领导者与被领导者的行为，否则就不称其为领导；者的行为，否则就不称其为领导；领导行为是一个动态过程，要受领导者、被领领导行为是一个动态过程，要受领导者、被领导者、工作情境因素制约；导者、工作情境因素制约；领导者与被领导者相比较，具有更大的权力、领导者与被领导者相比较，具有更大的权力、责任与影响力；责任与影响力；领导行为的目的是指引和影响被领导者实现团领导行为的目的是指引和影响被领导者实现团体和组织的目标。体和组织的目标。二、领导与领导者二、领导与领导者 领导对应的
6、英语有动词领导对应的英语有动词lead，指实施领导的行为，指实施领导的行为，也有名词也有名词leadership，指领导关系或过程，领导者，指领导关系或过程，领导者对应的英语单词是对应的英语单词是leader，指实施领导行为的人。，指实施领导行为的人。现代汉语词典现代汉语词典中对领导的定义是中对领导的定义是:1、率领并引导人们朝一定方向前进。、率领并引导人们朝一定方向前进。2、担任领导的人。、担任领导的人。三、领导与管理三、领导与管理 1、管理是一种特殊的领导。管理是由领导者或非管理是一种特殊的领导。管理是由领导者或非领导者通过计划、组织、协调、激励、指挥和控领导者通过计划、组织、协调、激励、
7、指挥和控制，进而实现组织目标的行为过程。制，进而实现组织目标的行为过程。2、领导与管理的区别在于：管理的范围小于领导的、领导与管理的区别在于：管理的范围小于领导的范围，管理行为与活动也是领导行为的组成部分；而范围，管理行为与活动也是领导行为的组成部分；而管理者的范围则大于领导者的范围，管理者的人数要管理者的范围则大于领导者的范围，管理者的人数要多于领导者。多于领导者。3、领导者是在组织或团体中具有权力、地位和相当、领导者是在组织或团体中具有权力、地位和相当影响力的人物；而管理者除包括领导者之外，还包括影响力的人物；而管理者除包括领导者之外，还包括从事管理工作的职能人员，如会计员、统计员、生产从
8、事管理工作的职能人员，如会计员、统计员、生产调度员、质量检查员等。调度员、质量检查员等。4、领导活动与管理过程也有密切联系。、领导活动与管理过程也有密切联系。四、领导的功能四、领导的功能（一一）为什么需要领导为什么需要领导 1、组织、组织、业务、业务的设计不可能的设计不可能达到达到完美的结构完美的结构、流、流程。程。必须有一种东西必须有一种东西（就是领导就是领导）来确保人们的行来确保人们的行动相互协调动相互协调，完成行动。完成行动。2、即使组织业务结构流程设计较完美，组织的外即使组织业务结构流程设计较完美，组织的外部环境也在部环境也在时刻变化。时刻变化。需要需要领导通过迅速的领导通过迅速的计划
9、计划调调整整，来，来适应外部环境适应外部环境，维持组织的稳定性。维持组织的稳定性。3、组织内部组织内部也也是动态的。是动态的。需要需要领导领导协调内部协调内部存在存在分歧分歧，来，来缓缓解解各各种种冲突。冲突。4、领导在促进满足个体需要、领导在促进满足个体需要、达到个体的目标，达到个体的目标，从而维持一个稳定的从而维持一个稳定的组织组织队伍方面队伍方面，起着主要的起着主要的作用。作用。（二）领导的基本功能（二）领导的基本功能 1、组织功能。通过组织机构实现组织目标：组织功能。通过组织机构实现组织目标：一个组织需要领导者一个组织需要领导者进行组织的设计、变革与发展；进行组织的设计、变革与发展；实
10、现实现组织组织管理者的五项基本职能。管理者的五项基本职能。2、领导的激励功能（见个体与团体的行为激励部分）、领导的激励功能（见个体与团体的行为激励部分）（三）领导的角色功能（三）领导的角色功能 1、科列奇、科列奇1978提出提出14种角色（方针、计划、执行、种角色（方针、计划、执行、专家、法人、内部调控、赏罚、仲裁、示范、象征、专家、法人、内部调控、赏罚、仲裁、示范、象征、替身、规范畅导、理想者、奉献者）替身、规范畅导、理想者、奉献者）2、主要角色功能：人际、信息、决策职能、主要角色功能：人际、信息、决策职能（四）不同层次领导的职能（四）不同层次领导的职能 1、高层（决策）、高层（决策）2、中
11、层（协调）、中层（协调）3、基层（执行）、基层（执行）五、领导职责与权力五、领导职责与权力（一）领导者的一般职责（一）领导者的一般职责 1、领导者的职责脱离不了实现五项职能，从领导领导者的职责脱离不了实现五项职能，从领导者与工作情境的关系上，领导者具有设计目标、者与工作情境的关系上，领导者具有设计目标、规划工作、组织实施、制定政策制度、分配资源规划工作、组织实施、制定政策制度、分配资源等职责；从领导者与被领导者的关系上，领导者等职责；从领导者与被领导者的关系上，领导者具有分配工作、考核指导、奖惩等职责。具有分配工作、考核指导、奖惩等职责。2、领导者的责任就是要善于把组织目标与员工领导者的责任就
12、是要善于把组织目标与员工个人的需要挂起钩来，创造和维护一个良好的个人的需要挂起钩来，创造和维护一个良好的环境和组织气氛，使员工加强对组织目标的感环境和组织气氛，使员工加强对组织目标的感受性，从而提高员工接受和执行目标的自觉程受性，从而提高员工接受和执行目标的自觉程度；其次要激发下级实现组织目标的热情。度；其次要激发下级实现组织目标的热情。（二）领导者影响力（二）领导者影响力 影响力是指个人在与他人的交往中，影响和改影响力是指个人在与他人的交往中，影响和改变他人心理与行为的能力。变他人心理与行为的能力。1、领导影响力及其社会心理基础、领导影响力及其社会心理基础（1）影响力是一个人在与他人交往中，
13、影响和）影响力是一个人在与他人交往中，影响和改变他人心理与行为的能力。领导的影响力，就改变他人心理与行为的能力。领导的影响力，就是领导者改变他人心理和行为的能力影响力。权是领导者改变他人心理和行为的能力影响力。权力运用是领导的主要特点。力运用是领导的主要特点。（2）影响力社会心理基础）影响力社会心理基础团队归属心理团队归属心理杰出人物崇拜心理杰出人物崇拜心理表率榜样模仿心理表率榜样模仿心理权威尊从心理权威尊从心理规范与风气的约束从众心理规范与风气的约束从众心理 2、领导影响力的构成因素、领导影响力的构成因素（1）权力性影响力，是领导的合法职位所产生的权）权力性影响力，是领导的合法职位所产生的权
14、力带来的影响力。这种影响力带有强迫性、不可抗拒力带来的影响力。这种影响力带有强迫性、不可抗拒性，以外推力的形式来发生作用，在它的作用下其下性，以外推力的形式来发生作用，在它的作用下其下级的心理和行为表现为被动和服从，其影响持续的时级的心理和行为表现为被动和服从，其影响持续的时间以该领导者居于领导职位的时间为限。间以该领导者居于领导职位的时间为限。权力性影响力由传统因素（权、钱、才）、职位因素权力性影响力由传统因素（权、钱、才）、职位因素（支配、决定、奖惩，强制）及资历因素所构成。（支配、决定、奖惩，强制）及资历因素所构成。（2）非权力性影响力，来源于领导者个人特质的一）非权力性影响力，来源于领
15、导者个人特质的一种影响力，是由领导者本人素质和行为造成的。由种影响力，是由领导者本人素质和行为造成的。由品质因素、才能因素、知识因素和感情因素四个方品质因素、才能因素、知识因素和感情因素四个方面构成。面构成。（一）（一）权力性影响力权力性影响力 领导者借助其作为权领导者借助其作为权力的拥有者这一特殊地力的拥有者这一特殊地位而对他人所产生的一位而对他人所产生的一种强制性的影响力。种强制性的影响力。（二）（二）非权力性影响力非权力性影响力 领导者通过自身的人领导者通过自身的人格魅力、工作能力、专格魅力、工作能力、专业知识和感情投入等自业知识和感情投入等自然因素对他人产生的影然因素对他人产生的影响力
16、。响力。领导影响力领导影响力传传统统因因素素职职位位因因素素资资历历因因素素品品格格因因素素能能力力因因素素知知识识因因素素感感情情因因素素服服从从感感敬敬畏畏感感敬敬重重感感敬敬爱爱感感敬敬佩佩感感信信赖赖感感亲亲切切感感权力性影响力权力性影响力非权力性影响力非权力性影响力一、领一、领导性格理论导性格理论 主主要研究领导者的个性特征要研究领导者的个性特征,以便预测以便预测具备具备什么什么样性格特征的人适合当领导者样性格特征的人适合当领导者.1.1.传统的性格理论传统的性格理论 认认为天赋是一个人能否当领导者的根本为天赋是一个人能否当领导者的根本因素因素.有些有些人生人生来就具备这种天赋来就具
17、备这种天赋,因而天因而天生就是领导人的材料生就是领导人的材料.研研究者试图找出天才究者试图找出天才领导者应具备的特性或品质领导者应具备的特性或品质.第二节、领导理论第二节、领导理论 如吉普研究认为天才的领导者应具备如吉普研究认为天才的领导者应具备7 7种种性格特征性格特征:善言辞善言辞.外貌潇洒外貌潇洒.智力过人智力过人.有自有自信心信心.心理健康心理健康.支配欲强支配欲强.外向敏感外向敏感.斯托格狄尔认为领导者应具备良心斯托格狄尔认为领导者应具备良心,可靠可靠,勇敢勇敢,责任心强等责任心强等1616种先天性格种先天性格.吉赛利吉赛利(美美)认为有认为有8 8种个性特征和种个性特征和5 5种激
18、励种激励特征同能否成为有效的领导者和管理者有关特征同能否成为有效的领导者和管理者有关,并将上述特性划分为并将上述特性划分为3 3种类型为种类型为:很重要因素很重要因素,次重要因素和不太重要因素次重要因素和不太重要因素.传统性格理论虽然指出了某些领导应具传统性格理论虽然指出了某些领导应具备的性格品质备的性格品质,但也有很大局限性但也有很大局限性:忽视了下忽视了下属及环境作用属及环境作用.性格特征太多性格特征太多.唯心色彩唯心色彩.缺乏缺乏质的分析质的分析.并非领导者的性格特征并非领导者的性格特征.2.2.现代性格理论现代性格理论 现代管理学家没和心理学家认为领导是一个动态现代管理学家没和心理学家
19、认为领导是一个动态的过程的过程,领导的性格特征是在实践中形成的领导的性格特征是在实践中形成的,也是可以也是可以训练和培养的训练和培养的.日本企业界要求领导者应具备日本企业界要求领导者应具备1010项品德和项品德和1010种能种能力力.如使命感如使命感,责任感责任感,信赖性等和决策能力信赖性等和决策能力,计划能力计划能力和判断能力和判断能力,创造能力等创造能力等.美国学者认为一个企业家应具备的美国学者认为一个企业家应具备的1010个条件是合个条件是合作精神作精神,决策能力和组织能力等决策能力和组织能力等.前苏联学者认为领导人应具备前苏联学者认为领导人应具备1010个条件是政治成个条件是政治成熟熟
20、,精通业务和道德品质优良等精通业务和道德品质优良等.二二.领导行为理论领导行为理论1.1.密执安大学领导行为理论密执安大学领导行为理论 上一世纪上一世纪4040年代年代,密执安大学调查研究中心密执安大学调查研究中心,提出了提出了两种领导行为方式两种领导行为方式:一为员工导向一为员工导向,二为生产导向二为生产导向.生生产导向强调生产技术管理产导向强调生产技术管理,把职工看成组织目标的工具把职工看成组织目标的工具;员工导向强调每个职工都重要员工导向强调每个职工都重要,要重视职工的个性和个要重视职工的个性和个人需求人需求,鼓励良好人际关系的重要性鼓励良好人际关系的重要性.研究结果如下研究结果如下:在
21、非生产部门在非生产部门,关系导向优于生产导关系导向优于生产导向向,在生产部门则相反在生产部门则相反;若生产导向得分高而关系导向若生产导向得分高而关系导向得分低得分低,则会带来更多的矿工则会带来更多的矿工,事故事故,抱怨和调离情况抱怨和调离情况.得出上述结论后得出上述结论后,还制定了一个领导行为评价量表还制定了一个领导行为评价量表(LBDQ).(LBDQ).2.2.领导行为四分图理论领导行为四分图理论 1949 1949年俄亥俄州立大学在一千多种领导行为因年俄亥俄州立大学在一千多种领导行为因子的基础上囊括出两大因素：关心人的领导和关心子的基础上囊括出两大因素：关心人的领导和关心工作组织的领导关心
22、组织的领导重视组织设计，工作组织的领导关心组织的领导重视组织设计，明确职责和关系，确立组织，团体和个人的工作目明确职责和关系，确立组织，团体和个人的工作目标；关心人的领导强调建立相互信任的工作关系，标；关心人的领导强调建立相互信任的工作关系，尊重下级的意见和职工的感情尊重下级的意见和职工的感情管理方格论管理方格论美国德克萨斯大学罗美国德克萨斯大学罗伯特伯特布莱克布莱克(Blake)和和简简莫顿莫顿(Mouton)于于1964年提出。年提出。11型型贫乏型贫乏型19型型俱乐部型俱乐部型55型型中间型中间型91型型任务型任务型99型型战斗集体型战斗集体型国外学者认为最有效国外学者认为最有效的管理是
23、型，的管理是型，以下秩序是：以下秩序是：.型，型，.型，型，.型，型，.型型1999551191低低 1 2 3 4 5 6 7 8 9 高高 对生产的关心对生产的关心高高 9 8 7 6 5 4 3 2 1 对人的关心对人的关心 三领导作风理论三领导作风理论利克特的领导系统图利克特的领导系统图 密执安大学的利克特经过研究认为以人为中心的密执安大学的利克特经过研究认为以人为中心的领导方式比以生产为中心的领导方式更有效，并提领导方式比以生产为中心的领导方式更有效，并提出了四种领导系统：出了四种领导系统：系统系统 是极端专制的领导系统，效果最差权力是极端专制的领导系统，效果最差权力集中在最高一级，
24、下级不自由，领导不信任下层集中在最高一级，下级不自由，领导不信任下层系统系统 是仁慈式专制领导，授予中下层部分权利，是仁慈式专制领导，授予中下层部分权利，奖惩并用，有点沟通，但留于表面，员工主动性差，奖惩并用，有点沟通，但留于表面，员工主动性差，效率有限效率有限系统系统 是民主协商式领导，对下级有一定的信任，是民主协商式领导，对下级有一定的信任，主要问题仍由上级掌握，中下级对次要问题有决定主要问题仍由上级掌握，中下级对次要问题有决定权，上下级联系较深，能获得一定的支持权，上下级联系较深，能获得一定的支持系统系统 是参与民主式领导，关系平等，民主协商是参与民主式领导，关系平等，民主协商领导最终决
25、策，下级也有一定的决策权，充分沟通，领导最终决策，下级也有一定的决策权，充分沟通，相互信任，积极性强相互信任，积极性强领导的连续统一体模式领导的连续统一体模式 坦南鲍姆和施米特认为，经理们决策时常常拿不坦南鲍姆和施米特认为，经理们决策时常常拿不准决策权何时下放，于是提出了连续统一体模式准决策权何时下放，于是提出了连续统一体模式 领导作风与领导者运用权威的程度和下属在制定领导作风与领导者运用权威的程度和下属在制定决策时的自由度有关：决策时的自由度有关：专制领导民主领导专制领导民主领导 在连续统一体之间，存在着许多领导风格在管在连续统一体之间，存在着许多领导风格在管理工作中，领理工作中，领导者拥导
26、者拥有的权威，下属享有的自由度，有的权威，下属享有的自由度，形成一方扩大，另一方缩小的复杂关系形成一方扩大，另一方缩小的复杂关系 领导者应根据自身能力，下属及环境状况，工作领导者应根据自身能力，下属及环境状况，工作性质和工作时间等选择适当的某种领导作风性质和工作时间等选择适当的某种领导作风四、领导情势理论（或权变理论）四、领导情势理论（或权变理论）就是研究被领导者的特征，环境因素及领导者与就是研究被领导者的特征，环境因素及领导者与被领导者的关系影响领导行为效率的理论被领导者的关系影响领导行为效率的理论领导生命周期理论领导生命周期理论 这是卡曼创建的领导理论，即三度空间领导效率这是卡曼创建的领导
27、理论，即三度空间领导效率模型模型高平均低高平均低成熟比较成熟初步成熟不成熟成熟比较成熟初步成熟不成熟费德勒的权变模型费德勒的权变模型 费德勒经过年的研究，把人格测验与情景费德勒经过年的研究，把人格测验与情景分类结合起来，创建了权变式的领导模型理论分类结合起来，创建了权变式的领导模型理论 他认为影响领导行为效果的情景因素有三种：他认为影响领导行为效果的情景因素有三种：领导者与被领导者之间的关系，任务结构是否明确，领导者与被领导者之间的关系，任务结构是否明确，领导领导者岗者岗位权力的强弱位权力的强弱 另外他用问卷调查领导者的人格特征与另外他用问卷调查领导者的人格特征与风格，得高分者是关心人的支持型
28、领导，风格，得高分者是关心人的支持型领导，得低分者属于任务型和命令型领导得低分者属于任务型和命令型领导 将上述两者结合起来，研究结果表明，某一领将上述两者结合起来，研究结果表明，某一领导风格，不能简单地区分优劣，因为在不同条件下，导风格，不能简单地区分优劣，因为在不同条件下，都可能取得好的绩效都可能取得好的绩效目标导向理论目标导向理论这是加拿大的伊万斯教授年提出来的，后这是加拿大的伊万斯教授年提出来的，后由豪斯年补充发展的由豪斯年补充发展的该理论基本出发点是：领导者是使下属获得更好激该理论基本出发点是：领导者是使下属获得更好激励，更高满意度和工作成效的关键人物所以领导励，更高满意度和工作成效的
29、关键人物所以领导者应排除阻碍员工实现目标的各种障碍，以便顺利者应排除阻碍员工实现目标的各种障碍，以便顺利使群体和组织达成目标，并在此过程给予员工多种使群体和组织达成目标，并在此过程给予员工多种需求的满足需求的满足领导参与模型领导参与模型第三节第三节领导者的选拔、考核、评估领导者的选拔、考核、评估一、领导人才的选拔一、领导人才的选拔（一）选拔领导人才的原则（一）选拔领导人才的原则 1、人岗匹配原则、人岗匹配原则-又称之为针对性原则；又称之为针对性原则；2、德才兼备原则、德才兼备原则-德才兼备并不是十全十美，求德才兼备并不是十全十美，求德主要看大局观，看思想、作风、品德是否端正；德主要看大局观，看
30、思想、作风、品德是否端正；3、科学性原则、科学性原则-应以心理、管理与领导科学等原应以心理、管理与领导科学等原理为依据，运用科学方法，结合以往的选拔经验来理为依据，运用科学方法，结合以往的选拔经验来进行；进行；（二）领导任职素质和选拔标准（二）领导任职素质和选拔标准 1、政治品质、思想品质与作风素质。、政治品质、思想品质与作风素质。主要指领导者基本政治态度、立场、观点和人品。主要指领导者基本政治态度、立场、观点和人品。2、基本的知识素养、基本的知识素养 领导者必须要有广博的知识才能做好工作。应该具领导者必须要有广博的知识才能做好工作。应该具备经济学、管理学、社会学、心理学方面的知识和备经济学、
31、管理学、社会学、心理学方面的知识和具体管理工作方面的专业的知识。具体管理工作方面的专业的知识。3、较强的实际能力、较强的实际能力 领导者素质多表现为能力素质，无论是美国、日本、领导者素质多表现为能力素质，无论是美国、日本、苏联提出的能力要素，还是国内对党政领导干部、对苏联提出的能力要素，还是国内对党政领导干部、对企业家的要求、对各级基层管理者的要求，都可以作企业家的要求、对各级基层管理者的要求，都可以作为领导选拔时在能力上的标准。如计划决策能力、组为领导选拔时在能力上的标准。如计划决策能力、组织指挥能力、应变能力和创新能力等等。织指挥能力、应变能力和创新能力等等。4、良好的人际关系、良好的人际
32、关系 领导作用是通过同人们的一定关系而体现的。这种关领导作用是通过同人们的一定关系而体现的。这种关系既体现在工作交往的关系中，也体现在工作以外的系既体现在工作交往的关系中，也体现在工作以外的非公务关系之中。搞好人际关系是领导者作好工作的非公务关系之中。搞好人际关系是领导者作好工作的必备素质。必备素质。5、健全的心理品质、健全的心理品质 健全的智力品质包括观察、记忆、思维、决断、想象、表健全的智力品质包括观察、记忆、思维、决断、想象、表达等能力；达等能力；健全的个性心理品质包括：健全的个性心理品质包括：性格方面：诚实、勇敢、勤奋、踏实、认真、宽容、谦虚性格方面：诚实、勇敢、勤奋、踏实、认真、宽容
33、、谦虚谨慎、豁达开朗、富有强烈的责任感和献身精神；谨慎、豁达开朗、富有强烈的责任感和献身精神；情绪方面：工作充满热情，情绪稳定，不忽冷忽热，感情情绪方面：工作充满热情，情绪稳定，不忽冷忽热，感情不轻易外露；不轻易外露；在意志方面：坚定不移，锲而不舍；在意志方面：坚定不移，锲而不舍；兴趣方面：求知欲旺盛；兴趣方面：求知欲旺盛；气质方面：主要应和客观环境和谐的统一。气质方面：主要应和客观环境和谐的统一。6、科学的思维方式、科学的思维方式 科学思维方式大体包括以下几个方面：理论式思维、整科学思维方式大体包括以下几个方面：理论式思维、整体式思维、开放式思维、多元化思维、求异式思维、超体式思维、开放式思
34、维、多元化思维、求异式思维、超越式思维、抽象与形象相结合的思维等。越式思维、抽象与形象相结合的思维等。（三）领导人才的选拔流程（三）领导人才的选拔流程 1、确定组织架构中空缺或要调整的领导岗位；、确定组织架构中空缺或要调整的领导岗位；2、对该领导岗位进行职务分析，确定其职责和人、对该领导岗位进行职务分析，确定其职责和人员素质要求；若是具有较通用性的管理岗位，还员素质要求；若是具有较通用性的管理岗位，还要通过多种任职资格方法确定其任职资格模型；要通过多种任职资格方法确定其任职资格模型；3、根据组织具体情况自主开发或选择测试评价素、根据组织具体情况自主开发或选择测试评价素质模型或任职资格模型的人事
35、测评方法。质模型或任职资格模型的人事测评方法。4、发布岗位空缺信息以收集候选人信息，或通过、发布岗位空缺信息以收集候选人信息，或通过一定条件获得候选人信息；一定条件获得候选人信息；5、制定候选人评价计划（如笔试、面试、民主评、制定候选人评价计划（如笔试、面试、民主评议、公开答辩、述职报告、评价中心等），并进行议、公开答辩、述职报告、评价中心等），并进行实施，获取候选人的评价数据；实施，获取候选人的评价数据；6、依据数据做出选取或不选取的决策，并依据后、依据数据做出选取或不选取的决策，并依据后备干部培训计划实施培训、试用考察；备干部培训计划实施培训、试用考察；7、依据一定形式，正式发布；、依据一
36、定形式，正式发布；8、跟踪不同的候选人任职后的绩效表现，来校准、跟踪不同的候选人任职后的绩效表现，来校准完善对此岗位的任职资格模型和测评方法，以便下完善对此岗位的任职资格模型和测评方法，以便下一轮候选人选拔使用。一轮候选人选拔使用。（四）领导者的选拔形式和方法（四）领导者的选拔形式和方法总的要求总的要求：要多样要多样，不要单一不要单一；要民主要民主，不要专制不要专制；要公要公开，不开，不要隐蔽要隐蔽；要动态要动态、开放，、开放，不要静态、封闭。不要静态、封闭。具体的方法具体的方法 1、通过通过人才库人才库与与人才信息中心人才信息中心选拔与招聘领导选拔与招聘领导人才人才，或通过猎头公司的人才库寻
37、访。，或通过猎头公司的人才库寻访。2、个别谈话或面试。个别谈话就是由考察人员就、个别谈话或面试。个别谈话就是由考察人员就一定的问题与考察对象进行个别交谈。一定的问题与考察对象进行个别交谈。3、领导推荐、考核任命的方式。这是在上级领导推荐、考核任命的方式。这是在上级主管主管部门部门，在平时对下级的德、能、勤、绩全面考核了在平时对下级的德、能、勤、绩全面考核了解的基础上解的基础上，推荐领导人才的初选名单推荐领导人才的初选名单，然后经过然后经过比较选优比较选优，试用、试用、考核考核、再、再任命的方式。任命的方式。4、公开竞聘、上级聘任。将待招聘人才的标准、条、公开竞聘、上级聘任。将待招聘人才的标准、
38、条件、任务、待遇等张榜公布，动员内外人才来投标竞件、任务、待遇等张榜公布，动员内外人才来投标竞选，是一种双向选择的形式。选，是一种双向选择的形式。5、民主选举的方式。领导力量较强、组织氛围好、民主选举的方式。领导力量较强、组织氛围好、民主意识较高的组织，可采用这种方式。民主意识较高的组织，可采用这种方式。6、评价中心法。这是在行为理论基础上的一种选拔、评价中心法。这是在行为理论基础上的一种选拔管理人员的作法。是通过工作模拟试验来选拔各级管管理人员的作法。是通过工作模拟试验来选拔各级管理人员。理人员。7、民意测验、领导任命的方式。先广泛听取意民意测验、领导任命的方式。先广泛听取意见见,再把意见集
39、中再把意见集中，缩小选择范围缩小选择范围,然后在一定范然后在一定范围内进行民意测验围内进行民意测验，测验测验结果结果供上级主管部门正供上级主管部门正式任命领导人做根据或参考式任命领导人做根据或参考。8、笔试、面试、述职报告、民主评议、组织考、笔试、面试、述职报告、民主评议、组织考察相结合的方式。察相结合的方式。9、民主评议法或、民主评议法或360度考核法。度考核法。二、领导者的考核与评价二、领导者的考核与评价（一）领导者考核的目的与原则（一）领导者考核的目的与原则 1、考核领导、考核领导的目的与的目的与作用作用 考察领导干部是上级主管部门与组织人事部门的一考察领导干部是上级主管部门与组织人事部
40、门的一项重要任务。其目的在于识别、激励、监督与晋升项重要任务。其目的在于识别、激励、监督与晋升提拔德能勤绩优秀的领导人才。提拔德能勤绩优秀的领导人才。（1）识别作用识别作用；（；（2）激励作用激励作用；（；（3）自我完善与自我完善与成长作用成长作用；（；（4）为领导干部的奖评、晋级、提升和为领导干部的奖评、晋级、提升和选拔培训，提供定性与定量的测评和调查依据。选拔培训，提供定性与定量的测评和调查依据。2、考核领导、考核领导的原则的原则（1）考核德才与考核实绩相结合原则。考核德才与考核实绩相结合原则。（2）看大节、看本质的原则。看大节、看本质的原则。（3）察言观行、以行为主的原则。察言观行、以行
41、为主的原则。（4）自我述职、群众评议、领导考察的三结合原则。自我述职、群众评议、领导考察的三结合原则。（5）考核与使用紧密衔接的原则。考核与使用紧密衔接的原则。（6）定性考察与定量考察相结合的原则。定性考察与定量考察相结合的原则。（7）考核历史与考核现实相结合，以考核现实为主考核历史与考核现实相结合，以考核现实为主的原则。把现实与历的原则。把现实与历史史结合起来考核。结合起来考核。（8）平时和集中考核，定期和不定期考核、经常和平时和集中考核，定期和不定期考核、经常和重点考核相结合的原则。重点考核相结合的原则。（9）科学确定考核标准的原则。科学确定考核标准的原则。（二）领导考核测评方法（二）领导
42、考核测评方法 1、量表等级评分法、量表等级评分法有多种不同叫法，如业绩评定有多种不同叫法，如业绩评定表、评分法、等级评价法等等。表、评分法、等级评价法等等。通常作维度分解，并沿各维度划分等级，设置量表（即通常作维度分解，并沿各维度划分等级，设置量表（即尺度）可实现量化考评，即将各种考核因素分优秀、良尺度）可实现量化考评，即将各种考核因素分优秀、良好、合格、稍差、不合格进行评定。可以由上级主管评好、合格、稍差、不合格进行评定。可以由上级主管评分，也可以自评与上级主管评分相结合。分，也可以自评与上级主管评分相结合。在使用这种量表测评时还应注意：在使用这种量表测评时还应注意：测评项目的内容要明确合理
43、，符合任职条件；测评项目的内容要明确合理，符合任职条件；评定标准要得当；评定标准要得当；评定者应抱严肃认真的态度；评定者应抱严肃认真的态度；加权数要合理得当，能体现重点与非重点要素加权数要合理得当，能体现重点与非重点要素的关系。的关系。2、目标管理法也叫、目标管理法也叫MBO方法方法是当前比较流行是当前比较流行的一种绩效考核方法。其考核理念是结果导向，基的一种绩效考核方法。其考核理念是结果导向，基本方法是考核双方上下结合，共同制订目标，共同本方法是考核双方上下结合，共同制订目标，共同评估目标的完成情况。评估目标的完成情况。其基本程序为：其基本程序为：（1）监督者和员工联合制定考核目标。）监督者
44、和员工联合制定考核目标。（2）根据业务或环境变化修改或调整目标。）根据业务或环境变化修改或调整目标。（3）共同决定目标是否实现，并讨论失败原因。）共同决定目标是否实现，并讨论失败原因。（4）共同制定下一考核的工作目标和绩效目标。）共同制定下一考核的工作目标和绩效目标。3、关键事件法、关键事件法指那些对组织目标产生重大积极指那些对组织目标产生重大积极或消极影响的行为。在关键事件法中，要将被考察者或消极影响的行为。在关键事件法中，要将被考察者在考察期间内所有的关键事件都真实记录下来，保持在考察期间内所有的关键事件都真实记录下来，保持一本一本“绩效考核日记绩效考核日记”或或“绩效记录绩效记录”，由作考察并，由作考察并知情的人（通常为被考评者直属上级或上级人事组织知情的人（通常为被考评者直属上级或上级人事组织部门）随时记载。部门）随时记载。
