注册人力资源管理师培训教程教本51绩效突破企业绩效瓶颈课件.ppt

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1、精品资料网(http:/)专业提供企管培训资料精品资料网精品资料网(http:/http:/)专业提专业提供企管培训资料供企管培训资料HRHR现象现象q贬值化贬值化q边缘化边缘化q错位化错位化q事务化事务化精品资料网精品资料网(http:/http:/)专业提专业提供企管培训资料供企管培训资料行为、品质行为、品质心理、人格心理、人格能力、思维能力、思维素质、品格素质、品格(1、综合能力、综合能力MA)流调、医保流调、医保考评、绩效考评、绩效薪金、福待薪金、福待招聘、录用招聘、录用(4、人事管理、人事管理PM)职业、生涯职业、生涯培训、提升培训、提升选拔、晋升选拔、晋升变化、发展变化、发展(3、

2、发展竞争、发展竞争ED)宗旨、价值宗旨、价值团队、沟通团队、沟通心情、关系心情、关系安全、健康安全、健康(2、环境氛围、环境氛围EV)没有完善体系,会出现各种问题与情况没有完善体系,会出现各种问题与情况精品资料网精品资料网(http:/http:/)专业提专业提供企管培训资料供企管培训资料绩效的本质一:绩效的本质一:绩效:通过其行为、技术、能力和知识的应用,对工作团绩效:通过其行为、技术、能力和知识的应用,对工作团队目标及公司目标的贡献程度队目标及公司目标的贡献程度(必记必记)价值价值 :1 1、实现企业的目标、实现企业的目标 2 2、促进员工进步与成长、促进员工进步与成长 3 3、达成持续性

3、发展的基础、达成持续性发展的基础不正确的思想:不正确的思想:1 1、为发奖金,工资、为发奖金,工资 2 2、淘汰员工或为晋升找借口、淘汰员工或为晋升找借口 3 3、跟风政策、跟风政策精品资料网精品资料网(http:/http:/)专业提专业提供企管培训资料供企管培训资料绩效本质:方法递增绩效本质:方法递增q1 1、关键事件法、关键事件法q2 2、目标管理法、目标管理法q3 3、EVAEVA考评法(财务基础)考评法(财务基础)q4 4、KPIKPI考评法考评法q5 5、BSCBSC考评法考评法q6 6、360360度考评法度考评法q7 7、胜任全度考评法、胜任全度考评法精品资料网精品资料网(ht

4、tp:/http:/)专业提专业提供企管培训资料供企管培训资料绩效本质:内容导向绩效本质:内容导向KPI/BCS/360KPIKey Performance Indication KRA(Key Result Areas)KBIKBI(Key Behavior IndicationKey Behavior Indication)战略、管理、客户、学创、财务战略、管理、客户、学创、财务 品行品行精品资料网精品资料网(http:/http:/)专业提专业提供企管培训资料供企管培训资料(必记必记)q绩效性质:绩效性质:1.1.多因性多因性2.2.多维性多维性3.3.动态性动态性影响绩效的主要因素影响

5、绩效的主要因素激励,技能,环境,机会激励,技能,环境,机会精品资料网精品资料网(http:/http:/)专业提专业提供企管培训资料供企管培训资料必记必记绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价,绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价,并将绩效成绩用于企业日常管理活动中,以激励员工业并将绩效成绩用于企业日常管理活动中,以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动理活动绩效管理的目的绩效管理的目的提高员工的工作业绩,发现员工的不足及开发潜能,为员提高员工的工作业绩,发现员工的不足及开发潜能,为员工的培训开

6、发指明方向,为甄别高绩效员工与低绩效员工的培训开发指明方向,为甄别高绩效员工与低绩效员工,为组织的奖惩系统提供依据,从而确定奖金与晋升工,为组织的奖惩系统提供依据,从而确定奖金与晋升机会在员工个人之间的分配机会在员工个人之间的分配精品资料网精品资料网(http:/http:/)专业提专业提供企管培训资料供企管培训资料必记必记企业为什么需要绩效管理企业为什么需要绩效管理绩效管理对管理者益处绩效管理对管理者益处q了解下属对公司和经理人员管理方式的反馈了解下属对公司和经理人员管理方式的反馈q提供有效的建议,改进员工表现提供有效的建议,改进员工表现q借此说明对员工计划及绩效目标的期望借此说明对员工计划

7、及绩效目标的期望q对团队成员更好的理解对团队成员更好的理解q建立绩效伙伴关系建立绩效伙伴关系绩效管理对员工的益处绩效管理对员工的益处q认同感,对其技能及行为反馈认同感,对其技能及行为反馈q激励,参与目标设定机会激励,参与目标设定机会q讨论员工观点及抱怨的机会讨论员工观点及抱怨的机会q发展与职业规划发展与职业规划绩效管理对组织的益处绩效管理对组织的益处q保证实现企业目标保证实现企业目标q明确企业战略使命,实现企业利益公正分享,发展员工技能明确企业战略使命,实现企业利益公正分享,发展员工技能q建立与传递企业文化建立与传递企业文化精品资料网精品资料网(http:/http:/)专业提专业提供企管培训

8、资料供企管培训资料绩效机制是企业最为重要机制的一环绩效机制是企业最为重要机制的一环但不是独立存在企业管理机制之外的但不是独立存在企业管理机制之外的q硬机制:硬机制:1 1、员工任用机制、员工任用机制2 2、绩效管理机制、绩效管理机制3 3、薪酬福利机制、薪酬福利机制4 4、所有权机制、所有权机制q软机制:软机制:1 1、文化机制、文化机制2 2、创新机制、创新机制3 3、激励机制、激励机制精品资料网精品资料网(http:/http:/)专业提专业提供企管培训资料供企管培训资料无数企业在机制中迷失自我无数企业在机制中迷失自我1 1、重新审视、重新审视“按劳分配、多劳多得按劳分配、多劳多得”(按什

9、么分配按什么分配)2 2、重新理解以人为本、重新理解以人为本(用人的四个层次用人的四个层次)胜任力与欠资格上岗胜任力与欠资格上岗3 3、从无数企业死在木桶理论上,谈中国企业的发展时期、从无数企业死在木桶理论上,谈中国企业的发展时期 q 成立期成立期 风暴期风暴期 断奶期断奶期 定位期定位期 表现期表现期 品牌期品牌期4 4、企业不是在外界的经营上死去,而是死在沉重的内耗无剩、企业不是在外界的经营上死去,而是死在沉重的内耗无剩余价值上余价值上(人的关系人的关系)(年现象)(年现象)精品资料网精品资料网(http:/http:/)专业提专业提供企管培训资料供企管培训资料员工他走了,原因是什么员工他

10、走了,原因是什么1 1、企业发展前景、企业发展前景 2 2、薪酬不合理、薪酬不合理 3 3、与上级关系冲突、与上级关系冲突 4 4、绩效不公平、绩效不公平 5 5、归宿感、归宿感 6 6、身体与创业的原因、身体与创业的原因 精品资料网精品资料网(http:/http:/)专业提专业提供企管培训资料供企管培训资料智者智者 智者智者能者能者工者工者贤者贤者品格品格创造力创造力价值观价值观思维模式思维模式能力能力技能技能知识知识经验经验自我实现自我实现尊重尊重尊重尊重交际交际交际交际安全安全安全安全生理生理输出输出输入输入精品资料网精品资料网(http:/http:/)专业提专业提供企管培训资料供企

11、管培训资料人性化人性化财富财富健康健康享乐享乐贡献贡献权力权力发明发明情感情感地位地位付于薪金付于薪金支于安全支于安全给于假期给于假期赠于机会赠于机会制于人上制于人上交于殊情交于殊情施于恩德施于恩德抬于庙堂抬于庙堂精品资料网精品资料网(http:/http:/)专业提专业提供企管培训资料供企管培训资料一个理论:一个理论:理论基础理论基础q昆虫理论:蜜蜂与蚂蚁昆虫理论:蜜蜂与蚂蚁q 理论论点:劳动量不等于价值量理论论点:劳动量不等于价值量 工作时间不等于工作价值工作时间不等于工作价值 回报小于贡献回报小于贡献 工作责任压力与工作价值决定重要性工作责任压力与工作价值决定重要性q 关键性人才:决定关

12、键性人才:决定3-53-5年企业发展的人才年企业发展的人才q 生存源头人才:决定企业利润状态的人才生存源头人才:决定企业利润状态的人才q 不可替代人才:市场上缺少的人才不可替代人才:市场上缺少的人才精品资料网精品资料网(http:/http:/)专业提专业提供企管培训资料供企管培训资料三种人才的用人办法三种人才的用人办法 关键人才关键人才生存源头生存源头不可替代人才不可替代人才来之学堂来之学堂即之平场即之平场去之无声去之无声解之无信解之无信长期觉察长期觉察个性使然个性使然相貌平平相貌平平少言善己少言善己高能低证高能低证高证低相高证低相高相低言高相低言高言低亲高言低亲注重潜力注重潜力长期培养长期

13、培养机会提升机会提升培育品质培育品质多竞少敌多竞少敌授之恩德授之恩德欲之供之欲之供之教之以义教之以义法律合同法律合同解之安全解之安全施之尊重施之尊重授之以形授之以形精品资料网精品资料网(http:/http:/)专业提专业提供企管培训资料供企管培训资料人性规律人性规律q 人的特性:人的特性:q 贪婪性贪婪性q 懒惰性懒惰性q 好色性好色性q 忠诚的原因忠诚的原因神秘的、强大的、必需的神秘的、强大的、必需的 痛苦来源于三个方面:痛苦来源于三个方面:比较之中比较之中欲望不能满足欲望不能满足自我改变(舒适地带)自我改变(舒适地带)精品资料网精品资料网(http:/http:/)专业提专业提供企管培训

14、资料供企管培训资料绩效的瓶颈绩效的瓶颈一、定性指标没有标准,考核只关注业绩一、定性指标没有标准,考核只关注业绩二、职业化程度不高,分工不清楚,导致责任不清晰二、职业化程度不高,分工不清楚,导致责任不清晰三、目标不清楚,任务不合理三、目标不清楚,任务不合理四、员工不主动,工作推不动四、员工不主动,工作推不动五、责任归宿不清,不属于自己的责任也要承担五、责任归宿不清,不属于自己的责任也要承担六、对行为如何进行考核六、对行为如何进行考核七、人力资源部与其它部的分工七、人力资源部与其它部的分工八、职能部门的考核没有办法八、职能部门的考核没有办法精品资料网精品资料网(http:/http:/)专业提专业

15、提供企管培训资料供企管培训资料必记必记绩效管理循环绩效管理循环绩效计划绩效计划绩效辅导绩效辅导绩效评估绩效评估反馈反馈改进,评估使用改进,评估使用精品资料网精品资料网(http:/http:/)专业提专业提供企管培训资料供企管培训资料需求程度需求程度一、偶尔需求,该项目技能或知识或素养对岗位影响一、偶尔需求,该项目技能或知识或素养对岗位影响较小,较小,二、一般需求,该项目中部分子因素的影响起到重要二、一般需求,该项目中部分子因素的影响起到重要作用作用三、普遍需求,该项目应用与参与意义非常明显三、普遍需求,该项目应用与参与意义非常明显四、必然需求,该项目作用影响非常大,形式重要的四、必然需求,该

16、项目作用影响非常大,形式重要的结果导向结果导向精品资料网精品资料网(http:/http:/)专业提专业提供企管培训资料供企管培训资料为什么要建立员工素质模型为什么要建立员工素质模型q同一岗位员工存在学历高低、工作时间长短、经同一岗位员工存在学历高低、工作时间长短、经验好坏、素质高低之分,如果在同一岗位上收入验好坏、素质高低之分,如果在同一岗位上收入是一致的,首先造成了优秀的人才积极性受到打是一致的,首先造成了优秀的人才积极性受到打击击q如果工资在岗位上只有一档,那么会造成优秀的如果工资在岗位上只有一档,那么会造成优秀的人才收入与平凡的员工一样,从而迫使优秀员工人才收入与平凡的员工一样,从而迫

17、使优秀员工离职离职q员工的内部矛盾大部分来源于绩效与薪酬的不公员工的内部矛盾大部分来源于绩效与薪酬的不公平,不公平的根源是评价的体系没有标准平,不公平的根源是评价的体系没有标准q建立员工素质模型是在不对现有薪酬标准改动下建立员工素质模型是在不对现有薪酬标准改动下的改革,提高员工的成就感的改革,提高员工的成就感精品资料网精品资料网(http:/http:/)专业提专业提供企管培训资料供企管培训资料 设立企业胜任力员工模型设立企业胜任力员工模型q 超胜任力员工超胜任力员工标准胜任力员工标准胜任力员工基本胜任力员工基本胜任力员工期望胜任力员工期望胜任力员工欠资格上岗员工欠资格上岗员工员工员工执行执行

18、胜任胜任模型模型精品资料网精品资料网(http:/http:/)专业提专业提供企管培训资料供企管培训资料 设定胜任薪酬体系设定胜任薪酬体系q薪酬差异性系数:薪酬差异性系数:0 0。05-005-0。5555,一般采用,一般采用0 0。10-10-0 0。1515q职位越高,系数越大,职位越低,系数越小职位越高,系数越大,职位越低,系数越小q如何理解如何理解KSAKSAqK-K-知识知识 S-S-经验技能经验技能 A A素质素质q流程:制作模型(小组成员)流程:制作模型(小组成员)-征集意见(两种方征集意见(两种方法)法)-试打(代表性岗位)试打(代表性岗位)-数据收集(三种方法)数据收集(三种

19、方法)-标准制订(上一级层级法)标准制订(上一级层级法)-运用(运用(30%30%定率)定率)精品资料网精品资料网(http:/http:/)专业提专业提供企管培训资料供企管培训资料老王公司业务员职业化案例:老王公司业务员职业化案例:知识职业化知识职业化技能职业化技能职业化态度职业化态度职业化利益职业化利益职业化认知职业化认知职业化价值观职业化价值观职业化专业学历与培训专业学历与培训职位说明书职位说明书品行考核体系品行考核体系有效分配机制有效分配机制角色认知与职业规划角色认知与职业规划文化建设文化建设精品资料网精品资料网(http:/http:/)专业提专业提供企管培训资料供企管培训资料老王公

20、司业务员职业化案例老王公司业务员职业化案例一、一、快是第一原则。市场的需求就是命令快是第一原则。市场的需求就是命令 二、角色认知:二、角色认知:利润的创造者、形象的塑造者、信息的传播者、市场的管利润的创造者、形象的塑造者、信息的传播者、市场的管理者、谈判的使者。理者、谈判的使者。三、三、上岗要求:拍脑门出馊主意的上岗要求:拍脑门出馊主意的;拍胸脯吹牛的拍胸脯吹牛的;拍肚子混事的拍肚子混事的;拍屁股拍屁股走人的。走人的。四、技能要求:熟悉开展的项目、四、技能要求:熟悉开展的项目、找准客户的需求找准客户的需求 结交真正的群体、结交真正的群体、树立销售的决心树立销售的决心 总结销售的方法。总结销售的

21、方法。五、态度要求:五、态度要求:1 1、不准贬低同行。不准贬低同行。2 2、不准泄露机密。、不准泄露机密。3 3、不准随意承诺。、不准随意承诺。4 4、不准越权签字。、不准越权签字。5 5、不准挪用公款。、不准挪用公款。6 6、不准兼职工作。、不准兼职工作。7 7、不准卡要财物。、不准卡要财物。8 8、不准非法销售。、不准非法销售。精品资料网精品资料网(http:/http:/)专业提专业提供企管培训资料供企管培训资料员工人格素质要求员工人格素质要求q求真求真q净口净口q醒己醒己q清财清财q守身守身q容异容异q劝合劝合q慎独慎独精品资料网精品资料网(http:/http:/)专业提专业提供企

22、管培训资料供企管培训资料目标(目标(SMARTSMART原则)(必记)原则)(必记)具体的,可衡量的,可达到的,现实的,具体的,可衡量的,可达到的,现实的,有时间性的有时间性的q目标符合时代要求目标符合时代要求q目标能够让员工得以实现目标能够让员工得以实现q目标需要员工的认可目标需要员工的认可q目标与市场的关系目标与市场的关系q目标的员工参与性目标的员工参与性q目标的分解目标的分解要点:要点:目标不要假、大、空目标不要假、大、空结合企业的实际情况结合企业的实际情况精品资料网精品资料网(http:/http:/)专业提专业提供企管培训资料供企管培训资料工作计划与目标知识点工作计划与目标知识点(必

23、记必记)工作计划是管理者和员工共同讨论以确认员工评估期内应完成什么工作和工作计划是管理者和员工共同讨论以确认员工评估期内应完成什么工作和达到什么样的绩效过程达到什么样的绩效过程有效的设定绩效目标应注意:不要混淆需要达到的目标和切实可行的目标;有效的设定绩效目标应注意:不要混淆需要达到的目标和切实可行的目标;必须使员工能够有机会参与到确定绩效目标的过程中。目标应是动态的。必须使员工能够有机会参与到确定绩效目标的过程中。目标应是动态的。有效的目标原则:有效的目标原则:SMARTSMART原则:具体的,可衡量的,可达到的,现实的,原则:具体的,可衡量的,可达到的,现实的,有时间性的有时间性的设定目标

24、有传统式与参与式设定目标有传统式与参与式绩效目标的标准有基本标准和卓越标准的绩效目标的标准有基本标准和卓越标准的绩效目标源于战略目标或部门目标,岗位职责,工作改进与解决工作问题绩效目标源于战略目标或部门目标,岗位职责,工作改进与解决工作问题的要求、内外部客户的要求等四个方面的要求、内外部客户的要求等四个方面精品资料网精品资料网(http:/http:/)专业提专业提供企管培训资料供企管培训资料年度年度5+15+1目标责任归宿目标责任归宿一、提供模版及模版培训一、提供模版及模版培训:HR:HR部部 二、责任部门:董事会二、责任部门:董事会三、参与部门:高级管理人员(管营子员)三、参与部门:高级管

25、理人员(管营子员)时间:每年的时间:每年的1111月前后月前后成员:主持者、组织者、培训者、参与者成员:主持者、组织者、培训者、参与者企业目标的表格化,模式化,内容固定化企业目标的表格化,模式化,内容固定化企业总目标要有伟大性、可操作性、简洁性企业总目标要有伟大性、可操作性、简洁性企业目标定位是概括性说明主要完成的任务企业目标定位是概括性说明主要完成的任务企业目标要从五个维度进行设计,不包括品行内容企业目标要从五个维度进行设计,不包括品行内容5+15+1企业目标最大的特点就是把员工的成长与创新机制引入目企业目标最大的特点就是把员工的成长与创新机制引入目标之内标之内精品资料网精品资料网(http

26、:/http:/)专业提专业提供企管培训资料供企管培训资料企业目标的制订的思路企业目标的制订的思路 q 1 1量本利分析量本利分析q 2 2可行性与可规律性可行性与可规律性q 3 3墨西法则墨西法则q 4 4顺位解决问题:交替排列(实现的目标重要性)顺位解决问题:交替排列(实现的目标重要性)q 关键性问题:解决发展性问题(对关键性问题:解决发展性问题(对3-53-5年发展的问题)年发展的问题)q 隐患性问题:影响发展的规避的办法隐患性问题:影响发展的规避的办法q 5 5目标实现的解决办法目标实现的解决办法q 企业目标的分解企业目标的分解q 方法:协商、招商、命令方法:协商、招商、命令q 各部门

27、分解的均衡性各部门分解的均衡性q 主导性与服务性主导性与服务性q 上下级的充分必要特点上下级的充分必要特点精品资料网精品资料网(http:/http:/)专业提专业提供企管培训资料供企管培训资料指标库的责任指标库的责任qHRHR部提供方法与培训部提供方法与培训q当事职位人当事职位人q直接上级直接上级qHRHR部专职人员部专职人员精品资料网精品资料网(http:/http:/)专业提专业提供企管培训资料供企管培训资料q 头脑风暴会议的每个参会者都是平等的,他们没有拘束,头脑风暴会议的每个参会者都是平等的,他们没有拘束,能够更自由地思考,以鼓励产生的新观点和问题的解决能够更自由地思考,以鼓励产生的

28、新观点和问题的解决方法;每一个参加会议的人都可以大声地说出自己的新方法;每一个参加会议的人都可以大声地说出自己的新观点和想法,也可以在他人提出的观点之上建立新的观观点和想法,也可以在他人提出的观点之上建立新的观点,所有的观点都不进行批评地记录下来。只有在头脑点,所有的观点都不进行批评地记录下来。只有在头脑风暴会议结束的时候,才对这些观点和想法进行讨论、风暴会议结束的时候,才对这些观点和想法进行讨论、评估和筛选。评估和筛选。q 头脑风暴起源于头脑风暴起源于1939 1939 年,由美国年,由美国BBDD BBDD 广告公司的经理广告公司的经理亚历克斯亚历克斯奥斯本发明,最初用在广告的创新上,奥斯

29、本发明,最初用在广告的创新上,1953 1953 年总结成书。奥斯本先生发现传统的商业会议制约了新年总结成书。奥斯本先生发现传统的商业会议制约了新观点的生产,提出了帮助激发观点产生的规则;他提出观点的生产,提出了帮助激发观点产生的规则;他提出把自由赋予人们的思想和行动,以激发产生新的观点把自由赋予人们的思想和行动,以激发产生新的观点.头头脑风暴脑风暴 而闻名于世。而闻名于世。精品资料网精品资料网(http:/http:/)专业提专业提供企管培训资料供企管培训资料头脑风暴遵循如下规则头脑风暴遵循如下规则 (重点掌握)(重点掌握)q没有对观点的批评没有对观点的批评q追求观点的数量追求观点的数量q在

30、彼此的观点之上建立新观点在彼此的观点之上建立新观点q鼓励狂热的和夸张的观点鼓励狂热的和夸张的观点 精品资料网精品资料网(http:/http:/)专业提专业提供企管培训资料供企管培训资料指标设定时注意的事项(运用)指标设定时注意的事项(运用)q要点要点q争议性的去掉争议性的去掉q差异性的去掉差异性的去掉(雷同者指标雷同者指标)q难定义的去掉难定义的去掉q不能掌控的去掉不能掌控的去掉q鼓励创造性指标鼓励创造性指标q鼓励使用减少考核成本指标鼓励使用减少考核成本指标 q(可以每年一选)(可以每年一选)精品资料网精品资料网(http:/http:/)专业提专业提供企管培训资料供企管培训资料销售额销售额

31、*60新客户开发量新客户开发量*20市场分析报告市场分析报告*10建议采纳数量建议采纳数量*销量增幅销量增幅*大客户管理大客户管理*10对老客户维系对老客户维系工作态度工作态度公司管理客户公司管理客户对市场分析与预测对市场分析与预测对销售管理对销售管理与发展促进与发展促进维护大额销售维护大额销售提高销售积极性提高销售积极性工作态度不好工作态度不好老客户流失老客户流失公司对市场公司对市场掌控能力低掌控能力低员工没有主人翁感员工没有主人翁感主流业绩流失主流业绩流失业务员带走客户业务员带走客户公司客户流失公司客户流失积极性挫败积极性挫败KPI分析分析精品资料网精品资料网(http:/http:/)专

32、业提专业提供企管培训资料供企管培训资料指标库的订立指标库的订立q指标库数目指标库数目q基层:基层:20-30 4-720-30 4-7q中层:中层:30-50 7-1130-50 7-11q高层:高层:40-60 11-1440-60 11-14精品资料网精品资料网(http:/http:/)专业提专业提供企管培训资料供企管培训资料q 二、二、两张皮现象两张皮现象q 要完成要完成企业企业、团队的工作,就团队的工作,就需要分需要分工协作工协作;尤其是尤其是在在一定规模一定规模q 的企业的企业中中,专业化,专业化分分工非常细致,诸如生产管理部工非常细致,诸如生产管理部门、门、研研发发部部门、门、财

33、务部财务部门门等,各企业都会有人才物产供销等几个部等,各企业都会有人才物产供销等几个部分分,这些部,这些部门门按照一定的程序和规则开按照一定的程序和规则开展展工作,每个部工作,每个部门、门、每个职位承担的责每个职位承担的责任也不一致。如任也不一致。如果单果单独从部独从部门、门、职位角度寻找职位角度寻找KPIKPI,就会导致就会导致KPIKPI与与KPIKPI之之间间松散,缺乏协调,系统性就会变差。因此,松散,缺乏协调,系统性就会变差。因此,要把要把企业企业、组组织的织的KPIKPI转化转化为为个人的个人的KPIKPI,在组在组织织与与个体的个体的KPIKPI之之间间建建立立一个一个桥梁桥梁与与

34、纽带,使得每个人的工作都是纽带,使得每个人的工作都是在为在为企业的总目标而服企业的总目标而服q 务。务。q 上级为上级为WHYWHY,下级为下级为HOWHOWq 下级下级KPIKPI是上级是上级KPIKPI的充分必要条件。的充分必要条件。q 上一级指标是利润增长率,下一级指标有销售增长率,毛利率,上一级指标是利润增长率,下一级指标有销售增长率,毛利率,成本费用率等几个指标。成本费用率等几个指标。精品资料网精品资料网(http:/http:/)专业提专业提供企管培训资料供企管培训资料导致工作质量下降的不可抗力性因素导致工作质量下降的不可抗力性因素q不可抗力性指标不可抗力性指标是指当一个团队或个人

35、在是指当一个团队或个人在工作中,由于受到非本人工作能力、利益、素质工作中,由于受到非本人工作能力、利益、素质等因素的影响后,使本职工作或团队工作质量下等因素的影响后,使本职工作或团队工作质量下降,从而给团队或组织造成经济或其它损失的因降,从而给团队或组织造成经济或其它损失的因素指标。素指标。q 客户素质客户素质 工作环境工作环境 工作工具工作工具 时间因素时间因素 指挥控制指挥控制q 技术壁垒技术壁垒 收入条件收入条件 职业素养职业素养 工作倾向工作倾向精品资料网精品资料网(http:/http:/)专业提专业提供企管培训资料供企管培训资料如何鉴别不可抗力指标如何鉴别不可抗力指标1.1.在行业

36、内普遍存在此现象在行业内普遍存在此现象2.2.员工增加付出投入后仍难达到满意效果员工增加付出投入后仍难达到满意效果3.3.经济处罚效果不明显,或起到反面作用经济处罚效果不明显,或起到反面作用4.4.经过整改与修订后仍无明显改良迹象经过整改与修订后仍无明显改良迹象5.5.不是员工态度造成的不是员工态度造成的6.6.员工由于工作原因造成身体性不可修复性伤害员工由于工作原因造成身体性不可修复性伤害7.7.员工主观工作积极并经过培训后仍出现普遍员工工员工主观工作积极并经过培训后仍出现普遍员工工作失误案例作失误案例8.8.企业发展阶段所造成因素企业发展阶段所造成因素精品资料网精品资料网(http:/ht

37、tp:/)专业提专业提供企管培训资料供企管培训资料如何考核不可抗力性指标如何考核不可抗力性指标责任分解法(责任分解法(X X集团公司责任分解法)当事职位人的比例集团公司责任分解法)当事职位人的比例1.1.客户素质客户素质 50%50%2.2.工作环境工作环境 95%95%3.3.工作工具工作工具 30%30%4.4.时间因素时间因素 50%50%5.5.指挥控制指挥控制 10%10%6.6.技术壁垒技术壁垒 30%30%7.7.收入条件收入条件 0%0%8.8.职业素养职业素养 90%90%9.9.工作倾向工作倾向 70%70%精品资料网精品资料网(http:/http:/)专业提专业提供企管

38、培训资料供企管培训资料在国家还没有健全法制体系和素质不高时在国家还没有健全法制体系和素质不高时,必须有适合自己企业的品行管理体系必须有适合自己企业的品行管理体系q将复杂的问题简单化将复杂的问题简单化q一切行动听指挥一切行动听指挥,不拿群众一针一线不拿群众一针一线,一切缴获要归公一切缴获要归公,说话和气说话和气,买卖公平买卖公平,借东西要还借东西要还,损坏东西要赔损坏东西要赔,不打不打人骂人人骂人,不损坏庄稼不损坏庄稼,不调戏妇女不调戏妇女,不虐待俘虏不虐待俘虏,不容任不容任何破坏纪律的现象存在何破坏纪律的现象存在q 毛泽东毛泽东q不准随地大小便不准随地大小便 海尔海尔q怕的是把简单的问题复杂化

39、怕的是把简单的问题复杂化q严格执行己定的纪律严格执行己定的纪律精品资料网精品资料网(http:/http:/)专业提专业提供企管培训资料供企管培训资料将品行细节量化是品绩管理的重要环节将品行细节量化是品绩管理的重要环节也是品绩考评的重要依据也是品绩考评的重要依据例如:企业提倡的例如:企业提倡的“爱岗敬业爱岗敬业”,“高效协作高效协作”等,我们一般将等,我们一般将“爱岗爱岗”和和“敬业敬业”的品格分为三点的品格分为三点品行标准,再将每个品行标准分为两个量化指标:品行标准,再将每个品行标准分为两个量化指标:“爱岗爱岗”1、坚守岗位、坚守岗位A.不迟到、不早退;不迟到、不早退;B.不擅自离岗不擅自离

40、岗2、爱护公物、爱护公物A.不公不公为私用;为私用;B.不非程序操作不非程序操作3、提高业绩、提高业绩A.不比昨天,比明天不比昨天,比明天B.不求最好求更好不求最好求更好“敬业敬业”1、专心工作、专心工作A.不疲劳工作不疲劳工作B.不因不因干扰而影响工作干扰而影响工作2、谦虚好学、谦虚好学A.不懂马上就问不懂马上就问B.不自满、不骄傲不自满、不骄傲3、条理操作、条理操作A.不违反每个程序不违反每个程序B.不忽视每个细节不忽视每个细节“高效高效”1、行动迅速、行动迅速A.第一时间动作第一时间动作B.不无故拖延时间不无故拖延时间2、理解准确、理解准确A.仔细听任务安排仔细听任务安排B.不做大概齐的

41、事不做大概齐的事3、计划控制、计划控制A.具体时间表具体时间表B.不想哪儿做哪儿不想哪儿做哪儿“协作协作”1、加强团结、加强团结A.不背后议论他人不背后议论他人B.不传小道消息不传小道消息2、勤于沟通勤于沟通A.不等别人找自己不等别人找自己B.不找别人毛病不找别人毛病3、互相补台互相补台A.不看其他部门热闹不看其他部门热闹B.不需专门等待命令不需专门等待命令精品资料网精品资料网(http:/http:/)专业提专业提供企管培训资料供企管培训资料 目前企业管理者、员工的主要本质、品格行为区别:目前企业管理者、员工的主要本质、品格行为区别:人的品质:人的品质:热爱集体、关心他人、乐于奉献、安分守己

42、、团结协作、刚正不阿、善良、诚恳、朴实、热爱集体、关心他人、乐于奉献、安分守己、团结协作、刚正不阿、善良、诚恳、朴实、损公肥私、自私自利、惟利是图、无事生非、拉帮结伙、阳奉阴违、缺德、奸猾、蔫坏、损公肥私、自私自利、惟利是图、无事生非、拉帮结伙、阳奉阴违、缺德、奸猾、蔫坏、正直本分、襟怀坦白、敢作敢为、秉公执政、勤恳实在、爱岗竞业、厚道、坦率正直本分、襟怀坦白、敢作敢为、秉公执政、勤恳实在、爱岗竞业、厚道、坦率争权夺利、挑拨离间、偷奸耍滑、滥用职权、诈骗怠工、讨价还价、霸道、虚头争权夺利、挑拨离间、偷奸耍滑、滥用职权、诈骗怠工、讨价还价、霸道、虚头 人的品格人的品格:忠诚、谦虚、主动、热诚、公

43、正、亲切、智慧、明辩、谨慎、真爱、创新、忠诚、谦虚、主动、热诚、公正、亲切、智慧、明辩、谨慎、真爱、创新、虚伪、骄傲、被动、冷淡、平衡、粗鲁、愚笨、武断、狂妄、自私、呆板、虚伪、骄傲、被动、冷淡、平衡、粗鲁、愚笨、武断、狂妄、自私、呆板、温善、敬重、勤奋、忍耐、认真、诚实、节制、仔细、稳健、舍己、耐心、温善、敬重、勤奋、忍耐、认真、诚实、节制、仔细、稳健、舍己、耐心、易怒、无礼、懒惰、浮躁、草率、隐瞒、放纵、鲁莽、焦虑、为己、好高、易怒、无礼、懒惰、浮躁、草率、隐瞒、放纵、鲁莽、焦虑、为己、好高、高尚、勇敢、灵活、宽容、尽职、亲和、有序、专注、敏锐、尊重、温柔、高尚、勇敢、灵活、宽容、尽职、亲

44、和、有序、专注、敏锐、尊重、温柔、低劣、胆怯、固执、偏见、马虎、排斥、紊乱、敷衍、迟钝、轻慢、暴躁、低劣、胆怯、固执、偏见、马虎、排斥、紊乱、敷衍、迟钝、轻慢、暴躁、节俭、守时、决心、信心、可靠、果断、美德、饶恕、善劝、感恩、知足、节俭、守时、决心、信心、可靠、果断、美德、饶恕、善劝、感恩、知足、奢侈、随意、懦弱、犹豫、善变、犹疑、不纯、记仇、争辩、负义、贪婪、奢侈、随意、懦弱、犹豫、善变、犹疑、不纯、记仇、争辩、负义、贪婪、慎重、开源、细致、机警、好客、慷慨、喜乐、顺服、聪敏、明智、远见、慎重、开源、细致、机警、好客、慷慨、喜乐、顺服、聪敏、明智、远见、轻率、浪费、粗心、呆傻、孤僻、吝啬、自

45、怜、任性、愚蠢、自大、近视、轻率、浪费、粗心、呆傻、孤僻、吝啬、自怜、任性、愚蠢、自大、近视、精品资料网精品资料网(http:/http:/)专业提专业提供企管培训资料供企管培训资料战略目标责任到岗目标的分解关健指标设订考核指标考核的沟通,申诉应用修订精品资料网精品资料网(http:/http:/)专业提专业提供企管培训资料供企管培训资料各部门不热心关注的原因各部门不热心关注的原因q指标与目标设订有问题,没有与绩效真正结合指标与目标设订有问题,没有与绩效真正结合q文化氛围文化氛围q下级的考核与上级利益没有联系起来下级的考核与上级利益没有联系起来q薪酬与绩效没有联系起来薪酬与绩效没有联系起来q直

46、接上级对绩效管理没有理解到位,或不会直接上级对绩效管理没有理解到位,或不会q没有召开绩效管理会议没有召开绩效管理会议q最高级的考核方法出了问题最高级的考核方法出了问题精品资料网精品资料网(http:/http:/)专业提专业提供企管培训资料供企管培训资料绩效会议应解决的问题绩效会议应解决的问题1 1、态度、态度2 2、保证书、保证书3 3、上级的支持、上级的支持4 4、培训安排、培训安排5 5、当场公布、当场公布BSCBSC目标目标6 6、责任归宿、责任归宿精品资料网精品资料网(http:/http:/)专业提专业提供企管培训资料供企管培训资料考核中四原则(重要)考核中四原则(重要)q外行人不

47、得考核内行人外行人不得考核内行人q下级不得考核上级,不得起决定性作用下级不得考核上级,不得起决定性作用q管理级人员对绩效管理负直接责任管理级人员对绩效管理负直接责任q人力资源部不得插手其它部门考核,但可以监督与人力资源部不得插手其它部门考核,但可以监督与培训培训精品资料网精品资料网(http:/http:/)专业提专业提供企管培训资料供企管培训资料考核黄金法则考核黄金法则q直接上级考评分数权重最大直接上级考评分数权重最大q上级考核情感化作为上级考评的分数上级考核情感化作为上级考评的分数q考核周期根据不同岗位设订考核周期根据不同岗位设订q考核内容可以直接设订为正职的考核考核内容可以直接设订为正职

48、的考核q考核不具有完美性考核不具有完美性q考核为管理服务的,不能成为工作的形式考核为管理服务的,不能成为工作的形式q先有目标,再有管理,再有利益,再有素质,最后先有目标,再有管理,再有利益,再有素质,最后才有考核才有考核精品资料网精品资料网(http:/http:/)专业提专业提供企管培训资料供企管培训资料使用目标责任书的时机使用目标责任书的时机q新员工上任时新员工上任时q特殊性任务时特殊性任务时q月度计划时月度计划时q企业特殊性时机企业特殊性时机q晋升前晋升前q新部门成立时新部门成立时q新产品研发或上市时新产品研发或上市时精品资料网精品资料网(http:/http:/)专业提专业提供企管培训

49、资料供企管培训资料目标责任书要点目标责任书要点q有目标的有目标的q可量化的可量化的,q可掌控的可掌控的q有时间要求的有时间要求的q有监督者有监督者q有责权利清晰分条有责权利清晰分条q最好有见证人最好有见证人精品资料网精品资料网(http:/http:/)专业提专业提供企管培训资料供企管培训资料工作日志的四大功能工作日志的四大功能一、工作计划一、工作计划 1 1、把没有写上的内容、把没有写上的内容写上写上 2 2、把达到的目标写上、把达到的目标写上 3 3、把写上的进行修订、把写上的进行修订 4 4、把时间性强工作的、把时间性强工作的特注特注A A、B B、C C、DD法法二、绩效考核二、绩效考

50、核 1 1、把工作分为、把工作分为120120、100100、8080、6060、4040、2020、0 0 2 2、当面考核法或考核、当面考核法或考核回馈法回馈法 3 3、双方签字、双方签字精品资料网精品资料网(http:/http:/)专业提专业提供企管培训资料供企管培训资料定性指标考核表的六大内容定性指标考核表的六大内容q指标名称指标名称q指标定义指标定义q指标考核方法指标考核方法q考核结果考核结果q考核人申诉考核人申诉q签字签字精品资料网精品资料网(http:/http:/)专业提专业提供企管培训资料供企管培训资料l姓名l岗位名称l员工自评(也可分开)l上级(考评人)l考核内容与分类l

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