1、日本劳动法日本劳动法讲讲解人：姜元基解人：姜元基组长组长：赖赖映宏映宏组员组员：赖赖映宏映宏 姜元基姜元基 李文强李文强 李兵李兵进进 张张家家铭铭 陈陈宝峰宝峰目目录录一、总体概括一、总体概括自1994 年7 月劳动法颁布后，虽然国务院和劳动行政部门也大量颁布了很多劳动法规和规章，但从总体上来说，中国内地的劳动法律法规并不是很完善的。而作为中国的近郊，日本的劳动立法无论是在立法层面还是对劳动者权益保护层面都是比较完善和全面的。作为一个后发的资本主义强国，日本的劳动立法发展主要从战后开始，然而在这段不算长的时间里，日本已经建立了一套有其自身特点的完善的劳动法体系。二、日本劳动法的历史沿革二、日
2、本劳动法的历史沿革三、日本劳动法的基准体系三、日本劳动法的基准体系四、日本劳动法的主要特点四、日本劳动法的主要特点 1、日本的劳动立法体系相对完善，同时修改及时统称为“劳动三法”的工会法、劳动关系调整法以及劳动标准法，奠定了日本劳动立法的基础。日本还以劳动省令形式发布有关劳动法的实行规则即实施细则，例如职业安全法实施细则、雇佣保险法实施细则等。日本劳动法是比较完善和配套的，同时它还注重根据实际需要及时立法，特别是能依客观实际情况的变化而经常地、不断地修改法律，所以在日本几乎每年都会有修改的情况。2、日本劳动法在表现形式上没有统一的劳动法典日本的劳动立法是以一系列单项法律为框架的，没有统一的劳动
3、法典，劳动法体系的形成是由众多单项法律建立的。这在很大程度上是受到了美国的影响，如美国1935年制定的国家劳资关系法和1938年制定的公平劳动标准法，为日本后来制定的劳资关系调整法和劳动标准法起了示范作用。3、日本工会的自主地位和集体合同日本1945 年颁布了工会法，从而建立了新的工会制度。工会制度在日本劳动法领域占有很重要的地位，它的建立是以劳动者为主体，为维护和改善劳动条件，提高经济地位而成立的自主团体或联合团体。在日本，劳动者建立工会的目的，决不仅仅是为了追求个人利益，而是为了谋求维持与改善劳动条件，提高其经济地位。在日本，工会的主要职责是通过签订劳动协约即集体合同维护劳动者的权益，在集
4、体合同的缔结过程中，工会需要经过集体的谈判和合同的签订，而这集体谈判权和团体行动权是受到日本宪法以及劳动法保护的。4、劳动监督检查机构的配套及灵活性日本政府为了保障劳动法和有关劳动法律的执行而设立了专门负责监督检查的劳动行政机关。日本政府最高的劳动行政机关是劳动省，劳动省内设5 个比较大的局，主要有劳动政策局、劳动标准局、妇女少年局、雇佣保险局和职业训练局。各都、道、府、县等地区均设有劳动标准局和劳动标准监督署。日本劳动监察机构的设立，是根据劳动立法的要求而设立的配套机关，如对劳动标准法执行情况的监督检查，是由省劳动标准局、地方劳动标准局和劳动标准监察署负责;对职业安定法执行情况的监督检查，由
5、省职业安定局和地方职业安定主务课及其所属的公共职业安定所负责。五、日本劳动法的主要内容五、日本劳动法的主要内容日本劳动法的内容 日本劳动法的内容 1、劳动合同的期限在日本，劳动合同的期限规定同我国的劳动合同期限制度一样，可以划分为定期劳动合同与不定期劳动合同，其中，定期劳动合同包括以完成一定任务为期限的劳动合同。但有差别的是，日本劳动法明确规定，定期合同的合同期限不得超过1年。也就是说，用人单位要招用某劳动者，并与之签订定期劳动合同的，最长期限为1年，当然以完成一定任务为期限的除外。这与我国存在很大程度上的不同，我国是比较流行签订固定劳动合同，短则数月，长则数年，期限基本上不受限制。可见，在日
6、本签订劳动合同更提倡不定期的劳动合同。2、劳动合同的形式 在日本，无论是定期劳动合同还是无定期劳动合同，签订劳动合同在法律上并无特别的形式要求，也就是说即使是口头的，在法律上仍然受到法律的保护。可见，日本劳动法对劳动合同的形式要求比较宽泛，没有过多的要求，与我国存在本质上的差异。3、劳动合同的解除 4、“解雇权滥用法理“规定 日本关于“解雇”的理论经历了三个主要阶段，从开始的“解雇自由说”到“正当理由说”，以及到如今的“权利滥用说”，其中，“解雇权滥用法理”在2005年1月1日被正式写入日本的劳动法。关于“解雇权滥用法理”的内容，最初是在日本的案例中得到确认的，具体内容为“解雇在从客观来说缺乏
7、合理的理由，且不被社会共同理念认为达到相当程度的情况下，是权利的滥用，并且是无效的”，后来该精神得到各级法院的遵照执行。5、集体协议的签定在日本，集体谈判被认为是工人享有的一项宪法权利，其中最重要的内容之一便是谈判签订集体协议。集体协议的内容可包括劳动条件等在内一切相关事宜，可以说是非常的广泛，几乎所有受制于雇主的事宜都可以摆到谈判桌上。在效力上，雇主有义务接受所有那些会影响到劳动条件的管理事宜的谈判要求，可见集体协议在日本劳动法领域中有着举足轻重的地位。至于在集体协议的形式上，应当采用书面形式，经双方当事人署名后即发生法律效力。协议有效期最长不超过3年；超过3年的视为3年期协议。6、不公正劳
8、动行为不公正劳动行为的概念在日本劳动法领域中是一个重要的部分。根据日本工会法的规定，雇主采取下列行为均属不公正：因雇员是工会会员，或因雇员加入工会或按工会决定采取正当行动而解雇雇员；以雇员不加入工会或退出工会为雇用条件；无正当理由拒绝同所雇用的雇员代表举行集体谈判；对工人成立工会或开展工会活动进行控制和干涉；以工人提出控告、申诉或者出庭作证为由而解雇工人或采取其他不利于工人的措施。可见，不公正劳动行为的确定，是对于维护工人的结社权、集体谈判权和工会活动权的进一步保障和确认。7、调整劳动关系的组织机构在日本，调整劳动关系的组织机构包括政府的劳动行政部门、工会组织、雇主组织以及劳动委员会。各组织机
9、构的具体职能如右图所示。8、劳动争议的处理程序不同于我国劳动争议处理的单一渠道，日本的劳动争议根据其争议的不同种类分别适用于不同处理程序。9、劳动法的监督检查机制日本政府为了保障劳动法和有关劳动法律的执行，专门设立了负责监督检查的政府机关，而且都是根据劳动立法的要求而设立的专门的配套机关，如对劳动标准法执行情况的监督检查，是由省劳动标准局、地方劳动标准局和劳动标准监察署负责;对职业安定法执行情况的监督检查，由省职业安定局和地方职业安定主务课及其所属的公共职业安定所负责。由此可见，日本的劳动监督检查是比较有针对性的制度。六、日本企业劳动关系管理的三大神器六、日本企业劳动关系管理的三大神器 1、年
10、功序列工资制主要内涵是员工的基本工资随员工本人的年龄和企业工龄的增长而每年增加，而且增加工资有一定的序列，按各企业自行规定的年功工资表次序增加，故称年功序列工资制。年功序列工资制的优点：防止过度竞争，保证秩序；使职工有一种稳定感，工作的心理压力不大，能力能正常发挥；有利于企业内人才的相互流动。年功序列工资制的缺点：不利于人才潜能的发挥，缺乏激励性；提升工资时，无法确切把握能力要素；工资决定的基础过于模糊，不利于职工对工资体系的了解。2、终身雇佣制主要内涵是指从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任，企业主避免解雇员工的雇佣习惯。所谓终身雇佣制
11、，并不是法律或成文规定意义上的制度。终身雇佣制是由松下公司提出的，其创业者、被尊为经营之神的松下幸之助提出：“松下员工在达到预定的退休年龄之前，不用担心失业。企业也绝对不会 解雇任何一个松下人。”这样一来，企业可以确保优秀的员工，员工也可以得到固定的保障。松下开创的经营模式被无数企业仿效，这一终身雇佣制度也为二战以后的日本经济腾飞作出了巨大贡献。3、企业工会日本的工会和行业工会是有区别的，仅限企业范围，故称企业工会。日本企业工会成员仅限于科长以下的职工，一旦晋升为科长，就不再是工会的成员。日本的企业工会不同于西方工会，西方工会和企业管理阶层处于对立位置，日本的企业工会却和企业管理者的目标是一致
12、的。工会认为企业的经营者不仅代表企业同时代表工会。企业工会也要对企业的经营状况、财务数据起到监督的职能，以防止经营者滥用职权，损害职工的利益。在企业处于困难时期，企业工会会采取一些方法激励工人为企业尽力。七、对于完善我国劳动法的思考七、对于完善我国劳动法的思考 1、加强劳动立法、完善劳动法律体系1994 年7 月我国劳动法颁布后，虽然国务院和劳动行政部门也颁布了大量的劳动法规和规章，但是我国的劳动法律法规是很不完善的。我国必须加紧劳动立法，把劳动权作为劳动者的生存权的高度来考虑，抓紧制定一批配套的劳动法律，如劳动保护法、工资保障法、安全生产法、社会保险法、劳动合同法、集体合同法、劳动监察法、劳
13、动争议处理法等，通过健全的法律切实保护劳动者的权益。2、加强工会的组织建设，确保工会的独立性和自主性虽然我国劳动法第7条规定：“工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。”但事实上，从企业工会来看，一方面我国的中小企业大部分没有建立工会组织，另一方面，由于受传统观念的束缚，我们不承认雇佣劳动关系的存在，不承认劳动力是商品。因此，即使在建立工会组织的企业当中，工会会员的资格和条件是模糊的。工会到底是代表劳动者还是企业主的利益很难界定。在我国企业工会当中，应当对企业工会会员的资格作严格限定，充分保持工会组织的纯洁性和独立性，真正体现工会会员当家作主的权利。3、充分发挥集体合同的法律准
14、则作用在日本，集体合同具有法律准则的作用。我国劳动法也明确了集体合同制度是劳动法调整劳动关系的又一项法律制度。但在现实当中，由于劳动力供求状况的严重失衡，劳动者在寻找工作中完全处于劣势，他们很难用个人的力量同企业主进行谈判，签订平等合同。因此，我国应尽快制定集体合同法，明确集体合同作为法律准则的作用，同时工会作为劳动者的保护组织，其主要职责首先是主动地进行集体谈判，签订集体合同，保护劳动者的合法权益。4、及时抓紧对现行劳动法的修改在日本，为适应客观情况的变化，劳动法几乎每年都有修改。我国现行劳动法颁布近10 年，有很多地方急需修改。（1）明确事实劳动关系的保护原则 我国劳动法第16 条和第19
15、 条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同，劳动合同应当以书面形式订立。”我国劳动法排除了口头劳动合同的保护，导致企业尤其是中小企业在雇佣劳动者时不与劳动者签订劳动合同。而劳动者一旦要求用人单位签订劳动合同时，最大的可能是被解雇，因为劳动力市场上僧多粥少。因此在立法上应加强对事实劳动关系的保护，承认口头劳动合同的合法性。（2）完善劳动争议仲裁与法律诉讼的相关规定 我国目前由于劳动仲裁制度的不完善，劳动法第79 条规定“劳动者对仲裁不服的，可向人民法院提起诉讼”。这实际上把仲裁作为诉讼前的必经程序和前置条件，不利于劳动者行使自己的诉讼权，不利于劳动争议的司法解决。因此从劳动者利益保护的角度看，应该
16、修改劳动法的规定，劳动者认为自己权益受到侵害的，既可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，也可以直接向人民法院提起诉讼。5、加强工资保障的立法我国劳动者欠资问题非常严重，关键是缺乏工资支付的保障制度。针对这种情况，我们应加强工资支付保障的立法，建立健全工资支付保障制度。如建立政府垫款制度，用人单位不能及时支付劳动者工资事实属实的，政府垫付一定比例劳动者的工资，再由政府向用人单位追偿所垫付的款项，否则予以强制制裁。6、健全劳动监督机构，完善劳动监督制度我国劳动法规定：“劳动行政部门是我国对执行劳动法进行监督检查的国家机关”。我国劳动法的执法情况很不理想，从劳动监督检查的角度看，这与劳动行政门的监督检查力度太弱有很大关系。企业不认真执行劳动法规的现象普遍存在，使法律失去了尊严和权威。因此，在加强劳动立法的基础上，必须健全劳动监督机构，充实劳动执法队伍，建立完善日常巡视监察、重点抽查、劳动者举报等制度。同时，突出重点，机动灵活，对执行劳动法情况较差的中小企业进行重点监督检查，加大处罚力度，切实维护劳动者的合法权益。小组分工小组分工 THE END
