1、1推行师徒制的探索与实践推行师徒制的探索与实践2009年第年第11期人资系统学习会期人资系统学习会 集团人力资源部集团人力资源部 王秋菊王秋菊 2009年11月2第三章第三章 师徒制实践师徒制实践第一章第一章 师徒制由来师徒制由来第二章第二章 绿城师徒制绿城师徒制第四章第四章 师徒制管理师徒制管理3 导师溯源导师溯源 导师概念的由来导师概念的由来绿城师徒制师徒制实践师徒制管理师徒制由来最早可追溯到古希腊的荷马史诗奥德赛中。奥德修斯在参加特洛伊战争前，留下了一个睿智而可以信赖的好友门特(Mentor)来守护和教导他的儿子忒勒马科斯(Telemachus)。门托不辱使命，在二十年中将好友之子培养成
2、才。美国传统词典美国传统词典 将导师定义为“贤明而值得信赖的顾问者和良师”。导师（导师（mentormentor）导师制不仅是一种一对一关系，而且还是社交网络的一个组成部分，受指导者通过和许多阅历丰富的老员工进行互动，习得知识、接受职业生涯指导建议、获得解决问题的思路、适应组织文化和政治。管理专家管理专家4 学徒制的由来学徒制的由来 在实际生产过程中以口传手授为主要形式的技能传授方式,它是古代职业教育的遗产。绿城师徒制师徒制实践师徒制管理师徒制由来寓教学于工作之中，通过工作的完成获得经验技能，学徒从掌握相对简单的技能开始，由简入难，最终掌握全套制作工艺。学徒在工作中重点强调亲自动手操作，在实践
3、中逐步掌握技术要领。师傅在整个过程中起着演示、指导、修正的作用。徒弟跟随师傅参与日常工作，先观摩师傅的做法，然后自己尝试做，并由师傅手把手指点，直到学会为止。以职业实践为以职业实践为中心组织教育中心组织教育内容内容学徒制要求的技能复杂程度和技能熟练程度都比较高。师傅带徒弟的方式是-由工厂派遣技术熟练的师傅对学生进行技术指导和监督，在训练过程中，师傅对徒弟要求非常严格，如果学徒不努力，企业可以解除和他的培训合同。严格的技术训严格的技术训练练注重能力的培注重能力的培养养以能力为本位，注重人的发展，强调将学生置身于实际工作场景中。通过深刻的理解和刻意的模仿，培养了学徒选择和应用信息和知识的能力及实践
4、能力。通过在操作中的质疑，共同完成复杂程序中的分工协作。尤其是在操作中偶尔的突发奇想，有时对操作程序与方法的反思和改进，更是培养了学生的创业能力和创新能力，所有这些也是注重了人的发展。5 企业人力资源管理发展进程中发现，一方面企业的人力资源实践必须与企业的战略相契合，才能对组织绩效产生贡献；另一方面员工主观能动性的充分调动和潜能的释放，人力资本才能得到提升与扩充。培训开发日益成为实现企业战略的重要手段，员工发展将成为最有效的激励。企业的员工在组织中越来越关注自身成长与发展的机会，并希望管理者成为可以帮助其发展职业生涯的教练与导师。企业导师制正是符合这一发展趋势的整体的人力资源综合性解决方案。企
5、业现代导师制 是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。导师制导师制 vs vs 现代人力资源管理现代人力资源管理 绿城师徒制师徒制实践师徒制管理师徒制由来建立导师制的初衷是为了充分利用公司内部优秀员工的先进技能和经验，帮助新员工尽快提高业务技能，适应岗位工作的要求。新员工导师制新员工导师制由公司的中高层做骨干员工的导师。骨干员工导师骨干员工导师全员导师制全员导师制在新员工导师制和骨干员工导师制实施的过程中，导师制在职业生涯规划与发展中的作用越来越明显，作为被辅导者能够提升技能，而作为辅导者能够提升管理能力和领导力。因此开
6、始推行全员导师制，形成职业生涯促进系统。6第三章第三章 师徒制实践师徒制实践第二章第二章 绿城师徒制绿城师徒制第一章第一章 师徒制由来师徒制由来第四章第四章 师徒制管理师徒制管理7 绿城师徒制的期待绿城师徒制的期待绿城师徒制师徒制实践师徒制管理师徒制由来文化理念传承面临的困惑文化理念传承面临的困惑新员工成长的困扰新员工成长的困扰HR的困惑的困惑直线经理的困惑直线经理的困惑1.随着公司规模的快速扩张，如何防止企业文化被稀释的风险？2.如何让员工通过公司对人和事的态度和方法，实实在在的感受到企业文化的风格和魅力？3.如何实现文化的凝聚、发展、传承？4.如何实现公司发展人、尊重人的文化本质？1.如何
7、有效降低新员工的流失率？2.如何缩短新员工的技术纯熟期？3.如何提高新员工对企业文化理念的认同度？4.如何提高新员工对主管的满意度？1.如何使团队成员习得隐性知识和技能？2.如何拓展员工成长超越管理层级及组织架构的成长阶梯？3.如何使自己成为教练式领导？4.如何提高员工的忠诚度？5.如何有效降低关键员工的流失率？1.如何提高自身的专业管理水平有效落实人力资源战略及规划？2.如何快速响应以满足公司对人力资源开发及管理的需求？3.如何建立导师选聘系统？4.如何建立导师管理激励系统？5.如何建立导师辅导交流系统？干部及后备干干部及后备干部培养的困惑部培养的困惑员工职业生涯员工职业生涯发展的困惑发展的
8、困惑1.高级经营管理人才匮乏不足，如何有效快速培养？2.如何提高后备干部的规模和成熟度？3.如何在锻炼、磨砺、提升管理者的管理技能和领导艺术？4.如何强化对继任者的培养？1.如何获得职业价值观的培养和职业发展的建议？2.如何寻找到以身作则、言传身教、甘为人梯的导师？3.如何获得岗位核心胜任能力的传承？8温故温故知新知新绿城之师绿城之师师师1 1、论语论语：“温温故而知新，可以为师故而知新，可以为师矣。矣。”2 2、师说师说：“古古之学者必有师。师者，之学者必有师。师者，所以传道受业解惑所以传道受业解惑也。也。”3 3、史记史记 太史公太史公自序自序：国有贤相良：国有贤相良将将,民之师表也。民之
9、师表也。1 1、对专门有知识技能人的称呼。、对专门有知识技能人的称呼。辞海辞海2 2、对有专门技艺者的尊称或传授知、对有专门技艺者的尊称或传授知识技艺的人。识技艺的人。辞源辞源育人为本，使员工成长的育人为本，使员工成长的更快的人。更快的人。最重要的老师是自己。最重要的老师是自己。绿城师徒制师徒制实践师徒制管理师徒制由来 绿城师徒制的理念绿城师徒制的理念 19温故温故知新知新绿城之徒绿城之徒徒徒1 1、学徒以从学为事。、学徒以从学为事。2 2、“学 徒学 徒”“”“工工徒徒”、“艺徒艺徒”或或“徒弟徒弟”。3 3、后汉书后汉书 孔僖孔僖传传：臣闻明王圣主，：臣闻明王圣主，莫不尊师贵道。莫不尊师贵
10、道。1 1、从师学艺的人。、从师学艺的人。汉语词典汉语词典2 2、在工作中接受知识、技能传授的人。、在工作中接受知识、技能传授的人。汉语词典汉语词典3 3、接受他人的教导，并帮助传播和实、接受他人的教导，并帮助传播和实行的人。行的人。汉语词典汉语词典 成为一名让人放心的员工成为一名让人放心的员工绿城师徒制师徒制实践师徒制管理师徒制由来 绿城师徒制的理念绿城师徒制的理念 210 是由在经验上或能力上资深的导师辅导员工，正确是由在经验上或能力上资深的导师辅导员工，正确认识工作价值，传承企业文化理念，分享工作经验，提升认识工作价值，传承企业文化理念，分享工作经验，提升工作技能，引导关系处理，规划职业
11、发展，帮助员工更快工作技能，引导关系处理，规划职业发展，帮助员工更快成长与进步的培养机制。成长与进步的培养机制。绿城师徒制的释义绿城师徒制的释义绿城师徒制师徒制实践师徒制管理师徒制由来11 绿城推行师徒制的意义绿城推行师徒制的意义促进成长促进成长薪火传承薪火传承 领导力开发领导力开发 文化传承文化传承 更快更有效的促进员工成长更快更有效的促进员工成长培养承接战略发展的后备干部培养承接战略发展的后备干部企业文化理念继承、发展企业文化理念继承、发展 开发任职者胜任能力开发任职者胜任能力绿城师徒制师徒制实践师徒制管理师徒制由来12第二章第二章 绿城师徒制绿城师徒制第三章第三章 师徒制实践师徒制实践第
12、一章第一章 师徒制由来师徒制由来第四章第四章 师徒制管理师徒制管理13一个一个IBMIBM的故事的故事 郑爱国是IBM中国公司企业策划传播部的员工，每周他都要给远在美国的导师打电话，他已经在IBM工作5年了，5年在IBM是段特殊的时间，因为员工必须在这个时候选定自己今后的发展方向，即成为专业人士还是管理者。在这段时间，这位员工在美国的导师给了他不少建议。平时遇到问题，他也会咨询自己的导师。他说：“我的导师曾经在世界很多地方工作过，非常有经验，他的建议对我非常有帮助。”导师制是IBM的一个传统，郑爱国不仅自己有导师，同时他还是一个新员工的导师。绿城师徒制师徒制实践师徒制管理师徒制由来14西门子的
13、导师制西门子的导师制 现任西门子中国有限公司总裁兼CEO(首席执行官)郝睿强博士将导师制引入入西门子中国。郝睿强在他1993年供职于西门子医疗工程集团磁共振业务部时，就拥有了他的第一位导师：“我跟我的导师学到了很多，也让我意识到，我碰到过的很多问题也曾经发生在我的导师身上。”绿城师徒制师徒制实践师徒制管理师徒制由来西门子推行“企业导师制”的初衷是希望通过这种方法来打破固有的上下级关系，跳出以业务集团为主的纵向条块管理，并通过高级管理层的亲自指导使顶尖人才得到综合全面以及快速的发展。在西门子中国，“企业导师制”是一种基于支持者(导师)与富有潜力、追求个人发展的年轻人(接受辅导者)之间的面对面交流
14、机制。导师制一方面可以帮助发展高潜质人才，另一方面为员工自由规划下一步职业发展提供了广泛的空间。在为期18个月的辅导过程中，导师与接受辅导者定期晤面，导师会帮助被辅导者认识到其个人能力的发展空间，并向其传授知识及对某些问题的见解，而这些对受辅导者的发展都是至关重要的。对于接受辅导的员工来说，这一辅导形式将有助于其个性发展、深入了解公司制度和工作流程、拓展社会技能、明辨职业发展路径、获得日常工作中的支持。受辅导者均具有较大的发展潜力，在未来的25年内会向更关键、更具战略性的职位发展。对于导师而言，通过辅导可以将公司的价值观传递给受辅导者，同时进一步增强自己在公司中的领导责任感。根据西门子中国方面
15、提供的资料，西门子中国目导师均为各个业务部门和公司职能部门的高层管理人员。l辅导l导师选聘15华为的导师制华为的导师制 在华为内部，这一做法最早来自于中研部党支部设立的以党员为主的“思想导师”制度，对新员工进行帮助指导，后来被推广到了整个公司。全员导师制：全员导师制：不仅新员工有导师，所有员工都有导师;不仅生产系统实行这一做法，营销、客服、行政、后勤等所有系统也都实行这一做法。华为认为，所有的员工都需要导师的具体指导，通过“导师制”实现“一帮一，一对红”。绿城师徒制师徒制实践师徒制管理师徒制由来华为对于调整到新的工作岗位的“老员工”，不管资历多长、级别多高，在进入新的岗位后，公司也给安排导师。
16、这个导师也许比你的工龄短，比你的资历低，但在这个岗位上他比你强，那么他就是你的导师。所以，在华为，也许刚刚毕业进入华为一两年的员工，照样可以成为导师。华为的导师职责比较宽泛，不仅仅在于业务、技术上的“传、帮、带”，还有思想上的指引，生活细节上的引领等等。导师每月300元的“导师费”，并且定期评选“优秀导师”，被评为“优秀导师”的可得到公司500元的奖励。更为重要的，是华为把“导师制”上升到培养接班人的高度来认识，并以制度的形式做出严格规定：没有担任过导师的员工，不得提拔为行政干部;不能继续担任导师的，不能再晋升。l导师资质l导师职责l导师激励16绿城师徒制师徒制实践师徒制管理师徒制由来 绿城师
17、徒制实践流程（一）绿城师徒制实践流程（一）导师选聘新员工新员工接力棒接力棒百十千百十千职业生涯职业生涯导师职责导师职责导师资格导师资格导师库导师库后备导师库后备导师库双向选择双向选择有利发展有利发展名额限制名额限制师徒结对导师辅导双向激励双向激励导师评价17绿城师徒制师徒制实践师徒制管理师徒制由来 绿城导师选聘绿城导师选聘导师资格导师资格导师职责导师职责1 1、高度认同绿城企业文化，并以、高度认同绿城企业文化，并以传承绿城核心价值观为己任传承绿城核心价值观为己任2 2、具备丰富的业务经验，纯熟掌、具备丰富的业务经验，纯熟掌握本专业技术技能，能够深入握本专业技术技能，能够深入分析和解决专业领域内
18、难题分析和解决专业领域内难题3 3、对管理具有系统认知，具备良、对管理具有系统认知，具备良好的管理技能和职业素养，自好的管理技能和职业素养，自身具有出众的领导力和影响力身具有出众的领导力和影响力4 4、具有乐为人梯的奉献精神和使、具有乐为人梯的奉献精神和使命感，具备言传身教、答疑解命感，具备言传身教、答疑解惑的教练和辅导技能惑的教练和辅导技能1 1、指导被辅导者熟悉、认同、践行绿城企业文、指导被辅导者熟悉、认同、践行绿城企业文化理念化理念2 2、传授、培训被辅导者专业业务知识、技能及、传授、培训被辅导者专业业务知识、技能及经验经验3 3、指导被辅导者完善管理知识，提升管理技能，、指导被辅导者完
19、善管理知识，提升管理技能，培养并开发自身领导力培养并开发自身领导力4 4、指导被辅导者建立高标准绩效、指导被辅导者建立高标准绩效5 5、帮助被辅导者识别职业发展优势，制定职业、帮助被辅导者识别职业发展优势，制定职业生涯发展规划，并指导实施生涯发展规划，并指导实施6 6、对被辅导者进行必要的心理辅导和思想交流，、对被辅导者进行必要的心理辅导和思想交流，共建和谐的高品质生活共建和谐的高品质生活7 7、爱护被辅导者，给与生活方面的关怀帮助、爱护被辅导者，给与生活方面的关怀帮助18绿城师徒制师徒制实践师徒制管理师徒制由来 首批集团公司导师名单首批集团公司导师名单 管理类导师（管理类导师（32名）名）宋
20、卫平、寿柏年、罗钊明、陈顺华、郭佳峰、曹舟南、应国永、杨佐勇、王虹斌、郭晓明、韩 波、吴东升、裘剑平、袁笑雨、冯雨峰、林 战、柴宏达、王朝晖、张立勤、陆爱平、翁晓宁、吴爱萍、孙国梁、虞沁文、陈 强、李 军、付 鹏、陈银海、俞 翔、祝军华、童晓君、康 江 专业类导师（专业类导师（12名）名）叶琪华、刘俸宏、粟轶君、郑 敏、宋淑华、李谋幸、杨 杰、贺 军、张兵良、赖伟央、程 谦、谢鲍森19绿城师徒制师徒制实践师徒制管理师徒制由来 绿城师徒制实践流程（二）绿城师徒制实践流程（二）导师选聘新员工新员工接力棒接力棒百十千百十千职业生涯职业生涯导师职责导师职责导师资格导师资格导师库导师库后备导师库后备导师
21、库双向选择双向选择有利发展有利发展名额限制名额限制师徒结对导师辅导双向激励双向激励导师评价20WHAT?选择的标准是什么?HOW?如何选择什么？WHOM?辅导谁？WHO?谁来选择？师徒结对师徒结对绿城师徒制师徒制实践师徒制管理师徒制由来 辅导对象选择辅导对象选择 1新员工新员工辅导员计划后备干部后备干部百十千计划全体员工全体员工职业生涯发展计划21WHAT?选择的标准是什么?HOW?如何选择？WHOM?辅导谁？WHO?谁来选择？师徒结对师徒结对绿城师徒制师徒制实践师徒制管理师徒制由来 辅导对象选择辅导对象选择 2业绩业绩以结果来衡量能力能力以行为来衡量潜力潜力以发展趋势来衡量22 绿城胜任能力
22、词典建议绿城胜任能力词典建议 某一职业或岗位的人（如管理人员）的胜任能力进行归类定义的集合，包括能力要素、能力定义和典型行为。胜任能力胜任能力定义定义典型行为典型行为负面行为负面行为发展员工发展员工成就事业经营意识关注客户影响力领导他人 帮助下属认识到自身的优劣势，主动给下属提供发展的机会，持续提升下属或团队的能力，以满足公司经营发展对人才的需要。准确评价下属的能力优缺点，给出具体的能力提升建议或发展计划。不断为下属提供发展、学习新知识/新技能的机会，使下属能力获得提升。分配一定的时间系统指导下属，使他们的工作达到标准。利用或通过会议、现场或工作研讨等方式培训或指导部门员工。怕下属超越自己，故
23、意排挤有能力的下属 包庇或纵容下属的恶劣行为 对下属的成长漠不关心，认为参加培训影响工作 压制下属向更好的岗位发展与流动绿城师徒制师徒制实践师徒制管理师徒制由来23基本水平基本水平B B能够在指导和监督下进行工作。典型行为：典型行为：l）主动接受困难任务或寻求发展机会，以丰富或拓宽自己和下属的技能。2）能够指出下属能力的劣势，并给予有针对性的指导。3）对于下属提出的问题，给出清楚的指导或示范。进阶水平进阶水平D D能够独立工作，或在大多数情况下通过管理他人完成工作。典型行为：典型行为：l）准确评价下属的能力优缺点，给出具体的能力提升建议或发展计划。2）不断为下属提供发展、学习新知识/新技能的机
24、会，使下属能力获得提升。3）分配一定的时间系统指导下属，使他们的工作达到标准。4）利用或通过会议、现场或工作研讨等方式培训或指导部门员工。专家水平专家水平E E运用专家水平的能力，正确指导团队或公司完成挑战性目标，并产生广泛积极的影响。典型行为：典型行为：1）指出下属更适合的职业发展方向（如专业技术领域或其他业务领域），积极帮助下属寻找发展机会并推动之。2）从企业用人需要出发，积极为有潜力的下属提供发展（如升迁）的机会。3）关注员工的整体素质，制定并执行提升全体员工素质的培养计划。战略水平战略水平S S表现出战略型领导能力，从而对企业产生长期积极的影响，能够推动企业持续发展。典型行为：典型行为
25、：1）深入考察、评估和选择最有发展潜力的下属，并为他明确职业发展计划，为石药的未来发展储备和输出人才。2）对能力出色的下属，授予更多的权力和责任，允许以他们的方式完成一项任务或工作。3）系统地建立员工发展制度制，在企业中创造一种培养员工、发展下属的氛围。绿城师徒制师徒制实践师徒制管理师徒制由来24 绿城员工发展潜力的讨论绿城员工发展潜力的讨论潜力不是绝对的衡量值，是通过候选人比较出来的。潜力不是绝对的衡量值，是通过候选人比较出来的。潜力是以下四点的结合体：1.领导欲望：领导欲望：有抱负、有理想，渴望在领导岗位上获得更高的挑战机会2.学习能力：学习能力：快速掌握新技能、新知识、新业务，虚心学习，
26、持续提升个人能力。3.悟性：悟性：智慧程度，对问题反应的敏捷、果断决策，善于创新4.前瞻力：前瞻力：考虑问题有高度；有远见；商业眼光敏锐潜力级别潜力级别 高通过培养最有可能胜任更高一层岗位上工作的能力 中在同一层岗位上最有可能胜任承担更复杂工作的能力 低需要在原岗位上不断学习专业知识和丰富经验绿城师徒制师徒制实践师徒制管理师徒制由来25WHAT?选择的标准是什么?HOW?如何选择什么？WHOM?辅导谁？WHO?谁来选择？师徒结对师徒结对绿城师徒制师徒制实践师徒制管理师徒制由来 辅导对象选择辅导对象选择 326 辅导对象的选择流程辅导对象的选择流程个人工作计划（业绩）上级核查与确认YesNo胜任
27、能力自评述能会直接上级评价后备干部继任计划1:对子公司基层主管的潜力&绩效评估2:子公司中层的潜力&绩效评估3:集团高管潜力和绩效评估个人职业发展计划第一部分：业绩情况第二部分：能力评价第三部分：潜力评价资料准备自我评估周边评估上级评估圆桌会绿城师徒制师徒制实践师徒制管理师徒制由来27“述职”的核心是“业绩业绩”，是对照一个阶段的主要职责、任务有哪些？完成任务的情况怎样？完成任务好/坏的原因何在？以及寻求进一步改进的办法。绿城2009年绩效考核：（1）任务绩效，占70%，包括基本工作、重点工作和创新工作三个考核要素；（2）本体建设，占30%，包括标准化建设和本体建设两个考核要素。“述能”的核心
28、是“能力能力”，指在一个阶段内自己行为上的优势、劣势是什么（用具体事件说明）？对自己过去的能力发展进行总结，并分析自己今后的发展趋势和如何提升能力。什么是述能会？什么是述能会？述能关注的是领导述能关注的是领导“能力能力”（competency）而不是业绩（）而不是业绩（Results）。）。它与述职的区别是：它与述职的区别是：述能会议述能会议绿城师徒制师徒制实践师徒制管理师徒制由来28被评价者自我介绍和剖析；20分钟被评价者的下级、同事或上级的同事给出自己的有针对性的定性评价。被评价者的直接上级先发表自己的看法，然后对所有评价者的评价作出总结，并征询他人的意见。由被评价者的上级把大家的定性的建
29、议写进评价表定性评价的时间约为定性评价的时间约为25分钟！分钟！探讨能力，不讨论业务；多提问题，多提建议；坦诚、开放、深入、中恳；简洁明了，不啰嗦，不重复“1长1短”，请大家如果要说1个长就提1个短 二是举例子 三是帮他深层分析原因 述能会议述能会议绿城师徒制师徒制实践师徒制管理师徒制由来29WHAT?选择的标准是什么?HOW?如何选择什么？WHOM?辅导谁？WHO?谁来选择？师徒结对师徒结对绿城师徒制师徒制实践师徒制管理师徒制由来 辅导对象选择辅导对象选择 4员工员工个人发展意愿导师导师经验和能力专家专家发展潜力30WHAT?选择的标准是什么?WHOM?辅导谁？WHO?谁来选择？师徒结对师徒
30、结对绿城师徒制师徒制实践师徒制管理师徒制由来新员工新员工辅导员计划后备干部后备干部接力棒计划全体员工全体员工职业生涯发展计划业绩业绩以结果来衡量能力能力以行为来衡量潜力潜力以发展趋势来衡量HOW?如何选择？业绩业绩计划考核能力能力述能会议潜力潜力圆桌会议员工员工个人发展意愿导师导师经验和能力专家专家发展潜力31 师徒结对在绿清师徒结对在绿清绿城师徒制师徒制实践师徒制管理师徒制由来32 师徒结对在绿景师徒结对在绿景绿城师徒制师徒制实践师徒制管理师徒制由来33绿城师徒制师徒制实践师徒制管理师徒制由来 绿城师徒结对清单绿城师徒结对清单单位单位导师人数导师人数辅导对象人数辅导对象人数集团公司44结对进
31、行中专业系统77227绿京片区255666绿华片区96226绿峰片区73160绿清片区68153绿景片区120271绿杨片区45100绿森片区55145绿明片区70143总数9032091+集团公司34绿城师徒制师徒制实践师徒制管理师徒制由来 绿城师徒制实践流程（三）绿城师徒制实践流程（三）导师选聘新员工新员工接力棒接力棒百十千百十千职业生涯职业生涯导师职责导师职责导师资格导师资格导师库导师库后备导师库后备导师库双向选择双向选择有利发展有利发展名额限制名额限制师徒结对导师辅导双向激励双向激励导师评价35绿城师徒制辅导（一）绿城师徒制辅导（一）辅导员计划辅导员计划 按照未来5年发展的战略目标，人
32、员规模初步规划将可能突破4500人，新增员工数为1800人；员工年流失率10%；现职员工的平均工龄为12年，平均司龄为3年，新加入公司的员工平均工龄为8年以上。重点重点方法方法目标目标新员工新员工入职培入职培养养1 1、文化导入、文化导入2 2、角色认知、角色认知3 3、心理辅导、心理辅导4 4、生活关怀、生活关怀1 1、新员工试用期间对其进行集、新员工试用期间对其进行集中培训、岗前培训和现场实习培中培训、岗前培训和现场实习培训。训。2 2、部门走访。、部门走访。3 3、企业文化教育。、企业文化教育。4 4、切实做好新员工面谈工作。、切实做好新员工面谈工作。1 1、新员工能够更好地了解、新员工
33、能够更好地了解、融入团队。融入团队。2 2、熟悉岗位环境，提升业、熟悉岗位环境，提升业绩。绩。3 3、潜力识别，再次甄选。、潜力识别，再次甄选。绿城师徒制师徒制实践师徒制管理师徒制由来36绿城师徒制辅导（二）绿城师徒制辅导（二）后备干部后备干部 重点重点方法方法目标目标核心、核心、关键人关键人才才1 1、识别发展、识别发展潜力潜力2 2、领导力、领导力、管理技巧管理技巧3 3、提高绩效、提高绩效1 1、面谈；、面谈；2 2、读书计划；、读书计划；3 3、列席会议；、列席会议；4 4、轮岗和跟岗；、轮岗和跟岗；5 5、授课；、授课；6 6、培训课程。、培训课程。1 1、文化传承。、文化传承。2
34、2、2 2名继任者。名继任者。3 3、知识沉淀。、知识沉淀。绿城师徒制师徒制实践师徒制管理师徒制由来37绿城师徒制师徒制实践师徒制管理师徒制由来 接力棒计划接力棒计划 践行“把企业还原成学校”的理念，旨在集中集团优秀管理者、专家的力量，实行一对一、一对多的“传帮带”，通过绿城文化、知识、技能的传承，加速管理人才、专业人才的培育，为“百年绿城”培养源源不断的接班人。单位单位一棒人数一棒人数二棒人数二棒人数绿京片区2150绿华片区4780绿峰片区1839绿清片区1328绿景片区1320绿杨片区3045绿森片区1222绿明片区1227西子集团1222总 数17833338绿城师徒制辅导（三）绿城师徒
35、制辅导（三）员工职业生涯规划员工职业生涯规划 为加强员工的自我开发及管理，形成员工职业生涯的促进系统，借助内部导师，进行辅导。视师徒制的推行情况，适时导入。重点重点方法方法目标目标职业生涯职业生涯发展发展1 1、识别职业、识别职业优势优势2 2、明确职业、明确职业目标目标3 3、促近职业、促近职业目标实现目标实现1 1、通过员工分析、组织分析、专业、通过员工分析、组织分析、专业测评等指导员工识别优势，建立信测评等指导员工识别优势，建立信心。心。2 2、参与职业目标、职业路径、职业、参与职业目标、职业路径、职业计划的制定。计划的制定。3 3、辅导职业生涯实施过程。、辅导职业生涯实施过程。4 4、
36、组织职业生涯发展进行评估及反、组织职业生涯发展进行评估及反馈活动。馈活动。1 1、延长员工职业生命周、延长员工职业生命周期期,提高职业生涯质量。提高职业生涯质量。2 2、提升员工在绿城内外、提升员工在绿城内外部竞争力。部竞争力。3 3、扩展组织人力资本。、扩展组织人力资本。绿城师徒制师徒制实践师徒制管理师徒制由来39绿城师徒制师徒制实践师徒制管理师徒制由来单位单位总经理总经理副总经理副总经理总经理助理总经理助理经理经理副经理副经理主管主管集团公司组织机构调整后进行182431绿京片区2274绿华片区27233560120绿峰片区7913201543绿清片区248111426绿景片区761214
37、1828绿杨片区836141624绿森片区1035绿明片区710101627总 数652972213139268 百十千计划百十千计划 借鉴绿京片区于09年7月提出在未来三年内，内部新培养10名项目总经理，100名部门经理，片区员工规模达到1000人的“百十千人才培养计划”，各片区结合自身情况，制定切实可行、富有成效的人才培养计划，这是加强后备人才梯队建设，加快管理人才培养的有效举措。40绿城师徒制师徒制实践师徒制管理师徒制由来 绿城师徒制实践流程（四）绿城师徒制实践流程（四）导师选聘新员工新员工接力棒接力棒百十千百十千职业生涯职业生涯导师职责导师职责导师资格导师资格导师库导师库后备导师库后备
38、导师库双向选择双向选择有利发展有利发展名额限制名额限制师徒结对导师辅导双向激励双向激励导师评价41绿城师徒制师徒制实践师徒制管理师徒制由来 导师评价导师评价 精神激励：最佳导师奖-勤学上进奖、育人奖、员工进步奖 物质激励：转正、晋升奖励 负激励 师徒激励师徒激励 辅导对象评价 辅导对象年度绩效考评同级排名 辅导对象年度内晋升调薪情况 员工成长手册和面谈沟通手册等 42第二章第二章 绿城师徒制绿城师徒制第四章第四章 师徒制管理师徒制管理第一章第一章 师徒制由来师徒制由来第三章第三章 师徒制实践师徒制实践43绿城师徒制师徒制实践师徒制管理师徒制由来师徒的选聘师徒的辅导师徒的评价师徒的交流职业生涯概
39、念职业生涯管理职责职业生涯管理流程生涯管理管理评价师徒制管理办法师徒制管理办法 2010年年6月份月份 员工职业生涯管理办法员工职业生涯管理办法 适时推出适时推出44附录附录 绿城集团师徒大会绿城集团师徒大会45绿城集团师徒大会安排绿城集团师徒大会安排会议目标会议目标 1、强化人才培养使命感。2、探索师徒制的哲学、实践要求。3、师徒结对。4、经验交流。会议时间会议时间 2009年12月9日会议地点会议地点 嘉海报告厅会议主持会议主持 曹舟南 执行总经理与会人员与会人员(共共350350人人)1.集团公司本部：全体员工220人；2.片区项目公司代表：杭州周边单位领导员工约80人；3.其他人员：绿
40、城控股集团等特约代表约50人。46会议议程会议议程时间时间主要内容主要内容主讲人主讲人大会开始大会开始1010分钟分钟介绍参会人员、会议议程介绍参会人员、会议议程曹舟南曹舟南总结交流总结交流1515分钟分钟汇报师徒制开展情况汇报师徒制开展情况冯雨峰冯雨峰2020分钟分钟片区、项目公司师徒制活动分享片区、项目公司师徒制活动分享VCRVCR5050分钟分钟典型师徒代表经验分享典型师徒代表经验分享师徒代表师徒代表休休 息息1515分钟分钟拜师仪式拜师仪式1010分钟分钟师说师说裘剑平裘剑平3030分钟分钟徒弟上台拜师徒弟上台拜师冯雨峰冯雨峰5 5分钟分钟徒弟集体朗诵徒弟集体朗诵全全 体体领导讲话领导讲话4545分钟分钟董事长讲话董事长讲话宋卫平宋卫平会议结束会议结束1010分钟分钟会议小结，宣布会议结束会议小结，宣布会议结束曹舟南曹舟南绿城集团师徒大会议程绿城集团师徒大会议程47感谢领导、同仁雅正！感谢领导、同仁雅正！48
