1、2023-1-10第9章员工激励理论第第9章员工激励理论章员工激励理论第9章员工激励理论 第一节第一节 激励理论及管理应用激励理论及管理应用 所谓激励，即通常所说的调动人们的积极所谓激励，即通常所说的调动人们的积极性，就是激发和鼓励的意思。激发是对人的动性，就是激发和鼓励的意思。激发是对人的动机而言，鼓励是指对人的行为倾向加以控制。机而言，鼓励是指对人的行为倾向加以控制。激励过程基本模式如图激励过程基本模式如图9一一1所示。所示。下一页 返回第9章员工激励理论图图9一一1激励过程基本模式激励过程基本模式返回第9章员工激励理论案例：聪明的老人v有一个老爷爷住在靠近海边的一座小房子里，每天黄昏有一
2、个老爷爷住在靠近海边的一座小房子里，每天黄昏的时候，他都会搬一把小椅子，坐在门前的空地上，眺的时候，他都会搬一把小椅子，坐在门前的空地上，眺望远方日落前绚丽的晚霞，喝上一杯甜酒，享受一段惬望远方日落前绚丽的晚霞，喝上一杯甜酒，享受一段惬意的时光。可是有一天的黄昏意的时光。可是有一天的黄昏第9章员工激励理论问题：为什么后来老人不给钱小孩子了，他们就问题：为什么后来老人不给钱小孩子了，他们就不再来空地上玩了？不再来空地上玩了？第9章员工激励理论激励理论大致分为三大类激励理论大致分为三大类:1、内容型激励理论、内容型激励理论着重对引发动机的因素，即着重对引发动机的因素，即激励的内容进行研究，主要包括
3、马斯洛的需要激励的内容进行研究，主要包括马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论层次理论、赫兹伯格的双因素理论;2、过程型激励理论、过程型激励理论着重对行为目标的选择，即着重对行为目标的选择，即动机形成过程进行研究，主要包括佛隆的期望动机形成过程进行研究，主要包括佛隆的期望理论、亚当斯的公平理论理论、亚当斯的公平理论;3、调整型激励理论、调整型激励理论也称行为改造型，着重对达也称行为改造型，着重对达到激励的目的，即调整和转化人的行为进行研到激励的目的，即调整和转化人的行为进行研究，主要包括强化理论等。究，主要包括强化理论等。第9章员工激励理论亚伯拉罕亚伯拉罕马斯洛马斯洛1908-197019
4、08-1970美国美国 犹太人犹太人人本主义心理学之父人本主义心理学之父一、需要层次理论一、需要层次理论第9章员工激励理论(一一)需要层次理论的基本内容需要层次理论的基本内容 马斯洛马斯洛1943年把人的需要分为生理的需要、年把人的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要这五个层次。和自我实现的需要这五个层次。1954年后把人的需要分为七个层次年后把人的需要分为七个层次:生理的生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自我实现的需要、求知的需要
5、、求美的需要和自我实现的需要。的需要。上一页 下一页 返回第9章员工激励理论 人的需要千差万别，这在实际管理中是难人的需要千差万别，这在实际管理中是难以操作的。马斯洛的主要理论贡献在于，他将以操作的。马斯洛的主要理论贡献在于，他将人的千差万别的需要归结为若干种基本需要人的千差万别的需要归结为若干种基本需要(五五种或七种种或七种)，并且这些基本需要有其内在联系和，并且这些基本需要有其内在联系和相对重要性。相对重要性。恰如马斯洛所言恰如马斯洛所言:“人类的基本需要是一种人类的基本需要是一种有相对优势的层系结构有相对优势的层系结构”如图如图9一一2，它与，它与“人人性假设性假设”理论相对照。理论相对
6、照。上一页 下一页 返回第9章员工激励理论图图9一一2需要层次与人性假设需要层次与人性假设返回第9章员工激励理论理论的基本内容理论的基本内容生理的需要生理的需要安全的需要安全的需要社交的需要社交的需要尊重的需尊重的需要要自我实现的需自我实现的需要要第9章员工激励理论生理的需要生理的需要对食物、水和睡眠等生理上的需要对食物、水和睡眠等生理上的需要人类最原始的，也是最基本的需要人类最原始的，也是最基本的需要是推动人们行为的最强大的动力是推动人们行为的最强大的动力高一层次需要产生的基础高一层次需要产生的基础第9章员工激励理论安全的需要安全的需要生命安全生命安全财产安全财产安全职业安全职业安全安全需要
7、安全需要第9章员工激励理论社交的需要社交的需要归属归属:人们都希望从属于一定的集体或群人们都希望从属于一定的集体或群体，被群体所接纳和认同，否则就感到体，被群体所接纳和认同，否则就感到失落和空虚。失落和空虚。爱：爱：人们都希望朋友之间、同事之间的人们都希望朋友之间、同事之间的关系融洽或保持友谊、忠诚，希望得到爱关系融洽或保持友谊、忠诚，希望得到爱情。情。第9章员工激励理论尊重的需要尊重的需要他尊：他尊：指个人希望指个人希望别人尊重自己。别人尊重自己。自尊自尊:指个人渴指个人渴求力量、成就求力量、成就、自强、自信、自强、自信和自主等。和自主等。第9章员工激励理论生生理需理需要要安安全需全需要要归
8、属与归属与爱的需要爱的需要尊重的尊重的需要需要自我实自我实现的需要现的需要 自我实现的需要自我实现的需要第9章员工激励理论小思考小思考下列两则汽车广告语分别是为了满足消费者哪一层次的需要？下列两则汽车广告语分别是为了满足消费者哪一层次的需要？A.脉动脉动“解体渴，更解口渴。解体渴，更解口渴。”B.平安保险平安保险“保你平安！保你平安！”答：答：A 生理需要生理需要 B安全需要安全需要第9章员工激励理论案例案例 市政机构提供的自来水价格很便宜，如果市政机构提供的自来水价格很便宜，如果仅仅用来喝的话，几乎可以说是免费的。但现仅仅用来喝的话，几乎可以说是免费的。但现在仅在中国城市就有成百上千的人在喝
9、高出自在仅在中国城市就有成百上千的人在喝高出自来水价格若干倍的瓶装水（这里仅指在家里或来水价格若干倍的瓶装水（这里仅指在家里或办公室里的大桶水）。办公室里的大桶水）。为什么消费者愿意花钱购买实际上不要钱的东西为什么消费者愿意花钱购买实际上不要钱的东西呢？呢？第9章员工激励理论分析提示分析提示 这个问题主要涉及到消费者的需要层次。这个问题主要涉及到消费者的需要层次。比如，许多消费者关注地下水的污染以及关于比如，许多消费者关注地下水的污染以及关于水质恶化的报道，处于营养和健康的考虑，某水质恶化的报道，处于营养和健康的考虑，某些消费者想要喝天然未加工的些消费者想要喝天然未加工的“纯纯”水，这是水，这
10、是满足消费者的安全需要；再比如，喝诸如满足消费者的安全需要；再比如，喝诸如“哇哇哈哈哈哈”之类的桶装水，显得更高雅、更有地位，之类的桶装水，显得更高雅、更有地位，这是满足了消费者的尊重和社会地位的需要。这是满足了消费者的尊重和社会地位的需要。第9章员工激励理论(二二)在管理中的应用在管理中的应用 1.满足不同层次的需要满足不同层次的需要 既然层次的需要是客观存在的，管理者既然层次的需要是客观存在的，管理者的任务就在于找出相应的激励因素，采取相应的任务就在于找出相应的激励因素，采取相应的组织措施，来满足不同层次的需要，以引导的组织措施，来满足不同层次的需要，以引导和控制人的行为，实现组织目标。这
11、种需要与和控制人的行为，实现组织目标。这种需要与相应的激励因素和组织措施的关系，如表相应的激励因素和组织措施的关系，如表9一一1所示。所示。第9章员工激励理论表表9一一1需要层次与相应的激励因素组织措施需要层次与相应的激励因素组织措施返回第9章员工激励理论 2.满足不同人的需要满足不同人的需要 上述需要层次图表示的仅是一般人的需上述需要层次图表示的仅是一般人的需要，实际上每个人的需要并不都是严格地按图要，实际上每个人的需要并不都是严格地按图9-2上的顺序由低到高发展的。对管理者来说，上的顺序由低到高发展的。对管理者来说，了解这种情况十分重要。因为，有些人对社交了解这种情况十分重要。因为，有些人
12、对社交的需要比尊重的需要更为重要些的需要比尊重的需要更为重要些;有些人对某些有些人对某些生理需要也许更多些，金钱仅仅是激励他们的生理需要也许更多些，金钱仅仅是激励他们的一种东西而已。一种东西而已。上一页 下一页 返回第9章员工激励理论 马斯洛的研究成果对管理者来说是很重要的，困难马斯洛的研究成果对管理者来说是很重要的，困难的问题是的问题是:要了解工作者想要满足的具体需要是什么要了解工作者想要满足的具体需要是什么?管管理者和工人的想法不一定相同。理者和工人的想法不一定相同。例如，在美国工业的某一次调查中，要主管人员回答工人们例如，在美国工业的某一次调查中，要主管人员回答工人们想从工作中得到些什么
13、想从工作中得到些什么?表表9-2所示的结果表明，主管人所示的结果表明，主管人员回答与工人们自己的回答并不一样。工人们列为他们员回答与工人们自己的回答并不一样。工人们列为他们的第的第1,2,3位需要，而主管人员却把这三种需要误列为是位需要，而主管人员却把这三种需要误列为是工人们的第工人们的第8,10,9位的需要，这也说明主管人员看轻了位的需要，这也说明主管人员看轻了有助于满足其较高层次需要的心理奖酬。有助于满足其较高层次需要的心理奖酬。上一页 下一页 返回第9章员工激励理论表表9-2工人们想要从工作中得到什么工人们想要从工作中得到什么返回第9章员工激励理论二、双因素理论二、双因素理论(一一)双因
14、素理论的基本内容双因素理论的基本内容 双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫年提出来的，全名叫“激励、保健因素理激励、保健因素理论论”。20世纪世纪50年代后期，赫茨伯格等人对企业进行了年代后期，赫茨伯格等人对企业进行了一次大规模的调查研究。他们设计了许多问题一次大规模的调查研究。他们设计了许多问题:如如“什么时候你对工作特别满意什么时候你对工作特别满意”，“什么时什么时候你对工作特别不满意候你对工作特别不满意”，“满意和不满意的满意和不满意的原因是什么原因是什么”，等等，向一批会计师、工程师，等等，向一批会计师、工程师征询意见。征询意见
15、。上一页 下一页 返回第9章员工激励理论 根据大量资料分析，他们发现使员工感到不根据大量资料分析，他们发现使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作环境引起的，后者通前者往往是由外界的工作环境引起的，后者通常是由工作本身产生的。赫兹伯格按满意与不常是由工作本身产生的。赫兹伯格按满意与不满意的因素作综合分析，于满意的因素作综合分析，于1959年提出了年提出了“激激励一保健因素励一保健因素”理论，简称双因素理论。理论，简称双因素理论。第9章员工激励理论满意程度的两种因素和四种状态满意程度的两种因素和四种状态传统理论认为，满
16、意的对立面是不满意，而据双传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。的对立面是没有不满意。满意满意 不满意不满意 满意满意 没有满意没有满意 不满意不满意 没有不满意没有不满意（a）传统观点）传统观点 （b）赫兹伯格的观点）赫兹伯格的观点第9章员工激励理论双因素理论双因素理论保健因素、激励因素保健因素、激励因素保健因素保健因素：就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能：就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职够解除职工的不满，但不能使职工感到满意
17、并激发起职工的积极性。由于它们只带有预防性，只起维持工作现工的积极性。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为状的作用，也被称为“维持因素维持因素”。赫兹伯格发现保健。赫兹伯格发现保健因素主要有因素主要有10个：个：1、公司的政策和行政管理；、公司的政策和行政管理；2、技术监督系统；、技术监督系统；3、与监督者个人之间的关系；、与监督者个人之间的关系；4、与上级的关系；、与上级的关系；5、与下级的关系；、与下级的关系；6、工资；、工资；7、工作安全性；、工作安全性；8、个人的生活；、个人的生活；9、工作环境；、工作环境；10、地位。、地位。第9章员工激励理论 激励因素：激励因素：
18、就是那些使职工感到满意的因素，惟就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。赫兹伯格认为激励因素主要有六个：赫兹伯格认为激励因素主要有六个：1、工作本身具有挑战性；、工作本身具有挑战性；2、奖励；、奖励；3、晋升；、晋升；4、成长；、成长；5、负有较大的责任；、负有较大的责任；6、成就感。、成就感。第9章员工激励理论双因素理论和马斯洛需要层次理论的比较双因素理论和马斯洛需要层次理论的比较赫兹伯格的双因素理论和马斯洛需要层次理论是兼容并蓄的。马斯
19、洛理赫兹伯格的双因素理论和马斯洛需要层次理论是兼容并蓄的。马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。素。两者关系如下：两者关系如下：马氏理论马氏理论 赫氏理论赫氏理论 自我自我 工作的挑战性工作的挑战性 成就成就 激激 实现实现 成长成长 责任责任 励励 晋升晋升 褒奖褒奖 因因 尊重尊重 地位地位 素素 人际关系人际关系 公司政策公司政策 社交社交 管理管理 公司的素质公司的素质 保保 上司的素质上司的素质 工作环境工作环境 健健 安全安全 工作安全工作安全 因因 素素 生理生理 薪金薪金 个人生活个人
20、生活第9章员工激励理论双因素理论的贡献双因素理论的贡献（1）满足各种需要所引起的激励深度和效果是满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需要的满足是必要的，没有它不一样的。物质需要的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用通会导致不满，但是即使获得满足，它的作用通常是有限的，不能持久的。常是有限的，不能持久的。（2）管理者若想持久而高效地激励职工，必须管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容进行工作任务再设计，注改进职工的工作内容进行工作任务再设计，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升
21、的机会。用这些内在给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间用并维持更长的时间。第9章员工激励理论(二二)双因素在管理中的应用双因素在管理中的应用1.正确处理保健因素与激励因素的关系正确处理保健因素与激励因素的关系 我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。足可以产生满意。第9章员工激励理论2.区别内在激励和外在激励区别内在激励和外在激励 保健因素可以转化为激励因素。
22、保健因素可以转化为激励因素。中国的温饱问题尚未完全解决，因此，工资和奖金中国的温饱问题尚未完全解决，因此，工资和奖金并不仅仅是保健因素，如果运用得当，也可以并不仅仅是保健因素，如果运用得当，也可以表现显著的积极作用。关键在于工资和奖金的表现显著的积极作用。关键在于工资和奖金的发放办法，如果发放方法不当（如搞大锅饭，发放办法，如果发放方法不当（如搞大锅饭，平均主义），那么最多是一种保健因素。如果平均主义），那么最多是一种保健因素。如果工资和奖金的发放与个人绩效挂钩，就会产生工资和奖金的发放与个人绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因素。激励作用，变为激励因素。第9章员工激励理论应注意激励深度问题
23、。领导的赏识，荣誉感和成就应注意激励深度问题。领导的赏识，荣誉感和成就感的满足，来自工作本身，被称为感的满足，来自工作本身，被称为内在激励；而工作环境、条件、个人生活、薪金、福利及而工作环境、条件、个人生活、薪金、福利及人际关系等的改善。属工作的外部条件的改进，人际关系等的改善。属工作的外部条件的改进，具有一定得激励作用，缺乏深度，短暂，被称具有一定得激励作用，缺乏深度，短暂，被称为为外在激励。因此，内在激励的关键在于：如。因此，内在激励的关键在于：如何增加工作本身的吸引力，如何使员工在工作何增加工作本身的吸引力，如何使员工在工作中感受到无穷乐趣，如何使工作更具挑战性，中感受到无穷乐趣，如何使
24、工作更具挑战性，使工作更大的成就感，使使工作更大的成就感，使“工作丰富化工作丰富化”。第9章员工激励理论三、期望理论三、期望理论 期望理论是美国心理学家佛隆于期望理论是美国心理学家佛隆于1964年在年在工作与激励工作与激励一书中提出来的，他一书中提出来的，他早年于加拿大麦吉尔大学先后获得学士及早年于加拿大麦吉尔大学先后获得学士及硕士学位，后于美国密执安大学获博士学硕士学位，后于美国密执安大学获博士学位。他曾在宾州大学和卡内基一梅隆大学位。他曾在宾州大学和卡内基一梅隆大学执教，并长期担任耶鲁大学管理科学教授执教，并长期担任耶鲁大学管理科学教授兼心理学教授。兼心理学教授。上一页 下一页 返回第9章
25、员工激励理论美国心理学家美国心理学家佛隆佛隆第9章员工激励理论 期望理论是一种通过考察人们的努力期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程并选择合适的行关系，来说明激励过程并选择合适的行为目标以实现激励的理论。为目标以实现激励的理论。第9章员工激励理论(一一)理论的基本内容理论的基本内容 佛隆的期望理论基于：激励取决于行为佛隆的期望理论基于：激励取决于行为主体对目标的理解和重视程度。主体对目标的理解和重视程度。基本公式基本公式:第9章员工激励理论激励激励M是指对行为动机的激发力度是指对行为动机的激发力度效价效价V是指
26、目标价值的估计，即对工作目标有是指目标价值的估计，即对工作目标有用性的评价，取值范围用性的评价，取值范围01期望期望E是指目标概率即人们对自己能够顺利完是指目标概率即人们对自己能够顺利完成这项工作可能性的估计，取值范围成这项工作可能性的估计，取值范围01启示：目标设置应是启示：目标设置应是“所愿所愿”（效价（效价），），“所能所能”（期望（期望）。）。即值得去做而又经过努力有可能做到即值得去做而又经过努力有可能做到第9章员工激励理论效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量，一般存在以下几种：力量，一般存在以下几种：高高Ex高高V=高高M中中Ex中中V
27、=中中M低低Ex低低V=低低M高高Ex低低V=低低M低低Ex高高V=低低M这表明，组织管理要这表明，组织管理要收到预期的激励效果，收到预期的激励效果，要以激励手段的效价要以激励手段的效价（能使激励对象带来（能使激励对象带来的满足）和激励对获的满足）和激励对获得这种满足的期望值得这种满足的期望值都同时足够高为前提。都同时足够高为前提。第9章员工激励理论案例案例 某公司为了激励推销员更好地完成营销指标，某公司为了激励推销员更好地完成营销指标，营销主管发布了这样一项奖励措施：年终销售营销主管发布了这样一项奖励措施：年终销售业绩排在最靠前的两位同事可以得到一次公司业绩排在最靠前的两位同事可以得到一次公
28、司出资到马尔代夫旅游的奖励，这项措施在出资到马尔代夫旅游的奖励，这项措施在A、B、C三人身上产生了不同的反应：三人身上产生了不同的反应：第9章员工激励理论第9章员工激励理论第9章员工激励理论A先生从来没有去过马尔代夫，听到这项奖先生从来没有去过马尔代夫，听到这项奖励措施后非常高兴，心想一定得努力工励措施后非常高兴，心想一定得努力工作。作。A先生的效价如果用满分为先生的效价如果用满分为1来计算，来计算，凭凭A先生的能力，在三个人当中成功的可先生的能力，在三个人当中成功的可能性是能性是50%，那么，那么A先生的积极性：先生的积极性：M=10.5=0.5第9章员工激励理论B先生去过马尔代夫，遗憾的是
29、他的夫人没先生去过马尔代夫，遗憾的是他的夫人没去过，不知道他的夫人从什么渠道得知这去过，不知道他的夫人从什么渠道得知这项措施，开始给项措施，开始给B先生鼓劲，先生鼓劲，“老公，你老公，你好好努力，也把我带去玩玩吧好好努力，也把我带去玩玩吧”，夫人的，夫人的命令作用很大，因此命令作用很大，因此B先生去的效价虽然先生去的效价虽然不是不是1，但也很高，为，但也很高，为0.9，凭，凭B先生的能力，先生的能力，在三个人当中成功的可能性是在三个人当中成功的可能性是70%，那么，那么B先生的积极性：先生的积极性：M=0.90.7=0.63第9章员工激励理论C小姐是三位中最出色的推销员，凭小姐是三位中最出色的
30、推销员，凭C小姐小姐的能力，在三人当中成功的可能性是的能力，在三人当中成功的可能性是100%，但她去过马尔代夫，且打算今年，但她去过马尔代夫，且打算今年年底结婚，并已决定到欧洲渡蜜月，所年底结婚，并已决定到欧洲渡蜜月，所以去马尔代夫对她已经失去价值，因此以去马尔代夫对她已经失去价值，因此对对C小姐而言奖励措施的效价是小姐而言奖励措施的效价是0，那么，那么C小姐的积极性：小姐的积极性：M=01=0第9章员工激励理论这个公式说明：这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。
31、么这个目标激发动机的力量越强烈。第9章员工激励理论(二二)在管理中的应用在管理中的应用1.确定适宜的目标确定适宜的目标 所设立的目标既要有一定的挑战性，又要让所设立的目标既要有一定的挑战性，又要让人觉得有实现的可能性，经过努力能够达到。人觉得有实现的可能性，经过努力能够达到。目标一旦确定，如没有特殊情况就不要轻易目标一旦确定，如没有特殊情况就不要轻易和频繁地调整，否则将会失去可信度而降低目和频繁地调整，否则将会失去可信度而降低目标的效价和期望值。标的效价和期望值。上一页 下一页 返回第9章员工激励理论2.提高员工的期望值提高员工的期望值 根据期望理论，人们对自己的行动能否导根据期望理论，人们对
32、自己的行动能否导致工作绩效的最终实现目标的期望值越大，他致工作绩效的最终实现目标的期望值越大，他们所受的激励水平就越高。们所受的激励水平就越高。因此，管理人员可以通过指导和培训等办法，因此，管理人员可以通过指导和培训等办法，明确提高下级对通过努力实现目标的期望，以明确提高下级对通过努力实现目标的期望，以充分调动员工人积极性。充分调动员工人积极性。第9章员工激励理论3.增强工作绩效与报酬之间的关联性增强工作绩效与报酬之间的关联性关联性强意味着员工的高工作绩效将导致报酬的提关联性强意味着员工的高工作绩效将导致报酬的提高，因此管理者应该让员工知道：高，因此管理者应该让员工知道：(1)工作能提供给他们
33、真正需要的东西工作能提供给他们真正需要的东西(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的他们欲求的东西是和绩效联系在一起的(3)只要努力工作就能提高他们的绩效只要努力工作就能提高他们的绩效第9章员工激励理论4.正确认识报酬在员工心中的效价正确认识报酬在员工心中的效价 由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件方面存在着差异，对各种需要要求得经济条件方面存在着差异，对各种需要要求得到满足的程度就不同。到满足的程度就不同。有人重视金钱，有人更重视挑战性的工作，有人重视金钱，有人更重视挑战性的工作，因此，管理人员应重视使组织的特定报酬（目因此，管理人员应重视使组
34、织的特定报酬（目标）和员工的需要相符合。标）和员工的需要相符合。第9章员工激励理论四、公平理论四、公平理论(一一)理论的基本内容理论的基本内容亚当斯比较模式亚当斯比较模式 亚当斯研究发现亚当斯研究发现:员工们对自己是否受到员工们对自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。他们的工作动机不公平合理的待遇十分敏感。他们的工作动机不仅受其所得报酬的绝对值的影响，更受其相对仅受其所得报酬的绝对值的影响，更受其相对值的影响，也就是说每个人不仅关心自己收入值的影响，也就是说每个人不仅关心自己收入的绝对值，更关心自己收入的相对值。的绝对值，更关心自己收入的相对值。相对值，是指个人对某工作的付出与所得与他人相对值，
35、是指个人对某工作的付出与所得与他人的付出与所得进行比较，或者把自己当前的付的付出与所得进行比较，或者把自己当前的付出与所得与过去进行比较时的比值。出与所得与过去进行比较时的比值。第9章员工激励理论第9章员工激励理论“第9章员工激励理论“第9章员工激励理论小母鸡把稻子打成米，做了又香又甜的白米饭。送小母鸡把稻子打成米，做了又香又甜的白米饭。送第9章员工激励理论1、针对这个故事，你如何看待、针对这个故事，你如何看待“公平与不公公平与不公”第9章员工激励理论通过比较，便产生公平或不公平感，通过比较，便产生公平或不公平感，用方程式表示如下用方程式表示如下:上一页 下一页 返回第9章员工激励理论公平应符
36、合以下公式公平应符合以下公式O OP P/I/IP P=O=OC C/I/IC C其中，其中，O OP P、I IP P 自己所得报酬及投入量自己所得报酬及投入量 O OC C、I IC C 比较对象所得报酬及投入量比较对象所得报酬及投入量三种比较结果：三种比较结果：前项前项 后项后项 自己的报酬与贡献的比例比别人高，这也自己的报酬与贡献的比例比别人高，这也是一种不公平，但自己乐于接受，当然，对方就难以接受是一种不公平，但自己乐于接受，当然，对方就难以接受了了负疚感负疚感第9章员工激励理论公平比较的对象公平比较的对象(参照对象参照对象)一般有四种类型一般有四种类型(1)(1)自我内部：员工自己
37、在同一组织内不同职位上自我内部：员工自己在同一组织内不同职位上的经验，比如今年和去年的比较。的经验，比如今年和去年的比较。(2)(2)自我外部：自己若不在同一个组织中工作可得自我外部：自己若不在同一个组织中工作可得到的收益，比如不在此公司，而在其他公司中可能到的收益，比如不在此公司，而在其他公司中可能得到的报酬，也就是劳动力市场上的市场价格。得到的报酬，也就是劳动力市场上的市场价格。(3)(3)别人内部：与自己在同一组织中的其他同事进别人内部：与自己在同一组织中的其他同事进行比较。行比较。(4)(4)别人外部：第四类比较对象是不在同一组织中别人外部：第四类比较对象是不在同一组织中工作的朋友、亲
38、友、同学等。工作的朋友、亲友、同学等。第9章员工激励理论当员工感到不公平时，通常会采取的行动当员工感到不公平时，通常会采取的行动（1 1）改变自己的投入（如，不再那么努力）改变自己的投入（如，不再那么努力）（2 2）改变自己的产出（如降低质量只单纯增加产量）改变自己的产出（如降低质量只单纯增加产量）（3 3）改变自我认知（比如，原来发现自己做得比其）改变自我认知（比如，原来发现自己做得比其他人努力多了）他人努力多了）（4 4）改变对其他人的看法（如，他原来也不过如此，）改变对其他人的看法（如，他原来也不过如此，并不是怎么努力）并不是怎么努力）（5 5）选择另一个不同的参照对象（如比上不足，比）
39、选择另一个不同的参照对象（如比上不足，比下有余）下有余）（6 6）离开工作场所（如，辞职，掉换工作）离开工作场所（如，辞职，掉换工作）第9章员工激励理论(二二)公平理论在管理中的应用公平理论在管理中的应用1.正确诱导，改变认知正确诱导，改变认知 公平与不公平来源于个人的感受，易受个公平与不公平来源于个人的感受，易受个人偏见的影响。人们都有一种人偏见的影响。人们都有一种“看人挑担不吃看人挑担不吃力力”的心理，易过高估计自己的成绩和别人的的心理，易过高估计自己的成绩和别人的的收入，过低估计别人的绩效和自己的收入，的收入，过低估计别人的绩效和自己的收入，把实际合理得分配看成不合理，把本来公平的把实际
40、合理得分配看成不合理，把本来公平的差别看成不公平。差别看成不公平。2.科学考评，合理奖励科学考评，合理奖励上一页 下一页 返回第9章员工激励理论3.各有依据，适当分配各有依据，适当分配三种分配率：三种分配率：贡献率。贡献率。亚当斯的公平公式是建立在贡献率基础上。亚当斯的公平公式是建立在贡献率基础上。平均率。平均率。需要率。需要率。4.在条件不相等的人之间分配时注意在条件不相等的人之间分配时注意“公平差别阀公平差别阀”第9章员工激励理论五、强化理论五、强化理论(一一)理论的基本内容理论的基本内容1.强化的概念强化的概念 强化的概念最早是俄国生理学家巴甫洛夫强化的概念最早是俄国生理学家巴甫洛夫在研
41、究条件反射时提出的。在条件反射形成以在研究条件反射时提出的。在条件反射形成以后，为了防止条件反射消退，必须不时伴随以后，为了防止条件反射消退，必须不时伴随以无条件刺激物无条件刺激物(食物食物)，这就是强化。，这就是强化。第9章员工激励理论 斯金纳（斯金纳（19041990）美）美国心理学家国心理学家。他率先提出了强化理论。他率先提出了强化理论。简言之就是用令入愉快的简言之就是用令入愉快的刺激去强化正当的行为刺激去强化正当的行为，用令入厌恶的刺激去纠正用令入厌恶的刺激去纠正不正当的行为。不正当的行为。第9章员工激励理论强化理论的基本观点强化理论的基本观点 强化理论是以强化理论是以斯金纳的斯金纳的
42、“操作条件反射理论操作条件反射理论”为基础的，它着眼于行为的结果。为基础的，它着眼于行为的结果。在形成操作条在形成操作条件反射的过程中，个体的行为是主动的，个体为件反射的过程中，个体的行为是主动的，个体为了获得各种奖励或回避不好的刺激，主动地选择了获得各种奖励或回避不好的刺激，主动地选择自己的行为。无论行为的结果是奖还是罚。行为自己的行为。无论行为的结果是奖还是罚。行为结果作为一个刺激物对个体都具有强化作用。结果作为一个刺激物对个体都具有强化作用。第9章员工激励理论强化理论的概念强化理论的概念所谓强化是指加强或削弱人的行为的一种刺激，强所谓强化是指加强或削弱人的行为的一种刺激，强化理论是研究行
43、为的结果对动机影响的理论。图化理论是研究行为的结果对动机影响的理论。图例如下例如下结果结果产生、支配刺激后的动机反作用行行 为为第9章员工激励理论 强化过程即操作性条件反射，包含有三种因素强化过程即操作性条件反射，包含有三种因素:第一要素是刺激，指的是所给定的工作环境第一要素是刺激，指的是所给定的工作环境;第二要素是反应，也就是工作中表现出的行为和绩第二要素是反应，也就是工作中表现出的行为和绩效效;第三要素是后果，也就是奖惩等强化物。第三要素是后果，也就是奖惩等强化物。这三个要素的关系在心理学中被称为基本这三个要素的关系在心理学中被称为基本藕合，对于被强化者未来的行为模式有着显著的藕合，对于被
44、强化者未来的行为模式有着显著的影响。影响。上一页 返回第9章员工激励理论2.强化的类型强化的类型利用强化的手段改造行为，一般有四种方式利用强化的手段改造行为，一般有四种方式(1)正强化正强化(2)负强化负强化(3)自然消退自然消退(4)惩罚惩罚第9章员工激励理论正强化正强化正强化，就是奖励那些正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一以使这些行为得到进一步加强以至重复出现的步加强以至重复出现的刺激刺激。如：表扬、奖励、认可、如：表扬、奖励、认可、赞赏、改善工作关系或赞赏、改善工作关系或提升提升第9章员工激励理论正强化案例正强化案例 海尔集团开始宣传海尔集团
45、开始宣传“人人是人才人人是人才”时，员工反应平淡时，员工反应平淡。他们想：他们想：“我又没受过高等教育，当个小工人算什么人我又没受过高等教育，当个小工人算什么人才？才？”但是当海尔把一个普通工人发明的一项技术革新但是当海尔把一个普通工人发明的一项技术革新成果，以这位工人的名字命名时，在工人中很快就兴起成果，以这位工人的名字命名时，在工人中很快就兴起了技术革新之风。比如工人李启明发明的焊枪被命名为了技术革新之风。比如工人李启明发明的焊枪被命名为“启明焊枪启明焊枪”，杨晓玲发明的扳手被命名为，杨晓玲发明的扳手被命名为“晓玲扳晓玲扳手手”。这一措施大大激发了普通员工创新的激情，后来。这一措施大大激发
46、了普通员工创新的激情，后来不断有新的命名工具出现，员工的荣誉感得到极大的满不断有新的命名工具出现，员工的荣誉感得到极大的满足。对员工创造价值的认可，是对他们最好的激励，及足。对员工创造价值的认可，是对他们最好的激励，及时的激励能让员工觉得工作起来有盼头，有奔头，进而时的激励能让员工觉得工作起来有盼头，有奔头，进而也能激发出员工更大的创造性。也能激发出员工更大的创造性。第9章员工激励理论正强化激励的手段正强化激励的手段1、以、以“冠名冠名”来激励员工来激励员工以员工的以员工的“名字名字”明名一个小发明、小工具、明名一个小发明、小工具、一个作业程序，或一个优秀几台、生产线段，一个作业程序，或一个优
47、秀几台、生产线段，如如“某某工作法某某工作法”、“某某作业程序某某作业程序”、“某某某换模支架某换模支架”，对员工的激励作用是很大的。，对员工的激励作用是很大的。2、以、以“认同认同”方式激励员工方式激励员工 新员工加入时举办相应的欢迎仪式，员工考核新员工加入时举办相应的欢迎仪式，员工考核晋升时举办相应的晋升时举办相应的“发证发证”仪式，仪式，以及员以及员工的生日，员工结婚、得子，各级领导给予相工的生日，员工结婚、得子，各级领导给予相应的表扬、肯定，甚至一个赞许的目光，伸出应的表扬、肯定，甚至一个赞许的目光，伸出大拇指，都能够成为对员工的鼓舞和动力。大拇指，都能够成为对员工的鼓舞和动力。第9章
48、员工激励理论负强化负强化 1.负强化是通过是通过惩负强化是通过是通过惩罚那些不符合组织目标的罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。目标的实现不受干扰。2.如：批评、处分、罚款、如：批评、处分、罚款、扣分、降级扣分、降级第9章员工激励理论负强化案例负强化案例 一个学生，做作业速度非常慢，常常拖拖拉一个学生，做作业速度非常慢，常常拖拖拉拉，他爸爸妈妈对于孩子这个缺点无可奈何。拉，他爸爸妈妈对于孩子这个缺点无可奈何。但是孩子又非常喜欢看电视，常常因为看电视但是孩子又非常喜欢看电视，常常因为看电视而影响做作业的
49、质量和速度。结合这两点，家而影响做作业的质量和速度。结合这两点，家长决定以看电视作为惩罚的刺激物，只有当孩长决定以看电视作为惩罚的刺激物，只有当孩子在规定时间内完成作业，或者只有孩子完成子在规定时间内完成作业，或者只有孩子完成作业后才可以看电视，否则无论如何都不会给作业后才可以看电视，否则无论如何都不会给他看电视。他看电视。坚持一段时间后，发现孩子完成作坚持一段时间后，发现孩子完成作业的速度方面有一定程度的提高。业的速度方面有一定程度的提高。第9章员工激励理论强化理论在现代组织管理中的应用强化理论在现代组织管理中的应用针对不同员工采用不同的强化方式，针对不同员工采用不同的强化方式，要要“因人而
50、异因人而异”及时反馈、及时强化及时反馈、及时强化分阶段制定目标，小步子强化奖励分阶段制定目标，小步子强化奖励奖惩结合，以奖为主奖惩结合，以奖为主第9章员工激励理论案例案例 激励招术：让员工敲锣激励招术：让员工敲锣 台湾有一家公司的大厅里，装置了一个大铜台湾有一家公司的大厅里，装置了一个大铜锣，只要业绩突破新台币锣，只要业绩突破新台币100万的人，就可以去万的人，就可以去敲它一响，突破敲它一响，突破200万则敲它两响，依次类推上万则敲它两响，依次类推上去。该公司的办公室紧临着大厅，所以只要铜锣去。该公司的办公室紧临着大厅，所以只要铜锣被敲，声音马上会传入办公室内，也等于是告知被敲，声音马上会传入
