1、组织行为学中国人民大学出版社北京斯蒂芬罗宾斯蒂莫西贾奇（第18版）著组织文化第16章学完本章后，你应该能够：1.描述组织文化的共同特征。2.比较组织文化对员工和组织的积极影响与消极影响。3.指出创建和维系组织文化的因素。4.说明如何将组织文化传递给员工。5.描述创建道德文化、积极文化和灵性文化的异同。6.说明民族文化如何影响组织文化向另一个国家传播的方式。学习目标组织文化的共同特征（1/6）组织文化的定义 组织文化指的是组织成员共享的一套能够将本组织与其他组织区分开来的意义体系。组织文化的共同特征（2/6）以下六个主要特征似乎体现了组织文化的本质。适应性。细节导向。结果/成果导向。员工/客户导
2、向。合作/团队导向。正直。组织文化的共同特征（3/6）另一种常见的文化框架将组织分为四种类型。宗族型文化。活力型文化。市场型文化。层级型文化。组织文化的共同特征（4/6）文化是描述性概念 描述的是员工如何认识组织的特征，而不是他们是否喜欢这些特征。它鼓励团队工作吗？它奖励创新吗？它抑制员工的主动性吗？与工作满意度不同：工作满意度则是评价性概念。组织文化是描述性概念。组织文化的共同特征（5/6）组织拥有统一的文化吗?很多大型组织中都存在一种主导文化和众多亚文化。主导文化体现的是组织中绝大多数成员所认可和共享的核心价值观，使组织具有独特的个性 亚文化通常在大型组织内部发展起来，产生于同一个部门或者
3、同一个地点的成员所面临的共同问题、情况或经历。组织文化的共同特征（6/6）强文化与弱文化 在强文化中，组织的核心价值观得到强烈而广泛的认同。接受核心价值观的组织成员越多，对核心价值观的信念越坚定，组织文化就越强，对员工行为的影响也就越大。组织文化的作用（1/9）文化的功能 起着界定边界的作用。表达了组织成员的一种身份感。它促使组织成员认同和致力于比个体的自身利益更高层次的事物。增加了社会系统的稳定性。作为一种意识形态和控制机制，能够引导和塑造员工的态度和行为。组织文化的作用（2/9）文化创建组织氛围 组织氛围：组织成员对于其所在组织和工作环境的共同认知。组织文化的这个方面就像是组织层面的团队精
4、神。氛围之间也会相互作用，产生不同的结果。氛围会影响人们习惯的养成。组织文化的作用（3/9）文化的道德维度 组织文化的道德取向不会是中立的，即便它们没有公开追求道德目标。随着工作场所中大家共有的是非观的逐渐发展，道德文化会随着时间的推移而发展起来。道德文化反映了组织真实的价值观，并且影响着组织成员的道德决策。组织文化的作用（4/9）研究人员提出道德氛围理论和道德氛围指数，以对关于道德工作的背景与环境的共同看法进行分类和衡量。五种氛围类型在组织中最为普遍：工具型、关怀型、独立型、法律法规型、规则型。每一种都解释了管理者和员工在其组织中的总体心态、期望和价值观。一个组织的道德氛围对个体成员所选择的
5、行为方式有极大的影响。组织文化的作用（5/9）有关道德环境及其影响结果的研究表明，某些类型的道德氛围在特定的组织中很常见。通过测量组织在道德敏感度、判断、动机、特征方面的集体水平，或许可以确定道德环境对我们的影响有多大。组织文化的作用（6/9）可持续性是指在很长的一段时间内保持实践。要做到这一点，支持实践的工具或结构就不能被实践过程所破坏。可持续管理的概念起源于环保运动。要做到可持续管理，纯粹的利他主义并不是必需的。要创建真正可持续的企业，组织必须发展长期文化，并将其价值观付诸实践。正如我们之前讨论过的其他文化实践一样，可持续性需要花时间培育才能够得到发展。组织文化的作用（7/9）文化与创新
6、最具创新精神的公司通常以开放的、非传统的文化为特点，它们强调协作，被愿景所驱动，不断加快发展的步伐。创业公司通常都有创新的文化。因为它们往往规模较小、比较灵活，为了生存和发展，它们会把注意力集中到解决问题上。组织文化的作用（8/9）文化作为一种资产 文化还可以通过多种方式极大地改善组织的运营状况。凭借良好的组织文化而成功的公司要远远多于那些有着糟糕文化却依然取得成功的公司，也就是说没有哪个公司是因为糟糕的组织文化而取得成功的。组织文化的作用（9/9）文化作为一种束缚 制度化。变革的障碍。多元化的障碍。毒性与功能失调。兼并和收购的障碍。创建和维系组织文化（1/6）组织文化如何开始 组织文化的源头
7、是该组织的创始人。创始人为组织应该做的事情勾画了一幅愿景.新建组织通常规模较小，所以他们很容易把这种愿景灌输给所有的组织成员。创建和维系组织文化（2/6）组织文化的形成有三种途径 第一，创始人仅仅聘用和留住那些与自己的想法和感受一致的人员；第二，他们把自己的思维方式和感受方式灌输给员工并使其社会化；第三，创始人的行为鼓励员工认同这些信念、价值观和假设，并内化为自己的想法和感受。创建和维系组织文化（3/6）保持组织文化的活力 甄选 识别并雇用那些有知识、技能和能力来成功开展工作的人。甄选成为一种双向选择过程。高层管理者 通过自己的言行举止建立起规范，并渗透到组织各个层级。创建和维系组织文化（4/
8、6）图表 16-2 社会化模型创建和维系组织文化（5/6）创建和维系组织文化（6/6）图表 16-4 组织文化是怎样形成的说明如何将组织文化传递给员工 员工怎样学习组织文化 组织文化通过以下形式传递给员工：故事。仪式。物质象征。语言。影响组织文化（1/5）管理者如何发展道德文化？做一个清晰可见的角色榜样。传达道德期望。提供道德方面的培训。公开奖励道德行为和惩戒不道德行为。提供保护机制。影响组织文化（2/5）创建积极的组织文化这种趋势会持续下去。利用员工优势。奖励多于惩罚。鼓励活力和成长。积极组织文化的局限。影响组织文化（3/5）什么是灵性？职场灵性并不是那种有计划、有组织的宗教活动。它不是关于
9、神学和上帝的。职场灵性认为，人们的内心生活会支持社会背景下有意义的工作，与此同时，个体的内心生活也受到有意义的工作的培养和支持。影响组织文化（4/5）图表 16-5 对灵性的兴趣日益增长的原因 为了缓解变化的生活节奏所导致的压力和焦虑。当代生活方式中，例如单亲家庭、流动性、工作的短期性、使人与人之间更疏远的新技术使得许多人颇感社会联系的缺乏，从而使归属需求与社交需 求日益增加。正规的宗教对很多人不起作用，他们不断寻求精神支柱以弥补自己信仰的缺失，使日益增长的空虚感得以消除。工作要求使得工作场所在许多人的生活中占据主导位置，但他们又不断质疑自己工作的意义。人们渴望把自己的生活价值观与职业生活统一
10、起来。越来越多的人发现，追求更多的物质占有无法让他们获得满足。影响组织文化（5/5）灵性组织的特点 灵性组织中非常明显的一些文化特征如下：仁慈。强烈的目的感。信任与尊重。思想开放。识别灵性文化的特征（1/2）打造组织灵性 许多组织都对灵性表现出兴趣，却很难将其中的原则付诸实践。领导者通过展示价值观、态度和行为来激发员工的内在动机以及工作的价值实现感。鼓励员工思考如何获得工作的使命感同样有助于灵性组织的建立。识别灵性文化的特征（2/2）对组织中灵性运动的批评意见集中于三点。首先，有关职场灵性的研究很少。其次，对灵性的强调显然会让有些员工感到不自在。最后，灵性与利润这两个目标能否兼容，是企业的管理
11、者与投资者都非常关注的问题。全球化层面的意义 组织文化常常会体现民族文化。美国管理者可以采取的基本措施之一就是保持文化敏感性。对道德行为的管理可能是民族文化与组织文化产生摩擦的一个方面。对管理者的启示（1/3）图表 16-6 组织文化如何影响员工绩效和工作满意度对管理者的启示（2/3）要认识到组织文化在短期内是相对稳定的。要想实现有效的变革，高层管理者必须参与其中并制定长期战略。雇用那些自身价值观与组织价值观一致的人，这样的员工通常会有更高的组织承诺和工作满意度。“不适应”组织价值观的员工离职率最高，这一点并不奇怪。要明白，员工的绩效表现和社会化在很大程度上取决于他们是否知道什么该做、什么不该做。好好培训你的员工，始终让他们知道自己的工作角色发生了哪些变化。对管理者的启示（3/3）你能塑造工作环境中的文化，有时它会反过来影响你。所有的管理者都可以为道德文化的建立贡献自己的力量。认真思考灵性的含义以及它在创建积极的组织文化时发挥的作用。要明白，轻易地把公司的组织文化直接“带到”其他国家或许行不通。在把新的计划或方案引入国外公司之前，首先要了解组织规范在文化上的关联性。
