1、2022年4月高等教育自学考试工作岗位研究原理与应用试卷（课程代码11468）一、单项选择题1通过与岗位任职者进行面对面的交谈而搜集工作信息的方法是（）A访谈法B工作日志法C问卷法D观察法2在人力资源素质评价的因素中，适应力属于（）A情商B智力C体质D心理素质3采用直接观察法进行工作分析时，调查者在什么地方观察比较合适（）A工作者身边B不引人注意的地方C工作者对面D引人注意的地方4评价岗位净劳动时间长短的是（）A工作班制B劳动紧张程度C体力劳动强度D工时利用率5设定绩效考核指标的基础是（）A工作评价B工作规范C工作分析D工作描述6有可能提供工作最真实、最可靠的信息主体是（）A工作分析专家B任职
2、者C主管人员D组织高层领导7知识型员工工作任务特征中，工作对他人的生活或工作的影响程度指的是（）A工作自主性B任务同一性C外在工作反馈D任务重要性8工作量由原来的5天完成压缩为4天完成的是（）A弹性工作制B工作专业化C压缩工作周D工作丰富化9用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一说明是（）A工作描述B工作规范C工作说明书D工作评价10由坎平恩等发展的工作设计理论是（）A跨学科理论B双因素理论C社会技术系统理论D工作特征理论11工作岗位评价的中心是客观存在的（）A“事”和“物”B员工C“事”和“人”D岗位12工作周期很长和突发事件较多的工作比较适合的观察方
3、法是（）A直接观察法B工作表演法C间接观察法D阶段观察法13让有关人员通过书面形式回答岗位工作问题的工作分析方法是（）A访谈法B工作日志法C观察法D问卷法14关于薪酬的影响因素，下列说法错误的是（）A薪酬的影响因素包括外在因素和内在因素B影响薪酬的因素包括权利和责任、工作时间、工作危险性等C如果生产率的提高小于人工成本支出的增加，企业就能负担较高的薪酬D某种劳动力供过于求时，企业就会降低这类劳动力的价格15每一薪级内部分等问题是指（）A薪酬范围B薪酬的公平性C薪酬的幅度D薪率16古典工作设计理论始于（）A科学管理运动B社会技术系统理论C双因素理论D工作特征理论17提取职位层次的绩效考核指标的重
4、要基础和依据是（）A工作概要B绩效标准C工作识别D工作职责18开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径是（）A招聘B绩效考核C培训D薪酬设计19将绩效考核的结果通过绩效面谈、绩效建议书等方式，传递给绩效个体，在肯定成绩的同时找出不足并加以改正，帮助制订下一周期绩效计划，这一过程是指（）A绩效测评B绩效辅导C考核结果应用D绩效反馈20评价岗位物资消耗对成本的影响程度是指（）A产品责任B消耗责任C看管责任D管理责任二、多项选择题21传统工作分析方法包括（）A关键事件法B访谈法C观察法D问卷法E任务清单分析法22工作分析的意义包括（）A使人力资源规划更为准确B使工作职责更加明确C使工作设计更加合理D
5、使企业更有竞争力E使人事管理更加科学23选择评价因素的原则是（）A少而精原则B实用性原则C综合性原则D可比性原则E限界清晰便于测量原则24以人员为导向的工作分析方法包括（）A关键事件法B工作要素法C职位分析问卷法D职能工作分析法E临界特质分析法25工作说明书的主要内容包括（）A工作标志B工作概要C工作职责与任务D工作联系E工作环境与条件26因素比较法的主要优点是（）A评定的结果比较公正B减少了工作量C耗费时间少D各种影响因素所占比例主观判断少E操作简单27决定一个岗位能级的高低的因素包括（）A承担责任的大小B工作性质C任务繁简难易D绩效标准E劳动强度28人力资源需求预测的依据是（）A组织的战略
6、目标B组织的发展计划C组织的经营目标D组织的工作岗位E组织的工作任务29培训需求分析主要从哪些方面展开（）A政策分析B组织分析C工作分析D个人分析E环境分析30影响薪酬的因素有（）A生活费用水平B企业的薪酬负担能力C当地通行的薪酬标准D劳动力市场供求状况E企业文化和战略三、简答题31如何对工作说明书进行评价？32简述工作任职者搜集工作信息的优势。33简述排列法的缺点。34简述工作分析的内容。35简述知识型员工的个性特点。四、论述题36试论述能岗匹配原理的核心要素。37试论述工作评价的基本功能。五、案例分析38加纳大学曾经是伦敦大学的一所附属学院。1951年，加纳国会将该大学重组成一个独立的、有
7、学位授予权的加纳大学。在加纳大学的图书馆系统中，巴尔姆图书馆是一个主要的图书馆，它始建于1948年，坐落于该校的主校区内，负责协调附属于这所大学的各个学院、研究所以及各高中的其他很多图书馆，这些图书馆大部分都是自治性质的。像世界上其他许多地方的图书馆一样，它也面临着资源方面的挑战，需要对日益多元化的各种客户提供服务，巴尔姆图书馆为此已经采取了无数的改进方案。方案之一就是实施一套绩效管理体系。然而，巴尔姆图书馆的绩效管理过程，还存在一些需要改进的地方。第一，该图书馆似乎还没有对图书馆中的全部工作进行一次系统的工作分析。第二，对员工进行评估的表格中所包含的是一些非常模糊的项目，如“总的行为表现”。
8、在这个表格中并没有对“总的行为表现”提供具体的定义，或者是向员工（或管理者）举例说明，哪些行为才会在这一项目上得到较高或较低的评价。此外，对图书馆中的所有工作人员的评价都是基于一份相同的表格，而不论他们的工作责任是什么。第三，没有证据能够反映出，该图书馆的上级管理人员和下级员工共同制定了双方都能够认可的目标。第四，在管理人员和员工本人填写完整绩效表格之后，上下级之间没有就评价结果进行正式或非正式的讨论，也没有采取任何必要的后续措施。这样一来，出现下面的情况也就毫不奇怪了：一项对员工的调查显示，60%以上的员工从来没有和自己的上级讨论过他们的绩效。第五，员工常常被不同的人来评价。例如，图书馆馆长有时会对一位员工进行评价，尽管他可能并不与这位员工直接打交道。结合案例分析：（1）工作分析与绩效管理的关系。（8分）（2）如何建立一个完整的绩效体系？（7分）
