1、 专升本00147人力资源管理（一）试题题库(含答案)全国2019年10月高等教育自学考试人力资源管理（一）试题课程代码：00147一、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。1、在全社会范围内对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程被称为（A）1-52A、宏观的人力资源管理B、地区的人力资源管理C、微观的人力资源管理D、部门的人力资源管理2、以“让天下没有难做的生意”为使命的企业是（D）1-41A、腾讯B、百度C、沃尔玛D、阿里巴巴3、人事管理活动经历了初级阶段、科学管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段的发
2、展过程。下列选项中属于初级阶段特点的是（B）1-54A、以工作为中心B、传统的经验管理C、人与工作相互适应D、提升到企业战略的高度4、下列选项中，属于内容型激励理论的是（D）2-83A、公平理论B、归因理论C、期望理论D、双因素理论5、奖金激励属于（C）2-78A、负激励B、内激励C、外激励D、精神激励6、企业用某种具有吸引力的奖励措施，以表对职工努力进行安全生产行为的肯定，从而引导职工进一步遵守安全生产规则。这激励方式的理论基础是（B）2-90A、ERG理论B、强化理论C、成就需要理论D、综合激励理论7、责任相似或相同的职位集合被称为（C）3-102A、职级B、职业C、职务D、职责8、功能性
3、职务分析法的基础是DPT理论，其中D指的是（A）3-113A、资料方面的信息B、人员方面的信息C、事物方面的信息D、其他方面的信息9、工作设计中应考虑每个人的工作量是否合理，时间是否均衡，这一原则被称为（B）3-119A、系统原则B、匹配原则C、简化原则D、实用原则10、按照人力资源规划的时间长短，短期人力资源规划的时间是（A）4-130A、1年或者1年以内B、2年或者2年以内C、3年或者3年以内D、5年或者5年以内11、人力资源预测方法中，趋势分析法属于（B）4-139A、定性方法B、定量方法C、内部供给分析方法D、外部供给分析方法12、在招聘过程中，负责招聘工作评估的部门是（C）5-158
4、A、用人部门B、政府部门C、人力资源部门D、上级领导部门13、人员选拔方法中，能进行团体测试，效率较高的方法是（A）5-173A、笔试B、面试C、心理测试D、情景模拟14、人员录用中强调必须按照岗位的特性、根据工作的需要来进行。这一原则被称为（C）5-182A、因人任职B、平等竞争C、因事择人D、重工作能力15、在GE的招聘过程中，对于价值观评估的比例要超过专业技能这种做法的理论依据是（A）6-186A、价值观属于冰山水下部分，难以测量B、价值观属于冰山水上部分，容易改变C、专业技能属于冰山水下部分，容易测量D、专业技能属于冰山水上部分，难以改变16、心理测验是对行为的测量。这里的行为指的是（
5、D）6-196A、单个行为B、真实行为C、反射性的生理行为D、有代表性的一组行为17、由美国学者马尔科姆诺尔斯提出的培训理论是（B）7-219A、社会学习理论B、成人学习理论C、刺激应理论D、需要层次理论18、员工培训需求分析的三个层次是（D）7-225A、知识层次、资源层次、环境层次B、精神层次、物质层次、目标层次C、岗位层次、年龄层次、技能层次D、组织层次、工作岗位层次、个人层次19、下列选项中，属于讲授法优点的是（C）7-236A、集思广益、相互启发B、生动形象、灵活多样C、信息量大、系统性强D、参与性强、相互认知20、确认工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的计划和
6、策略，不断提高竞争优势的过程被称为（C）8-282A、绩效计划B、绩效沟通C、绩效改进D、绩效反馈21、下列选项中，属于行为导向型主观绩效考核方法的是（A）8-270A、强制分布法B、关键事件法C、成绩记录法D、劳动定额法22、决定企业薪酬内部和外部竞争性，吸引、留住和激励人才的重要筹码是（C）9-294A、薪酬等级B、薪酬结构C、薪酬水平D、薪酬区间23、通过正当途径获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程被称为（B）9-309A、薪酬分析B、薪酬调查C、薪酬设计D、薪酬比较24、职业生涯管理中员工个体的责任是（C）10-318A、谋求晋升B、确定工作职责和组织需求C、明确自身职业生涯发展阶
7、段和开发需求D、提供成功的职业生涯规划所必需的资源25、将职业生涯的发展划分为幻想期、尝试期、现实期三个阶段的职业指导专家是（D）10-322A、舒伯B、帕森斯C、霍兰德D、金斯伯格二、多项选择题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。在每小题列出的备选项中至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选、多选或少选均无分26、舒勒划分的人力资源战略类型包括（ABC）1-68A、积累型战略B、效用型战略C、协调型战略D、家长式战略E、发展式战略27、激励机制内容包括（ABCDE）2-94A、诱导因素集合B、行为导向制度C、行为幅度制度D、行为时空制度E、行为归化制度28、企业人力资源规划目标的核心
8、内容有（ABCD）4-134A、人均利润B、人才效益C、人力资源效益D、全员劳动生产率E、区域经济发展指数29、下列选项中，属于管理者在确定绩效指标时应当遵循的原则有（ABCE）8-254A、有效性原则B、差异性原则C、可测性原则D、抽象性原则E、少而精原则30、下列选项中，属于职业生涯管理的作用有（ABCDE）10-317A、使员工人尽其才B、使员工掌握职业发展的方法C、实现员工发展与组织发展的统一D、使员工获得公平持续的发展机会E、是组织吸引和留住人才的重要措施三、简答题：本大题共5小题，每小题6分，共30分31、简述激励的作用。2-79答：（1）有助于吸引优秀的人才。（2）有利于发挥员工
9、的才智。（3）有助于留住优秀的人才（4）有助于造就良性的竞争环境。【评分说明】以上要点每点1分，适当解释加2分，共6分32、简述测评指标的含义及测评指标体系的构建。6-210答：（1）测评指标的含义：也称测评维度，是组织对员工的具体要求。（2分）（2）测评指标体系的构建：构建胜任素质模型。（1分）基于胜任素质模型筛选测评指标。（1分）确定测评指标权重。（1分）确定测评标度。（1分）33、简述提高碎片化学习效果的有效方式。7-244答：（1）定一个应用目标。（2分）（2）建立知识体系框架。（2分）（3）碎片化输入、体系化积累。（2分）34、简述绩效管理体系的内容。8-251答：（1）绩效计划。（
10、2）绩效实施。（3）绩效考核。（4）绩效反馈与调整。【评分说明】以上要点每点1分，适当解释加2分，共6分。35、简述狭义薪酬的构成。9-288答：（1）基本薪酬。（2）激励薪酬（3）绩效薪酬。（4）福利薪酬。【评分说明】以上要点每点1分，适当解释加2分，共6分四、论述题：本题10分36、试述合格的招募人员应具备的基本条件。5-160答：（1）良好的个人品质和修养。（2）相关的专业背景。（3）丰富的社会工作经验。（4）优秀的人际交往能力。（5）对组织内部情况十分了解（6）对拟招募岗位的工作特点及要求非常熟悉。（7）了解各种人员素质测评技术（8）能有效面对各种应征者，掌握招募进程。（9）能公正、客
11、观、准确地识别应征者。（10）能充分展示组织形象。【评分说明】以上要点每点1分，其他回答之有理适当给分，共10分五、分析说明题：本题10分37、背景资料：材料1：DW网络有限公司新招聘了15名业务营销员，公司对这些新员工进行了为期3天的培训，培训内容主要集中在营销理论与实务。材料2：SD电子有限公司对新招聘的100名操作工进行了1天的培训，培训内容主要是安全生产方面的规定和注意事项材料3：NF房地产公司新招聘了10名业务经纪人，培训半天后就开始工作了，培训内容主要是绩效考核和业绩提成方面的相关规定。问题：（1）简述新员工培训的内容。（2）结合材料分析上述公司新员工培训存在的共性问题。7-221
12、答：（1）新员工培训内容企业文化方面的培训。（2分）业务方面的培训。（2分）开展对新员工的“传、帮、带”活动。（2分）（2）评价不系统。（2分）不全面。（2分）【评分说明】结合材料的其他回答言之有理适当给分。六、案例分析题：本题15分38、一次失败的工作分析李某是某公司的新任人力资源部经理他一到公司就发现公司人力资源管理比较混乱，但是他并不清楚导致公司管理混乱的真原因到底是什么。他不想打扰公司领导，其他部门领导也不热悉，他想自己独立来解这个问题。他认为解决这个问题的关键是通过工作分析形成岗位工作说明书，因此希望能够立即在公司对所有岗位开展工作分析，以规范公司人力资源管理行为。在其就后不久就设计
13、了工作分析调查问卷，并发放给员工填写当问卷回收上来后，李某发现填写的结果令人迷惑不解从操作员工（机械操作员、车间技术员、材料员）那里得到的于其工作的反馈，与从他们的直接上司那里得到的信息大不相同。管理者列出的都是较简单的和例行的工作职责，而一般员工却认为自己的工作非常复杂，且经常有不可预料的事情发生，自己必须具备各种技能才能胜任工作。李某发现自己想要推进的工作分析项目在目前条件下很难继续下去问题：（1）简要说明工作分析的作用。（2）结合案例分析李某的工作分析项目无法顺利进行的原因。3-107答：（1）工作分析的作用3-104是制定和实施科学合理的人力资源规划的重要条件和基础。是组织招聘、选拔和
14、人员配置的依据。是组织开展员工培训与开发的必要条件。是绩效管理的重要前提和客观依据。为企业制定公平合理的薪酬制度提供可靠保证。为员工提供职业咨询和职业指导。【评分说明】以上要点答满5点给10分，少一点扣2分。（2）李某的工作分析项目无法顺利进行的原因3-107工作分析目的不明确。没有确定工作分析的岗位范围。没有直接管理者的配合没有高层管理者的支持。【评分说明】以上要点每点1分，适当解释加1分，共5分其他回答言之有理适当给分全国2020年10月高等教育自学考试人力资源管理（一）课程代码：00147一、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有项是最符合题目要求
15、的，请将其选出。1、人力资源是一种“活”的资源，具有目的性和社会意识性。人力资源的这一特征被称为（C）1-47A、生成过程的时代性B、使用过程的时效性C、开发对象的能动性D、闲置过程的消耗性2、下列选项中，针对“经济人”假设的管理措施是（D）1-49A、培养员工的归属感B、重视满足人的社会需要C、重视非正式组织的作用D、管理工作的重点是完成任务3、人事管理活动经历了初级阶段、科学管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段的发展过程。下列选项中属于人力资源管理阶段特点的是（C）1-55A、以工作为中心B、传统的经验管理C、人与工作相互适应D、提升到企业战略的高度4、亚当斯公平理论研究的是（
16、B）2-89A、人的需要和动机的关系B、人的动机和知觉的关系C、人的努力和绩效的关系D、人的绩效和奖励的关系5、某快餐企业为激励员工积极而有效地工作，特设置了“十佳服务员”的称号。该做法属于（D）2-97A、成长激励B、关怀激励C、表扬激励D、荣誉激励6、某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合被称为（B）3-102A、职级B、职位C、职系D、编制7、功能性职务分析法的基础是DPT理论，其中T指的是（C）3-113A、资料方面的信息B、人员方面的信息C、事物方面的信息D、其他方面的信息8、工作设计要与组织战略、组织设计思路相适应。这一原则被称为（C）3-119A、匹配原则B、简单
17、化原则C、系统性原则D、实用性原则9、按照人力资源规划的时间长短，中期人力资源规划的时间是（D）4-130A、01年B、12年C、23年D、15年10、人力资源预测方法中，比例分析法属于（B）4-139A、定性方法B、定量方法C、内部供给分析方法D、外部供给分析方法11、在企业招聘过程中，具有招聘计划审批权的部门是（D）5-158A、用人部门B、财务部门C、政府部门D、人力资源部门12、组织对拟招募员工的基本素质要求以及针对不同职位的特殊要求被称为（C）5-159A、招募人数B、招募对象C、招募标准D、招募成本13、人员录用时，对远远超过任职资格条件的应聘者通常应采取的原则是（B）5-182A
18、、不用B、慎用C、优先考虑D、坚决录用14、GE公司在招聘过程中，用于价值观评估的人员素质测评方法是（A）99-教材中找不到答案A、面试B、韦克斯勒量表测量C、卡特尔16PF人格测验D、行政职业能力倾向测验15、欧尚公司对内部人员的晋升选拔都是采用第三方测评咨询公司进行独立评价。这体现的人员素质测评原则是（B）6-192A、标准化原则B、客观性原则C、可行性原则D、信度和效度原则16、员工培训工作的起点是（A）7-225A、培训需求分析B、培训方案设计C、培训计划实施D、培训效果评估17、京东在设计领导力培训项目时提出的“做让人尖叫的培训产品”指的是（A）7-234A、以考代培B、脱产培训C、
19、出国考察D、社会实践18、下列选项中，属于头脑风暴法优点的是（A）7-239A、集思广益、创新性强B、生动形象、灵活多样C、信息量大、操作容易D、参与性强、相互认知19、绩效管理系统的起点是（A）8-251A、绩效计划B、绩效实施C、绩效考核D、绩效辅导20、绩效面谈者在绩效反馈面谈中应当注意把握的是（B）8-281A、只肯定成绩，不指出缺点B、先肯定成绩，再指出缺点C、先指出缺点，再肯定成绩D、只指出缺点，不肯定成绩21、下列选项中，属于薪酬对员工的功能是（A）9-291A、补偿功能B、资源配置功能C、文化塑造功能D、成本控制功能22、薪酬设计原则中，与外在公平性对应的原则是（C）9-305
20、A、激励性B、经济性C、竞争性D、合法性23、薪酬设计的纲领性文件是（C）9-306A、工作说明B、工作评价C、薪酬策略D、薪酬调查24、职业生涯管理中直线经理的责任是（D）10-319A、举办职业生涯研讨会B、制定员工个人职业生涯规划C、对员工的价值观、兴趣、技能进行测评D、对员工的工作调动和晋升的资格进行评估25、下列选项中，符合霍兰德人格类型职业类型匹配理论的观点是（D）10-325A、人格类型有好有坏B、职业类型有高低之分C、人通常只具备一种人格类型D、人通常同时具备多种人格类型二、多项选择题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。在每小题列出的备选项中至少有两项是符合题目要求的，请将
21、其选出，错选、多选或少选均无分。26、目标设置理论的要点包括（ABDE）2-90A、目标难度B、调节变量C、工作满意度D、自我效能感E、目标清晰度27、影响企业人力资源规划的内部环境信息有（ABCDE）4-133A、企业战略B、经营规划C、生产技术D、产品结构E、企业文化28、平衡计分卡的内容包括（ACDE）8-258A、财务类指标B、统计类指标C、顾客市场类指标D、内部运营类指标E、学习与发展指标29、全面薪酬体系中，间接经济薪酬的构成包括（ACE）9-290A、员工培训B、职位消费C、带薪休假D、股票期权E、住房资助30、生涯路线是个人选择的职业发展路线，包括的内容有（ABD）10-329
22、A、立足本职的生涯路线B、转换职业的生涯路线C、组织安排的生涯路线D、自我创业的生涯路线E、政府安置的生涯路线三、简答题：本大题共5小题，每小题6分，共30分。31、简述人力资源管理的概念。1-52答：人力资源管理是依据组织发展需要，（2分）对人力资源获取、整合、开发、利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制，（2分）以充分发挥人的潜力和积极性，提高工作效率，实现组织目标和个人发展的管理活动。（2分）【评分说明】其他回答只要言之有理可适当给分。32、简述激励模式应用于管理实践的步骤。2-95答：激励模式应用于管理实践中可分为五个步骤。（1分）具体为：（1）双向交流。（1分）（2）各自选择行为。
23、（1分）（3）阶段性评价。（1分）（4）年终评价与奖酬分配。（1分）（5）比较与再交流。（1分）33、简述工作设计的形式。3-120答：（1）基于任务的工作设计。（2分）（2）基于能力的工作设计。（2分）（3）基于团队的工作设计。（2分）34、简述人员选拔的过程及其内容。5-171答：（1）人员选拔过程一般分为初选和精选两个阶段。（2分）（2）初选包括求职者背景与资格审查和考察面试。（2分）精选包括笔试，诊断面试，心理测试和体检。（2分）35、简述员工培训的概念和目的。7-217答：（1）概念：培训是指组织根据经济和社会发展特别是自身实际工作的需要，采取多种多样的形式对员工进行有目的、有计划、
24、有组织、多层次、多渠道的培养、教育和训练活动。（2分）（2）目的：向本企业员工传授其他更广泛的技能。（2分）利用培训来强化员工的献身精神。（2分）【评分说明】用自己的语言表述，且意思相近可适当给分。四、论述题：本题10分。36、试述绩效考核的流程及其内容。8-268答：（1）确立目标。（1分）明确组织的战略目标、选择考核对象。（1分）（2）建立评价系统。（1分）该系统包括确定评价主体、构建指标体系、选择恰当的考核方法。（1分）（3）整理数据。（1分）把在绩效实施阶段收集到的绩效信息和数据进行整理分析，按照考核指标和标准进行界定、归类。（1分）（4）分析判断。（1分）对信息进行重新整合，按照所确
25、定的评价方式对评价对象进行最终的判断。（1分）（5）输出结果。（1分）考核结束后，需要给出一个具体的考核结果。（1分）【评分说明】用自己的语言表述，且意思相近可适当给分。五、分析说明题：本题10分。37、背景资料：A公司通过招聘让小陈担任开发工程师一职。考虑到他是应届毕业生，公司先让他到日本接受为期三个月的技术培训。培训期满，小陈如期上岗，参与项目开发工作。然而，一个月后人力资源部就接到用人部门的投诉，说小陈在工作中的表现并不如人意，影响了整个项目的进度，项目经理要求重新招人。人力资源部左右为难，决定请人才测评中心对小陈进行评估后再作安排。测评报告显示，小陈属于社会型素质模型，有着强烈的与人沟
26、通的欲望，尽管他技术上能胜任开发工程师一职，但不具备开发工程师所需要的“研究型”人才的素质。该公司权衡利弊，决定把小陈安排到市场部，并对他进行营销方面的培训。不到半年，小陈凭着出色的表现被提拔为销售主管。问题：（1）简述人员素质测评的作用。（2）分析A公司在培训开发方面存在的问题。6-190答：（1）简述人员素质测评的作用。6-188六、案例分析题：本题15分。38、H公司的薪酬结构变革H公司是一家以生产加工为基础的技、工、贸一体化高科技企业。公司拥有一大批中青年技术人员，并聘请了经验丰富的技术专家亲自参与和指导工作，在电子、化工、办公自动化等诸多领域，从事开发、生产、销售、咨询、维修和技术服
27、务等经营活动。该公司自成立以来就很重视薪酬制度的建设，现有技术人员薪酬结构以岗位为基础，其基本设计思路是：通过对每个岗位所要求的知识、技能以及职责等因素的价值进行评估，根据评估结果将所有岗位归入不同的薪酬等级，每个薪酬等级包含若干综合价值相近的一组岗位，然后根据市场上同类岗位的薪酬水平确定每个薪酬等级的工资率，并在此基础上设定每个薪酬等级的薪酬范围。为了吸引人才留住人才，公司的工资水平一直高于竞争对手。2018年，公司产品的市场需求非常旺盛，生产任务不断追加，但到年底却发现全年利润率只有10%，而且年初公司承诺给技术人员的提成及奖金还尚未扣除，公司经理层对此感到非常震惊。在对企业内部环境作了认
28、真调查之后，他们发现人力成本过高是造成公司年度利润率过低的主要原因之一；其次，公司当前的薪酬结构设计并没有起到很好的激励作用，核心员工工作积极性不高。于是一场以“薪酬与业绩挂钩，合理拉开工资差距”为核心的薪酬结构变革在该公司轰轰烈烈地展开了。问题：（1）以岗位为基础的薪酬结构有何特点？（2）结合公司的实际情况，你对薪酬结构变革有何建议？9-301答：（1）以岗位为基础的薪酬结构有何特点？反映了科学管理思想。（2分）鼓励员工晋升，阻碍横向流动。（2分）使员工工作缺乏灵活性和主动性。（2分）不易适应内外部环境的快速变化。（2分）【评分说明】以上要点用自己的语言表达，意思相近，同样给分。（2）结合公
29、司的实际情况，你对薪酬结构变革有何建议？02021年4月高等教育自学考试全国统一命题考试人力资源管理（一）试题课程代码：00147一、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。1、使用人力资源必须及时，使用时间不一样，所得效益也不相同。人力资源的这一特征指的是（C）1-47A、生成过程的时代性B、开发对象的能动性C、使用过程的时效性D、闲置过程的消耗性2、人力资源管理从功能上看有不同模式，主要关注劳工关系协调的模式是（C）1-62A、参与模式B、投资模式C、产业模式D、高灵活性模式3、与低成本战略相匹配的人力资源战略特点是
30、（A）1-69A、强调员工技能的高度专业化B、薪酬系统更加关注外部公平性C、为员工提供较宽广的职业通道D、培训主要集中在强化员工的协作能力上4、美国心理学家海德提出的归因理论认为事件的原因有内因和外因，下列选项属于外因的是（D）2-91A、能力B、人格C、情绪D、情境5、组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观进行规定的制度是（B）2-94A、行为幅度制度B、行为导向制度C、行为归化制度D、行为时空制度6、下列选项属于过程型激励理论的是（A）2-87A、期望理论B、强化理论C、双因素理论D、需要层次理论7、工作的定义很多，狭义的工作就是（B）3-100A、项目B、任务C、工程D、
31、职务8、在工作分析中，编制描述的是（A）3-102A、职位数量B、职位质量C、职位结构D、职位功能9、完成工作任务所需要的工具、仪器、设备等是（C）3-115A、工作规范B、工作权限C、工作条件D、工作职责l0、下列选项属于人力资源规划要保证得到长期利益的对象是（C）4-128A、社会B、组织C、组织和个体D、社会和政府ll、人力资源战略规划进入成熟阶段的时间是（D）4-150A、20世纪50年代B、20世纪60年代C、20世纪70年代D、20世纪80年代12、下列选项属于内部招募渠道的是（C）5-161A、网络招募B、广告招募C、职位轮换D、校园招募13、招聘是人力资源管理的重要环节，下列选
32、项属于招聘基本前提的是（C）5-157A、招聘成本评估B、人员素质测评C、人力资源规划D、职业生涯规划14、招募信息包括内部信息和外部信息，下列选项属于内部信息的是（A）5-159A、组织发展现状B、组织所处城市环境C、竞争对手的薪酬水平D、劳动力市场供求状况15、个体为完成某项活动与任务所具备的基本条件和基本特点是（D）6-185A、个性B、能力C、才能D、素质16、为考察被测者的组织协调能力，最适用的测评方法是（B）6-195A、笔试B、心理测验C、结构化面试D、无领导小组讨论17、侧重于技能、技巧提高和行为规范调整的培训，其适用的对象是（A）7-224A、普通员工B、基层管理人员C、中层
33、管理人员D、高层管理人员18、柯克帕特里克模型被称为柯氏四级评估法，其中了解受训者满意程度的一级评估是（B）7-231A、学习层B、反应层C、行为层D、结果层19、下列选项属于讲授培训法缺点的是（D）7-236A、随意性B、无序性C、开发时间较长D、缺少交流和沟通20、员工的绩效可以从工作业绩、工作努力和工作态度等方面进行评价，这种说法体现的绩效特点是（B）8-249A、多因性B、多维性C、动态性D、可持续性21、对员工在绩效考核期间工作任务和工作要求所做的界定被称为（A）8-253A、绩效目标B、绩效面谈C、绩效反馈D、绩效沟通22、以员工对工作的胜任力为依据支付的薪酬被称为（B）9-288
34、A、绩效薪酬B、能力薪酬C、职位薪酬D、外在薪酬23、在薪酬构成中，预先将具体的利益分享方案和考核标准告知员工，并根据员工的实际业绩达成情况按规定给予兑现的薪酬是（D）9-289A、基本薪酬B、固定薪酬C、福利薪酬D、激励薪酬24、当个体做出职业选择时，他所坚持的职业取向或择业的中心被称为（A）10-326A、职业锚B、职业兴趣C、职业能力D、职业价值观25、在职业生涯管理中，提供职业生涯发展路径的责任主体是（D）10-319A、员工B、政府C、直线经理D、组织与人力资源部门二、多项选择题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。在每小题列出的备选项中至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选
35、、多选或少选均无分。26、下列选项属于人力资源管理作用的有（ABCDE）1-53A、协助组织达成目标B、为组织招聘和培训合格的人力资源C、充分发挥组织中全体员工的技术和能力D、就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通E、使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高27、下列选项属于物质激励的有（AB）2-96A、奖金激励B、福利激励C、目标激励D、成长激励E、荣誉激励28、人力资源战略包括的内容有（ABCDE）4-148A、人力资源的使命B、人力资源发展的目标C、人力资源发展的方针D、人力资源发展的政策E、人力资源发展的方向29、绩效考核体系包括的内容有（ABCDE）8-269A、考核
36、对象B、考核主体C、考核内容D、考核方法E、考核周期30、下列选项属于个人可选择的职业发展路线有（CDE）10-239A、职业规划B、职业目标C、自我创业D、转换职业E、立足本职三、简答题：本大题共5小题，每小题6分，共30分。31、简述工作设计的内容。3-117答：（1）工作内容。主要是关于工作范畴及工作需完成的任务，包括工作种类、工作自主性、工作复杂性、工作难度和工作整体性。（2）工作职责。主要关于工作本身的描述，包括工作责任、工作权限、工作方法、协调配合和信息沟通。（3）工作关系。上下级关系、同事之间关系、个体和群体关系。（4）工作结果。工作产生的数量、质量和效率以及对任职者的奖惩。（5
37、）工作结果的反馈。工作本身的直接反馈，上下级和同事的间接反馈。（6）任职者的反应。满意度、出勤率和离职率。32、简述企业制定招募计划包含的内容。5-159答：招募计划是根据组织人力资源规划，在进行工作分析的基础上，通过分析与预测组织内岗位空缺及合格员工获得的可能性，制订的关于实现员工补充的一系列工作安排。主要包括招募人数、招募标准、招募对象、招募周期、招募成本、应征人员的估计等内容。33、简述选拔性测评的含义及特点。6-190答：选拔性测评是根据职位的需要，以选拔优秀人才为目的的测评。选拔性测评的主要特点：（1）强制测评的区分和选拔功能。（2）测评标准的刚性较强。（3）测评指标的选择具有灵活性
38、。（4）测评结果以分数或等级的形式呈现。34、简述员工培训中案例分析法的优点。7-237答：（1）案例分析法生动形象，有利于深化理论学习（2）案例分析方法运用方式灵活多样，有利于激发学员求知欲（3）案例分析过程中的交流，有利于学员能力的培养35、简述绩效反馈面谈的程序。8-280答：（1）面谈开场。（2）面谈对象简要进行自我评估。（3）面谈者对面谈对象进行评估。（4）双方商谈。（5）进一步讨论。（6）确定绩效评估的得分或等级。（7）绩效反馈面谈结束。四、论述题：本题10分。36、试从员工的角度论述薪酬的功能。9-291答：（1）补偿功能。任何劳动都要消耗一定的体力和脑力，为了使得劳动持续进行，
39、必须使劳动得到补偿房动力的代际延续，也需要通过薪酬的补偿功能来实现。为提高劳动者的工作技能和素质而进行的人力资本投资，也需要得到补偿。（2）激励功能。在薪酬分配时，根据劳动者贡献的劳动数量和质量及岗位对技术水平要求高低等加以区分，使优秀员工多劳多得，相对较差的员工少劳少得，这就是薪酬的激励功能。（3）保障功能。薪酬的保障体现在满足员工在吃、穿、住、行等方面的基本生活需要，同时要满足他们在娱乐、教育、文化和自己发展方面的需要。（4）价值功能。薪酬除了在物质上保障员工的生存需要外，还有助于增强员工的归属感、安全感、成就感，从而满足其安全需要、社会需要、尊重需要乃至自我实现需要，让员工将企业利益和自
40、身利益高度统一起来。五、分析说明题：本题10分。37、背景资料：ZM公司是一家成长迅速、技术领先、效益良好的科技公司、该公司特别要求人力资源管理者一定要懂业务、随着对人力资源的开发和利用，企业的决策受到人力资源管理的影响越来越多、因此，企业人力资源管理逐渐被纳入企业发展战略中，成为企业谋求发展的核心因素、ZM公司强调一个合格的人力资源管理者必须参与到战略决策中去，要站在决策层的高度，用战略引导决策层，同他们一起研究如何达成公司战略，告诉决策层各部门员工应该做什么，怎么做，做到什么程度，然后将其转变为考核指标，从而用绩效引导员工行为。问题：（1）简述战略性人力资源管理的特点。（2）结合材料谈谈战
41、略性人力资源管理对人力资源管理者提出的要求。1-66答：（1）简述战略性人力资源管理的特点。代表了现代企业一种全新的管理理念是对人力资源战略进行系统化管理的过程是现代人力资源管理的发展的更高阶段对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高要求。（2）结合材料谈谈战略性人力资源管理对人力资源管理者提出的要求。战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的一个新阶段，也将是21世纪人力资源管理的主流。在这样一个新的发展阶段，人力资源管理无论是在管理的理念和目标、管理的性质和深度，还是在管理的角色和职能、管理的方式和方法等诸多方面都突显出新的变化和特色。所谓战略性人力资源管理，就是指“为了提高企业绩效
42、水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法”。战略性人力资源管理这一概念所要强调的核心理念是，人力资源管理必须能够帮助组织实现战略目标以及赢得竞争优势。战略性人力资源管理的衡量标准有：第一，基础工作的健全程度。企业人力资源管理的各项基础工作是否健全，如各项规章制度的健全情况、人力资源信息管理的配套程度等。第二，组织系统的完善程度。企业人力资源战略管理的子系统是否确立、内外系统是否配套和协调等。第三，领导观念的更新程度。企业高层决策者是否树立全新的战略性人力资源管理的理念，实质性地将人力资源管理部门提升到决策层面，视人力资源经理为自己的战略
43、经营伙伴。第四，综合管理的创新程度。从企业文化、管理理念到组织结构、制度规范、管理模式和管理方法等乡方面都有所发展。第五，管理活动的精确程度。人力资源管理的精确程度可以从多个角度去衡量，如人力资源重大决策的效率和效果、管理评估的数量化和标准化程度等。总之，战略人力资源管理的标准不是一成不变的，是一个不断发展、不断创新的过程，随着时代的发展，它的衡量标准也是需要与时俱进的。六、案例分析题：本题l5分。38、沃尔玛公司的人力资源需求预测沃尔玛公司在全球拥有200多万员工，因此，公司员工的招聘和管理成为公司重要的事务、2015年有报道称沃尔玛小时工年均员工流失率达到44%，这对公司昀发展构成了极大的
44、威胁、公司管理层将人力资源规划问题，特别是员工需求预测问题列为特别重要的问题沃尔玛公司进行人力资源需求预测时首先是从超市一线开始，然后按照组织机构逐级向上延伸、沃尔玛在全球的每个超市都有人力资源经理，他们根据公司政策和当地超市的具体人员需求来进行相应的需求预测，然后将需求预测数据通过特定的通道上传到总部的中央数据库。专业人员凭借强大的AI智能技术进行趋势分析，预测公司人力资源在整体需求上的变化，从而满足沃尔玛在全球扩张的需要，为沃尔玛制定长远的发展战略提供依据，也保证了公司人力资源管理活动的有序开展。沃尔玛在开设新的零售商店时会用另一种预测方法对未来人力资源需求进行预测、他们会组织相关专家就新
45、商店内每种岗位所需要的员工数量进行分析和预测，在专家多次预测和反馈的基础上形成未来人力资源需求规划和具体的招聘计划。正因为沃尔玛公司用科学的方法对人力资源需求进行预测，从而保证了公司发展所需要的稳定的员工队伍，有效控制了公司的人工成本。问题：（1）沃尔玛公司的人力资源需求预测用了哪两种预测方法。（2）结合案例内容谈谈你对人力资源规划作用的理解。4-130答：（1）沃尔玛公司的人力资源需求预测用了哪两种预测方法。沃尔玛公司的人力资源需求预测用了计算机模拟法和德尔菲法。（2）结合案例内容谈谈你对人力资源规划作用的理解。有利于企业制定长远的战略目标和发展规划；确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求；有利于人力资源管理活动的有序化；
