1、 第一节第一节 我国现行劳动争议处理基本制度我国现行劳动争议处理基本制度（重点）（重点）第二节第二节 我国劳动争议处理制度的历史沿革我国劳动争议处理制度的历史沿革 第三节第三节 我国劳动争议处理的法律依据及法律适用我国劳动争议处理的法律依据及法律适用（重点）（重点）第四节第四节 我国劳动争议处理的范围我国劳动争议处理的范围（重点）（重点）第五节第五节 劳动争议处理制度比较与劳动争议处理模式评析劳动争议处理制度比较与劳动争议处理模式评析第一节第一节 我国现行劳动争议处理基本制度我国现行劳动争议处理基本制度 从从19861986年国务院颁布的年国务院颁布的国营企业劳动争议处理暂行规定国营企业劳动争
2、议处理暂行规定到到20082008年年5 5月月1 1日日起施行的起施行的中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法，逐步形成了具有中国特色的，逐步形成了具有中国特色的“一调一裁两审一调一裁两审”的劳动处理制度。的劳动处理制度。一、我国劳动争议处理机构一、我国劳动争议处理机构 根据根据劳动法劳动法等法规规定，我国有权处理劳动争议的机构有三类：等法规规定，我国有权处理劳动争议的机构有三类：用人单用人单位劳动争议调解委员会位劳动争议调解委员会、地方劳动争议仲裁委员会地方劳动争议仲裁委员会和和人民法院人民法院。1.1.用人单位劳动争议调解委员会用人单位劳动争议调解委员会：是依法
3、成立的专门处理劳动争议：是依法成立的专门处理劳动争议的群众性组织，是的群众性组织，是。用人单位劳动争议调解委员会用人单位劳动争议调解委员会由本由本单位的单位的三方组成。三方组成。2.2.劳动争议仲裁委员会劳动争议仲裁委员会：是由国家授权、依法独立处理劳动争议的专门机构，一：是由国家授权、依法独立处理劳动争议的专门机构，一般设在县、市、市辖区一级，由般设在县、市、市辖区一级，由、组成。组成。3.3.人民法院人民法院：是处理劳动争议的：是处理劳动争议的，实行，实行，其判决具有最，其判决具有最终的法律效力。终的法律效力。二、劳动争议处理机构的受案范围二、劳动争议处理机构的受案范围 受案范围受案范围是
4、指劳动争议处理机构是指劳动争议处理机构。根据。根据劳动法劳动法等相关规定，等相关规定，受案范围受案范围包括包括主体范围主体范围与与内容范围内容范围两方面：两方面：（一）劳动争议主体（一）劳动争议主体 劳动争议主体劳动争议主体是指能够成为劳动争议当事人，并可以申请劳动争议处理机构处理是指能够成为劳动争议当事人，并可以申请劳动争议处理机构处理争议的争议的。劳动争议主体范围有：。劳动争议主体范围有：1.1.中国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者中国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者。2.2.国家机关、事业单位、社会团体和与本单位签订劳动合同建立劳动合同关系国家机关、事
5、业单位、社会团体和与本单位签订劳动合同建立劳动合同关系 的劳动者的劳动者。3.3.企业化管理的事业单位与其工作人员企业化管理的事业单位与其工作人员。（二）内容范围（二）内容范围 劳动争议处理的劳动争议处理的内容范围内容范围是指属于劳动争议处理机构受理的是指属于劳动争议处理机构受理的。劳动争议内容范围有：劳动争议内容范围有：1.1.因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；2.2.因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；3.3.因履行劳
6、动合同发生的争议；因履行劳动合同发生的争议；4.4.法律、法规规定的其他劳动争议。法律、法规规定的其他劳动争议。三、我国劳动争议处理的基本原则三、我国劳动争议处理的基本原则 （一）三方原则（一）三方原则：即在劳动争议处理机构中，应当由：即在劳动争议处理机构中，应当由、和和主管部门主管部门三方的代表参加，共同讨论，共同作出决定。三方的代表参加，共同讨论，共同作出决定。实行实行三方原则三方原则是由劳动争议的特殊性决定的。劳动争议由于双方实力悬殊，雇是由劳动争议的特殊性决定的。劳动争议由于双方实力悬殊，雇主明显地处于强势，而劳动者处于弱势，因此这种事实上的不平等状况，就需要从主明显地处于强势，而劳动
7、者处于弱势，因此这种事实上的不平等状况，就需要从制度建设上予以弥补。制度建设上予以弥补。其次，劳动争议。其次，劳动争议双方虽然就个别劳动问题发生纠纷，但双方从利益共同取向出发，合作比分裂更有双方虽然就个别劳动问题发生纠纷，但双方从利益共同取向出发，合作比分裂更有利，而利，而三方原则三方原则有利于问题的彻底解决，也有利于双方未来的继续合作。有利于问题的彻底解决，也有利于双方未来的继续合作。（二）调解原则（二）调解原则：。首先是在劳动争议刚刚发生时，当事人可以向企业内部的劳动争议调解委员会申首先是在劳动争议刚刚发生时，当事人可以向企业内部的劳动争议调解委员会申请调解。这是专门的调解程序，其目的是尽
8、量将纠纷在企业内部解决。请调解。这是专门的调解程序，其目的是尽量将纠纷在企业内部解决。如果调解不成，当事人还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。按照有关法律规如果调解不成，当事人还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。按照有关法律规定，定，。如果当事人不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼，依照如果当事人不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼，依照民事诉讼法民事诉讼法的规定，的规定，。四、我国劳动争议的处理程序四、我国劳动争议的处理程序 根据根据劳动法劳动法的相关规定，我国劳动争议实行的相关规定，我国劳动争议实行协商协商、调解调解、仲裁仲裁、诉讼诉讼的处的处理程序。在劳动争议处理程序中，理程序。在劳动争议处理程
9、序中，协商协商和和调解调解是当事人是当事人，；仲裁仲裁是劳动争议处理是劳动争议处理，劳动争议只有经过仲裁机构的，劳动争议只有经过仲裁机构的仲裁仲裁，当事人才可以向人民法院当事人才可以向人民法院诉讼诉讼；。（一）协商（一）协商：劳动争议：劳动争议协商协商，是指劳动争议发生后，用人单位与劳动者共同进，是指劳动争议发生后，用人单位与劳动者共同进行商谈并达成和解协议，以解决争议的行为。行商谈并达成和解协议，以解决争议的行为。协商协商是我国法律、法规提倡的解决劳是我国法律、法规提倡的解决劳动争议的方式之一。动争议的方式之一。（二）调解（二）调解：作为独立的劳动争议处理程序，：作为独立的劳动争议处理程序，
10、调解调解是指劳动争议当事是指劳动争议当事人自愿申请，由企业人自愿申请，由企业劳动争议调解委员会劳动争议调解委员会在查明事实、分清责任的基础上，对争议双方在查明事实、分清责任的基础上，对争议双方进行说服教育，促使其互谅互让，达成协议，从而解决争议。进行说服教育，促使其互谅互让，达成协议，从而解决争议。调解调解作为劳动争议处理的作为劳动争议处理的可选程序，必须以当事人双方的可选程序，必须以当事人双方的为前提，双方当事人可以在为前提，双方当事人可以在调解调解和和仲裁仲裁这两种这两种解决方式中解决方式中，或者，或者调解调解，或者仲裁，也可以先经过，或者仲裁，也可以先经过调解调解，再申请仲裁；，再申请仲
11、裁；劳动争劳动争议调解委员会议调解委员会在调解中要遵照在调解中要遵照，即当事人双方都自愿接受，即当事人双方都自愿接受调解调解，并自愿达成和，并自愿达成和履行协议，劳动争议调解委员会不得强迫。履行协议，劳动争议调解委员会不得强迫。（三）仲裁（三）仲裁：作为劳动争议处理的必经程序，：作为劳动争议处理的必经程序，仲裁仲裁是指是指劳动争议仲裁劳动争议仲裁委员会委员会根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就争议的事实和当事人应承担的责根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就争议的事实和当事人应承担的责任作出任作出的活动。的活动。对对仲裁仲裁裁决不服的（除终局裁决外），当事人在收到裁决书之日起裁决不服
12、的（除终局裁决外），当事人在收到裁决书之日起1515日内向日内向人民法人民法院院起诉。劳动争议起诉。劳动争议仲裁仲裁实行实行，即当事人申请，即当事人申请仲裁仲裁无需像调解那样，必须双方同无需像调解那样，必须双方同意才可进行，只要一方申请，意才可进行，只要一方申请，仲裁委员会仲裁委员会即可受理，在仲裁庭对争议调解不成时，也无即可受理，在仲裁庭对争议调解不成时，也无需得到当事人的同意，可直接作出需得到当事人的同意，可直接作出仲裁仲裁，对发生法律效力的仲裁文书，一方当事人可申，对发生法律效力的仲裁文书，一方当事人可申请人民法院强制执行。请人民法院强制执行。（四）诉讼（四）诉讼：诉讼诉讼是指当劳动争议
13、当事人不服是指当劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会劳动争议仲裁委员会的的仲裁裁决时，可以向仲裁裁决时，可以向人民法院人民法院提起诉讼，由提起诉讼，由人民法院人民法院依法对争议进行依法对争议进行，从而解决劳动争议。，从而解决劳动争议。人民法院人民法院的审理的审理，与与企业调解委员会企业调解委员会的调解程序、的调解程序、劳动争议仲裁委员会劳动争议仲裁委员会的仲裁程序一起的仲裁程序一起。人民法院人民法院对劳动争议的审理，对劳动争议的审理，。如未经过仲裁委员会的仲裁直接起诉，人民法院不予受理（这就是所谓。如未经过仲裁委员会的仲裁直接起诉，人民法院不予受理（这就是所谓的的“裁审衔接制裁审衔接制”）。劳
14、动争议案件由民事审判庭依据）。劳动争议案件由民事审判庭依据民事诉讼法民事诉讼法规定的程序审规定的程序审理，实行理，实行两审终审制两审终审制。第二节第二节 我国劳动争议处理制度的历史沿革我国劳动争议处理制度的历史沿革一、建国前的劳动争议处理制度一、建国前的劳动争议处理制度 （一）国民党政府的（一）国民党政府的劳动争议法劳动争议法 在国民党政府统治时期，在国民党政府统治时期，国民党政府国民党政府于于19281928年年6 6月月9 9日颁布了日颁布了劳动争议法劳动争议法，并，并于于19301930年对该法进行了修订。年对该法进行了修订。劳动争议法劳动争议法的主要内容有：的主要内容有：1.1.规定了
15、处理劳动争议的机构及其组成规定了处理劳动争议的机构及其组成：劳动争议处理机构为调解委员会和仲裁：劳动争议处理机构为调解委员会和仲裁委员会。委员会。2.2.规定了强制仲裁程序规定了强制仲裁程序：对公共事业领域发生的劳动争议，如水电、煤气等，经：对公共事业领域发生的劳动争议，如水电、煤气等，经调解无效的，无需经当事人申请，一律交付仲裁委员会进行仲裁。调解无效的，无需经当事人申请，一律交付仲裁委员会进行仲裁。（二）革命根据地苏维埃政府的（二）革命根据地苏维埃政府的中华苏维埃共和国劳动法中华苏维埃共和国劳动法 第二次国内革命战争时期（第二次国内革命战争时期（19271927年年8 8月月1937193
16、7年），中国共产党就在革命根据地建年），中国共产党就在革命根据地建立了劳动争议处理劳动争议处理机关，制定了解决劳动争议的办法。立了劳动争议处理劳动争议处理机关，制定了解决劳动争议的办法。19311931年年1111月，中华月，中华苏维埃工农兵第一次全国代表大会在江西瑞金召开，会上通过了苏维埃工农兵第一次全国代表大会在江西瑞金召开，会上通过了中华苏维埃共和国劳中华苏维埃共和国劳动法动法，第一次将劳动争议处理确定为一项法律制度。，第一次将劳动争议处理确定为一项法律制度。中华苏维埃共和国劳动法中华苏维埃共和国劳动法的主要内容有：的主要内容有：1.1.确定了解决劳动争议的机构确定了解决劳动争议的机构：
17、设在企业内的由劳资双方代表组成的评判委员会；劳动部下属的仲：设在企业内的由劳资双方代表组成的评判委员会；劳动部下属的仲裁委员会；人民法院的劳动法庭等。裁委员会；人民法院的劳动法庭等。2.2.明确了各处理机构的受理范围明确了各处理机构的受理范围：凡是违反劳动法及一切关于：凡是违反劳动法及一切关于劳动问题的法令、集体合同等规定的案件，由人民法院的劳动法庭审理；劳动问题的法令、集体合同等规定的案件，由人民法院的劳动法庭审理；而对一般劳资纠纷的处理则采取较灵活的方式，可以由人民法院判决，也可以由劳资双方组成的评而对一般劳资纠纷的处理则采取较灵活的方式，可以由人民法院判决，也可以由劳资双方组成的评判委员
18、会及设在劳动部的仲裁委员会解决。判委员会及设在劳动部的仲裁委员会解决。二、建国后的劳动争议处理制度二、建国后的劳动争议处理制度 （一）初创阶段（一）初创阶段（19491949年年1010月月-1956-1956年年）建国初期，由于存在大量私营企业，劳资矛盾十分尖锐，劳动争议数量较多。为建国初期，由于存在大量私营企业，劳资矛盾十分尖锐，劳动争议数量较多。为此，中华全国总工会于此，中华全国总工会于19491949年年1111月公布了月公布了关于劳动、争议解决程序的暂行规定关于劳动、争议解决程序的暂行规定，提出处理劳动争议应采取协商、仲裁、人民法院审理的处理程序。提出处理劳动争议应采取协商、仲裁、人
19、民法院审理的处理程序。（二）中断阶段（二）中断阶段（1956-19861956-1986年年）19561956年，随着我国对生产资料私有制的社会主义改造基本完成，企业所有制结构年，随着我国对生产资料私有制的社会主义改造基本完成，企业所有制结构和劳动关系形式趋于单一，劳动争议也逐步减少，加之受当时和劳动关系形式趋于单一，劳动争议也逐步减少，加之受当时“左左”倾思想的影响，倾思想的影响，强调在社会主义公有制条件下人们根本利益的一致性，认为劳动争议的趋势是越来越强调在社会主义公有制条件下人们根本利益的一致性，认为劳动争议的趋势是越来越少，越来越简单。因此，少，越来越简单。因此，对劳动争议的处对劳动争
20、议的处理改为依照一般人民群众来信来访的方式进行。理改为依照一般人民群众来信来访的方式进行。（三）恢复阶段（三）恢复阶段（1987-19931987-1993年年）19871987年年7 7月月3131日国务院发布了日国务院发布了国营企业劳动争议处理暂行规定国营企业劳动争议处理暂行规定，标志着中断，标志着中断了了3030年的我国劳动争议处理制度得到了恢复。年的我国劳动争议处理制度得到了恢复。国营企业劳动争议处理暂行规定国营企业劳动争议处理暂行规定主要规定了劳动争议处理的范围、处理劳动争议的三个程序（即调解、仲裁和诉讼）主要规定了劳动争议处理的范围、处理劳动争议的三个程序（即调解、仲裁和诉讼）等内
21、容。等内容。国营企业劳动争议处理暂行规定国营企业劳动争议处理暂行规定的颁布实施，对保护劳动者和国有企业的合的颁布实施，对保护劳动者和国有企业的合法权益，协调劳动关系，维护企业正常生产秩序和社会稳定，起到了积极作用。法权益，协调劳动关系，维护企业正常生产秩序和社会稳定，起到了积极作用。（四）发展完善阶段（四）发展完善阶段（从从19931993年年8 8月开始至今月开始至今）针对针对国营企业劳动争议处理暂行规定国营企业劳动争议处理暂行规定的不足以及形势发展的需要，在总结的不足以及形势发展的需要，在总结恢复劳动争议处理制度几年来的经验基础上，国务院于恢复劳动争议处理制度几年来的经验基础上，国务院于1
22、9931993年年7 7月月6 6日发布了日发布了企业劳企业劳动争议处理条例动争议处理条例，原劳动部又相继制定了，原劳动部又相继制定了劳动争议仲裁委员会组织规则劳动争议仲裁委员会组织规则等。尤等。尤为重要的是，为重要的是，19941994年年7 7月月5 5日颁布的日颁布的劳动法劳动法对劳动争议处理制度作了法律规范。这对劳动争议处理制度作了法律规范。这标志着我国劳动争议处理制度的进步，标志着我国劳动争议处理制度的进步，。第三节第三节 我国劳动争议处理的法律依据及法律适用我国劳动争议处理的法律依据及法律适用一、我国劳动争议处理的法律依据一、我国劳动争议处理的法律依据 劳动争议处理的法律依据劳动争
23、议处理的法律依据，是指劳动争议处理机构在解决劳动争议过程中，应，是指劳动争议处理机构在解决劳动争议过程中，应当以当以。劳动争议处理的法律依据劳动争议处理的法律依据是劳动争议处理法律适用的中心内容，只有具有充分的法律依据，才能保证劳动争是劳动争议处理法律适用的中心内容，只有具有充分的法律依据，才能保证劳动争议处理依法进行，这是劳动争议处理的首要条件。议处理依法进行，这是劳动争议处理的首要条件。劳动争议处理法律依据劳动争议处理法律依据中的法律既包括法律、行政法规、地方性法规，也包括中的法律既包括法律、行政法规、地方性法规，也包括部委规章和地方政府规章；既包括部委规章和地方政府规章；既包括实体性规范
24、实体性规范，也包括，也包括程序性规范程序性规范。（一）劳动争议处理的实体性规范（一）劳动争议处理的实体性规范 实体性法律规范实体性法律规范是是的规范性文件，它是劳动争议的规范性文件，它是劳动争议处理机构在处理争议过程中，分清责任，确定当事人权利义务的依据。处理机构在处理争议过程中，分清责任，确定当事人权利义务的依据。实实体性法律规范体性法律规范包括以下内容：包括以下内容：1.1.劳动实体性法律规范劳动实体性法律规范2.2.其他相关实体法律规范其他相关实体法律规范3.3.劳动合同、集体合同和用人单位规章制度劳动合同、集体合同和用人单位规章制度 1.1.劳动实体性法律规范劳动实体性法律规范 （1
25、1）劳动法律劳动法律：是指是指制定和颁布的劳动基本法律。制定和颁布的劳动基本法律。19941994年年7 7月月5 5日日由第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过的由第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过的中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法是是保护劳动者权益和调整我国劳动关系的保护劳动者权益和调整我国劳动关系的，成为我国处理劳动争议最重要的法，成为我国处理劳动争议最重要的法律依据。律依据。（2 2）劳动行政法规劳动行政法规：是指是指制定和颁布的有关劳动方面的规范性文件。如制定和颁布的有关劳动方面的规范性文件。如女职工劳动保护规定女职工劳动保护规定等，这些劳动行政法规成为劳
26、动争议处理中不可缺少的法律依据等，这些劳动行政法规成为劳动争议处理中不可缺少的法律依据。（3 3）劳动规章劳动规章：是指由是指由制定的有关劳动的规范性文件，制定的有关劳动的规范性文件，主要包括劳动和社会保障部为贯彻执行主要包括劳动和社会保障部为贯彻执行劳动法劳动法和劳动行政法规制定和颁布和劳动行政法规制定和颁布的实施条例和解释性的规范性文件，如的实施条例和解释性的规范性文件，如劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例等。等。，在维护职工合法权益和协调企业劳动关系方，在维护职工合法权益和协调企业劳动关系方面发挥着重要作用，也成为当前我国劳动争议处理中的法律依据。面发挥着重要作用，也成为当前我国劳动争
27、议处理中的法律依据。（4 4）地方性劳动法规地方性劳动法规：是指是指制定和颁布的适用于本地方的有关制定和颁布的适用于本地方的有关劳动方面的规范性文件，对调整劳动关系和公正、及时处理劳动争议有积极的作用，由劳动方面的规范性文件，对调整劳动关系和公正、及时处理劳动争议有积极的作用，由此成为劳动争议处理的法律依据。此成为劳动争议处理的法律依据。（5 5）劳动自治条例和单行条例劳动自治条例和单行条例：是指由自治区人大及其常委会：是指由自治区人大及其常委会制定和颁布的适用于自治地方的有关劳动方面的规范性文件，是自治制定和颁布的适用于自治地方的有关劳动方面的规范性文件，是自治地方处理劳动争议的法律依据。地
28、方处理劳动争议的法律依据。（6 6）地方劳动规章地方劳动规章：是指由是指由制定的有关劳动方面的规范性文件。制定的有关劳动方面的规范性文件。包括省、自治区、直辖市人民政府等依据劳动法律、法规制定的适合本地方具体情况包括省、自治区、直辖市人民政府等依据劳动法律、法规制定的适合本地方具体情况的规范性文件。的规范性文件。（7 7）劳动法律、法规解释劳动法律、法规解释：对不属于审判检察工作的劳动法对不属于审判检察工作的劳动法律、法规如何具体适用，有权进行解释，其解释与劳动法律、法规具有同等的法律效律、法规如何具体适用，有权进行解释，其解释与劳动法律、法规具有同等的法律效力。如最高人民法院颁布的力。如最高
29、人民法院颁布的关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释等。等。2.2.其他相关实体法律规范其他相关实体法律规范 劳动是人类一项最基本的活动，与其他活动有着极为密切的关系，劳动是人类一项最基本的活动，与其他活动有着极为密切的关系，。如。如中华人民共和国宪法中华人民共和国宪法规定的规定的；一些经济法律，如；一些经济法律，如外商投资企业法外商投资企业法等一般都有专章规定企业劳动管理，当在以等一般都有专章规定企业劳动管理，当在以上企业中发生劳动争议时，其处理必然要适用以上的法律规范。上企业中发生劳动争议时，其处理必然要适用以上的法律规范。3.3.劳动合同、集
30、体合同和用人单位规章制度劳动合同、集体合同和用人单位规章制度 劳动合同劳动合同、集体合同集体合同以及以及用人单位规章制度用人单位规章制度，虽然本身并不是法律规范，但却是，虽然本身并不是法律规范，但却是我国劳动法律、法规确定的调整劳动关系的重要法律制度，是劳动法律、法规的具体我国劳动法律、法规确定的调整劳动关系的重要法律制度，是劳动法律、法规的具体化，用人单位与职工在劳动过程中的权利义务，是通过以上制度具体体现出来的。因化，用人单位与职工在劳动过程中的权利义务，是通过以上制度具体体现出来的。因此，合法的此，合法的劳动合同劳动合同、集体合同集体合同以及以及用人单位规章制度用人单位规章制度，。（1
31、1）劳动合同劳动合同：是劳动法规定的用人单位与劳动者确立劳动关系是劳动法规定的用人单位与劳动者确立劳动关系的基本形式，是用人单位与职工签订的、用以确定双方权利义务的协议。的基本形式，是用人单位与职工签订的、用以确定双方权利义务的协议。如一方违约发生劳动争议，如一方违约发生劳动争议，。劳动合同成为处理争。劳动合同成为处理争议的依据必须具备两个条件：议的依据必须具备两个条件：一是劳动合同必须依法订立一是劳动合同必须依法订立，这包括订立的过程和订立的内容都要合法，这包括订立的过程和订立的内容都要合法，劳动合同劳动合同必须在双方平等自愿、协商一致的基础上签订。必须在双方平等自愿、协商一致的基础上签订。
32、二是劳动合同的条款必须具体而明确二是劳动合同的条款必须具体而明确。不具备以上条件，或内容违法、或强迫或胁迫签订的合同以及条款含糊不清、似是不具备以上条件，或内容违法、或强迫或胁迫签订的合同以及条款含糊不清、似是而非的合同，都不能作为处理劳动争议的依据。而非的合同，都不能作为处理劳动争议的依据。（2 2）集体合同集体合同：是用人单位与本单位的工会组织就劳动报酬、是用人单位与本单位的工会组织就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，经协商谈判签订的工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，经协商谈判签订的书面协议。书面协议。集体合同集体合同的的，即，即劳动合同劳动合同确
33、定的劳动条件不能低于确定的劳动条件不能低于集体合同集体合同的规定。的规定。集体合同集体合同能够成为法律依据的集体合同必须符合以下条件：能够成为法律依据的集体合同必须符合以下条件：一是一是，集体合同集体合同的内容要合法；的内容要合法；二是二是，集体合同集体合同订立的程序要合法（订立的程序要合法（程序合法程序合法是指是指集体合同集体合同草案文本经职工大会草案文本经职工大会或职工代表大会审议通过、由企业法定代表人和工会主席签字后，报送劳动行政部门或职工代表大会审议通过、由企业法定代表人和工会主席签字后，报送劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起151
34、5日内未提出异议的，日内未提出异议的，集体合同集体合同即行生效即行生效）。）。（3 3）用人单位规章制度用人单位规章制度：是用人单位根据国家法律、法规的规定，结合是用人单位根据国家法律、法规的规定，结合本单位的实际情况制定的，适用于本单位全体职工的行为规范。本单位的实际情况制定的，适用于本单位全体职工的行为规范。最高人民法院关于审理劳动最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若于问题的解释争议案件适用法律若于问题的解释第第1919条等规定，通过民主程序制定的条等规定，通过民主程序制定的规章制度规章制度，不，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳违反国家法
35、律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据；如杲动争议案件的依据；如杲规章制度规章制度或内容违反合法程序或未经合法程序，均属违法的或内容违反合法程序或未经合法程序，均属违法的规规章制度章制度，当然不能作为处理争议的依据。，当然不能作为处理争议的依据。（二）劳动争议处理的程序性法律规范（二）劳动争议处理的程序性法律规范 程序性法律规范程序性法律规范是指国家制定的规定劳动争议处理机关是指国家制定的规定劳动争议处理机关的规范的规范性文件，具体包括劳动争议处理机关在调解、仲裁、诉讼中应遵守的程序。性文件，具体包括劳动争议处理机关在调解、仲裁、诉讼中应遵守的程序。
36、程序性法程序性法律规范律规范是是。根据我国现行的法律、法规，劳。根据我国现行的法律、法规，劳动争议处理的动争议处理的程序性法律规范程序性法律规范有以下几种：有以下几种：1.1.劳动法劳动法：劳动法劳动法第十章对第十章对等都作了明等都作了明确的规定。确的规定。劳动法劳动法具有最高的法律效力。具有最高的法律效力。2.2.企业劳动争议处理条例企业劳动争议处理条例 （略）（略）3.3.劳动争议仲裁委员会组织规规则劳动争议仲裁委员会组织规规则、劳动争议仲裁委员会办案规则劳动争议仲裁委员会办案规则和和企业劳动争议调解委员会组织及工作规则企业劳动争议调解委员会组织及工作规则 劳动争议仲裁委员会组织规规则劳动
37、争议仲裁委员会组织规规则明确了仲裁委员会的组成及其职责等，明确了仲裁委员会的组成及其职责等，。劳动争议仲裁委员会办案规则劳动争议仲裁委员会办案规则具体规定了劳动争议仲裁管辖等，特别是规定具体规定了劳动争议仲裁管辖等，特别是规定了集体劳动争议案件的处理程序，了集体劳动争议案件的处理程序，。企业劳动争议调解委员会组织及工作规则企业劳动争议调解委员会组织及工作规则（略）（略）4.4.法律解释：法律解释：法律解释法律解释包括劳动和社会保障部所作的行政解释和最高人民法院所包括劳动和社会保障部所作的行政解释和最高人民法院所作的司法解释。以上作的司法解释。以上，且都是针对实际中的一些疑难问题作出，且都是针对
38、实际中的一些疑难问题作出的，具有针对性和可操作性，因此，的，具有针对性和可操作性，因此，。5.5.民事诉讼法民事诉讼法：民事诉讼法民事诉讼法是我国人民法院审理民事案件的程序法，是是我国人民法院审理民事案件的程序法，是我国基本法律之一。我国基本法律之一。二、我国劳动争议处理的法律适用二、我国劳动争议处理的法律适用 （一）劳动争议处理法律适用的概念和特点（一）劳动争议处理法律适用的概念和特点 劳动争议处理法律适用劳动争议处理法律适用，是指劳动争议处理机关依据劳动争议处理的，是指劳动争议处理机关依据劳动争议处理的实体法律规实体法律规范范和和程序法律规范程序法律规范具体处理劳动争议案件，并作出决定的活
39、动。具体处理劳动争议案件，并作出决定的活动。与司法机关适用其他法律规范相比，劳动争议处理的法律适用有如下特点：与司法机关适用其他法律规范相比，劳动争议处理的法律适用有如下特点：1.1.适用主体特定适用主体特定：劳动争议处理法律适用由国家特定的主体适用，即：劳动争议处理法律适用由国家特定的主体适用，即、，其他主体则无权适用。，其他主体则无权适用。2.2.适用对象特定适用对象特定：劳动争议处理法律适用只能针对属于劳动争议受案：劳动争议处理法律适用只能针对属于劳动争议受案范围内的范围内的，即，即，同时也包括属劳动法调整的其他用人单位，同时也包括属劳动法调整的其他用人单位和职工。和职工。3.3.适用内
40、容特定适用内容特定：劳动争议处理机关在适用法律规范时，主要适用：劳动争议处理机关在适用法律规范时，主要适用，包括劳动法律、法规和劳动规幸等，也包括劳动合同、集体合同和企业规章这些劳动法包括劳动法律、法规和劳动规幸等，也包括劳动合同、集体合同和企业规章这些劳动法律规范的延伸部分。由于劳动关系与其他社会关系有较密切的联系，有时也需要适用相律规范的延伸部分。由于劳动关系与其他社会关系有较密切的联系，有时也需要适用相关的关的，但以适用劳动法律规范为主。，但以适用劳动法律规范为主。4.4.适用程序多元化适用程序多元化：当事人可自愿选择：当事人可自愿选择，由调解委员会在对双方争议的调解，由调解委员会在对双
41、方争议的调解中适用法律规范；当事人如不愿调解或调解不成，则必须申请中适用法律规范；当事人如不愿调解或调解不成，则必须申请，由劳动争议仲裁，由劳动争议仲裁委员会通过对争议进行法律适用作出裁决；当事人如不服裁决，还可向人民法院提起委员会通过对争议进行法律适用作出裁决；当事人如不服裁决，还可向人民法院提起，由人民法院适用法律规范对案件作出最终的判决。，由人民法院适用法律规范对案件作出最终的判决。（二）劳动争议处理法律适用的意义（二）劳动争议处理法律适用的意义 正确适用法律规范对及时解决争议有重要意义。劳动争议处理法律适用，正确适用法律规范对及时解决争议有重要意义。劳动争议处理法律适用，。正确适用法律
42、规范，能使劳动争议当事人对法律有。正确适用法律规范，能使劳动争议当事人对法律有切身的了解，并且通过对劳动争议案件的处理，教育更多的企业经营者和职工，提高切身的了解，并且通过对劳动争议案件的处理，教育更多的企业经营者和职工，提高遵守法律的自觉性。遵守法律的自觉性。（三）劳动争议处理法律适用原则（三）劳动争议处理法律适用原则 1.1.合法原则合法原则：合法原则合法原则包括两方面的内容：包括两方面的内容：一是一是要符合要符合实体法实体法的规定，即争议处的规定，即争议处理机关在确认和处理当事人的权利义务时，必须以劳动争议实体法为依据，在查清案理机关在确认和处理当事人的权利义务时，必须以劳动争议实体法为
43、依据，在查清案件事实的基础上，正确适用法律；件事实的基础上，正确适用法律；二是二是要符合要符合程序法程序法的规定，即争议处理机关在受理的规定，即争议处理机关在受理、审理和作出决定的各个环节中，都必须严格依照劳动争议处理程序法的规定，以保、审理和作出决定的各个环节中，都必须严格依照劳动争议处理程序法的规定，以保证案件的公正处理。证案件的公正处理。2.2.准确原则准确原则：准确原则准确原则要求争议处理机关在适用法律处理争议时，不仅要合法要求争议处理机关在适用法律处理争议时，不仅要合法，而且在认定案件事实，而且在认定案件事实，不得有偏差。，不得有偏差。3.3.及时原则及时原则：劳动争议与其他争议的区
44、别之一，就是劳动争议对职工及其家人：劳动争议与其他争议的区别之一，就是劳动争议对职工及其家人的生活有直接的影响，也影响到企业的正常生产，如久拖不决，极可能形成社会的不的生活有直接的影响，也影响到企业的正常生产，如久拖不决，极可能形成社会的不稳定因素。因此，稳定因素。因此，。（四）劳动争议处理中的法律适用冲突及其选择适用规则（四）劳动争议处理中的法律适用冲突及其选择适用规则 1.1.劳动争议处理中的法律适用冲突劳动争议处理中的法律适用冲突：劳动争议法律适用冲突劳动争议法律适用冲突，是指争议处理机关在，是指争议处理机关在处理劳动争议的过程中，发现对同一法律事实或关系，有两个或两个以上的法律规范作处
45、理劳动争议的过程中，发现对同一法律事实或关系，有两个或两个以上的法律规范作出了不相同的规定，适用不同的法律规定，就会得出不同的处理结果。较常见的冲突主出了不相同的规定，适用不同的法律规定，就会得出不同的处理结果。较常见的冲突主要有：地方性法规与法律的冲突；规章与行政法规的冲突；规章与地方性法规的冲突；要有：地方性法规与法律的冲突；规章与行政法规的冲突；规章与地方性法规的冲突；法律解释与法律、法规、规章的冲突；地方性法规之间、规章之间的冲突等。法律解释与法律、法规、规章的冲突；地方性法规之间、规章之间的冲突等。2.2.法律冲突选择适用规则法律冲突选择适用规则：法律冲突选择适用规则法律冲突选择适用
46、规则，是指劳动争议，是指劳动争议处理机关在处理劳动争议案件时，在法律规范冲突的情况下，为解决适用何种规范处理机关在处理劳动争议案件时，在法律规范冲突的情况下，为解决适用何种规范问题而采取的方法和所遵守的规则。这对于正确适用法律有重要的意义。这些规则问题而采取的方法和所遵守的规则。这对于正确适用法律有重要的意义。这些规则包括：包括：（1 1）当不同效力层次的规范发生冲突时，当不同效力层次的规范发生冲突时，。即法律的效。即法律的效力高于行政法规和地方性法规；行政法规和地方性法规的效力高于部门规章和地方力高于行政法规和地方性法规；行政法规和地方性法规的效力高于部门规章和地方政府规章；部门规章和地方政
47、府规章的效力高于其他规范性文件。政府规章；部门规章和地方政府规章的效力高于其他规范性文件。（2 2）当同级效力层次的规范发生冲突时当同级效力层次的规范发生冲突时，；。（3 3）当地方劳动行政部门发现劳动和社会保障部的规章与国务院其他部当地方劳动行政部门发现劳动和社会保障部的规章与国务院其他部门的规章或地方政府规章发生矛盾时，门的规章或地方政府规章发生矛盾时，由劳动和社会保障部报国务院法制局进行协调和决定。由劳动和社会保障部报国务院法制局进行协调和决定。第四节第四节 我国劳动争议处理的范围我国劳动争议处理的范围一、劳动争议处理的主体范围一、劳动争议处理的主体范围 （一）中国境内的企业、个体经济组
48、织和与之形成劳动关系的劳动者。（一）中国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者。（二）国家机关、事业单位、社会团体与本单位的工人以及与之建立劳动合同关（二）国家机关、事业单位、社会团体与本单位的工人以及与之建立劳动合同关系的劳动者。系的劳动者。（三）实行企业化管理的事业单位与其工作人员，个体工商户与帮工、学徒以及（三）实行企业化管理的事业单位与其工作人员，个体工商户与帮工、学徒以及军队、武警部队的事业组织和企业与其无军籍的职工。军队、武警部队的事业组织和企业与其无军籍的职工。二、劳动争议处理的内容范围二、劳动争议处理的内容范围 1.1.因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离取
49、发生的争议；因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离取发生的争议；2.2.因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；3.3.因履行劳动合同发生的争议；因履行劳动合同发生的争议；4.4.法律、法规规定的的其他劳动争议。法律、法规规定的的其他劳动争议。第五节第五节 劳动争议处理制度比较与劳动争议处理模式评析劳动争议处理制度比较与劳动争议处理模式评析一、劳动争议处理制度的比较一、劳动争议处理制度的比较 （一）前苏联劳动争议处理制度（一）前苏联劳动争议处理制度 19741974年，前苏联颁布了一个专门的程序性法规
50、年，前苏联颁布了一个专门的程序性法规苏联劳动纠纷审理程序条例苏联劳动纠纷审理程序条例，该条例规定的劳动争议调处制度包括三个程序：企业、机关和团体中设立的劳动纠纷该条例规定的劳动争议调处制度包括三个程序：企业、机关和团体中设立的劳动纠纷评议委员会的评议程序；工厂工会委员会和地方工会委员会审理；区（市）人民法院评议委员会的评议程序；工厂工会委员会和地方工会委员会审理；区（市）人民法院的审判。的审判。（二）法国劳动争议处理机制（二）法国劳动争议处理机制 法国劳劫争议处理制度相对完善和缜密。法国劳劫争议处理制度相对完善和缜密。法国劳动法典法国劳动法典规定了劳动争议处理制度，其中，个人规定了劳动争议处理
