1、广东省2018年01月高等教育自学考试人力资源开发与管理试题课程代码：06093一、单项选择题（每小题1分）1、企业内政治和权力的协调，企业及财务的整体评估、企业组织和设计、发展战略和策略联盟等方面的能力是人力资源管理者的（C）A、战略伙伴角色B、变革推动者角色C、企业管理才能角色D、员工激励者角色2、通过系统地评价人力资源需求来制定措施，从而使组织能够稳定地拥有一定数量和质量的人力资源，实现人员供需匹配，这种活动被称为（D）A、绩效管理B、工作分析C、培训与发展D、人力资源规划3、下列不属于人力资源外包优势的是（D）A、使企业拓展战略机会和增强适应性B、使企业更专注于企业的核心竞争力C、在持
2、续获取先进的专业技术资源的同时有效控制经营成本D、实现人力资源管理职能的低效运行4、工作分析在人力资源管理中的作用不包括（A）A、确定企业战略B、为人员招聘提供信息C、支持绩效标准的确立D、为薪酬设计提供重要信息5、关于岗位设计，下列说法不正确的是（A）A、岗位设计应该根据组织需要，无需考虑个人的需要B、岗位设计是否得当对于能否激发员工积极性、增强员工满意感都有重大影响C、岗位设计是规定每个岗位的任务、责任、权力及岗位间的关系的过程D、岗位设计所要解决的主要问题是组织向其员工分配工作任务和职责的方式6、在劳动力市场中，组织的招聘工作比较容易进行的情况是（D）教材中没有提及A、失业率下降B、招聘
3、企业的数量众多C、竞争对手的招聘策略出色D、失业率上升7、搜寻高级人才的有效渠道可采用（D）A、人才市场招聘B、网络招聘C、职业介绍所D、猎头公司8、关于运用评价中心进行人员选拔的陈述，正确的是（A）A、在评价过程中应采用规范的评估形式B、评估人员与被评估者应当非常熟悉C、评估人员不需要观察活动现场D、评估双方要相互质疑9、关于入职培训表述错误的是（B）教材中找不到答案A、较少考虑新员工间的个体差异B、使任职者具备合格员工的所有条件C、培训活动中应强调员工对于公司的重要性D、让员工学习新的工作准则和有效的工作行为10、下列培训方法中，受训者不能主动参与的方式有（B）A、头脑风暴法B、课堂讲授法
4、C、角色扮演法D、管理游戏法11、个人职业生涯规划的含义是（B）A、有劳动能力的劳动者在社会生活中从事的有经济收入并能满足自己精神需求的专门工作或劳动B、个人根据自身的主观因素和对客观环境的分析，确定自己的职业发展目标，对自己一生职业发展道路进行规划并制定具体步骤去实现未来的过程C、由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法D、员工的职业生涯规划应只由员工自己负责制订12、在典型的职业生涯通道类型中，描述员工在同一管理层或技术、技能等级上不同工种之间的变动路径是（A）A、横向通道B、纵向通道C、双通道D、职业生涯通道13、员工的绩效不是一成不变的，考核员工的表
5、现要注重长期性和持久性，这体现了绩效的（C）A、多因性特点B、多维性特点C、动态性特点D、长期性特点14、管理者与员工在年初通过沟通，就本年度工作目标和衡量标准工作结果的考核方式等问题达成一致并形成契约的过程被称为（A）A、绩效计划B、绩效监控C、绩效反馈D、目标管理15、下列各项属于非经济类报酬的是（C）A、工资B、奖金C、员工获得的成就感D、津贴16、将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为（C）A、计件薪酬体系B、绩效薪酬体系C、技能薪酬体系D、职位薪酬体系17、下列不属于技能薪酬的优点的是（D）A、使员工注重能力的提升，容易转换岗位，也增加了发展机会B、对企业来说容易留住专业技术
6、人才C、员工能力的不断提升，使企业能适应环境的多变，灵活性增强D、员工公平感强18、在企业初创阶段，其薪酬构成的特点体现为（C）A、基本工资低、福利高、绩效奖金高B、基本工资高、福利低、绩效奖金低C、基本工资低、福利低、绩效奖金较高D、基本工资高、福利高、绩效奖金低19、劳动争议仲裁委员会在依法处理劳动争议时，应遵循（B）教材中未找到答案A、政府规章的效力高于行政法规效力的法律适用原则B、法律的效力高于行政法规效力的法律适用原则C、规范性文件的效力高于行政法规效力的法律适用原则D、地方性法规的效力高于行政法规效力的法律适用原则20、劳动者解除劳动合同的法律程序是（C）A、提前15日以书面形式通
7、知用人单位B、提前15日以任何形式通知用人单位C、提前30日以书面形式通知用人单位D、提前30日以任何形式通知用人单位二、多项选择题（每小题2分）21、按照劳动经济学的观点，人力资本的投资形式主要有（ABCD）A、教育B、培训C、迁移D、医疗保健E、生产22、人力资源规划的作用包括（ACDE）A、人力资源规划是组织战略的重要组成部分B、人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件C、人力资源规划有利于人力资源管理活动的有序化D、人力资源规划有利于控制人工成本E、人力资源规划有利于调动员工的积极性23、工作分析常用的方法有（ABCDE）A、观察分析法B、访谈分析法C、问卷分析法D、关键事件法E、
8、工作日志法24、设置招聘标准，可以将资格要求分为（AB）A、必备条件B、择优条件C、任选条件D、限制条件E、参加条件25、评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（ABC）A、公文处理B、无领导小组讨论C、角色扮演D、智力测验E、性向测验26、与传统培训相比，网上培训有下列优越性（ABCD）A、无需将大家召集在一起，大大节省培训费用B、可及时、低成本地更新培训内容C、可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性D、网上培训时间安排比较自由，可以不影响或少影响工作E、基本上所有的内容都适用于网上培训方式27、绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受
9、到主、客观多种因素的影响，即（ABCD）A、激励B、技能C、环境D、机会E、过程28、下列关于平衡计分卡的说法正确的有（ABCDE）A、是一种规范化的管理制度B、是一种企业绩效管理工具C、使企业有效进行绩效考评D、是促进企业策略目标实现的主要途径E、是管理者与员工有效沟通的重要方式29、决定企业总体薪酬水平的关键因素有（BDE）A、盈利能力B、组织支付能力C、人员的素质要求D、员工基本生活费用的衡量E、一般市场行情30、员工关系管理主要包含（ABCDE）A、劳动关系管理B、员工纪律管理C、企业文化建设D、沟通管理E、员工关系管理培训三、简答题（每小题5分）31、简述工作分析的作用和意义。答：工
10、作分析是整个人力资源开发与管理的奠基工程，在人力资源开发与管理过程中，具有十分重要的作用和意义。主要表现在以下几个方面：（1）工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础；（2）工作分析是组织现代化管理的客观需要；（3）工作分析有助于实行量化管理；（4）工作分析是管理者决策的基础；（5）工作分析是当前组织变革与组织创新的重要手段。32、简述常用的招聘渠道。答：常用的招聘渠道主要是：现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、员工推荐、内部招聘。33、简述培训效果评估的主要作用。答：（1）通过评估，可以对培训效果进行正确合理的判断，以便确定某一项目是否达到原定的目标和要求；（2）通
11、过评估，可以判断受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身；（3）通过评估可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训；（4）通过评估可以检查出培训的费用效益。34、简述职位薪酬体系的内涵及其优点。答：（1）职位薪酬体系，是企业通过对岗位工作的职责大小、劳动复杂程度、任职资格条件等因素的测评，按岗位工作的相对价值的高低来决定员工工资水平的一种薪酬制度。（2）职位薪酬体系的优点：和传统按资历和行政级别的付酬模式比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强。职位晋升，薪级也晋级，调动员工努力工作以争取晋升机会的积极性。35、简述产生劳动争议的主要原因。答：（1）忽视劳动合同管理
12、。劳动合同签订不全面；劳动合同不规范；履行劳动合同的方式与程序不当。（2）企业规章制度不合理、不健全或没有依照合理程序制定执行。企业规章制度不合理；企业规章制度不健全；企业没有按合理程序制定执行规章制度。（3）人力资源管理人员缺乏预防劳动争议的知识和技能。四、论述题（每小题10分）36、试述绩效薪酬的涵义及其优缺点。答：绩效薪酬，是指员工的薪酬与其工作绩效联系，以工作绩效作为员工报酬的基础。员工绩效有个人绩效与团队绩效之分，相应的绩效薪酬也有个人绩效薪酬与集体绩效薪酬两种模式。绩效薪酬的优点：（1）个人层面：绩效薪酬将奖励与员工绩效紧密连接起来，使得企业的薪酬支付更具有客观性和公平性。（2）组
13、织层面：将绩效与薪酬相结合能够有效提高生产率，并使得薪酬更具有市场竞争性；同时，由于它将人工成本区分为可变和固定两部分，所以有利于减轻组织的成本压力。绩效薪酬的缺点：（1）在绩效标准不公平的情况下，很难做到科学准确。（2）过分强调个人绩效回报，对企业的团队合作精神产生不利影响。（3）刺激高绩效员工与实际收入相背离的现象，难以确定提高绩效所需要的实际薪酬水平。（4）破坏心理契约，诱发多种矛盾。37、试述员工关系管理的具体内容。答：（1）劳动关系管理。主要有劳动争议处理，员工上岗，离岗面谈及手续办理，员工申诉、人事纠纷处理等。（2）员工纪律管理。引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的
14、组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。（3）员工人际关系管理。引导员工建立良好的工作关系，创建有利于员工建立正式人际关系的环境。（4）沟通管理。保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时建议制度。完善员工建议制度。（5）员工绩效管理。制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实地反映员工的工作成绩，又能促进员工工作积极性的发挥。（6）员工情况管理。组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。（7）企业文化建设。建设积极有效、健康向上的企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。（8）服务与支持。为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个
15、人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。（9）员工关系管理培训。组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。五、案例分析题（每小题15分）38、一家高科技公司，不久前有两位精明能干的年轻营销管理人员提出辞职，到提供更高薪资的竞争对手公司里任职。其实，该公司的营销主管早在数月前就曾要求公司给这两位年轻人加薪，因为他们的工作十分出色。但人事部门的主管认为，这两位年轻营销管理人员的薪资水平，按同行业平均水平来说，已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合，因此拒绝给予加薪。对这两位年轻人的辞职，公司里议论纷纷。有人说，尽管这两位年轻人所得报酬的绝
16、对量高于同行业平均水平，但他们的工作那么出色，这样的报酬水准仍很难令人满意。也有人质疑，公司人事部门的主管明显地反对该项加薪要求，但是否应当由了解其下属表现好坏的营销部门对本部门员工的酬劳行使最后决定权呢？通过阅读本案例，请回答下列问题：（1）你认为该公司的薪资制度有无不合理之处？若有，请指出；若没有，请分析它有什么好处。（2）你认为合理的薪酬制度应符合哪些标准或要求？答：（1）你认为该公司的薪资制度有无不合理之处？若有，请指出；若没有，请分析它有什么好处。不合理。因为薪酬制度是否合理的判断标准之一是它能否有激励作用，显然，该公司现行薪酬制度并无激励作用。其原因主要有：依据不合理，分配不公平，不能按绩取酬。（2）你认为合理的薪酬制度应符合哪些标准或要求？合理的薪酬制度应符合：对内要有公平性和激励性，对外要有竞争性，此外，还要具备合法性和经济性。公平性，是指支付给员工的薪酬在公司准确地反映员工之间的相对劳动价值差别。就是要做到按同一标准确定员工的薪酬，根据员工的不同能力和不同的岗位需求来设定，与薪酬决定标准相对应而建立等级薪酬。对外竞争性，是薪酬应具有市场竞争力，能够吸引和留住公司发展需要的人才。主要包括薪酬水平与劳动力市场价位接轨和明确薪酬水平定位策略两方面。
