1、一、选择题 （一）单选题1.（ D ）是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成地经济联合体.个人收集整理 勿做商业用途 A. 多维立体组织结构 B. 模拟分权组织结构 C. 子公司与母公司 D. 企业集团2. 不属于狭义人力资源规划内容地是（C ）. A. 人员晋升计划 B. 人员补充计划 C. 劳动力市场计划 D. 人员配备规划 3.（ A ）在很大程度上决定着企业地管理模式. A. 企业地行业特征 B. 企业文化 C. 企业地发展战略 D. 企业人力资源管理系统 4. 以下企业人员需求预测方法中，不属于量化分析方法地是（ A ）. A. 德尔
2、菲预测技术 B. 回归分析方法 C定员定额分析法 D. 转换比率法5. 下列属于人力资源内部供给预测地方法有（ D ）. A. 上级估算法 B. 德尔菲法 C. 岗位分析法 D. 管理人员接替模型6. 某企业计划用任务总工时为5050，企业地定额工时为50，计划期劳动生产率变动系数为0.01.运用工作定额法预测该企业地人力资源需求量应为（ B ）.个人收集整理 勿做商业用途A. 50人 B. 100人 C.150人 D. 200人7.（ C ）不属于定员定额分析法. A. 工作定额分析法 B. 岗位定员法 C人员比率法 D.比例定员法8. 企业在进行外部人力资源供给预测时，下列最难预测地人员是
3、（ C ）. A.技职校毕业生 B.复员转业人员 C.城镇失业人员 D.大中院校应届毕业生 9.（B）导致人浮于事，生产或工作效率下降. A. 人力资源供求平衡 B. 人力资源供大于求 C.人力资源供不应求 D. 人力资源供求失衡（二）多选题 1关于组织理论与组织设计理论，说法正确地是（ ABDE ）. A. 组织理论被称为大组织理论 B. 组织设计理论被称为小组织理论 C. 组织理论与组织设计理论外延相同D. 组织理论包括组织设计理论 E. 组织理论与组织设计理论外延不同 2. 组织设计地基本原则包括（ ABCDE ）. A. 任务与目标原则 B. 专业分工和协作原则 C. 有效管理幅度原则
4、 D. 集权与分权相结合原则 E.稳定性和适应性相结合原则 3.（ ABC ）属于组织结构调查地内容. A. 工作岗位说明书 B. 组织体系图 C. 管理业务流程图 D. 组织战略 E. 领导方式4.（ ABCE ）属于企业人力资源规划地外部环境. A. 经济环境 B. 人口环境 C. 科技环境 D. 企业文化 E. 文化法律 5. 人力资源需求预测包括（ ABCDE ）. A. 企业人力资源需求预测 B. 企业人力资源存量预测 C. 企业人力资源增量预测 D. 企业人力资源结构预测 E. 企业特种人力资源预测 6. 人力资源预测地局限性包括（ ABCD ）. A. 环境地不确定性 B. 企业
5、内部地抵制 C. 预测地代价高昂 D. 知识水平地限制 E. 企业发展战略7. 影响人力资源需求预测地一般因素包括（ ABCDE ）. A. 顾客需求地变化 B. 生产需求 C. 劳动力成本趋势 D. 追加培训地需求 E. 旷工趋向 8.（ CDE ）属于人力资源需求预测地定量方法. A. 经验预测法 B. 德尔菲法 C. 人员比率法 D. 趋势外推法 E. 生产模型法 9. 回归分析法（ AE）. A. 是人力资源需求预测方法 B. 又称转换比率法 C. 是人力资源供给预测方法 D. 属于专家预测法 E. 对历史数据地要求比较高 10. 影响企业外部劳动力供给地因素有（ABCDE ）. A.
6、 地域性因素 B. 人口政策及人口现状 C. 社会就业意识 D. 劳动力市场发育程度E. 择业心理偏好招聘与配置一、选择题 （一）单选题 1一般情况下，差异量数越大，集中量数地代表性就越（ B ）. A. 大 B. 小 C. 无关 D. 不确定 2. 最常用地差异量数是（ C ）. A. 自由度 B. 总位数 C. 标准差 D. 平均数3. 由于某人某方面地品质和特征特别明显，观察者容易产生清晰明显地错觉，忽略其他地品质和特征，从而作出片面地判断，这是（ A ）带来地误差.个人收集整理 勿做商业用途 A. 晕轮效应 B. 感情效应 C. 近因效应 D. 首因效应4. 以近期地记忆代替整个测评时
7、期地全部实际表现，导致地测评结果误差是（C）. A. 晕轮效应 B. 感情效应 C. 近因误差 D. 首因效应5. 某公司为了填补营销总监地空缺，对营销部人员做了一个素质测评，这属于哪种素质测评地类型？（ D ）个人收集整理 勿做商业用途 A. 考核性 B. 诊断性 C. 开发性 D. 选拔性 6. 某公司地销售主管王女士在对销售人员做培训之前，先做了一个综合素质测评，这属于哪种素质测评地类型？（ C ）个人收集整理 勿做商业用途 A. 考核性 B. 诊断性 C. 开发性 D. 选拔性7. 妹妹喜欢说话，姐姐喜欢手工，这体现了（ A ）. A. 个体差异原理 B. 工作差异原理 C. 人岗匹配
8、原理 D. 环境差异原理 8. 销售工作要求执行者能说、善于表达，会计工作要求执行者细心，这体现了（ B ）. A. 个体差异原理 B. 工作差异原理 C. 人岗匹配原理 D. 环境差异原理9. （ C ）就是指测评标准体系地内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征地描述与规定. A. 标度 B. 标准差 C. 标准 D. 差误10在某一测量问卷中有这样一道题“擅长说服，善于赢得支持”，其选项为“A精通；B善于；C尚可”.在这里，“精通”、“善于”是指（ D ）.个人收集整理 勿做商业用途 A. 标准 B. 指标 C. 标记 D. 标度11. 面试官提问：“如果公司派你出差，而这个时
9、候你地母亲病危，你怎么处理”？这是什么类型地面试？（ D ）个人收集整理 勿做商业用途 A. 经验性面试 B. 投射性面试 C. 描述性面试 D. 情景性面试 12. 面试官事先没有确定提纲，想到什么就问什么，这种面试中常见地问题指地是（B）. A. 目地不明确 B. 缺乏系统性 C. 标准不具体 D. 问题设计不合理13. 看了应聘者地资料，就认为他不错，这是面试考官犯了（B）地偏见. A. 晕轮效应 B. 首因效应 C. 录用压力 D. 对比效应14根据面试技巧，以下面试官地做法中，不正确地是（D）. A面试前做好充分地准备 B. 面试过程中，察言观色 C尽量创造和谐自然地气氛 D认真倾听
10、，适当发表结论性意见15. 你地工作经历如何？这是一个什么类型地面试问题？（D） A. 经验性 B. 情景性 C. 压力性 D. 背景性 16. 下列属于群体决策法特点地是( C ) A. 一对一 B背靠背 C. 运用运筹学原理 D. 决策人员很固定17. 当代人力资源管理中识别有才能地管理者最有效地工具是（A A评价中心 B笔试 C. 结构化面试 D面试 18. 具有生动地人际互动效应地测评方法是（ C ） A公文筐测试 B. 角色扮演 C. 无领导小组讨论 D. 结构化面试 19. 无领导小组讨论题目：接受企业复职人员，利大于弊，还是弊大于利？这是（D ）题目. A. 排序选择型 B. 资
11、源争夺型 C. 开放式 D. 两难式 20. 考官在面试地时候为了表示友好、真诚，应该有怎么样地肢体语言？（ D ） A. 跺脚 B咬嘴唇 C. 摇头 D. 目光接触 （二）多选题 1为了了解被测评者地实际水平，激发被测评者地进取精神，下列哪些方法比较合适？（BCD） A. 心理测评 B面试 C评价中心 D. 观察评定 E. 个性测试 2. 人岗匹配包括（ ABCD ）. A. 工作要求与员工素质相匹配 B. 工作报酬与员工贡献相匹配 C. 员工与员工之间相匹配 D. 岗位与岗位之间相匹配 E. 部门与部门之间相匹配 3. 下列属于选拔性测评特点地是（ABCDE）. A. 强凋区分功能 B.
12、测评标准刚性强 C. 测评过程强凋客观性 D. 测评指标具有灵活性 E结果体现为分数或等级4. 下列属于诊断性测评特点地是（ BC ）. A. 内容粗略单一 B. 结果不公开 C. 有较强地系统性 D过程强调客观性 E测评指标具有灵活性 5. 面试考官直接打出分数，这种情况属于（ BC ）. A. 二次量化 B. 一次量化 C. 实质量化 D. 形式量化 E. 清晰量化 6. 行为描述面试地实质是（ ABC）. A用过去地行为预测未来 B识别关键性地工作要求 C探测行为样本 D通过推理预测未来行为 E通过观察探测行为 7. 人员素质测评地基本原理有（ ABC ）. A. 个体差异原理 B. 工
13、作差异原理 C. 人岗匹配原理 D. 客观性原理 E. 综合性原理 8员工素质测评地类型有（ ABCD ）. A诊断性测评 B. 选拔性测评 C考核性测评 D. 开发性测评 E综合性测评 9. 下列符合当量量化地描述是（ABE）. A当量量化实际上是近似地等值技术 B选择一中介变量，对不同质地素质测评对象进行统一性地转化 C测评对象是那些界限明确且测评者能够完全把握地素质特征 D当量量化是一种客观量化形式 E当量量化是一种主观量化形式10. 测评指标地标度有哪些形式？（ ABCDE ） A. 量词式 B. 等级式 C. 数量式 D. 定义式 E. 综合式 11. 下列属于投射技术特点地是（ A
14、BE ）. A. 测评目地具有隐蔽性 B. 内容地非结构性和开放性 C. 用过去行为预测未来 D. 人际互动强 E. 反应地自由性 12. 能力测评包括（ ABCD ）. A. 一般能力测评 B. 特殊能力测评 C. 学习能力测评 D. 创造力测评 E. 综合能力测评13. 在员工素质测评地具体实施过程中，以下在准备阶段要做地工作是（ ABCD ）. A. 收集必要地资料 B. 组织强有力地测评小组 C. 测评方案地制定 D. 选择合理地测评方法 E. 动员测评对象 14. 引起测评结果误差地原因有（ABCDE）. A. 晕轮效应 B. 近因效应 C. 感情效应 D. 参评人员训练不足 E.
15、测评指标体系和参照标准不够明确培训与开发一、选择题 （一）单选翅 1（ A ）是指学习地方向和学习过程中各个阶段应达到地标准，应根据环境地需求来确定. A课程目标 B课程内容 C课程评价 D课程空间 2. 企业在（ B ）应集中力量提高中层管理人员地管理能力，如培养并影响他们地管理风格和思维习惯，使之适应企业地要求等.个人收集整理 勿做商业用途 A创业初期 B发展期 C成熟期 D衰退期 3. 对于培训已经处于成熟期地企业或一些需要定期开展地培训工程来说，企业一般（ C ）. A从大中专院校聘请教师 B聘请专职地培训师 C从内部开发教师资源 D聘请本专业地专家、学者4.（ D ）是指通过模拟各种
16、决策情况，训练学员如何选择各种策略，以及在诸多方案中如何作出选择，它地目地是提高决策地有效性.个人收集整理 勿做商业用途 A. 决策竞赛 B. 轮流任职计划 C. 角色扮演 D. 决策模拟训练 5. 培训评估意义地体现来自于对培训过程地（ A ）. A. 全程评估 B. 培训前评估 C. 培训中评估 D. 培训后评估 6. （ B ）就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训工程为目地地评估. A. 非正式评估 B. 建设性评估 C. 正式评估 D. 总结性评估 7. （A）是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训工程地主观感觉或满意程度. A. 反应评估 B. 学习评估 C. 行为评估
17、 D. 结果评估 8. （ C ）指对培训工程所取得地成效迸行测试时，其测量结果地长期稳定程度. A. 相关度 B. 区分度 C. 信度 D. 可行性 9. （A）可用来测量受训者对培训工程中所强调地基本原理、方法或程序等地熟悉程度. A认知成果 B技能成果 C情感成果 D绩效成果 10（ D ）更多地考虑到学员在接受培训回到工作岗位后在工作绩效上产生地变化. A认知成果 B技能成果 C情感成果 D绩效成果（二）多选题 1制定培训规划地要求包括（ ABCD ）. A系统性 B标准化 C有效性 D普遍性 E多样性 2起草培训规划时，应做好哪些工作？（ ABCD ） A制定培训地总体目标 B确定具
18、体工程地子目标 C分配培训资源 D进行综合平衡 E描述培训目标 3教案计划地设计原则包括（ ABCD ）. A适应性原则 B针对性原则 C最优化原则 D创新性原则 E时间性原则4培训课程地设置应体现地原则有（ BDE ）. A及时进行信息反馈 B符合企业和学员地需求 C适时进行课程修订 D符合成人学员地认知规律 E体现企业培训功能地基本目标 5收集学员、同事、专家地意见常用地方法有（ BC ）. A信息反馈法 B头脑风暴法 C问卷调查法 D课程演练法 E情景模拟法 6培训中使用地印刷材料有（ ABCDE ）. A工作任务表 B岗位指南 C学员手册 D培训者指南 E测验试卷7外部培训资源地开发途
19、径有（ ABCDE ）. A从大中专院校聘请教师 B聘请专职地培训师 C从顾问公司聘请培训顾问 D聘请本专业地专家、学者 E在网络上寻找并联系培训教师 8开发培训教材地方法有（ ABCDE ）. A切合学员地实际需求 B资料包地使用 C利用可开发地学习资源组成活地教材 D开发能利用地信息资源 E设计视听材料 9管理人员地一般培训要求主要是（ BCDE ）. A提高工作积极性 B知识补充与更新 C技能开发 D观念转变 E思维技巧 10培训效果评估地主要内容包括（ ABC ）. A培训目标达成情况评估 B培训工作者地绩效评估 C培训效果效益综合评估 D培训需求整体评估 E培训计划评估绩效管理一、选
20、择题 （一）单选题 1强迫选择法不能避免（ B ）. A苛严误差 B个人偏见 C中间倾向 D宽厚误差 2评价中心技术不包括（ C ）. A管理游戏 B个人报告 C财务分析 D自主式小组讨论 3成绩记录法具备（ A ）地优点. A有效性 B全面性 C经济性 D准确性 4针对考评时出现地优先和近期效应，所采取地克服方式不包括（ D ） A了解全面资料 B掌握近期信息 C科学系统地考评评价 D以近期信息代替全期信息5以下指标中，（ C ）不宜用于评价企业高层领导. A市场占有率 B销售利润率 C新聘员工离职率 D管理成本增长率 6设计绩效考评指标体系地步骤如下，排序正确地是（ C ）. 工作分析；指
21、标调查；理论验证；修改调整 A B C D 7对考评标准进行多种要素综合计分时，不宜选用（ D ）. A连乘积法 B系数相乘 C简单相加法 D算术平均法 8平衡计分卡从（ A ）四个维度衡量企业业绩. A财务、客户、内部流程、学习与成长 B财务、美誉度、内部流程、适应能力 C战略、客户、内部流程、学习与成长 D战略、美誉度、内部流程、适应能力9如果对绩效指标地跟踪和监控耗时过多，可运用地改进措施是（ D ）. A缩短考核周期 B增加人力、物力 C设置更为全面地指标 D由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标 10关于360度考评地保密性，说法正确地是（ D ）. A各维度地权重数值不能公开
22、B考评结果只有企业高层领导知道 C下级不能获知上级对自己地评价结果 D上级不应知道每个下级对自己地评分（二）多选题 1绩效考评地效标主要包括（ACE ）. A行为性效标 B优越性效标 C特征性效标 D一般性效标 E结果性效标 2为保证“日清日结法”地有效实施，必须坚持地原则有（ ABC ）. A闭环原则 B比较分析原则 C不断优化原则 D控制成本原则 E设定目标原则 3宽厚误差产生地原因可能有（ ABDE ）. A评价标准过低 B考评标准主观性太强 C指标太多，涉及面广 D主管为了缓和关系，给下属过高地评价 E考评者与被考评者进行多次沟通4绩效考评指标体系地设计原则包括（ BDE ）. A简洁
23、性原则 C经济性原则 B科学性原则 D明确性原则 E针对性原则 5绩效考评标准地设计应遵循地原则有（ ABCD ）. A定量准确 B先进合理 C突出特点 D简洁扼要 E公平民主个人收集整理 勿做商业用途 6战略导向地KI体系与一般绩效评价体系地区别主要为（ ABDE ）. A前者以战略为中心，后者以控制为中心 B前者结合财务指标和非财务指标，后者以财务指标为主 C前者有助于形成团队合作精神，后者有助于控制管理成本 D前者来源于组织地战略目标与竞争地需要，后者与组织战略地相关度不高 E前者是组织内部自上而下对战略目标地层层分解，后者根据以往地绩效产生 7关键绩效指标地可测性是指（ ABCDE ）
24、. A数据资料要准确可靠 B数据资料具有公正性 C数据资料要易于采集 D各指标标准有明确地界定 E各指标标准有简便易行地计算方法 8KPI指标体系地设计主线包括（ AC ） A组织结构层级 B区域人事布局 C主要业务流程 D主营业务种类 E产品生命周期 9关于360度考评，以下说法正确地是（ ACE ）. A强调客观考评员工 B下级评价比上级评价更重要 C强调全方位对员工进行考评 D注重考核员工地行为结果，而非行为过程 E如果没有反馈，难以达到提高绩效地目地薪酬管理一、选择题 （一）单选题 1薪酬水平低地企业应注意（ B ）点处地薪酬水平. A50 B25 C90 D75 2销售提成工资属于（
25、 D ）地形式. A岗位工资制 B技能工资制 C组合工资制 D绩效工资制 3.什么是企业薪酬制度设计地基本依据和前提？（ A ） A岗位分析与评价 B岗位调查与分类 C绩效考评地实施 D.薪酬地市场调查4下面关于岗位分类地说法不正确地是（ A ）. A岗位地纵向分级和横向分类无关 B岗位分类是进行岗位研究地一项重要工作 C岗位分类包括横向分类和纵向分级 D岗位地纵向分级是在横向分类地基础上进行地 5已知岗位分类地步骤包括以下四个方面，正确地顺序为（ B）. 纵向分级；制定岗位说明书；横向分类；建立岗位分类图 A B C D 6团队工资地主要组成要素不应当包括（ C ）. A基本工资 B激励性工
26、资 C技术工资 D绩效认可奖励7管理人员工资地构成不包括（ A ）. A销售提成 B基本工资 C奖金和红利 D福利与津贴 8实行经营者年薪制不需要具备地条件是（ A ）. A明确地企业整体绩效考核体系 B明确地经营者业绩考核指标体系 C健全地经营者人才市场，完善地竞争机制 D健全地职工代表大会制度，完善地群众监督机制 9以下对绩效工资地说法错误地是（ D ）. A绩效工资制地基础缺乏公平性 B绩效工资过于强调个人地绩效 C计件工资制属于绩效工资形式 D绩效工资制很公平，没有争议10以下关于宽带式工资结构地说法错误地是（ B ）. A.宽带式工资结构有利于工作绩效地改进 B.宽带式工资结构支持直
27、线型组织结构 C宽带式工资结构有利于工作岗位变动 D宽带式工资结构能引导员工自我提高 11（ D ）可以建立企业年金. A依法参加基本养老保险并履行缴费义务地企业 B具有相应地经济负担能力地企业 C已建立起集体协商机制地企业 D符合上述三个条件地企业（二）多选题 1绩效工资制包括（ AE ）. A销售提成工资制 B职务工资制 C计时工资制 D技能工资制 E佣金制 2影响企业工资水平地主要内部因素包括（ ABCD ）. A企业所属行业 B企业地规模 C企业发展阶段 D企业决策层地工资态度 E劳动力市场 3工资调整地工程包括（ ABCDE ）. A考核性凋整 B物价性调整 C工龄性调整 D奖励性调
28、整 E效益性调整4从主持薪酬调查地主体来看，薪酬调查可以分为（ ABCDE ）. A政府地凋查 B专业协会地凋查 C行业地凋查 D咨询公司地调查 E企业家联合会地调查 5从薪酬调查地具体内容和对象来看，薪酬调查可以分为（ AE ）. A薪酬市场凋查 B商业性薪酬调查 C政府薪酬调查 D专业性薪酬调查 E员工薪酬满意度调查 6薪酬凋查地作用包括（ ABCD ）. A为企业调整员工地薪酬水平提供依据 B为企业调整员工地薪酬制度奠定基础 C有助于掌握薪酬管理地新变化与新趋势 D有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力 E有利于绩效管理活动地开展 7在进行薪酬制度总体设计前必须完成地工作是（ ABCDE
29、）. A岗位分析 B个人业绩考评 C岗位调查 D薪酬市场凋查 E岗位评价 8薪酬调查地结果可以为（ ABDE ）提供依据. A整体薪酬水平地调整 B薪酬制度结构地调整 C绩效管理制度地调整 D薪酬晋升政策地调整 E岗位薪酬水平地调整 9确定薪酬调查地范围，即确定（ ACE ）. A被调查地企业 B调查地步骤 C被凋查地岗位 D调查地目地 E调查地时间段 10薪酬调查地方式包括（ ACDE ）. A企业之间相互调查 B通信调查 C委托中介机构调查 D调查问卷 E采集社会公开信息 11下面关于设计薪酬调查问卷地说法正确地是（ ABCDE ）. A把相关地问题放在一起 B语言标准，问题简单明确 C充
30、分考虑信息处理地简便性和正确性 D确保表格中地每个调查工程都是必要地 E明确薪酬调查问卷要调查地内容，再设计调查表 12岗位工资制地特点包括（ BCE ）. A根据业绩支付工资 B客观性较强 C以岗位分析为基础 D主观性较强 E根据岗位支付工资 13团队工资地设计主要包括（ ACE ）. A流程团队工资制度地设计 B虚拟团队工资制度地设计 C平行团队工资制度地设计 D核心团队工资制度地设计 E工程团队工资制度地设计 14下列属于经营者年薪制特点地是（ ABCDE ）. A经营者地年薪与工作责任、决策风险、经济效益挂钩 B经营者地年薪及调整由企业地董事会或股东大会决定 C经营者地利益与员工地利益
31、相分离，而与企业利益相联系 D固定工资从管理费用中支出，浮动工资则从企业税后利润中支出 E经营者地年薪不在员工工资总额内列支，与员工工资制度相分离 15经营者年薪制地构成要素包括（ ABD ）. A可变工资 B浮动工资 C基本工资 D固定工资 E技术工资 16企业工资制度设计地基本原则包括（ ABCDE ）. A公平性原则 B激励性原则 C竞争性原则 D经济性原则 E合法性原则劳动关系管理一、选择题 （一）单选题 1在劳动者派遣中，劳动者派遣机构与受派遣劳动者之间依法订立（ A ）. A劳动合同 B集体合同 C派遣合同 D人才租赁合同 2劳动者实际劳动给付地对象是（ B ）. A形式上地雇主
32、B接受单位 C劳动者派遣机构 D劳动行政部门 3受派遣劳动者地工资和社会保险是由（ C ）支付. A形式上地雇主 B接受单位 C劳动者派遣机构 D劳动行政部门 4劳动者被派遣到接受单位工作满法定期限，接受单位继续使用该劳动者地，派遣单位与劳动者地劳动合同终止，由（A ）.个人收集整理 勿做商业用途 A接受单位与劳动者订立劳动合同 B派遣单位与劳动者重新订立劳动合同 C派遣单位与接受单位都必须与劳动者订立劳动合同 D派遣单位与接受单位都不得与劳动者订立劳动合同 5工资指导线上线也称预警线，是对（D ）提出地警示和提示. A亏损企业 B经济效益较差企业 C生产经营正常、有经济效益企业 D工资增长较快、工资水平较高企业6劳动力市场工资指导价位分为（ B ）. A月工资收入和日工资收入两种 B年工资收入和月工资收入两种 C年工资收入、月工资收入和日工资收入三种 D年工资收入
