1、00147人力资源管理（复习资料）1. 马克思称之为用“饥饿政策“进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是（人是经纪人，是为了吃喝等个人利益而劳动）2. 组织在进行人员招聘录用工作时（组织内部调整先于组织外部招聘）3. 岗位分析主要包括两个方面的研究任务是（岗位描述，岗位要求）4. 人力资源与其它资源不同，具有（不可剥夺性，时代性，时效性，生物性，能动性，再生性，增值性）等特征5. 与传统人事管理相比，现代人力资源管理在管理策略上属于（开发战略性管理）6. 企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（企业人力资源发展战略并结合空缺职位的工作性质和内容，确定对人力资源的需求，包括需求的数量、等级、
2、技术与时间要求等）7. 编写工作规范的内容包括（有关工作职责、工作活动、工作特性方面信息的书面描述）8. （关键事件法）是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果9. （绩效考核）是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程10. 人员招聘的直接目的是为了（获得组织所需要的人）11. 在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是（找出过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势，转换矩阵实际上是转换概率矩阵，描述的是组织中员工流入，流出和内部流动的整体形式，可以作为预测内部劳
3、动力供给的基础）12. 企业福利管理主要原则正确的是（合理必要的原则，量力而行原则，统筹规划原则，公平的群众性原则）13. 企业在确定岗位薪酬时，一般都要收集相关的信息，选择最终使用薪酬信息的来源渠道。主要依据：岗位与其它类似企业类似岗位的可比性、（企业的目标策略）、企业收集薪酬信息难易程度14. 依旧工作复杂程度、责任大小等一个或多个评价要素对各岗位的相对价值进行排序，然后对各种排序结果取平均值已得到最终结果的方法叫（要素计点法）15. “金无足赤，人无完人”体现在人员甑选的原则上是（用人所长原则）16. 企业培训涉及到两个培训主体是（企业和员工）17. 在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效
4、评价质量和效果的人员是（直接上级、主管）18. 关键事件法主要用于（等级评价技术的一种补充）19. 相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（招聘到高质量的人才）20. 绩效管理的最终目标是为了（使工作活动和工作产出与组织目标相一致）21. 应聘简历的筛选，尤其要把握好个人信息和（受教育经历）两个方面22. 公共福利是指（法律规定必须提供的福利）23. 在劳动过程中，防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施是（改善劳动条件）、24. 在绩效考察过程中，所有员工不管干得好干的坏，都被简单的评定为“中”的等级，这种现象被称为（居中趋势）25. 在选择一个职业一书中，阐述人与职业相匹配这一经典性理论的学者是
5、（帕森斯）26. 知识经济时代的第一资源是（人力资源）27. 工作性质完全相同的职位系列为（职系）28. 人与职业相匹配理论的提出者是（帕森斯）29. 人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（德尔菲法）30. 某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是（20%）31. 美国学者卡斯通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为（1.5-5）32. 管理者如果对下属的某一绩效要素的评价较高，会导致对此人所有的其他绩效要素评价都较高，这是（晕轮效应）33. 考核绩效中最简单也最常用的工具是（图表评定法）34. 李某总是人
6、的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（社会人）35. 当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等。这是就会有较大的激励作用，这种理论称为（公平理论）36. 目前在激励员工方面应用最普通的员工所有权形式是（职位工资制）37. 我国多层次的养老保险体制中的核心是（强制性福利）38. 组织文化集中体现组织所有者特性的核心和主体是（层次-精神层）39. 一般来说，大多数人职业生涯发展的核心阶段是（确立阶段）40. 第一个把人力看做资本的经济学家是（舒尔茨）41. 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（把人当成组织中最具活力、能动性
7、和创造性的要素）42. “好吃懒做，唯利是图”，符合（经济人）关于人的假设43. 目前世界上大多数国家实行的养老保险类型是（投保资助型社会保险）44. “深入工作现场，能比较全面的了解工作情况”是哪种工作分析法的优点（观察法）45. 使专家们对影响组织某一领域的发展的看法达成一致意见的结构化方法是(德尔菲法)46. 在人力资源规划中，确定企业合适的人员数量及与之对应的人员结构的规划是(人员配置规划)47. 影响组织人力需求的因素主要来自(组织外部环境因素组织内部因素人力资源自身因素)48. 当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式(广播电视)4
8、9. 在人员甑选活动中，更现代的测验方法是(面试甑选)50. 绩效反馈最主要的方式是(绩效面谈)51. 360度考核所面临的最大难题是(信度)52. 员工报酬必然首先遵循的原则是(市场原则)53. 具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于(抑郁质)54. 因员工的行为过失导致组织要求员工离开组织，这一行为称为(辞退)55. 企业文化的灵魂和企业的旗帜是（企业精神） 56. 工作设计中常用的技术有（工作轮换、工作扩大化、工作丰富化）57. 在绩效标准的设定过程中应注意（要明确、要可衡量、要切合实际、要难度适中、要有区分度）58. 在绩效
9、考核中，因素评定法的评定角度主要有（自我评定同级评定下级评定直接领导评定）59. 目前国内外对人力资源需求进行预测常用的方法和技术是（德尔菲法、经验预测法，马尔科夫法，去世分析法）60. 人员甑选的方法包括（简历筛选测试甑选面试甑选）61. 在预测人力资源需求时，应当充分考虑的因素有（组织外部环境因素组织内部因素人力资源自身因素）62. 岗位调查的目的是（以人力资源培训工作岗位为对象，采用科学调查方法，收集各种与岗位有关的信息和资料的过程，收集各种有关的数据、资料以便系统全面、深入地对岗位进行描述；为改进人力资源岗位设计而提供信息；为制定各种人事文件进行岗位分析提供资料，为岗位评价与岗位分类提
10、供必要的依据）63. 人员激励机制包括(激励时机、激励频率、激励程度)64. 根据组织发展需要确定培训需求时的要点包括（任务分析、绩效分析、前瞻性培训需求）65. 人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征（不可剥夺性、能动性、时代性、时效性、生物性、再生性、增值性）66. 人力资源管理的功能主要包括（获取、整合、保持、开发、控制与调整）67. 根据国家公务员暂行条例的规定，我国公务员的奖励种类有（嘉奖，记三等功，记二等功，记一等功，授予）68. 同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（员工绩效、员工岗位、员工能力，员工工龄）因素的影响69. 评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有
11、（心理测验，面试、多项情景模拟测试）70. 人力资源与自然资源相比，其特点有（能动性）71. 1895年，美国工程师泰勒和吉尔布雷斯在工业企业中首先推行的科学管理方法是（计件工资制）72. 企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行（刊登广告，大中专院校和各类职业技工学院，就业服务机构，雇员推荐和申请人自荐，猎头公司）73. 我国企业年金的特点包括（双方缴纳、完全积累，个人账户，成本列支）74. 职业适宜性分析包括（获取职业信息和个性分析）75. 我国劳动法规定的劳动年龄为（16岁）76. 企业文化具有不同的表现形式，其中，企业文化的核心是（企业价值观）77. 适合于测试应试者组织协调能力、人际
12、交往能力和非语言沟通能力的人员测评工具是（无领导小组讨论）78. 采用问卷调查方式，多次听取专家意见，最后达成一致的定性预测技术被称为（德尔菲法）79. 为完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他一些个性特征的目录清单被称为（工作规范）80. 在（小组面试）中，是由多为主考官组成，以便以不同角度对应征者进行观察，对应征者作出全面正确的评价81. （人力发展规划目标的决策），是根据企业整体规划目标，根据各项职能规划对人力发展规划的要求，紧紧围绕这个中心确定的82. （职位说明书）简明扼要地说明某一职位工作的性质、责任、任务、工作环境，以及承担本职位的工作人员所需要的资格和条件，他是岗
13、位评价，建立工资制度，以及招聘、任用、晋升、考核职工的依据 83. （讲述法）是一种由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式84. 在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为（生产与效益部门）85. 人力资源开发的双重目标是（提高才能，增强活力）86. 、一旦观察对象得知他们已处于被观察、被关注的地位时，他们工作表现会比平时好，会提高自身生产率。这种现象被称为（霍桑效应）87. 根据霍兰德的“人业互择理论”，具有坚持性、实践性、稳定性人格特点的人格类型为（现实型）88. 根据德斯勒的个人职业发展阶段，当人们进入45岁到65岁年龄段时，大多数人处于职业生涯的（维
14、持阶段）89. 企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于（关键人员）90. 认为行为是其结果的函数，人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西的理论是（操作条件反射理论）91. 在工作分析中，集中于了解工作人员的工作行为和任职资格等方面的问卷称为（人员定向问卷）92. 为了适应新岗位工作需要而对新员工开展的能力和技能培训，称为（岗前培训）93. （角色扮演法）是为受训者提供一种真实的情景，要求一些学员扮演某些特定的角色并出场表演94. （观察法）是管理者在绩效实施阶段，通过员工的工作行为和结果的观察，记录下每位员工表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为或事故，以此作为对
15、员工考核的依据95. 现代工作分析的思想起源于（美国）96. 组织中一切与人的问题有关的方向性谋划被称为（人力资源预测）97. （猎头公司）是主管招募的顾问公司的俗称。它专门推荐高级管理人才和专业技术人才。98. 在工作分析中，集中于了解工作人员的工作行为和任职资格等方面的问卷称为（人员定向问卷）99. 生产产品的有效作业时间是指（工人的纯工作时间）100. 激励是人力资源管理活动中的核心内容，他是对人的（潜在能力）进行的开发。101. 着重于过去的真实工作事例的面试方法是（行为描述面试）102. 在生产过程中实行劳动分工的实质是（劳动专业化）103. 在西方国家，工会作用的核心是联合起来与资
16、方进行（集体谈判）104. 20世纪80-90年代人力资源管理的模式是（参与模式）105. 从性质上讲，行政机关、企事业单位的人员培训属于（继续教育）106. 智力测验主要是测评人的认知活动中较为稳定的（一般认知能力），是对认知活动的整体测评。107. 在实行工资制度的情况下，能反映职工实际可以交换得到的商品和服务量的工资是（实际工资）108. 20世纪80年代末，美国的一项调查结果显示，对于行政办公人员来说，其有效性居于第一位的招募渠道是（报纸招募）109. 人才测评最直接，最基础的功能是(甄别和评定功能)110. 考察培训效果最重要的指标是(成果)111. （解雇）是组织因故提出与员工终止
17、劳动契约的一项人事调整活动。112. 绩效反馈最主要的方式是（绩效面谈）113. 基本医疗保险费中，个人缴纳额约为其工资收入的（2%左右）名词解释1. 工作扩大化：即我们所说的横向工作扩展，就是通过增加员工的工作数量，丰富工作内容，从而使得工作本身变得多样化。2. 人力资源开发：是企业通过培训，激励机制，合理使用人才，合理安排报酬等方法，提高员工工作能力，充分调动员工的工作积极性及创新能力，并最终达到提高企业整体活动的活力3. 绩效工资制：指依据绩效结果来确定薪酬的一种薪酬模式。 4. 企业价值观：是指以企业为主体的价值观念是企业文化的核心。5. 回归预测法：是一种定量预测技术，这种方法通过建
18、立人力资源需求及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化。6. 模拟教学法：指在教室指导下，学生模拟扮演某角色进行技能训练的一种教学方法7. 培训效果评估：培训效果指在培训过程中受训者所获得的知识，技能应用于工作的程度，可以从反应，学习，行为，成果方面进行评估。8. 工作规范：是指为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他的一些个性特征的目录清单。9. 人力资源规划：是指根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理的分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组
19、织和个人的需求。10. 马尔可夫法：通过预测组织内部人员转来预测内部人员供给方法，它根据组织以往各类人员之间流动比率的概率来推断未来各类人员数量分布11. 工作分析：是运用科学方法搜集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。12. 人力资源管理：是研究组织中人与人之间的关系调整、事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称。13. 劳动定员：就是根据企业的产品方向
20、、生产规模和先进合理的劳动定额，按照生产和工作的需要本着精简机构，节省人员，提高效率原则，确定企业各类人员的数量，并随着生产的发展和管理水平的提高进行相应的调整。14. 福利：是一种固定的劳动成本，又叫做间接薪酬。福利包括国家法定福利和组织自愿福利两部分。15. 组织文化：在组织内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和。 16. 委任制：也称任命制，是指由立法机关或其他任免机关经过考察而直接任命产生行政领导者的制度17. 职位：也称岗位，是指某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合。18. 薪酬调查：就是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业
21、的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。19. 职业规划：也称职业生涯设计，它是指一个人对一生的各阶段所从事的工作、职务和职业发展道路进行设计和规划20. 人力资源成本：在提高劳动能力形成和使用过程中所耗费的各项费用的总和。简述1. 简述工作丰富化的指导原则（1） 任务组合（2） 建构自然的工作单元（3） 建立员工客户关系（4） 纵向的工作负荷（5） 开通信息反馈渠道2. 企业人力资源管理的外部和内部环境主要包括哪些 外部环境：（1）社会经济，包括普通民众的利益和态度、组织的社会责任、经济的景气程度、经济结构的调整等。（2）行业结构与产品市场。（3）劳动力市场。（4）政府法规。
22、（5）社会团体组织。内部环境：（1）委托-代理关系。（2）高层管理者的经营理念。（3）企业远景与战略规划。（4）组织结构和企业文化。（5）生产技术工艺。（6）企业财务实力状况。3. 简述人才测评的作用（1） 配置人才资源（2） 推动人才开发（3） 调节人才市场4. 简述人力资源取得成本的构成（1） 招聘成本（2） 选拔成本（3） 录用成本（4） 安置成本5. 简述内部招募的优点（1）得到升迁的员工会认为自己的才干被企业承认，因此工作积极性和工作绩效都会提高；（2）内部员工比较理解企业的情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和培训会比较少，离职的可能性也比较小；（3）提拔内部员工可以提高所有员工对
23、企业的忠诚度，使他们在制定管理决策时，能做比较长远的考虑；（4）许多企业对人力资源的投资很大，充分利用现有员工的能力能够提高企业的投资回报。6. 员工福利的基本类型有哪些（1） 强制性福利，其中包括社会保险和休假制度（2） 自愿性福利，其中包括企业年金、人寿保险、住院、医疗和伤残保险、教育资助和生活福利7. 人力资源规划的影响因素有哪些(1)企业的目标和经营发展战略;(2)企业管理高层的理念;(3)企业的性质、规模和成长阶段;(4)企业的历史、文化和价值观;(5)企业管理资讯系统的状况。8. 简述制定培训计划的基本内容 培训对象 培训目标 培训时间 培训实施机构 培训方法、课程培训设施2. 工
24、作分析的作用和意义作用：人力资源规划招聘与甑选员工的任用与配置培训绩效评估薪酬设计职业生涯设计意义为人力资源管理各项功能决策提供基础通过对人员能力、个性等条件的分析，达到“人尽其才”的效果通过对工作职责、工作流程的分析，达到“才尽其职”的效果通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合，相互协调科学评估员工的绩效，有效地激励员工3. 简述绩效信息的收集方法 观察法 工作记录法 关键事件法 相关人员反馈法4. 薪酬有哪些基本功能：（1）补偿劳动消耗（2）吸引和留住人才（3）保持员工良好的工作情（4）合理配置人力资本5. 简述人力资源取得成本的主要内容：（一）人力资源取得成本（1）人力资源招聘
25、成本（2）人力资源选拔成本（3）人力资源录用成本（4）人力资源安置成本（二）人力资源开发成本（1）培训方案设计成本（2）培训材料成本（3）培训间接成本（4）其他培训成本（三）人力资源使用成本 人力资源成本包括维持成本、奖励成本、调剂成本等（四）人力资源保障成本（1）劳动事故保障成本（2）健康保障成本（3）退休养老保障成本（4）事业保障成本（五）人力字眼的离职成本（1）离职补偿成本（2）离职前低效成本13.简述人员测评中常用的内容维度（1）身体素质：强度，速度，耐力，灵活性（2）心理素质：之力，个性，观念。（3）文化素质：结构，水平，品行。（4）技能素质：种类，技能，效果。（5）能力素质：种类，
26、水平，效果。6. 简述一个良好的绩效计划的内容员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标达到目标的结果怎样，期限有何安排如何评价这些结果是好是坏如何收集员工工作结果的信息7. 简述薪酬体系的影响因素：（一）战略1、组织发展阶段与薪酬体系（1）创业阶段（2）快速成长阶段（3）成熟阶段（4）衰退阶段2、组织战略与薪酬战略选择（1）市场领先（2）市场滞后（3）市场匹配（二）职位（三）资质（1）知识（知）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。（2）能力（能）：指一个人拥有完成某件事情的实际本领。（3）态度（愿）：心理或情感的状态（四）绩效（五）市场8. 简述员工持股计划的目的：（1）让员工分
27、担组织的风险；（2）让员工分享组织的成功；（3）奖励为组织持续贡献的员工，激励员工不断地为股东创造更多的价值；（4）不断地吸纳人才，留住人才，合理使用人才，提升组织核心竞争力9. 试述绩效考核中可能存在的问题及解决的方法：存在的问题：工作绩效考核标准不明确；晕轮效应；居中趋势；偏松或偏紧倾向；评价者的个人偏见；员工过去的绩效状况；解决方法是：要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识的加以避免；要根据需要正确的选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用；要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训；要排出一些外部因素对绩效评价的影响10. 试比较职位工资制和技能工
28、资制的付酬依据，他们各有哪些优缺点付酬依据：职位工资制是依据职位在组织内的相对价值为员工付酬；技能工资制是依据将人的资质作为确定工资等级结构的主要依据；优点：职位工资制的优点：a 和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，采取同岗同酬的方式，内部公平性比较强；b 职位晋升，薪级也是晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。技能工资制的优点：a是员工注重自身资质的提升，员工资质的不断提升，使组织能够适应环境的多变，组织的灵活性增强；b 是不愿意在行政管理岗位上发展的员工可以在专业领域深入下去，同样获得好的待遇，对组织来说留住了专业技术人才。缺点：职位工资制的缺点：a 是如果一个员工长期得不到晋
29、升，尽管工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性；b 组织中人才的作用增大，不同的人会使职位表现出不同的价值，关键人才成为组织生存发展的重要资源。技能工资制的缺点：a 是界定和评价资质不是一件容易做到的事情，管理成本高；b 是对已达技能顶端的人才如何进一步的激励，也是其缺点之一。11. 试述职业生涯管理中组织的任务了解员工的职业兴趣、职业技能，然后把他们放到最合适的职业轨道上去；进行岗前培训，引导新员工；挑选和培训新员工的主管；分配给新员工第一项工作，对其工作表现和潜能进行考察和测试，并及时给予初期绩效反馈，使他们了解自己做得如何，以消除不确定带来的紧张和不安，帮
30、助其学会如何工作；协助员工作出自己的职业规划。12. 试述人员报酬的含义及组织在制定人员报酬时应遵循的原则组织在制订人员报酬时应遵循下列原则：(1)成本补偿原则。这一原则要求：报酬要能够维持员工劳动力的再生产;报酬要能够补偿劳动能力形成过程中的经济消耗。(2)效率优先和兼顾公平相结合原则。要在坚持以员工的生产效率为主确定报酬的前提下，防止员工之间的劳动收入过分悬殊。(3)短期利益与长远利益相结合的原则。要求组织在利润率较高时为维持长期优势应首先加大利润留存水平，而不是首先增加员工工资;在经营发生困难时应尽量维持员工的实际报酬水平。(4)工资增长与劳动生产率增长相协调的原则。报酬的增长水平一般应
31、低于劳动生产率的增长水平。(5)货币工资与实际工资相符的原则。实际工资是指一定时期内用货币工资可以交换得到的商品和服务量。货币工资和实际工资本相符的原则。要求：员工得到的应是货币形式的工资;员工的本期实际工资水平应等于或大于前期的实际工资水平。案例题二、1.该案例中总经理郭福犯了什么样的错误？决策没有跟其他管理人员协商讨论；制定规章制度没有从实际出发；2.请为总经理郭福提出脱离困境的对策？制定一套良好的规章制度与绩效考评制度；三、1,。绩效考评在热力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？管理方面的作用。从管理角度看，绩效考核可以为人力资源管理活动的各个层面提供支撑性服务。员工发展方面的作用。从员工个人发展角度来看，绩效考核为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和改进方式。2.通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？四、1.该项培训的人员选派存在哪些问题？2.试提出能够增强培训效果的有效措施？
