1、一、名词解释（每题3分，共5分）1.人力资源成本是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。2. 职务分析又称工作分析，是指对某特定工作岗位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。3. 招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业(的人力资源需求的过程。4. 职业生涯是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。一个人的职业生涯受各方面的影响，它在一定程度上可以说是多方面相互作用的结果。5劳动合同是指劳
2、动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。6.人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统工程。 7.委任制是由有任免权的机关按照干部管理权限直接指定下属工作人员的干部任用制度。 8.劳动定员是企业劳动管理的一个重要组成部分。劳动定员是企业根据生产方向、生产规模和产品方案，根据劳动定额和定员标准以及企业经营管理层次和机构设置等编制的。它规定一定时期内、一定技术条件下企业各部门应当占有的人力资源数量。9.模拟教学法是事先设计制造一种情景，由受训人扮演模拟环境中的角色，从事指定的活动，训练学员在复杂情况
3、下处理问题的能力，以达到一定培训目的的方法。10.工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。11人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动。12行为科学指运用研究自然科学那样的实验和观察到方法，来研究在一定物质和社会环境中的人的行为的科学。13工作评价，又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。14薪酬制度也称工资制度，指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。15职业一般是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能
4、满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。16所谓人力资源，是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品行与态度等身心素质。17人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。18招聘是“招募”和“聘用”的总称，意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。19工资结构线是一条以工作评价值为横轴，以所付工资值为纵轴的曲线。20养老保险是国家或社会根据一定的法律或法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动
5、能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。21所谓人力资源，是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品行与态度等身心素质。22人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。23招聘是“招募”和“聘用”的总称，意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。24工资结构线是一条以工作评价值为横轴，以所付工资值为纵轴的曲线。25养老保险是国家或社会根据一定的法律或法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳
6、动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。26人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动。27人力资源战略规划是组织根据内部环境的优势和劣势以及外部环境的机会和威胁的情况，为使自己保持获取的竞争优势而制定的行动计划的过程。28培训是向新员工或者现有员工传授其完成本职工作所必需的专业知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是企业安排的对本企业员工进行有计划的培养和训练。29结构工资制是由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。30养老保险是国家或社会根据一定的法律或法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本
7、生活而建立的一种社会保险制度。二、简答题1.人本管理的基本内容是：人的管理第一；以激励为主要方式；建立和谐的人际关系，积极开发人力资源；培育和发挥团队精神；2.人力资源选拔的方法主要有五种方法：心理测验法；面试；知识考试；情境模拟；系统仿真。3.培训的层次是：由于员工担任的职位不同，因此培训方向具有多样化的特征。一般来说，主要划分为三大类：一是决策层人才，二是管理层人才，三是操作层人才。4. 常用的绩效考核方法主要有以下七种：（1）分级法；（2）量表绩效考核法；（3）强制选择法；（4）关键事件法；（5）评语法；（6）立体考核法；（7）情景模拟法。5. 建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是：基本
8、医疗保险的水平要与社会主义初级阶段生产力发展水平相适应；城镇所有用人单位及其员工都要参加基本医疗保险，实行属地管理；基本医疗保险费用由用人单位和员工双方共同负担；基本医疗保险基金实行社会统筹和个人帐户相结合。6.不是任何失业者都能享受失业保险待遇，必须具备一定的条件和资格： (1)失业者必须处于劳动年龄阶段，即处于法定最低劳动年龄与退休年龄之间。 (2)失业者必须是非自愿失业，而不是自愿失业。 (3)失业前必须工作过一定时日，或者投保过一定的时日。 (4)失业后必须立即到政府指定的劳动就业介绍机构，一般是职业介绍所去登记，表明自己已经失业，要求寻求新的工作岗位；同时必须表示，愿意接受职业介绍机
9、构提供的新的、适当的工作，服从分配，愿意接受职业介绍机构提供的再就业培训，以便到新岗位上能胜任。7.在组织内部形成宽松的环境，使成员能够畅所欲言，提出批评和建议。有恰当的渠道发泄不满，有“出气孔”能够随时“减压”。8.人员保护的任务：（1）保证安全生产；（2）实现劳逸结合；（3）实行女工保护；（4）组织工伤救护；（5）做好职业中毒和职业病的预防和救治工作。9 对于员工的考核不能只看一时一事，应全面、历史地来看。阶段性考核是员工平时考核的各项评价指标数据的积累。考核的连续性要求对历次积累的数据进行综合分析，以求得出全面和准确的结论。10职业生涯的阶段：1）成长阶段（出生-14岁）；2）探索阶段（
10、15-24岁）；3）确立阶段（25-44岁）；4）维持阶段（45-64岁）；5）衰退阶段（60岁以后）。11人力资源管理与人事管理的区别，主要表现在思想观念上而不是实际内容上。特点比较：(回答四条即可)（1）人事管理以事为中心，人力资源管理以人为中心；（2）人事管理视人为物，视人为成本，人力资源管理视人为资源；（3）人事管理人事部，低层次，属操作与行政系统，人力资源管理为中上层，属决策与战略系统；（4）人事管理为消费性部门，人力资源管理为效益性部门；（5）人事管理静止，着重于对现有人力的维护，人力资源管理动态，着重于对人能力的开发与提高；（6）人事管理因事选人，人力资源管理因人择事，不同于因人
11、择事。12人力资源成本包括：（1）获得成本；（2）开发成本；（3）使用成本；（4）保障成本；（5）离职成本。13员工培训的内容主要包含两个方面，即职业技能和职业品质。职业技能主要包括基本知识技能和专业知识技能，企业应该把培训重点放在专业知识和技能上。 职业品质方面，主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等。14、员工考评类型有：（1）诊断性考评：以服务于了解人事缘由为目的的考评；（2）鉴定性考评：以鉴定和验证某种结果或预见为目的的考评形式；（3）评价性考评：又称总结性考评，是一种全面考核员工评定员工对象的考评类型。15、我国社会保障制度体系建设应坚持的原则是：（1）社会保险水平应与我
12、国社会生产力发展水平相适应；（2）公平与效率相结合；（3）权利与义务相对应；（4）社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员；（5）政事分开；（6）管理服务社会化；（7）管理法制化。16人力资源管理规划又称人力资源计划（HR Planning，简记HRP），是人力资源管理的重要部分和重要领域。猎头顾问钟克峰先生认为，一般来说，关于人力资源规划的理解，主要有三个层次的意思：（1）确保组织和部门在需要的时间和岗位上获得所需要的合格人员，并使组织和个人得到长期的益处；（2）在组织和员工目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供给和需求达到平衡；（3）分析组织在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措
13、施以满足这些要求。17定员常用的方法是：（1）效率定员计算法；（2）设备定员计算法；（3）岗位定员计算法；（4）比例定员计算法；（5）职责定员法。18绩效分析主要用于决定现职员工的培训需求。所谓绩效分析，就是考察员工目前的实际绩效与理想的目标绩效之间是否存在偏差，然后决定是否可以通过培训来加以纠正。绩效分析包括以下几个步骤：步骤一是绩效评估；步骤二是成本分析；步骤三是绩效偏差的原因分析；步骤四是开始解决“不能做”的问题。19、薪酬设计的基本原则包括：（1）按劳取酬原则：要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配；（2）同工同酬原则：要求对从事相同工作的员工支付同样的报酬；（3）外部平衡原
14、则：要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体保持平衡；（4）合法保障原则：要求组织的工资制度必须符合国家的法律、法规和政策。20、工伤保险的待遇有：（1）医疗待遇；（2）医疗期间的生活待遇；（3）因公致残待遇；（4）职业康复待遇；（5）因公死亡待遇。21、人力资源开发的方法：1）在职开发方法：（1）工作轮换；（2）指导实习；（3）初级董事会；（4）行动学习。2）脱岗开发方法：（1）正规教育；（2）研讨会或大型学者会议；（3）周期性休假；（4）企业内部开发中心；（5）文件筐技术。22、人力资源配置工作，不仅涉及到企业外部，更多的、更困难的工作存在于企业内部。从目前的实际表现来看，主要
15、有以下三种人力资源配置形式： （1）人岗关系型；（2）移动配置型；（3）流动配置型；23、薪酬的内部公平特点：（1）薪酬的内部公平是员工的主观感受；（2）内部比较是产生内部公平的途径；（3）与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平；（4）追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平。24、劳动合同的特征：（1）劳动合同主体具有特定性；（2）劳动合同内容具有劳动权利和义务的统一性和对应性；（3）劳动客体具有单一性，即劳动行为；（4）劳动合同具有诺成、有偿、双务合同的特性； （5）劳动合同往往涉及第三人的物质利益关系。25、职业生涯发展的不同阶段。（1）成长阶段（从出生到14
16、岁）；（2）探索阶段（15岁到24岁）；（3）确立阶段（25岁到44岁）；（4）维持阶段（45岁到65岁）；（5）下降阶段。26、人力资源的含义为：把具有正常思维劳动能力的人统称为人力资源。人力资源具有广义性和狭义性，广义性是指区域内人口的总数量和质量（质量：思维力好但丧失劳动能力，具有劳动能力但思维甚差）狭义性则是指一个人现有的知识、阅历、技能、思维、应变的表现力和潜在力。人力资源是“活”的资源，具有能动性、周期性、耐磨性、无限性和战略性。27、员工招聘的途径包括什么？（1）人才交流中心；（2）招聘洽谈会；（3）传统媒体；（4）网上招聘；（5）校园招聘；（6）员工推荐；（7）人才猎取。28、
17、人力资源规划的主要内容包括以下几个方面：（1）晋升规划；（2）补充规划；（3）培训开发规划；（4）调配规划；（5）工资规划。29、薪酬基本功能：（1）补偿功能：员工用薪酬购买物质生活资料，以恢复体力和脑力，从而保障劳动力的生产和再生产；（2）激励功能：是全面满足员工多种需求的重要基础；（3）调节功能：薪酬的差异可以促使人力资源的合理流动和配置，组织还可以利用报酬的差异从市场上吸引急需的人才。30、人力资源管理师（Human Resource）简称HR.它是指接受专业知识技能培训，取得从业资格，从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理
18、人员。分为四个等级：高级人力资源管理师（国家职业资格一级）；人力资源管理师（国家职业资格二级）；助理人力资源管理师（国家职业资格三级）；人力资源管理员（国家职业资格四级）四、论述题1.绩效考核的目的主要是行政管理性的，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策；但其目的也有培训开发性的，如绩效考核结果对被考评者的反馈，以及据此结果制定与实施培训计划等。绩效考核的主要目的包括：第一，绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，但因为它也是对员工业绩的评定与认可，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不
19、可缺少的措施。第二，按照社会主义的按劳分配付酬原则，绩效考核之后便应论功行赏；所以绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。健全的绩效考核制度与措施，能使员工普遍感到公平与心服，从而也增强其工作满意感。第三，绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。第四，绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。一方面，绩效考核能发现员工的长处与不足，对他们的长处应注意保护、发扬，对其不足则需施行辅导与培训。对于培训工作，绩效考核不但可发现和找出培训的需要，据此制定培训措施与计划，还可以检验培训措施与计划的效果。第
20、五，在绩效考核中，员工的实际工作表现经过上级的考察与测评，可通过访谈或其他渠道，将结果向被评员工反馈，并听取其反应、说明和申诉。因此，绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。第六，绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门，供制定有关决策时作为参考依据。2.人员报酬是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报。 组织在制订人员报酬时应遵循下列原则： (1)成本补偿原则。这一原则要求：报酬要能够维持员工劳动力的再生产；报酬要能够补偿劳动能力形成过程中的经济消耗。 (2)效率优先和兼顾公平相结合原则。要在坚持以员工的生产效率为主确定报酬的前提下，防止员工之
21、间的劳动收入过分悬殊。 (3)短期利益与长远利益相结合的原则。要求组织在利润率较高时为维持长期优势应首先加大利润留存水平，而不是首先增加员工工资；在经营发生困难时应尽量维持员工的实际报酬水平。 (4)工资增长与劳动生产率增长相协调的原则。报酬的增长水平一般应低于劳动生产率的增长水平。 (5)货币工资与实际工资相符的原则。实际工资是指一定时期内用货币工资可以交换得到的商品和服务量。货币工资和实际工资本相符的原则。要求：员工得到的应是货币形式的工资；员工的本期实际工资水平应等于或大于前期的实际工资水平。3.简述养老保险的定义、类型。（一）养老保险是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国
22、家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。（二）养老保险有以下四种基本类型：（1）投保资助型（也叫传统型）养老保险；（2）强制储蓄型养老保险（也称公积金模式）；（3）国家统筹型养老保险；（4）社会统筹与个人账户相结合的养老保险。4.试述人力资源流动的主要原因以及对社会、组织和个人的影响。人力资源流动指在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。人力资源流动的主要原因有： （1）产业结构的变化；（2）科学技术的发展；（3）区域经济发展的不平衡；（4）不同部门、不同组织间同样存在着经济、技术发展的不平衡；（5）人力资源
23、供给意向的变化。人力资源流动对社会、组织、个人的影响：（一）从全社会的角度看，人力资源的流动有利于整个社会更加合理地使用人力资源，实现资源的优化配置。（二）对于组织来说，人力资源的流动有利于促使组织提高人力资源管理水平。（三）对于员工来说，人力资源流动有助于个人规划自己的职业生涯，实现自己的人生价值。5.人力资源配置的基本原则：人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则： （1）能级对应原则。 （2）优势定位原则。 （3）动态调节原则。 （4）内部为主原则。6.试述薪酬设计的主要程序。设计科学、合理的薪酬制度，不仅需要以一套统一而系统的原则作为指导，而且还需要有一套完整而正规的程序来保证其质量。薪酬制度的设计过程有7个程序或步骤组成：（1） 组织付酬原则与政策的制定；（2） 工作分析；（3） 工作评价；（4） 工资结构设计；（5） 工资状况调查及数据搜集；（6） 工资分级与定薪；（7） 工资制度的执行控制与调整。
