1、人力资源管理期末试卷班级 姓名 分数一、 单选题（10*2）1、人力资源的特征有（ ）A、能动性 两重性 社会性 再生性 时效性B、能动性 两重性 社会性 可再生性 时效性C、能动性 双重性 社会性 可再生性 时效性D、能动性 双重性 社会性 再生性 时效性2、对员工进行上岗指导业务培训，属于人力资源管理职能类型是（ ）A、开发 B、考评 C、规划 D、激励3、人力资源是（ ）A、财富创造的来源 B、一种重要的经济资源C、一种数量 D、财富创造的主体4、薪酬是由工资、奖金、津贴和（ ）构成的。A、分红 B、股票 C、福利 D、奖励5、（ ）是那些专门向组织提供人力资源的机构。A、外聘 B、人才
2、市场 C、学校 D、劳务中介机构6、我国企业现行的薪酬工资有计件工资、提成工资、奖金和（ ）A、基本工资 B、福利 C、五金 D、定额工资7、企业通过招聘与（ ）吸纳了新员工。A、甄选 B、面试 C、复试 D、笔试8、工作业绩是指工作结果，（ ）和工作态度则指工作的行为。A、工作时间 B、工作过程C、工作能力 D、工作力度9、（ ）是指企业对其员工（包括干部）给企业所做的贡献。A、奖金 B、薪酬 C、福利 D、股票10、（ ）是指组织为了发展的需要，根据人力规划和工作分析的数量与质量要求，从组织内部或外部发现和吸引有条件、有资格和有能力的人员来填补组织的职务空缺的活动过程。A、内部晋升 B、员
3、工招聘 C、内部招聘 D、外聘二、多选题（5*3）1、绩效评估的过程有（ ）A、量度 B、反馈 C、评核 D、审核2、下列属于上级部门绩效评估的是（ ）A、自我绩效评估 B、客户绩效评估C、直属领导绩效评估 D、同事绩效评估3、培训与教育有那些不同（ ）A、目的 B、对象 C、内容 D、方法4、评估的模式有（ ）A、效果评估 B、学习评估 C、反映评估 D、行为评估5、薪酬的功能有（ ）A、吸引功能 B、补偿功能 C、激励功能 D、调节功能三、简答题（3*5 2*10）1、简述员工招聘的作用？2、简述人力资源管理的原则？3、简述人力资源管理的基本功能？4、简述职务分析的意义？5、简述面试中的提
4、问技巧？四、案例分析题（1*10 1*20）案例一：G是某企业生产部门的主管，今天他终于费尽心思地完成了对下属人员的绩效考评并准备把考评表格交给人力资源部。绩效考评的表格表明了工作的数量和质量以及合作态度等情况，表中的每一个特性都分为五等：优秀、良好、一般、及格和不及格。所有的职工都完成了本职工作。除了S和L，大部分还顺利完成了G交给的额外工作。考虑到L和S事新员工，他们两人的额外工作量又偏多，G给所有的员工的工作量都打了优秀。X曾经对G做出的一个决定表示过不同意见，在合作态度一栏，X被计为一般，因为意见分歧只是工作方式方面的问题，所以G没有在表格的评价栏上做记录。另，D家庭比较困难，G就有意
5、识地提高了对他的评价，他想通过这种方式让D多拿绩效工资，把帮助落实到实处。此外，C的工作质量不好，也就是达到合格，但为了避免难堪，G把他的评价提到了一般。这样，员工的评价分布于优秀，良好，一般，就没有及格和不及格了。G觉得这样做，可以使员工不至于因发现绩效考评低而不满；同时，上级考评时，自己的下级工作做的好，对自己的绩效考评，成绩也差不了。1、案例中暴露出什么问题2、针对案例出现的问题给出你的解决方案案例二：远翔精密机械公司，在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为
6、许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一贯是严格地从内部选拔人员。但不久，就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职责的技能。这样，公司决定改为从外部招聘，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业作候选人，他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了公司。公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了与过去同样的素质欠佳的问题。不久将有几个重要的职位的中层管理人员退休，他们的空缺亟待称职的继任者。1.这家公司确实存在在选拔和招募方面的问题吗？为什么？（10分）
7、2.如果你是咨询专家，你会有哪些建议？（10分） 答案一、 单选题1、B 2、A 3、B 4、C 5、D 6、D 7、A 8、C 9、B 10、B二、多选题1、ABC2、ACD3、ABCD4、ABCD5、BCD三、简答题1（1）有且(助)于改善组织的劳动力结构与质量（2）有助于员工充分发挥自力(身)能力(3) 有助于提高组织的管理效率（4）有助于组织知名度的提高2任人唯贤原则 注重实绩原则 激励原则 竞争原则 精干原则 民主监督原则3（1）获取 （2）整合 （3）奖酬 （4）调控功能 （5）开发功能4 为组织结构及其设计提供基础 是制定人力资源计划的依据 使职务评价和报酬达到公平和公正 使招聘
8、活动有明确的目的使人员换岗更有效率使培训和开发员工有合理的方向为业绩评价提供客观标准 帮助明确劳动关系有利于工程设计和方法的改进有利于重视作业的安全5、合理安排提问内容 合理运用简单提问 合理运用递进提问 合理运用比较式提问 合理运用举例提问 客观评价提问四、案例分析案例一：如果按案例中的方式方法进行考核，最终达不到考核需要的评定、诊断、反馈、等效果，并且会进一步影响公司绩效。该案例说明了两个问题，一是绩效考核体系本身不够健全，二是绩效考核人员没有坚持客观、公平、公正的态度进行考核。如果绩效考核体系能够进一步明确考核要素和尺度，明确进行绩效考核的目的和重要性，设计一套科学的绩效考核制度和绩效管
9、理程序，就能更加有效避免因为考评者本人主观因素导致考核结果失真，才能真正发挥绩效考核的作用。案例二（1）这个案例要应用员工的招聘理论分析。这个案例我们通过招聘理论分析可以看到：这家公司在招募选拔方面确实存在问题。一开始就没想到从外部进一些素质较高的慢慢培养，而是搞内部提拔，有点儿单一。内部提拔素质受到限制，适应性差，不能适应新的工作岗位。于是内部不行就想到外部招聘，从外部招聘到的大学生尽管从知识素质方面是满意的，但最后还没到中层岗位就走了，说明还是存在问题。内部的选拔找不到满意的，外部满意的人才留不住。这就是这家公司面临的问题。（2）首先要分析内部存在的原因，一般选拔中层管理者的条件是比较高的
10、，要求德才兼备。这样往往只是我们的一个理想状况，但在这种状态下，我们往往找不到合适的人才。在本案例中，内部选拔总是找不到合适的人才，一个原因可能是员工自身的素质确实比较差，还有一个可能是岗位对员工各方面素质的要求确实比较高。因此我们要做工作分析，首先分析那些中层干部需要什么样的资质、技能，做一岗位分析，把标准要定下来。第二就是要分析招聘的大学生为什么走了，这说明两年的基层培养时间太长。我们所采取的措施可以是两方面的，从外部招聘来看，可以采用直接到社会招聘，直接聘用既懂专业又懂管理的人，基本上可以来之即用。或是让有良好训练的工商管理专业的大学生来了之后直接到岗位上培训，锻炼一年半载即可，而且这个期间还要做思想工作，给他带来一些希望，这样慢慢地培养并留住了人才。另一方面就是内部提拔，由于内部员工对生产线非常了解，可以选择一些人才送到相应的部门培训，培训回来之后上任中层干部工作，这样也能解决问题。
