1、管理学原理总复习资料与参考答案、一、判断题： （ 0 ）1、管理是任何组织集体劳动所必需的活动，因此任何社会的管理性质都是相同的。（1 ）2、泰罗是科学管理学派的杰出代表人物。（0 ）3、我们将管理层次少而管理幅度大的组织结构称作直式结构，它可以密切上下级之间的关系。（ 0）4、根据菲德勒的权变理论，在情境较好的情况下，采用高LPC领导，效果较好。（ 1）5、计划工作之所以是一项普遍的工作，是因为一个组织无论大小，它的管理过程都是完整的。（ 0）6、根据公平理论，当获得相同结果时，员工会感到他们是被公平对待的。（ 0）7、当重要细节必须被传递时，非语言沟通是最适宜的方式。（ 0）8、衡量绩效是
2、控制活动的最终目的。1、（0 ）科学管理对人性的假设是“社会人”的假设。2、（1 ）经验管理学派认为学生和管理者通过研究各种成功与失败的管理案例，就能理解管理问题，但并不能因此学会有效地进行管理。3、（1 ）目标并不决定未来，但它们是动员企业中各种资源和力量去创造未来的手段。4、（1 ）在计划中体现的灵活性越大，则所制定的计划越实际，越能保证得到切实完成。5、（0 ）决策就是要选择一个最好的方案去实现组织的目标。6、（1 ）当组织处于不稳定的环境之中，较宽的管理幅度能确保更有效的管理。7、（1 ）赫茨伯格认为企业政策、工资水平、人际关系都属于保健因素。1.管理既是一门科学，又是一门艺术.（1
3、）2.管理者权力比权威更重要。（0 ）3.未来企业竞争将主要是企业文化的竞争。（1 ）4.霍桑实验证明：人是“经济人”，不是“社会人”。（0 ）5.管理效益原理认为现代管理的核心是使人性得到最完美的发展。（0 ）6.管理原理和管理原则基本没什么区别，可以等同。（0 ）7.按决策的重要程度可将决策分为高层决策、中层决策和基层决策。（0 ）8.头脑风暴法、德尔菲法和哥顿法属于集体决策方法。（1 ）9.运用期望值法进行决策时，期望值大的方案较优。（0 ）10.经济批量模型中库存费用与订货费用是成反比的。（ 1）11.决策是计划的前提，计划是决策的逻辑延续。（1 ）12.边际分析法是制订计划时经常采用
4、的一种方法。（0 ）13.力求维持最少部门是部门划分的原则之一。（1 ）14.领导者不一定是管理者，但管理者一定是领导者。（0 ）1.管理的双重性是指不确定性和复杂性。（0 ）2.管理者权力比权威更重要。（0 ）3.企业文化源于美国，发展于日本。（1 ）4.科学管理理论的产生源于霍桑实验。（0 ）5.管理责任原理认为服务于人是管理的根本目的。（0 ）6.管理原理是具有普遍指导意义的结论，因此不用因时、因地、因事而变。（0 ）7.按决策所处的层次可将决策分为战略决策、战术决策和业务决策。（0 ）8.法律方法的缺点是横向沟通困难。（ 0）9.运用决策树法进行决策时，期望值大的方案较优。（0 ）10
5、.经济批量模型中库存费用与订货费用相等时，总费用最低。（1 ）11.决策是计划的前提，计划是决策的逻辑延续。（1 ）12.线性规划方法是制订计划时经常采用的一种方法。（0 ）13.部门是组织的细胞，部门设置直接关系着组织的运作绩效。（1 ）14.沟通包括信息源、信息内容、信息的接受者和沟通渠道四个方面的要素。（1 ）二。单项选择题：1、以下不属于管理职能的是。A、组织活动 B、控制活动C、有效获取资源 D、计划与决策2、是科学管理理论的杰出代表人物。A、泰罗 B、法约尔C、韦伯 D、孔茨3、提出了著名的需求层次理论。A、梅奥 B、韦伯C、麦格雷戈 D、马斯洛4、可以很好地说明组织中有一些颇具吸
6、引力的目标却无人问津。A、公平理论 B、期望理论C、双因素理论 D、需求层次理论5、某企业生产某种产品，固定成本为160000元，单位变动成本为10000元，每台售价12000元，试计算该产品的盈亏平衡点是。A、14台 B、12.5台 C、7.3台 D、80台6、统一命令原则是指。A、每人只能有一个上司 B、权责对等C、责任不可委任 D、反映组织系统的互关系7、以追随者对领导的认同感为基础的权力是属于以下哪种权力。A、专家权力 B、个人影响权力 C、奖励权力 D、强制权力 E、合法权力8、外在的成就象征，比如职称、专用车位等可以满足以下哪种需要。A、生理需要 B、安全需要 C、社会需要 D、自
7、尊需要 E、自我实现需要1、赫茨伯格提出了理论A、需求层次 B、双因素 C 、激励需求 D 、期望2、管理控制系统实质上也是一个系统A 、自动控制 B、完全开放 C、信息反馈 D、完全封闭3、反馈控制方法中，最重要的，又是最困难的是A、财务报告分析 B、标准成本分析 C、质量控制分析 D、工作人员成绩评定4、最普遍采用的划分部门的方法是按划分A、时间 B、职能 C、产品 D、设备5、将管理活动分为计划、组织、指挥、协调、控制的是A、法约尔 B、韦伯 C 、德鲁克 D、巴纳德6、直线型组织结构一般适用于A、大型企业 B、跨国公司 C、现场作业管理 D、实行专业化管理的组织7“知人善任”体现了人员
8、配备的原理A职务要求明确 B公开竞争 C 用人之长 D 不断培养8. 主管人员考评最常见的方式是A自我考评 B 群众考评 C上级考评 D 同事考评1、被称为“组织理论之父”的是（） A.马克斯.韦伯 B.切斯特.巴纳德 C.亨利.法约尔 D.梅奥2、计划工作中的针对的是如何确定合理的计划期限等问题。（） A.灵活性原理 B.限定因素原理 C.改变航道原理 D.许诺原理3、赫茨伯格提出的双因素论中，被称作激励因素的是（） A.薪金 B.人际关系 C.赏识 D.职业安定4、利克特的管理模式认为，有成就的管理者采用的管理方法是（） A.利用命令 B.温和命令 C.集体参与 D.商议5、行为科学理论对
9、人的假设是（） A.经济人 B.复杂人 C.社会人 D.自我实现人6、管理审核的目标是评价（） A.主管人员的管理成效 B.主管人员的管理能力 C.组织的管理质量 D.组织的经营成效7、主管人员的用人艺术之一就是知人善任，这也反映了人员配备工作的原理要求。 A.权责一致 B.不断培养 C.职务要求明确 D.用人之长8、法约尔管理理论的代表作是A车间管理 B工业管理和一般管理 C社会和经济理论 D科学管理理论七、案例分析题：1、A公司是一家软件开发企业，员工大多都是刚毕业一、两年的年轻人。A公司人力资源经理认为，刚毕业的年轻人应该比较喜欢挑战，因此他向公司领导提出制订关于强调表彰、提升、给予更大
10、的个人责任和股票期权计划等更具挑战性的员工激励计划，但计划交由员工讨论时，员工们却对此不感兴趣，他们向公司抱怨他们加班太多、薪水不够高、休假太少等。问题：a)请根据马斯洛的需要层次理论分析员工的抱怨b)公司要激励员工，目前应着手的行动是什么？答：（1）马斯洛需要层次理论认为，人的需要是分层次的，当某一级的需要获得满足以后，这一级的需要便中止了它的作用，而且只有当低层次的需要已经满足时，高层次需要才能对人起激励作用。A公司有人抱怨薪水太少，加班太多等这都表明了他们的较低层次的需要社会需要、安全需要甚至生理需要都还没有满足，这样人力资源程序经理所提计划涉及的这些高层次需要就没有办法激励员工。（2）
11、应立即解决员工提出的的问题，满足其较低层次的需要，然后再设计满足较高层次需要的激励方案。2、美国西北航空公司董事长H.凯莱赫力图在公司员工中营造家属感情，他记住了员工的姓名，亲自送生日贺卡给员工。为了设法保持本公司在放宽了管制的航空业中的地位，他还经常接受工会和员工们的合理要求与建议，他的这种作风赢得了员工对他的尊敬。此外他还将自己的办公室设在了兵营式的大楼内，作为领导者和下属的榜样，使全体员工团结一心，为了公司的发展主动献计献策，公司的业务蒸蒸日上，在同行业中一直处于领先的地位。请用领导的行为与领导的作风的管理理论分析该领导属于哪种领导作风，并说明这种领导作风的主要观点和方法。答：要点：（1
12、）、这位领导的作风属于利克特提出的四种管理方式之一：群体参与式。（2）、采取这种管理方式的领导（主管）人员对下属在一切事务上抱有充分的信心和给予信任，总是从下属那儿获取设想和意见，并且积极地加以采纳。（3）、对于确定目标和评价实际目标都是从亲身的实战出发，组织群众参 与，并给予奖赏，从而得到员工的尊敬和追随。（4）、更多的从事上下级之间与同事之间的沟通。鼓励各级组织做出决策，本人也作为群体成员同其他的下属一起工作。他属于既关心任务又关心为他工作的人们的领导。3、甲研究所设备先进，人才济济，但却一直没有很高水平的科研成果。该所负责人王所长采用“重金悬赏”的方法。他坚信“重赏之下必有勇夫”，但收效
13、甚微。为了更好地管理研究人员，他制定了严格的考勤制度，迟到3分钟要罚款100元。为此，员工有时为准时到达，不惜打出租车上班，该所员工的出勤率一直保持较高水平。在一次行业研讨会，规模相近的乙研究所发布了几项重要科研成果，并介绍了经验。他们认为每个员工都希望做好工作，为此推行了“弹性工作制”以及研究人员自主组合、自主管理的方法。问题：（1）甲研究所对人性的假设是经济还是自我实现的？（2）这种假设的基本观点是什么？持有这种假设的主管人员的管理特点是什么？（3）乙研究所对人性的假设是经济的还是自我实现的？答：（1）甲研究所是“经济人”假设。（2）人的行动总是理性的，并从物质报酬中得到满足。具有这种观点
14、的主管人员，把金钱看作是管理的主要手段，并以此方法促使下属人员努力工作。同时，这些主管人员，还会创造一种促使人们只关心个人利益的竞争环境。（3）“自我实现人”假设。4、某服装制衣公司原总经理被撤换，新到任的总经理走访调查发觉之所以公司上下情绪低落，产品质量下降，有如下三方面主要问题存在：（1）自外地农村的女缝纫工对原总经理非但从不关心她们的工作生活，还擅自将原定三个月的试用期延长至半年，对试用期内的极低工资待遇牢骚满腹；（2）总经理对各大小管理岗位的空缺从不从内部员工提拔而热衷去人才时常觅人才，致使员工普遍觉得在公司“没奔头”；（3）总经理专制独断，遇事一人说了算，对各部门管理人员极不尊重，训
15、斥、漫骂为家常便饭，大家都感到工作环境极不舒畅。面对这些问题，你认为新到任的总经理应如何运用激励学说来逐步改观公司的不良面貌答：（1）对工资收入低的外地女缝纫工，新到的总经理应满足她们最低层次的生活需要的基本要求：第一，恢复原先承诺的三个月试工期；第二，适当增加她们试工期的过低工资；第三，不应把她们当“机器”看待，而应主动关心她们的工作生活情绪方面情况。（2）新总经理应把人事用人方法从先向人才市场招聘而转向首先注意提拔本公司员工替代空缺的各管理岗位，以满足人们自我实现的需要，充分激励员工的上进心。（3）新总经理应该把公司管理人员当作“社会人”看待，主动关心与体恤他们，以满足他们受尊重的心理需求
16、。特别要注意公司大小决策要主动征求各级管理人员乃至听取普遍员工的意见，尽量让职工参与管理，以增加对员工的激励程度5、某厂有一位青年工人，平时表现不太好。其父母是高干，对他要求很严，非常关心他在厂里的表现。有一次，他在一项工作中表现得很好，厂里决定鼓励他。在这项工作完成后，评比中给他评了个三等奖，奖金为100元钱，厂领导决定用100元钱买一个印上“奖”字的皮包，作为奖品奖给他。结果，从此以后他刻苦学习、积极努力工作，年年都被厂里评为劳动模范。针对这个青年工人的实际情况，请你运用期望理论来分析。答：（1）根据激励的期望理论：激励=效价*期刻率（2）这位青年工人家中有钱（父母为高干），100元的奖金
17、，作为钱的效价对他并不高，对他就不会有多大的激励力而印有奖字的奖品满足了他对重的需要，这个效价高。（3）另外，作好了一项工作，就受到奖励，使他感到只要自己努力，作好工作的期望是很高的。（4）所以从此就大大提高了他工作的积极性，同时受到人们的尊重。6、哈特索波斯1956年创建了热电子公司。随着公司的成长壮大，热电子公司不断开发出新产品，且通常涉及不相关领域的产品，为了更好地对公司进行管理，哈特索波斯提出了创建分部式结构，将公司划分为若干小单位，每个单位都是一个具有自己的首席执行官和董事会的独立上市公司。到1992年，已经设立了8个这样的独立公司，预计到2000年将达到20个，不过这些公司的大股东
18、都是热电子公司。将事业部转换为上市公司后，具有企业家精神的经理们拥有了更大的独立性，同时也给母公司保留了一种控制手段。举例来说，由于其强大的财力基础，热电子公司得以低息借入资金，然后再以低于银行的利息贷给它旗下的公众持股的“分部”。另外，这种结构安排也在各分部的管理费用得以降低，分部经理们在将他们的分部作为独立公司运作，从而享受其股票升值的利益的同时，还能从热电子公司的行政管理和管理服务、技术支持、公共关系、会计和法律服务等方面共享所需的资源。你认为这种新的组织结构形式有什么优点？又存在哪些不足？答：他提出的新组织结构形式的优点包括：（1）因为每个事业部生产的产品没有很大的相关性，所以把它们独
19、立开来经营不会影响公司整体目标的实现；（2）每个事业部集中生产、营销和财务职能的力量来经营特定的产品，便于协调，有针对性，效率高；（3）把事业部转换为上市公司，使经理拥有了更大经营自主权与独立性，有利于他们发挥企业家精神；而且变为上市公司后要接受公众的监督，要为经营业绩负责任，有利于激励经理们为本事业部创造更高利润。（4）事业部独立出来变为上市公司后，互相的经营业绩不用加总计算到总部的业绩里去，使经营好的事业部不用承担经营不好的事业部的亏损结果，经理更有动力经营。（5）减少了各公司的管理费用，因为总公司可以低息借入资金，然后贷给各子公司，减少了财务费用；子公司可从总公司获得行政管理、技术支持、
20、公共关系、会计与法律服务等方面共享所需的资源，可以降低这些费用。该组织结构形式的不足之处在于：上市公司是有法人资格的公司，总公司与之协调需要有正式的程序和手续，尽管可以低成本供应子公司资源，但易被指责为关联交易。作为事业部，总部协调他们的关系可通过行政命令，但成为独立公司后，总部只能起指导与建议作用，而不能强制它们执行，所以总部的意志难以在子公司体现。总部负责提供由子公司共享的资源，但其收入较模糊与不确定，总部可能受到损失。7、联合汽车公司最高层主管人员所长期关心的问题之一，是部件车间和汽车最后装配线车间的工人对他们的工作缺乏兴趣，其结果，产品质量不得不由检查科来担任。在公司总裁催促下，分公司
21、总经理召集部门经理开会研究如何解决产品质量问题。生产经理认为，产品质量的问题有些是属于工程设计方面的。他指出装配工人的流动率每月高达5%以上，且星期一的旷工率高达20%，用这样一种劳动力，没有哪个生产部门能够有效地运转。人事经理特纳从多方面来说明人事问题。首先，她对公司雇用和留用工人很少或没有控制权。其次，好观察到装配线上的工作是单调的、苦得要命的工作，所以公司不应该期望人们除了领取工资支票以外对该工作会有更多的兴趣。但是特纳女士说，她相信公司能够开发更多工人的兴趣，如果能够丰富和扩大装配线工作的话，必然会出现较高的工作质量以及较低的缺勤率和流动率。当问到她的建议是什么时，特纳女士向公司推荐做
22、两件事。一是要工人在装配线上掌握几种操作，可承担小组里的所有工作，而不只做一项简单工作；二是工人每星期轮流换班，从装配线的一个位置换到一个完全不同的位置上，这是给他们新的和更有挑战性的工作。这些建议被采用并付诸实践。使每个人觉得意外，工人对新计划表示极大不满。一星期后，装配线关闭罢工。他们声称新计划只是一种管理上的诡计，使他们要做比以前更多的工作，并且训练他们去替代其他工人而不增加任何工资。分公司经理和人事经理觉得惊奇。当分公司经理问人事经理发生了什么事情时，特纳女士说：“这对我是不可思议的。我们要使他们工作得更有兴趣，而他们却罢工了！”问题：你认为这个计划有什么不合理之处？答：这个计划试图使工作丰富化并激励工人，但陷入了误区，主要问题是一方面最高主管人员（分公司经理）和人事经理用他们自己对挑战性和成就感的价值准则去衡量员工的个性特征，另一方面把工作丰富化强加于员工。此外，该计划采取的措施是职务内容的扩大，只是把一种单调的工作换为另一种单调的工作，而工作丰富化的要求是不仅扩大工作的内容，还要增加员工的责任，使他们对自己的工作有较大的控制权，员工才会更加努力地工作。
